Que faire face à une situation de discrimination à l embauche?

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1 Que faire face à une situation de discrimination à l embauche? 1

2 SOMMAIRE p. 3 > Les différentes formes de discrimination p. 4 > La protection contre les discriminations p. 9 > Les preuves de discriminations p. 10 > Les recours des victimes et des témoins p. 11 > Qui peut intervenir en cas de discrimination? p. 15 > Les sanctions prévues pour l auteur de discrimination p. 16 > Offres d emploi : les droits du candidat «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.» Article alinéa 1 du Code Pénal La discrimination peut être définie comme l application, à un ou plusieurs individus, d un traitement spécifique, conduisant à le(s) distinguer des autres, sans justification particulière. 2

3 Les différentes formes de discrimination > La discrimination directe : lorsqu'elle est délibérée et que la différence de traitement se fonde sur un critère prohibé par la loi. Une personne ne peut pas être traitée moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable en raison de sa race ou de son origine ethnique, de sa religion ou de ses convictions, de son handicap, de son âge ou de son orientation sexuelle. > La discrimination indirecte : lorsqu'une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d'entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personne en raison de leur race ou de leur origine ethnique, de leur religion ou de leurs convictions, de leur handicap, de leur âge ou de leur orientation sexuelle. 3

4 La protection contre les discriminations Toute décision de l employeur (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation, ) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Les personnes, physiques et morales, coupables de discriminations encourent des sanctions civiles et pénales. > Quelles sont les personnes protégées? Tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, tout salarié est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l objet d une mesure discriminatoire. 4

5 > Quels sont les motifs de discriminations interdits? Opérer une distinction entre les candidats, les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l emploi ou les qualités professionnelles constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visés les discriminations fondées sur : > l origine, > le sexe, > les mœurs, > l orientation sexuelle, > l âge, > la situation de famille ou la grossesse, > l appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, > les opinions politiques, > les activités syndicales ou mutualistes, > les convictions religieuses, > l apparence physique, > le patronyme, > l état de santé ou le handicap. Aucun de ces motifs ne peut être invoqué pour écarter une personne d une procédure de recrutement, de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. 5

6 > Quelles sont les différences de traitements admises? 1. L âge Certaines différences de traitement justifiées par un objectif légitime lié à l âge de la personne sont admises : > l interdiction de l accès à l emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés, > la fixation d un âge maximum pour le recrutement dans le cadre de certains contrats de travail réservés aux jeunes. La liste des travaux interdits aux salariés de - 18 ans, en raison du danger qu ils présentent, est inscrite dans le Code du Travail aux articles R et suivants. D autres travaux sont réglementés en raison de leur pénibilité. 6

7 2. L état de santé ou le handicap Les différences de traitement fondées sur l inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Afin de garantir le respect du principe d égalité de traitement à l égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les «mesures appropriées» pour permettre aux travailleurs handicapés d accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ; sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées compte tenu des aides pouvant compenser tout ou partie des dépenses supportées par l employeur. Ces «mesures appropriées» ne constituent pas une discrimination : c est au contraire le refus par l employeur de les prendre qui serait constitutif d une discrimination. 7

8 3. Le sexe Il est interdit de mentionner, dans une offre d emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l appartenance du candidat à l un ou l autre sexe comme critère de recrutement. Par exception, des emplois précis peuvent être réservés à l un ou l autre sexe, et d autres interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. Il est interdit, sauf si l appartenance à l un ou l autre sexe est la condition déterminante de l exercice d un emploi, de refuser d embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 8

9 Les preuves de discriminations Si la présomption de discrimination est établie, l employeur doit prouver que sa décision a été prise en fonction d éléments objectifs étranger à toute discrimination. Les dispositions anti-discriminatoires s appliquent à toutes les étapes du contrat d emploi, depuis le recrutement jusqu à la cessation de la relation professionnelle. Les témoins de faits et agissements discriminatoires, s'ils sont salariés, sont protégés de toute sanction ou licenciement résultant de leur témoignage. Les critères les plus défavorables sont : > l'âge, > le nom et prénom, > le genre, > la jeunesse, > le diplôme, > femmes sans enfant ou avec 3 enfants et plus, > un candidat au visage disgracieux. 9

