Bienvenue aux Rencontres des Décideurs

Transcription

1 Bienvenue aux Rencontres des Décideurs 1

2 Les Rencontres des Décideurs du 4 avril

3 Martine COUDERC ROUTCHENKO Avocat à la Cour Spécialisations en droit social et commercial 3

4 Sandra SELLEM TOLEDANO Avocat à la Cour, Généraliste à dominante droit social 4

5 Le Cabinet d Avocats Hémisphère Droit Social, structure à taille humaine, propose une assistance juridique et judiciaire particulièrement adaptée aux besoins des TPE et PME en mettant à leur disposition l expérience et la compétence d avocats spécialisés et généralistes pouvant les conseiller et les aider à résoudre les problèmes juridiques auxquels elles sont confrontées, dans les domaines de droit social et commercial 5

6 Philippe CAQUET Diplômé d études supérieures en Ressources Humaines, Ancien Directeur des Ressources Humaines, de grandes et petites entreprises innovantes et internationales (Perstorp, Matra Lagardère, Sanofi Beauté, Yves Saint Laurent Parfums, Gucci Group) Fondateur associé de Boost rh, Expert en relations humaines et sociales, il a accompagné le changement dans de nombreuses sociétés, Président d audience aux prud hommes entre 1992 et 2008, Ancien auditeur de l Institut National du Travail (Ministère du travail) Membre du Cercle des paradoxes (réflexion sur le développement des RH) Membre de l Association Nationale des DRH 6

7 Boost rh a été créée pour répondre aux problématiques de gestion des Ressources Humaines des TPE- PME/PMI. C est une société d externalisation de la fonction ressources humaines qui délègue une équipe de professionnels constituée : de DRH à temps partagé, généralistes et expérimentés, - qui répondent à vos obligations légales, - qui optimisent votre capital humain en développant les compétences de vos salariés et leur motivation au profit de l entreprise, - qui participent à la stratégie de développement de l entreprise sur le volet RH, d Experts techniques, qui interviennent sur des sujets spécifiques en RH (recrutement, formation management et RH, bilan de compétences, élections, harcèlement ) Cette équipe apporte des conseils, et assume également leurs mises en œuvre. 7

8 L actualité sociale du moment 8

9 REPORT DE L ENTRETIEN PREALABLE Cour de Cassation 29 /01/2014 Rien n oblige l employeur à accepter le report de l entretien préalable qu il a fixé. S il consent néanmoins à ce report, il n a pas à adresser au salarié une nouvelle convocation en bonne et due forme avec toutes les mentions obligatoires. Il lui suffit d aviser le salarié en temps utile de la nouvelle date et heure de l entretien, 9

10 RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL Cour de Cassation 22/01/2014 Un salarié peut saisir le Conseil des Prud hommes s il estime que son employeur a commis des manquements graves à son contrat de travail, Les manquements pouvant justifier le prononcé de cette résiliation judiciaire aux torts et griefs de l employeur doivent être sérieux. Une telle résiliation produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ce sont, par exemple, le non paiement du salaire, des heures supplémentaires, suppression illégitime de primes.. Si l employeur régularise la situation avant l audience, le Conseil des prud hommes ne peut pas prononcer la résiliation judiciaire, mais seulement allouer au salarié des dommages et intérêts au titre de la période pendant laquelle l employeur a méconnu ses engagements, 10

11 DECLARATION ACCIDENT DU TRAVAIL Cour de Cassation 2 ème janvier 2014 L employeur peut émettre des réserves motivées lors d une déclaration d accident du travail. La mention «réserves conservatoires» ou «sous toutes réserves» est insuffisante. Les réserves effectuées doivent être précises et circonstanciées, Au stade de la déclaration initiale, les réserves éventuelles n ont pas à être prouvées. Par exemple, l employeur peut émettre un doute sur le moment, le lieu en l absence de témoins et du retard à la déclaration. En présence de réserves motivées, la CPAM doit faire remplir un questionnaire à l employeur avant de prendre sa décision sur le caractère professionnel ou non de l accident. «A défaut, la décision de prise en charge de l accident au titre de la législation professionnelle est inopposable à l employeur» 11

