ework 2000 Rapport sur les nouveaux modes d organisation du travail dans la société de l information

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1 ework 2000 Rapport sur les nouveaux modes d organisation du travail dans la société de l information Il s agit d une traduction partielle du rapport européen e-work 2000, Status Report on New Ways to Work in the Information Society publié par la Commission européenne en septembre Cette traduction et adaptation a été réalisée grâce au concours de France Telecom et de l Association Française du Télétravail et des Téléactivités (A.F.T.T.). La version électronique du présent rapport sera disponible en ligne à l adresse suivante : 1

2 Préface Ce rapport sur l état du développement du télétravail en Europe marque le début d une nouvelle phase de coopération européenne, qui entre dans le cadre de la mutation de notre société vers une économie numérique basée sur les connaissances. Cette nouvelle phase de coopération dispose désormais d un nouveau cadre politique : les accords du sommet de Lisbonne signés en mars 2000, visant à faire de l Europe «l économie basée sur les connaissances la plus compétitive et la plus dynamique au monde, capable de soutenir la croissance économique en créant des emplois plus nombreux et plus motivants, tout en assurant une meilleure cohésion sociale». La mise en place du plan d action e-europe, approuvé en juin 2000, permettra de réaliser des progrès considérables dans cette voie. Cette nouvelle phase de coopération européenne est également soutenue par le 5 ème Programme-cadre pour le Développement de la Recherche et des Technologies, en particulier par une action clé axée sur les "nouveaux modes de travail". Une première vague de projets européens est actuellement en cours. Ces projets sont décrits dans ce rapport. Cette nouvelle phase a également une portée plus large en termes de développement du télétravail pour une part importante de la main d œuvre européenne. Elle inclut en effet le développement permanent du travail à distance, qui a aujourd hui fait ses preuves en termes de flexibilité du lieu et des horaires de travail. Elle anticipe également une véritable révolution du travail pour la plupart des personnes actives, liée à l apparition de nouvelles technologies mobiles et de communication qui bouleversent actuellement l équipement et la conception des bureaux, ainsi qu au changement de la nature du travail lui-même, au sein d une économie des connaissances où la créativité et l innovation deviennent plus importantes que la simple productivité des taches quotidiennes. Ce rapport est le fruit du travail de nombreuses personnes, réparties dans toute l Europe. Nous espérons qu il fera office de référence et sera source d inspiration. Les opinions exprimées sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission Européenne. Peter Johnston John Nolan 2

3 Paris le 18 février 2001 En novembre 2000, plus de 10 millions de personnes travaillaient en Europe selon ce qu il est maintenant convenu d appeler «les nouvelles méthodes de travail». Après la période des expérimentations et du développement, nous sommes maintenant entrés dans celle où les nouvelles organisations du travail pénètrent véritablement le fonctionnement normal des entreprises. Dans les 10 prochaines années, il est probable que 15 à 20 % de la population active sera en situation de Travail à Distance sous une de ses différentes formes. France Telecom, précurseur : France Telecom a pris conscience très tôt (à la fin des années 70) de l avenir de ces nouvelles formes de travail et de leur dimension stratégique pour ses clients. France Telecom les utilise donc depuis plusieurs années pour son propre personnel selon le principe utilisons en interne les solutions que nous voulons offrir à nos clients. Contrairement à d autres grands groupes ou opérateurs dont l objectif essentiel était la réduction des coûts en réduisant les surfaces de bureaux, France Telecom a visé d abord l accroissement de l efficacité globale et de la flexibilité, dans une démarche «gagnant-gagnant» et selon deux priorités : * le travail à distance des «nomades» (ingénieurs commerciaux, techniciens d intervention, consultants, managers et cadres itinérants) et le travail alterné domicile-bureau, * le travail coopératif à distance pour des équipes géographiquement réparties En décembre 2000, personnes télétravaillaient chez France Telecom (dont 6500 en travail coopératif à distance), soit 8% du personnel. France Telecom, promoteur des nouveaux modes de travail au niveau européen : France Telecom a fortement soutenu les initiatives européennes tendant à promouvoir le Travail à Distance en étant European Core Partner depuis 1997 de la Semaine Européenne du Télétravail (ou E-Work Week) organisée chaque année par la Direction Générale Société de l Information de la Commission Européenne, et a présenté récemment en association avec BT les retours d expériences comparés des deux opérateurs lors de Telework 2000 à Londres en septembre dernier. France Telecom : offreur de solutions : Il est évident que le point important est bien d offrir aux clients (particuliers, professionnels, PME/PMI, grandes entreprises) des solutions éprouvées pour leur permettre d intégrer efficacement ces nouvelles formes de travail dans leur mode de fonctionnement quotidien. Ces solutions existent : briques de base, solutions complètes, personnalisées selon une approche globale ; les clients de France Telecom, depuis les indépendants jusqu aux grands groupes, les utilisent maintenant. Trois de ces solutions ont été nominées en 1999 pour les Telework Awards à Bruxelles en 1999, dont une (télétravail total en ADSL) a obtenu le premier prix dans la catégorie meilleurs produits et services. La compétition mondiale nous pousse à continuellement accentuer notre effort d Innovation, à prendre des risques, pour anticiper, concevoir et maîtriser les solutions de demain. Mais les progrès des NTIC ne sont rien sans une évolution des mentalités et des compétences, et bien des réticences psychologiques sont encore présentes. La communication et la valeur de l exemple sont deux des moyens pour les faire évoluer, et France Telecom est donc particulièrement heureux d avoir pu contribuer, avec la Commission Européenne, l AFTT et Distance Expert, à la sortie de la version française du rapport 2000 sur les Nouvelles Méthodes de Travail. 3