10 Les recours des victimes et des témoins > Le recours pénalp La personne faisant l objet d une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés par le tribunal correctionnel. > Le recours civil Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent d un recours auprès des prud hommes. L objectif du recours est de faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l objet d une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l existence d une telle discrimination, directe ou indirecte. 10

11 Qui peut intervenir en cas de discrimination? > L inspecteur du travail Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d information, quel qu en soit le support, utile à la constatation des faits susceptibles de permettre d établir l existence ou l absence d une méconnaissance des articles du Code du Travail ou du Code Pénal prohibant les discriminations. > Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d un salarié de l entreprise ou d un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation. Le syndicat doit notifier par écrit à l intéressé son intention d exercer l action en justice. Il peut agir sans le mandat de l intéressé, sous réserve que celui-ci ne s y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. L intéressé est libre d intervenir à l instance engagée par le syndicat. 11

12 > Les associations de lutte contre les discriminations Les associations de lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d un salarié de l entreprise ou d un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap. L association doit pouvoir justifier d un accord écrit de l intéressé. Celui-ci est libre d intervenir à l instance engagée par l association et d y mettre un terme à tout moment. > Les délégud gués s du personnel Les délégués du personnel disposent d un droit d alerte. En cas d atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ; ils peuvent saisir l employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. Si l employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud homal peut être saisi par le salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel. 12

13 > La HALDE La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalité a été créée par la loi du 30 décembre 2004 ; ses pouvoirs ont été renforcés par la loi du 31 mars C est une autorité indépendante compétente pour connaître et lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, interdites par la loi ou par une convention internationale dont la France fait partie. Elle peut être saisie par toute personne qui s estime victime de discrimination ou se saisir d office des cas de discriminations dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu elle est identifiée, ait été avertie et qu elle ne s y soit pas opposée. La HALDE intervient pour aider les victimes à constituer leur dossier. Elle dispose pour cela d un pouvoir d investigation permettant de demander des explications, d auditionner des personnes, de consulter des documents et, dans certains cas, procéder à des vérifications sur place. Avec l accord des personnes en cause, la HALDE peut désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaissance. 13

14 La personne qui saisit la HALDE doit lui faire connaître, par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu elle estime constitutifs d une discrimination. La HALDE l enregistre sans délai les réclamations et en informe par écrit l auteur de la saisine. Le cas échéant, elle lui fait connaître que les faits invoqués n entrent pas dans le champ de sa compétence ou que sa réclamation apparaît manifestement infondée. Toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant dans ses statuts de combattre les discriminations ou d assister les victimes de discriminations, pourra saisir la HALDE conjointement avec toute personne s estimant victime de discrimination et avec son accord (coût d une communication locale à partir d un poste fixe) Du lundi au vendredi de 8h à 20h 14

15 Les sanctions prévues pour l auteur de discrimination La personne reconnue coupable de discrimination encourt : > une sanction disciplinaire s il s agit d un salarié de l entreprise > des sanctions pénales : 3 ans d emprisonnement et d amende Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d actes de discriminations. Les peines encourues sont l amende et l interdiction d activité. 15

16 Offres d emploi : les droits du candidat Si le choix d un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent tout forme de discriminations pour promouvoir l égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. > Un candidat peut-il avoir connaissance des techniques de recrutement utilisées? Avant tout mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie ) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s il en fait la demande. > Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées es? Quelle que soit la forme sous laquelle elles sot demandées, les informations doivent avoir pour seul but d apprécier la capacité du candidat à occuper l emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l emploi proposé. 16

17 Lorsque la demande d information est pertinente au regard des caractéristiques de l emploi proposé, le candidat est tenu d y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant si elle est à l origine d une situation préjudiciable à l employeur justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l information sollicitée est sans lien avec l emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l atteinte qu il a subie. > Questionnaire d embauche d : existe-il il une réglementation particulière re? Les employeurs sont obligés d informer les candidats sur : > le caractère obligatoire ou non des réponses, > les conséquences d un défaut de réponse, > les personnes ou entreprises destinataires des informations, la possibilité dont dispose le candidat d accéder et de rectifier les informations fournies. 17

18 > Graphologie et astrologie : le candidat doit-il il s y s soumettre? Ces méthodes de recrutement tendent à une recherche sur la personnalité du candidat et non sur ses aptitudes professionnelles. La personne qui s estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge. Tel est le cas si l analyse graphologique ou astrologique, réalisée à l insu du candidat, fonde le refus de l employeur de l embaucher. 18

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