12 REMPLACER EN INTERNE UN SALARIE MALADE LICENCIE Cour de Cassation 15/01/2014 L employeur peut licencier un salarié malade du fait des perturbations dans le fonctionnement de l entreprise que son absence cause ET s il procède à son remplacement définitif. ATTENTION Cela est possible sauf dispositions de la Convention Collective qui prévoient une période de garantie d emploi pendant laquelle le salarié malade ne peut être licencié même si son absence cause des perturbation; La maladie ne doit pas être la cause du licenciement mais la nécessité de le remplacer Pour réaliser ce remplacement, l employeur peut muter un salarié au poste de son collègue malade et recruter quelqu un en CDI pour occuper l emploi du salarié muté. 12

13 TPE: PAS DE NEGOCIATION DIRECTE AVEC LES SALARIES EN QUESTION REPONSE CRESTA/ JO 29/10/2013 P Les entreprises de moins de 11 salariés, non couvertes par un accord de branche ne peuvent aménager le temps de travail de leurs salariés sur l année puisqu elle sont exclues des dispositifs de négociation dans l entreprise ouverts aux entreprises de plus de 10 salariés, qui n ont pas de représentants du personnel. Elles ne peuvent négocier avec des salariés isolés ou faire mandater un salarié par un syndicat car les garanties d indépendance des salariés dans les TPE sont insuffisantes CONCLUSION Dans ces entreprises, l organisation du travail se fait à la semaine ou au mois, 13

14 RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Cour de Cassation 12/02/2014 Le retrait du permis de conduire d un salarié ne peut être qu une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute disciplinaire Le motif de licenciement ne peut pas être la perte du permis de conduire, ni même la clause du contrat de travail indiquant : «en cas de retrait du permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l exercice de l emploi, et que le reclassement du salarié à un autre poste s avère impossible, le salarié verra son contrat rompu» En effet, selon la Cour de Cassation, aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. LE SEUL MOTIF POSSIBLE est la référence dans la lettre de licenciement au trouble objectif et à l impossibilité d exécuter le contrat de travail 14

15 RUPTURE ANTICIPEE DU CDD POUR REFUS DU CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL Cour de Cassation 20/11/ arrêts du même jour La seule possibilité de rupture anticipée du CDD est la faute grave. Le simple refus du changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Pour un salarié en CDI, ce refus est, normalement, une FAUTE SIMPLE de licenciement, non privative du préavis et de l indemnité conventionnelle de licenciement; Malgré ce refus, le salarié en CDD,ne pourra pas être licencié car seule la faute grave justifie la rupture anticipée du contrat de travail, En l espèce les salariés avaient refusé respectivement: une mutation de lieu de travail dans le même secteur géographique (15kms de distance) et une mutation du service des marchés publics au service des affaires générales sans modification ni de positionnement, ni de qualification, ni de rémunération. La Cour de cassation a transposé en l espèce sa jurisprudence en matière de rupture de CDI pour changement des conditions de travail qui ne constitue pas à lui seul un motif de licenciement pour faute grave» PAR VOIE DE CONSÉQUENCE ce refus ne constitue plus à lui seul une cause de rupture anticipée de CDD 15

16 RUPTURE ANTICIPEE DU CDD POUR FAUTE GRAVE AUCUN FORMALISME POUR LA CONVOCATION A L ENTRETIEN PREALABLE Cour de Cassation 20/11/2013 Lorsque le CDD est rompu de manière anticipée pour faute grave, l employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, En revanche, la Cour de Cassation a estimé aucune formalité n est exigée. La lettre peut donc être remise en main propre sans décharge ou envoyée par recommandé avec AR, Le salarié qui ne conteste pas avoir reçu la lettre ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour ce seul motif. Il est prudent de se ménager une preuve de l envoi de la convocation pour se prémunir contre une attitude de mauvaise foi, 16

17 Quelles précautions de rédaction à prendre pour protéger l entreprise? 17

18 Le contrat de travail à durée indéterminée 18

19 DEFINITION Définition jurisprudentielle : Trois éléments constitutifs : La fourniture d un travail, Une rémunération, L existence d un lien de subordination juridique entre le salarié et l employeur, Ce 3 ème élément est le critère caractéristique du contrat de travail par rapport à d autre contrats (sous-traitance) Le lien de subordination se manifeste par l exercice du pouvoir hiérarchique et disciplinaire de l employeur sur son subordonné. NB : Pour la jurisprudence, la dénomination du contrat ne lie pas les tribunaux, c est la situation de fait qui importe. 19