4 AFTT : Association française du télétravail et des téléactivités L'AFTT a pour objet de devenir l'espace français fédérateur d'échanges, d'initiatives, d'informations et de projets en matière de téléactivités. Elle est née en mai 1997, d une double demande : d une part, celle des membres du projet ETD (European Telework Development) qui souhaitaient promouvoir la création d associations nationales représentatives, et d autre part, celle des télétravailleurs français, qui réclamaient une structure qui puisse être leur porteparole vis-à-vis des pouvoirs publics et au travers de laquelle ils aient la possibilité d échanger leurs expériences pour progresser ensemble. L'AFTT veut, avant tout autre chose, répondre à un besoin du marché : celui d'un lieu fiable où trouver une information et des réponses honnêtes et sérieuses aux questions générales que se posent de plus en plus de personnes au sujet des téléactivités. C est pour cette raison que son conseil d administration travaille actuellement au projet de création de la Communauté virtuelle des téléactivités. Elle s'attache à faire évoluer les concepts et les pratiques en organisant des groupes de travail thématiques. Dans le cadre de sa vocation française, elle cherche à faire connaître les expériences étrangères, et plus particulièrement européennes, de manière à élargir le champ de références des membres intéressés. A cet effet, elle s est engagée dans l organisation de la manifestation Telework.com pour la semaine européenne du télétravail (ETW) début novembre Le site web de l AFTT (http :// est le reflet de ses objectifs et offre à tous ses visiteurs une revue de presse, une bibliographie des principaux ouvrages et documents de recherche sur le télétravail, un agenda et des informations ponctuelles régulièrement remises à jour. Pour permettre aux télétravailleurs de partager leur vécu professionnel, elle a également mis en place, avec le soutien technique du projet ETD, une liste de discussion (inscription sur le site de l AFTT). 4

5 Remerciements Nous tenons à remercier tout particulièrement les personnes suivantes pour leur contribution à ce rapport : Pays Nom Société ou organisation Contacts Autriche Joseph Hochgerner Centre for Social Innovation hochgerner@zsi.at Belgique Christian Van Aesbrock Association Belge du Télétravail vanasbroeck@compuserve.com Danemark Jeremy Millard The Danish Technological Institute Finlande Juhani Pekkola Ministre du travail finlandais Lars Tollet United Expert of Telework Oy Taitoverkko jeremy.millard@teknologisk.dk juhani.pekkola@pt2.tempo.mol.fi lars.tollet@taitoverkko.fi France Nicole Turbe-Suetens Distance Expert infos@distance-expert.com Allemagne Werner Korte Rainer Pollman Empirica werner.korte@empirica.de rainer.pollmann@teleworker.bo.uunet.de Grèce Constantine Dikaois Epsilon epsilon@hol.gr Irlande Imogen Bertin Centre de Télétravail de Cork imogen@ctc.ie Italie Enrique de la Serna Innova e.delaserna@agora.stm.it Luxembourg Alice Stern Infopartners astern@ip.lu Pays-Bas Kitty de Bruin Netherlands Telework Platform kitty.de.bruin@telewerkforum.nl Portugal Rui Cartaxo Miguel Reynolds Maria do Rosario Almeida Michel Ickx Eduardo Barrera Walter Paavonen Lilian Holloway Portugal telecom rui.m.cartaxo@telecom.pt m.reynolds@telemanworld.com Espagne Ciberteca mickx@neptuno.ciberteca.es Commerce Net Europe eduardo@commercenet.org Suède Paavonen Consulting paavonen@algonet.se Association suédoise des lilian.holloway@ammarnas.net télétravailleurs Royaume-Uni Alan Denbigh The Telecottage Association teleworker@compuserve.com Paul Jackson Université de Brunel paul.jackson@brunel.ac.uk Ursula Huws Analytica analytica@dial.pipex.com États-Unis Jack Nilles Jala International jnilles@jala.com Japon Wendy Spinks Université des sciences de Tokyo spinks@ms.kagu.sut.ac.jp Ainsi que les membres de la Commission européenne, notamment : Françoise Berthiaume, Gerhard Bräunling, Luciano Conte, Mary Cox, Marie Donnelly, Katrien Franckx, Rosa Fina, Robert Lobell, Diego Mellado, Jean Millar, Pascale Scourion. 5