20 FORMALISME DU CONTRAT DE TRAVAIL En principe un écrit n est pas obligatoire, sauf exceptions : Les contrats dérogatoires du droit commun (CDD, contrat intérim, apprentissage, insertion professionnalisation, travail à domicile, travailleur étranger, assistante maternelle, travail à temps partie, et télétravail) Quand la convention collective l impose, Peut revêtir simplement la forme d une lettre d engagement contresignée Le contrat, s il est écrit, doit être rédigé en français, établi en deux exemplaires, daté et complété par le salarié de la mention «Bon pour accord» En l absence de contrat de travail écrit, présomption de CDI à temps plein sans période d essai. La présomption de CDI est irréfragable, et la présomption de temps plein peut être combattue. 20

21 PROMESSE D EMBAUCHE La promesse d embauche vaut contrat de travail Cour de Cassation 15/12/2010 «le fait de promettre l embauche vaut embauche. Ni l employeur, ni le candidat retenu ne peuvent se rétracter sans motif légitime» La rétractation sans motif ouvre droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive et une indemnité compensatrice de préavis. 21

22 INFORMATIONS PREALABLES A L EMBAUCHE Ne peuvent avoir comme finalité que d apprécier la capacité du candidat à occuper l emploi proposé ou d évaluer ses aptitudes professionnelles. Le candidat doit y répondre de bonne foi. La nature des informations demandées ne doit pas laisser présumer d une discrimination (sexe, origine, appartenance politique) IL EST INTERDIT DE DEMANDER LES INFORMATIONS SUIVANTES: Etat de grossesse Situation familiale Antécédents judiciaires Affiliation syndicale ou politique 22

23 FORMALITES PREALABLES A L EMBAUCHE vérification de la disponibilité du salarie (libre de tout engagement) nouvelle déclaration préalable a l embauche ( décret du 16 juin 2011) registre du personnel visite médicale d embauche avis a la caisse de retraite complémentaire et aux organismes de prévoyance 23

24 LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contenu essentiel 1. IDENTITE DES PARTIES 2. EMPLOI: titre, grade, qualification, classification Vérifier le contenu des fonctions par rapport à la grille de classification de l entreprise ou de la Convention Collective applicable dans l entreprise. Description sommaire du travail avec mention que cette description n est ni limitative, ni exhaustive et qu elle est susceptible d évolution. 3. Mentionner la convention collective applicable à l entreprise 4. Faire référence au règlement intérieur de l entreprise en mentionnant que le salarié déclare en avoir pris connaissance. 24

25 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 5. PÉRIODE D ESSAI : Clause Facultative La période d essai doit être stipulée expressément dans le contrat de travail pour pouvoir s applique. Sa durée ne peut être supérieure à la limite prévue dans la convention collective applicable, ou à défaut dans la loi. En l état la limite légale est, selon les qualifications: Ouvrier et Employé : 4 mois renouvellement compris Technicien et Agent de Maitrise :6 mois renouvellement compris Cadre : 8 mois renouvellement compris Si la convention collective prévoit le renouvellement, sinon la moitié de ces durées. Elle n est légitime que pour un nouveau salarié ou un nouvel emploi. 25

26 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUITE PERIODE D ESSAI Le renouvellement n est possible que si la convention collective le prévoit, le contrat de travail également, et de plus avec l accord exprès du salarié. Si le renouvellement n est pas possible et que l essai est rompu après la période initiale, la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement abusif, ouvrant droit à dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis. La rupture de la période d essai ne nécessite pas de formalisme particulier mais un écrit est prudent. Aucune motivation n est demandée mais, possible contrôle à postériori par les tribunaux; Attention aux dispositions conventionnelles plus favorables. Si le délai de prévenance n est pas respecté, il n y a pas de remise en cause de la fin de la période d essai mais une compensation financière est due. Le délai de prévenance sauf disposition conventionnelle plus favorable est de : < 8 jours : 24 heures 8 jour à un mois : 48 heures 1 à 3 mois : 2 semaines 3 mois : 1 mois. 26