6 Table des matières 1 Le plan d'action eeurope Travailler au sein d'une économie basée sur les connaissances Actions spécifiques et objectifs Travail à distance en Europe : situation actuelle et perspectives, les exemples à suivre et à ne pas suivre Origine et objectifs du projet Les méthodes de référencement les plus récentes en matière de travail à distance Définir le travail à distance L'essor du travail à distance en Europe : les résultats du projet Ecatt Les exemples à suivre et à ne pas suivre en matière de travail à distance Perspectives : le travail à distance, une nouvelle forme de travail à part entière Travail à distance en Europe : présentation par pays Autriche Belgique Danemark Finlande France Allemagne Grèce Irlande Italie Luxembourg Pays-Bas Portugal Espagne Suède Royaume-Uni États-Unis Japon Annexe 1 : Quelques exemples concrets de réalisations chez France Telecom Annexe 2 : Liste des projets européens dans le domaine du travail à distance Annexe 3 : Informations et adresses utiles

7 Annexe 4 : Glossaire Annexe 5 : Références bibilographiques Annexe 6 : Liste des associations de télétravail

8 1. Le plan d'action eeurope Le projet eeurope 1 a été mis en place par la Commission Européenne en décembre 1999 dans le but de mettre l'europe en ligne. La Commission a également tenu une conférence sur le thème 'Nouvelle stratégie pour l'emploi dans l'économie des connaissances' en janvier En mars 2000, le Conseil Européen de Lisbonne a affirmé que la mutation vers une économie numérique basée sur les connaissances et encouragée par l'apparition de nouveaux biens et services, constitue un puissant moteur de croissance, capable de stimuler la concurrence et de créer des emplois. En outre, elle est capable d'améliorer la qualité de vie des citoyens et l'environnement. Le Conseil a donc adopté des mesures destinées à relancer l'emploi et renforcer la réforme économique et la cohésion sociale, au sein d'une économie basée sur les connaissances. Il s'agissait à la fois d'un gage de confiance quant au modèle macro-économique utilisé par l'union Européenne depuis une génération et d'un ferme engagement politique visant à relever de façon coordonnée les défis d'une nouvelle économie basée sur les connaissances. Le Conseil Européen s'est fixé un nouvel objectif stratégique concernant l'union Européenne pour les dix prochaines années : devenir l'économie basée sur les connaissances la plus dynamique et compétitive, capable de soutenir la croissance économique grâce à des emplois plus nombreux et plus intéressants et en garantissant une meilleure cohésion sociale. L'objectif serait d'augmenter le taux d'activité moyen actuel de 61 % pour le rapprocher le plus possible des 70 % en 2010, ainsi que d'accroître la proportion de femmes en âge de travailler par rapport au taux d'activité total, afin de le faire passer d'une moyenne de 51 % actuellement à plus de 60 % en Le Conseil et la Commission ont été invités à mettre en place un plan d'action complet baptisé e-europe, utilisant une méthodologie ouverte de coordination basée sur les précédents projets nationaux et combinée au récent projet e-europe de la Commission, ainsi qu'à sa présentation "Nouvelle stratégie pour l'emploi dans l'économie des connaissances". Ce plan d'action a été adopté lors du Conseil Européen de Feira le 20 juin Il a fixé une date butoir, 2002, à laquelle tous les objectifs devront être atteints. Il fixe également un objectif politique à plus long terme, en particulier en matière de recherche et développement. Ce plan d'action met en place des objectifs dans 11 domaines différents, auxquels une action à l'échelle européenne devrait conférer une valeur ajoutée. 1. Fournir un accès Internet sécurisé, plus rapide et à moindre coût a) Un accès Internet plus rapide et à moindre coût b) Un accès Internet plus rapide pour les chercheurs et les étudiants c) Des réseaux et cartes à puce sécurisés 2. Investir dans les hommes et les compétences a) La jeunesse européenne dans l'ère du numérique b) Travailler au sein d'une économie basée sur les connaissances c) Participation de tous à cette économie basée sur les connaissances 3. Encourager l'utilisation de l'internet a) Accélérer le commerce électronique b) Gouvernement en ligne : Accès électronique aux services publics c) Santé en ligne d) Des contenus numériques européens pour réseaux internationaux e) Systèmes de transport intelligents Le cinquième de ces points revêt une importance cruciale pour le développement du travail à distance ; cette partie du plan d'action est résumée ci-dessous. 1.1 Travailler au sein d'une économie basée sur les connaissances 1 Pour consulter ces documents, rendez-vous sur le site 2 http//europa.eu.int/comm/commissioners/diamantopoulou/infosoc_en.htm 8

9 A Lisbonne, il a été souligné que l'obtention du plein emploi impliquait une transformation radicale de l'économie, de l'organisation du travail et des compétences, de façon à pouvoir saisir les opportunités de la nouvelle économie. Le premier défi concerne l'enseignement et la formation. L'enseignement scolaire doit largement contribuer à l'acquisition de nouvelles compétences mais les résultats n'apparaîtront bien évidemment qu'à plus long terme. Il reste encore de nombreux progrès à faire, en particulier concernant la formation des professionnels des technologies de l'information. Les chiffres indiquent en effet que l'europe souffre actuellement d'une pénurie de main d'oeuvre qualifiée, ce qui crée un fossé d'environ postes vacants, qui devrait atteindre 1,7 million d'ici à 2003, à moins que des mesures ne soient adoptées entre temps 3. Cependant, le défi ne se limite pas à satisfaire la demande de professionnels de l'informatique compétents. Le niveau de connaissance du monde numérique détermine la capacité d'adaptation des individus et les possibilités d'emploi des citoyens. Dans ce contexte, la responsabilité des entreprises en termes de formation 'sur le terrain' revêt une importance particulière au niveau de la formation permanente. Le second défi consiste à augmenter le taux d'activité pour le rapprocher le plus possible de 70% d'ici à Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d'améliorer les perspectives d'emploi des groupes enregistrant un faible taux d'activité, notamment les femmes et les travailleurs les plus âgés. Le travail peut être rendu plus intéressant et plus accessible par l'adoption de méthodes plus flexibles telles que le travail à distance. Des efforts restent encore à faire pour attirer les femmes vers les métiers de la nouvelle économie et des NTIC, secteurs dans lesquels elles sont sous-représentées et constituent une ressource inexploitée dans la plupart des pays. Le troisième défi concerne la modernisation de l'organisation du travail. Une plus grande flexibilité confère des avantages aux travailleurs, qui peuvent modifier leur temps et leur lieu de travail. Les partenaires sociaux sont encouragés à soutenir les accords relatifs à une plus grande flexibilité du travail, de façon à satisfaire à la fois les employeurs et les employés. La responsabilité consistant à garantir capacité à travailler et adaptabilité au sein de la nouvelle économie, notamment par l'apport de compétences et en transformant l'organisation du travail, repose sur les États membres et les partenaires sociaux. Suite au conseil européen de Lisbonne, les objectifs liés à la société de l'information seront renforcés par des directives relatives à l'emploi. Le High Level Group pour l'esdis (Employment and Social Dimension of the Information Society) se compose des représentants des États membres chargés d'évaluer chaque année les progrès, en contrôlant les actions énoncées ci-dessous et l'impact sur l'emploi du plan d'action e-europe. 1.2 Actions spécifiques et objectifs Les actions spécifiques et objectifs sont définis ci-dessous : Plan d'action eeurope - Travailler au sein d'une l'économie basée sur les connaissances Action Acteur(s) Échéance Permettre aux travailleurs d'acquérir des compétences dans le domaine du numérique via une formation permanente Partenaires sociaux, États membres, Fin 2002 Accroître considérablement le nombre d'espaces et de cours de formation sur les technologies de l'information et promouvoir l'égalité des sexes au sein de ces cours (à la fois sur le lieu de travail et dans les établissements de formation), en utilisant si nécessaire les fonds sociaux européens. Instaurer un diplôme européen sanctionnant une formation de base en informatique, assorti de procédures de certification décentralisées. Secteur privé États membres, partenaires sociaux Secteur privé, Commission Européenne États membres, Commission Européenne Fin 2002 Fin La crise des compétences informatiques en Europe Etude spéciale réalisée par IDC 9