27 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 6. LIEU DE TRAVAIL : En général le siège de l entreprise, ou l établissement où le salarié travaille, Lorsque le salarié travaille essentiellement en dehors de l entreprise (VRP, salariés sur chantier, consultants.,) Il faut prévoir un rattachement administratif. Si le salarié exerce un emploi sédentaire; mais qu il peut être amené à effectuer des déplacements de courte ou plus longue durée dans le cadre de son emploi, il faut aussi le prévoir. 27

28 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL La clause de mobilité ET le lieu de travail OBJECTIF: Prévoir par anticipation le changement d affectation géographique du salarié selon les besoins de l entreprise sans que ce changement ne constitue une modification de son contrat de travail Pour la Cour de Cassation, les conditions de validité d une telle clause sont les suivantes: Accord du salarié dans le contrat de travail ou un avenant postérieur La zone géographique doit être prédéfinie dans le contrat Doit être mise en œuvre de bonne foi - Indispensable à la protection des intérêts de l entreprise - Proportionnée au but recherché - Etre justifiée par la nature de la tâche à accomplir 28

29 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 7. HORAIRES DE TRAVAIL: CLAUSE FACULTATIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat peut simplement prévoir que le salarié sera soumis à la durée légale du travail ou à une durée supérieure, fixée généralement hebdomadairement, et que ces horaires de travail seront ceux habituellement pratiquées dans l entreprise. Il faut dans ce cas se référer au règlement intérieur, à la note de service affichée. Lorsque les horaires varient, il faut indiquer que le planning de travail sera affiché et/ou communiqué au moins 7 jours à l avance. Dans les entreprises où des horaires individualisés ont été mis en place, il doit être mentionné dans le contrat de travail, les plages fixes et variables, et les amplitudes minimales et maximales de la journée de travail. ATTENTION: Il est interdit de payer les heures supplémentaires sous forme de prime. En cas de contentieux, les juges allouent au salarié en sus, les heures supplémentaires et peuvent condamner à des dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire). Le travail dissimulé est en outre un délit correctionnel. 29

30 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 8. RÉMUNÉRATION : Elle est fixe et/ou variable: elle ne peut être inférieure, tous éléments de rémunération compris (13 ème mois, prime vacances ) au salaire minimum conventionnel garanti pour la catégorie d emploi occupé par le salarié ou, à défaut au SMIC.. Les primes prévues par la convention collective sont obligatoires (ancienneté, 13 ème mois..), celles prévues par le contrat de travail sont obligatoires sauf accord du salarié. D autres primes viennent s ajouter parfois: elles sont non prévues dans le contrat, et sont soit individuelles, soit générales, soit catégorielles. La prime individuelle, régulière dans ses critères d attribution et dans la durée, s incorpore au contrat de travail. La prime générale, attribuée à toute une catégorie de salariés, est considérée comme un usage de l entreprise. L employeur peut y mettre fin de façon identique à la dénonciation d un usage (information des IRP et des salariés de façon individuelle, en respectant un délai de préavis). 30

31 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL REMUNERATION FORFAITAIRE C est la clause par laquelle il est indiqué dans le contrat que la rémunération est indépendante du nombre d heures réellement effectuées par le salarié. ATTENTION, Cela suppose que le contrat de travail comporte une clause de forfait temps légalement valable. Il ne faut pas dans ce cas précis, que les bulletins de salaire prévoient une durée précise de travail. Par exemple, 151H67 qui est la durée légale de travail pour 35h par semaine. Ils doivent mentionner le forfait. 31

32 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL LES CONVENTIONS DE FORFAITS La rémunération peut être versée pour un horaire de travail comprenant un nombre d heures forfaitaire dans la semaine, intégrant les majorations pour les heures supplémentaires effectuées dans la semaine. La rémunération versée au salarié doit comprendre la rémunération minimum pour la durée légale et le paiement des heures supplémentaires avec les majorations conventionnelles ou légales. La durée journalière maximale doit être respectée. Le forfait doit être contenu dans le contrat ou par avenant. Les conventions de forfait en heures sur l année nécessitent une convention d entreprise ou un accord de branche, et l accord du salarié dans le contrat de travail ou par avenant. Ce n est applicable qu aux cadres hors horaire collectif et non cadres disposant d une réelle autonomie 32