10 Encourager une plus grande flexibilité en termes de lieu de travail, par exemple le travail à distance et le travail à temps partiel, par le biais d'accords signés par les partenaires sociaux et soutenus par les Etats membres. Promouvoir un réseau de centres d'apprentissage et de formation pour répondre à la demande croissante en matière de formation en technologies de l'information et de la communication et de perfectionnement des diplômés. Mettre en place des points d'accès à l'internet dans les espaces publics ainsi que des télécentres multimédia au sein de toutes les communautés fournissant un accès à la formation et aux infrastructures de télétravail, en utilisant si nécessaire les fonds structurels. Partenaires sociaux, Etats membres Secteur privé Partenaires sociaux, Commission Européenne, Etats membres. Fin 2000 Fin 2002 Etats membres Fin

11 2 Travail à distance en Europe : Situation actuelle et perspectives, les exemples à suivre et à ne pas suivre Karsten Gareis et Werner B. Korte Empirica Gesellschaft für Kommunikations- und Technologieforschung mbh, Bonn, Allemagne En bref Au cours des dernières années, le travail à distance a connu un essor phénoménal et tend aujourd'hui à s'imposer dans tous les pays européens. Ce chapitre a pour objet de décrire la situation actuelle et les perspectives du travail à distance en Europe, ainsi que de présenter les pratiques à suivre ou à ne pas suivre. Ce rapport s'appuie sur les résultats du projet ECaTT ("Tendances du commerce électronique et du travail à distance en Europe") mené par empirica avec le soutien financier de la Commission Européenne et réalisé en 1999 et 2000 par un consortium regroupant des partenaires de divers pays européens, des États-Unis et du Japon. Les résultats du projet ECaTT sont disponibles sur le site http// pour les lecteurs intéressés. 2.1 Origine et objectifs du projet Le projet ECaTT a été conçu pour recueillir des statistiques fiables et précises sur le travail à distance, les nouvelles méthodes de travail et le commerce électronique. De nombreuses études ciblant à la fois le grand public et les dirigeants d'entreprise ont été réalisées dans 10 pays européens au cours du premier semestre Ces études devraient être répétées chaque année ou tous les deux ans afin de tenir compte de l'évolution du marché. Elles seront par la suite étendues à tous les pays membres de l'union Européenne, aux États-Unis et au Japon notamment. 2.2 Les méthodes de référencement les plus récentes en matière de travail à distance Dans chaque pays européen ou presque, des sondages d'ampleur nationale ont été réalisés en vue de publier des statistiques officielles sur le nombre de télétravailleurs. Toutefois, il est quasiment impossible de comparer efficacement les résultats de ces études, en raison des différentes méthodes utilisées pour la composition des groupes interrogés et la projection. Ainsi, dans certains pays tels que la Grande-Bretagne, les statistiques officielles incluent désormais des données relatives au télétravail à domicile 4. De nouvelles initiatives seront donc nécessaires pour harmoniser les méthodes de collecte de données sur la main d'oeuvre de chaque pays, en vue de pouvoir les utiliser pour des comparaisons internationales. En attendant l'harmonisation de ces méthodes, la façon la plus simple et directe de connaître le nombre exact de télétravailleurs dans chaque pays européen est de réaliser une recherche empirique, c'est-à-dire de réaliser un sondage auprès du grand public au moyen d'échantillons représentatifs. La dernière étude de ce type (et probablement la seule) a été effectuée en 1994 par le consortium TELDET ("Tendances et évolution du télétravail"), mené par empirica. Depuis, un certain nombre d'organismes ont publié des statistiques actualisées, la plupart d'entre elles étant des estimations fondées sur les données recueillies par TELDET. Selon l'eito (rapport 1998, p. 271 à 305), le nombre total de télétravailleurs européens est passé de 5 millions en 1994 (chiffre annoncé par TELDET) à plus de 3 millions en D'autres sources du même type ont repris les chiffres publiés par l'expert britannique en travail à distance, Noel Hudson (1999). Fin 1999, l'etd (European Telework Development), groupe de travail fondé par la Commission Européenne, a publié de nouvelles estimations afin d'actualiser ses travaux précédents. Les chiffres annoncés ne sont toutefois que des estimations "basées sur les rapports nationaux et les connaissances des experts du secteur" (Commission Européenne, 1998, p. 27). Malgré tout, les travaux réalisés par l'etd sont loin d'être inutiles puisqu'en faisant apparaître l'écart existant entre le nombre de télétravailleurs formels et le nombre total de télétravailleurs, ils ont 4 Étude sur la main d'oeuvre britannique, date de prise en compte du travail à distance : printemps