33 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL LES CONVENTIONS DE FORFAIT - SUITE Les convention de forfaits jours ne peuvent être mises en place que: si un accord collectif l autorise; et encore sous réserve que cet accord comporte des garanties suffisantes relatives au contrôle effectif et fiable du temps de travail dans l entreprise et, notamment aux durées maximales de travail (11 heures) et des temps de repos quotidiens obligatoires (13 heures). Il faut également que l employeur ait mis en place, dans l entreprise, pour les salariés au forfait jours, un entretien individuel d une fréquence au moins annuelle et qui porte sur le contrôle de la charge de travail du salarié, et ce dans le souci de protéger sa santé et de prévenir les RPS liés à la surcharge structurelle de travail. Si ces garanties ne sont pas effectives, les clauses de forfaits jours sont illicites, ouvrant droit aux salariés qui y sont soumis, au paiement des heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour non respect de l obligation de prévention pesant sur l employeur en matière de santé et de sécurité au travail. 33

34 8. CLAUSE DE NON CONCURRENCE LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Objectif : Prémunir l entreprise contre la concurrence déloyale de salariés après qu ils aient quitté l entreprise, Toujours vérifier si la convention collective applicable à l entreprise régit ce type de clause : Mais pour l opposer à un salarié, la clause doit être expressément prévue dans le contrat de travail. Lorsque l entreprise veut insérer ce type de clause dans le contrat, elle doit s y référer car les atteintes portées, dans le contrat de travail, à la liberté de travailler du salarié, ne peuvent être plus restrictives que celles contenues dans la convention, Pour être valable la clause doit: Etre justifiée par la protection de l intérêt légitime de l entreprise Etre compatible avec l emploi tenu par le salarié Etre limitée dans le temps et dans l espace Comporter une contrepartie pécuniaire sérieuse et cohérente, par rapport à l inconvénient en résultant pour le salarié. La validité de la clause de non concurrence s apprécie au moment de la signature de la clause. Attention: Délai très court de forme pour lever la clause de non concurrence à la rupture du contrat. 34

35 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail L employeur a le droit d imposer à ses salariés une modification des conditions de travail mais pas une modification du contrat. La modification du contrat de travail doit être acceptée expressément par le salarié : elle ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l exécution du contrat aux nouvelles conditions. Lorsque le salarié refuse la proposition de modification du contrat, l employeur doit: Soit y renoncer Soit engager une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique. ATTENTION : la modification qui a une cause économique répond à un formalisme particulier (le salarié à un mois pour accepter ou refuser, et le silence de salarié au-delà d un mois vaut acceptation). Quand le projet de modification n est pas économique, il faut laisser un délai raisonnable au salarié et le silence vaut refus. ATTENTION : Le refus du salarié n est pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. En cas de contentieux le juge recherchera si la modification répond à un intérêt légitime de l entreprise 35

36 LA REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL La décision de modifier les conditions de travail relève sauf exception du seul pouvoir de direction de l entreprise sous réserve du respect du principe de bonne foi contractuelle Le refus du salarié constitue en principe une faute, mais pas une faute grave, que l employeur a la faculté de sanctionner le cas échéant par un licenciement Il est des hypothèses où il est délicat de décider si un changement est ou non contractuel : Exemples Changement des horaires de travail ou du lieu de travail (en principe pas contractuel sauf si bouleversement des conditions de vie du salarié), La modification du lieu de travail, en l absence de clause de mobilité, n est un changement du contrat que s il y a changement du secteur géographique, Ce qui est particulièrement intangible est la rémunération : L employeur ne peut la modifier sans l accord du salarié, même si c est simplement la structure de la rémunération qui change sans que le quantum ne soit affecté. Mais la suppression d une prime non prévue par le contrat de travail n est une modification du contrat que si elle était versée régulièrement et fixement: Dans ce cas, elle est devenue un élément du contrat. 36

37 Les contrats de travail à durée déterminée 37

38 Les possibilités de recours aux CDD sont limitées. LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE LES CAS DE RECOURS AUX CDD Il ne doit pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. Il ne peut être conclu que pour l exécution d une tâche précise et déterminée. Les cas de recours autorisés : remplacement d un salarié ou du dirigeant d entreprise absent accroissement temporaire d activité exécution d une tâche occasionnelle précisément définie et non durable commande exceptionnelle à l exportation travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité exécution de travaux par nature temporaire CDD d usage (instituts de sondage, culture et spectacles, enseignement, sport, associations intermédiaires ) CDD saisonniers; travaux de vendanges durée maximale 1 mois 38