12 mis en lumière une tendance significative de la recherche sur le travail à distance au cours des dernières années. Les télétravailleurs formels, à savoir les salariés participant à des programmes de travail à distance mis en place par l'entreprise, ne représentent qu'une maigre proportion du nombre total de télétravailleurs. Pour être précis, le nombre total de télétravailleurs doit inclure les télétravailleurs indépendants, les télétravailleurs informels ne travaillant qu'en partie à domicile avec l'accord de leur supérieur hiérarchique mais hors de tout cadre formel, ainsi que les personnes travaillant dans des télécentres de tout type. Aucune étude d'envergure internationale n'a encore fait la distinction entre les types formels et informels de travail à distance dans le but de les évaluer avec précision au sein du même cadre conceptuel. Outre le recensement des télétravailleurs, méthode très coûteuse puisqu'elle nécessite des échantillons étendus, il existe d'autres moyens de comparer l'ampleur du travail à distance dans les différents pays. Par exemple, il est possible d'estimer le nombre de télétravailleurs sur la base d'un certain nombre de variables considérées déterminantes dans l'essor du travail à distance. L'inconvénient de cette méthode est que les facteurs d'adoption du travail à distance n'ont pas encore été réellement identifiés avec certitude, bien que des efforts importants aient été entrepris dans ce domaine (consulter par exemple les rapports Handy and Mokhtarian 1996, Ruppel 1996 et Van Ommeren 1998). Jack Nilles (1998), l'un des principaux chercheurs sur le travail à distance, utilise quant à lui un modèle socio-économique regroupant des données issues de diverses sources et études. Cependant, les principes de ce modèle étant conservés secrets, il est très difficile de se prononcer sur son efficacité. Tant que la nature et les conséquences des facteurs d'adoption du travail à distance resteront floues, tous les résultats publiés doivent être considérés comme purement spéculatifs. Toutefois, le travail de M. Nilles étant principalement fondé sur des projections quant à l'avenir du travail à distance, les hypothèses "intelligentes" restent les meilleurs outils à la disposition des chercheurs. Divers cabinets de conseil en informatique ont travaillé sur le travail à distance, parmi lesquels IDC, qui a réalisé en 1997 une étude sur le nombre de "télétravailleurs d'entreprise" en se basant sur les données relatives à l'utilisation des PC domestiques pour l'accès aux données d'entreprise (Commission Européenne, 1998, p. 27). Cette étude, qui avait pour but d'évaluer l'ampleur du marché du travail à domicile, ciblait les fournisseurs d'infrastructures. Comme c'est souvent le cas avec ce genre d'étude, les méthodes utilisées par IDC n'ont pas été rendues publiques. Troisième méthode d'évaluation du travail à distance : le sondage auprès des employeurs. Pour son rapport de 1998, M. Van Ommeren a ainsi eu recours à des données issues de l'étude annuelle de Cranet-E réalisée auprès de responsables en ressources humaines, qui couvrent des entreprises de plus de 200 salariés dans 22 pays européens. Outre le fait qu'elle écarte les PME, cette étude est faussée car son questionnaire ne contient aucune définition de ce que recouvre exactement un "contrat de télétravail". Par conséquent, les écarts entre les taux de pénétration du travail à distance présentés dans cette étude sont sans aucun doute liés aux divergences des personnes interrogées quant au concept du travail à distance et non pas aux taux d'application de cette méthode. Une dernière étude mérite d'être mentionnée : le ministère britannique du commerce et de l'industrie a commandé, en 1998 et 1999, une étude annuelle sur les entreprises françaises, allemandes, japonaises, britanniques et américaines à Spectrum Stategy Consultants. Dans le cadre de ces études, la priorité a été accordée aux progrès réalisés dans les méthodes de référencement de l'utilisation et de l'application des NTIC. L'étude du travail à distance dans ce rapport se base sur la question suivante : Vos employés ont-ils la possibilité d'accéder à votre réseau informatique à distance? Si oui, cet accès à distance est-il utilisé fréquemment? La priorité est donc accordée aux aspects techniques du travail à distance et l'étude ne tient pas compte de la situation géographique ou du nombre de salariés utilisant cet accès à distance. Pour résumer, les méthodes de référencement du travail à distance n'en sont qu'à leurs débuts et restent entravées par des problèmes de définitions et de méthodologie. La partie suivante est consacrée à l'approche adoptée dans le cadre du projet ECaTT, en comparaison avec les travaux de recherche mentionnés ci-dessus. 12

13 2.3 Définir le travail à distance Sans rentrer dans les détails des débats relatifs à la définition du travail à distance (dans ce domaine, consulter les rapports Qvortrup 1998, Korte and Wynne 1996 et Huws et al 1990), la présente section a pour objet de présenter les définitions utilisées par le consortium ECaTT dans ses travaux sur le travail à distance. L'affirmation de M. Qvortrup (rapport 1998, p. 21) selon laquelle le recensement des télétravailleurs s'apparente "à la mesure d'un élastique" nous semble particulièrement pertinente. Sans être impossible, ce processus dépend en effet de l'élasticité de votre définition du travail à distance, ainsi que des nombreuses alternatives qui vous sont proposées. Le but de notre étude étant le recensement, l'essentiel est d'utiliser une définition précise, sans aucune ambiguïté et facilement applicable à tous les pays concernés. Cependant, l'utilisation d'une définition d'une telle précision nous contraint à mettre des barrières à un phénomène, à savoir le travail à distance, qui par essence est arbitraire. Ce problème étant impossible à contourner, il nous faut garantir une totale objectivité des critères utilisés pour la définition du travail à distance, afin de permettre une évaluation critique par des tiers. Les lecteurs intéressés sont invités à consulter le rapport Gareis/Korte de 1999 pour obtenir une description détaillée des définitions utilisés dans le cadre du projet ECaTT. La présente étude ne fournit qu'un aperçu de ces définitions Télétravail à domicile Télétravailleurs de catégorie I Les télétravailleurs à domicile : travaillent depuis leur domicile (au lieu de se rendre sur un lieu de travail) au moins un jour par semaine ; utilisent un micro-ordinateur pour réaliser leur travail ; ont recours à divers moyens de télécommunications (téléphone/ fax/ ) pour communiquer avec leurs collègues ou leur responsable hiérarchique lorsqu'ils ne sont pas dans l'entreprise ; ont un statut de salarié ou de travailleur indépendant, les locaux de leur employeur constituant leur principal lieu de travail. Les personnes qui travaillent à distance depuis leur domicile plus de 90 % du temps sont désignés sous le terme de télétravailleurs permanents, tandis que les télétravailleurs qui passent moins de 90 % de leur temps de travail à domicile mais plus d'un jour par semaine sont qualifiés de télétravailleurs en alternance Télétravail mobile Télétravailleurs de catégorie III Les télétravailleurs mobiles : travaillent au moins 10 heures par semaine hors de leur domicile et de leur principal lieu de travail, notamment lors de voyages d'affaires, de missions sur site, de déplacements ou de travaux dans les locaux du client ; utilisent des connexions informatiques pour travailler à distance Télétravail par des professions libérales SoHo Télétravailleurs de catégorie IV Les professions libérales SoHo travaillant à distance : sont des travailleurs indépendants, c'est-à-dire employés par leur propre société ou toute autre entreprise dans laquelle ils sont associés ; travaillent principalement à domicile ou affirment ne pas avoir de lieu de travail principal ; utilisent des technologies NTIC de pointe pour communiquer avec leurs clients et/ou partenaires commerciaux. 13

14 2.3.4 Télétravail complémentaire Télétravailleurs de catégorie V Selon notre définition, les personnes qui se livrent à du télétravail complémentaire pourraient rentrer dans la catégorie des télétravailleurs à domicile, exception faite qu'elles travaillent à domicile moins d'un jour par semaine. En général, le télétravail complémentaire vient s'ajouter au temps de travail normal dans l'entreprise Télétravail en centres de travail/télécentres La distinction entre les centres de travail et les succursales classiques des entreprises distribuées étant de moins en moins évidente (pour référence, consulter le rapport Gareis/Korte de 1999), l'ecatt n'a pas inclus de données relatives au nombre de salariés travaillant dans des centres de ce type à son étude Association des différentes catégories de télétravail Dans les mois et années à venir, les différents types de travail à distance devraient être assez nombreux et diversifiés pour permettre aux travailleurs qualifiés et flexibles de choisir celui qui convient le mieux à leurs besoins personnels et, surtout, professionnels. Le slogan "Travailler où vous voulez, quand vous le voulez" est donc plus que jamais de mise. Ainsi, un salarié hautement qualifié peut choisir de partager son temps entre le bureau (pour communiquer de visu avec ses collègues et supérieurs), les déplacements (pour rester en contact avec ses clients et partenaires commerciaux) et son domicile (afin de faire du "travail de fond"). Par ailleurs, le travail à distance va se développer dans de nombreux secteurs afin d'améliorer le contrôle des entreprises sur une main d'oeuvre généralement peu qualifiée (voir rapport Stanworth de 1998). Dans ce cas, l'objectif ne sera évidemment pas d'optimiser la flexibilité des salariés en termes de temps et de lieu de travail. Pour vérifier ces hypothèses, l'étude doit être conçue de façon à ce que chaque personne puisse adopter la méthode de travail à distance qui lui convient le mieux. 14