39 Les cas de recours interdits : emploi à caractère permanent travaux dangereux remplacement de salariés grévistes embauche moins de 6 mois après licenciement économique Les cas de recours spécifiques : contrats liés à la politique de l emploi : contrats d insertion ou de réinsertion contrats sénior contrats tutorat contrats de Sécurisation Professionnelle (salarié menacé de licenciement économique : entreprise de moins de 1000 salariés et entreprise en R.G. ou L.J.) contrats conclus dans le cadre d un congé de mobilité (entreprise de plus de 1000 salariés) 39

40 Régime juridique des CDD Rédaction d un contrat écrit obligatoire : pour le contrat initial et pour les renouvellements. En l absence d écrit, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée : cette présomption est irréfragable pour l employeur, mais le salarié peut rapporter la preuve du caractère déterminé du contrat en l absence d écrit. Le contrat doit être impérativement signé : en l absence de signature du salarié : requalification automatique du CDD en CDI, sauf preuve par l employeur du refus délibéré du salarié de signer son contrat par mauvaise foi (Cass. Soc. 7 Mars 2012). Un ordre de mission à durée limitée sans signature du salarié doit être requalifié en CDI. 40

41 Clauses du contrat de CDD Clause interdite : Clause de résiliation à l initiative des deux parties. Si cette clause existe : requalification automatique du CDD en CDI Clause obligatoire : Clause relative au motif du recours au CDD : ce motif doit être défini de manière précise. L insuffisance de précision entraîne la requalification automatique en CDD. Par exemple : contrat de vacation pour 54 H a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 30 Novembre 2011). 41

42 Un CDD par motif Un CDD unique pour deux motifs différents et deux périodes distinctes a été requalifié en CDI (Cass. Soc. 23 Janvier 2008) Le motif de recours de remplacement doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé (Cass. Soc. 16 Février 2012). Le CDD conclu pour accroissement temporaire d activité : il faut mentionner le surcroît d activité et le motif précis entraînant un surcroît d activité. Le motif du CDD d usage doit comporter la mention «CDD d usage» et le motif du CDD. Le contrat doit comporter la mention de la durée du contrat lorsque le CDD est à terme précis ou la durée minimale de l engagement lorsqu il est à terme imprécis (remplacement d un salarié ou contrat saisonnier ou d usage). 42

43 CDD à terme précis : en principe pas de durée minimum. durée maximum variable selon le type du contrat. en principe durée maximale de 18 mois (renouvellement inclus), sauf contrat de vendange (1 mois), saisons (8 mois), attente d entrée en service d un CDI ou travaux urgents pour sécurité (9 mois), départ définitif d un salarié si suppression d emploi à venir, ou survenance d une commande exceptionnelle à l exportation (24 mois). pas de limitation légale chiffrée pour les emplois temporaires d usage. durée maximum spécifique pour les contrats liés à la politique de l emploi. sanction du dépassement de la durée maximale pour les CDD à terme précis : requalification du CDD en CDI + éventuellement sanctions pénales. 43

44 Clause facultative : période d essai La période d essai ne peut concerner que le contrat initial, sauf si plusieurs CDD ont été conclus pour des postes différents. Durée de la période d essai en CDD de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les CDD d une durée inférieure ou égale à 6 mois de 1 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois Exceptions : CDD liés à la politique de l emploi ou dispositions conventionnelles plus favorables. 44

45 Renouvellement des contrats à terme précis : A distinguer le renouvellement d un CDD pour le même motif et la succession de CDD distincts. Un seul renouvellement. En cas de renouvellement, la durée totale du contrat (renouvellement compris) ne doit pas dépasser la durée maximale légale. Le renouvellement est possible même si le contrat initial ne l a pas prévu : en tout état de cause, pour le renouvellement, il faut l accord exprès du salarié. 45

46 Statut du salarié sous CDD Principe de traitement égalitaire entre salariés sous CDD et ceux sous CDI. En cas de remplacement d un salarié absent, la rémunération du salarié sous CDD doit être identique à celle du remplacé à qualifications égales et fonctions égales. Mêmes droits au paiement des jours fériés, et droits aux congés payés en cas de durée suffisante. Nécessité de consulter les Représentants du Personnel sur le recours au CDD. 46

47 Rupture anticipée des CDD En dehors de la période d essai : commun accord entre les parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, engagement du salarié par CDI dans une autre entreprise Toute autre cause de rupture n est pas justifiée et ouvre droit au salarié au paiement de ses salaires jusqu au terme du contrat. En cas de rupture du fait du salarié, cela peut entraîner versement de dommages et intérêts à l employeur si celui-ci a subi véritablement un préjudice. 47

48 Succession de CDD Sur le même poste, nécessité d un délai de carence : CDD inférieur à 14 jours : délai de carence = ½ de la durée du contrat initial CDD supérieur égal ou supérieur à 14 jours : délai de carence = 1/3 de la durée du contrat initial Exceptions à la carence : nouvelle absence du salarié remplacé travaux urgents pour raison de sécurité emplois saisonniers contrats d usage remplacement du dirigeant rupture anticipée par le salarié ou refus par le salarié du renouvellement services aux personnes âgées actions culturelles accroissement temporaire d activité suivie d un remplacement 48

49 Succession avec le même salarié pour des postes différents : respect d un délai d attente entre chaque contrat durée non précisée mais doit être suffisante Exceptions : remplacement d un salarié ou du dirigeant emplois saisonniers ou d usage 49

50 Situation du salarié à la fin du CDD première hypothèse : embauche par CDI maintien de l ancienneté acquise, en principe pas de nouvelle période d essai si poursuite sur le même poste ou si durée insuffisante du CDD initial deuxième hypothèse : pas d embauche le salarié a droit au chômage droit à la formation professionnelle droit aux indemnités acquises en fonction de la durée du contrat : congés payés, éventuellement indemnité de licenciement, droit au paiement de la prime de précarité pour les motifs de contrat suivants : - remplacement, - accroissement temporaire d activité Taux de la prime : 10 % du montant totale de la rémunération brute Réduction possible à 6 % en cas de convention ou accord de branche étendu ou d entreprise si cet accord contient des contreparties en termes de formation professionnelle et que l employeur a proposé effectivement les mesures de formation prévues par cet accord. 50

51 Requalification du contrat en CDI Seuls les salariés et les organisations syndicales peuvent demander la requalification d un CDD en CDI. Procédure judiciaire accélérée : saisine du bureau de jugement du CPH directement. Sanction civile : indemnité de requalification : 1 mois de salaire au minimum et cumul de cette indemnité avec les indemnités de rupture d un CDI abusive. Sanction pénale spécifique : amende de au minimum portée à en cas de récidive et 6 mois d emprisonnement. 51

52 Le contrat de travail temps partiel 52

53 LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CARACTERISTIQUES DU CONTRAT A TEMPS PARTIEL horaires de travail inférieurs à un temps plein sur la base de la durée légale du travail durée minimale : 24 heures par semaine application du 1 er Juillet 2014 FORMALISME OBLIGATOIRE conclusion d un contrat de travail écrit comportant les mentions suivantes : qualifications du salarié rémunération durée hebdomadaire ou mensuelle du travail répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois cas de modification de cette répartition et la nature de cette modification modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque jour travaillé, sont communiqués au salarié limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires. 53

54 L absence de contrat écrit et de la mention relative à la durée et la répartition du travail entraîne une présomption de temps plein pouvant être combattue par la preuve contraire. Si le salarié rapporte la preuve qu il est dans l impossibilité de prévoir à quel rythme il travaille et qu il est en réalité à la disposition constante de son employeur, le contrat sera requalifié à temps plein. REGIME JURIDIQUE DES HEURES COMPLEMENTAIRES A compter du 1 er Janvier 2014, dans la limite d 1/10 ème du temps partiel : majoration de salaire de 10 % sauf accord collectif. Au-delà d un 10 ème de la durée du temps partiel, majoration de 25 % sauf accord collectif moins favorable. Pas de repos compensateur. Dépassement du plafond des heures complémentaires : sanction civile : requalification du contrat partiel à temps plein et dommages et intérêts pour le salarié. sanction pénale : amende et emprisonnement 54

55 Merci pour votre attention et maintenant.. place aux questions!!!