15 2.4 L'essor du travail à distance en Europe : les résultats du projet Ecatt Méthodologie utilisée pour l'étude Les individus et les entreprises adoptant une approche radicalement différente en ce qui concerne le travail à distance, les nouvelles méthodes de travail et le commerce électronique (selon le principe de l'offre et de la demande), l'étude de ces phénomènes doit couvrir ces deux groupes. C'est pourquoi les sondages réalisés par l'ecatt ciblaient à la fois le grand public et les dirigeants d'entreprise. Les résultats des études portant sur le travail à distance sont susceptibles de différer considérablement en fonction des groupes de personnes interrogés. Par exemple, les dirigeants d'entreprise peuvent ne connaître que les pratiques de travail à distance entrant dans le cadre de programmes mis en place par l'entreprise, aux termes d'un accord formel entre employeur et employé. En outre, ils ne sont pas obligatoirement au courant des méthodes choisies par chacun de leurs salariés travaillant à domicile. La partie statistique de l'étude est donc composée : de sondages représentatifs des entreprises de chaque pays participant, avec des échantillons de 500 sociétés dans les pays importants et de 300 établissements dans les pays plus petits, soit entreprises dans toute l'europe ayant répondu à un questionnaire en 70 points ; de sondages représentatifs des individus (âgés de 15 ans et plus) dans chaque foyer, avec des échantillons de 1000 personnes dans les pays les plus grands et de 500 personnes dans les pays à plus faible population, soit environ personnes ayant répondu à un questionnaire en 100 points. Les données recueillies lors de cette étude couvrent 10 états membres de l'union Européenne (voir tableau cidessous). Des études comparatives ont en outre été réalisées au Japon et aux États-Unis. La Suisse a fait l'objet d'une étude parallèle basée sur les mêmes méthodes. Personnes interrogées Pays Grand Public Dirigeants d'entreprises Danemark Finlande France Allemagne Irlande Italie Pays-Bas Espagne Suède Royaume-Uni Total pour les 10 pays européens Le sondage réalisé auprès du grand public est basé sur un échantillonnage aléatoire représentatif de la population allemande, britannique, irlandaise, suédoise, néerlandaise, finlandaise, italienne, française, espagnole et danoise. Il a été effectué au cours des mois de février et mars 1999 par les cabinets Infratest Burke et Emnid (Taylor Nelson Sofres Group). Les personnes ont été interrogées par téléphone via une technologie de sondage téléphonique assisté par ordinateur. Le sondage réalisé auprès des dirigeants d'entreprises est basé sur un échantillonnage aléatoire représentatif des entreprises danoises, finlandaises, françaises, allemandes, néerlandaises, irlandaises, italiennes, espagnoles, suédoises et britanniques, classées en fonction de leur taille (effectif total) et de leur secteur d'activité. Des quotas relatifs à la taille des entreprises interrogées ont été fixés afin de garantir que les résultats du sondage ne soient pas dominés par les PME et reflètent la situation des personnes travaillant dans de grandes entreprises. Le travail sur site a été réalisé en avril et en mai. L'échantillonnage a été réalisé à partir des registres des plus grands instituts de sondage. Le travail de terrain a été mené à bien par le cabinet Infratest Burke à l'aide de techniques 15

16 de sondage téléphonique assisté par ordinateur. Les personnes interrogées devaient occuper la fonction suivante : responsable informatique (grandes entreprises), directeur général ou président (petites entreprises). Les questions étaient formulées de façon à connaître les méthodes de travail pratiquées dans le service de la personne interrogée, plutôt que dans la société dans son ensemble. En effet, il paraît évident, surtout dans les grandes entreprises distribuées, qu'aucun responsable n'est en mesure de fournir des informations fiables et détaillées sur les méthodes de travail appliquées en dehors de son département. Remarque : compte tenu de la méthode d'échantillonnage par taille utilisée, les résultats du type "50 % de toutes les entreprises du pays A" doivent être interprétés de la façon suivante : "les entreprises représentant 50 % de la masse salariale du pays A" Statistiques Le travail à distance enregistre une forte croissance en Europe Alors qu'en 1994 l'europe ne recensait que quelques millions de télétravailleurs (rapport Korte/Wynne de 1996), ce chiffre est passé à 9 millions en 1999 et devrait franchir la barre des 10 millions en Le chiffre de 9 millions de télétravailleurs recueilli en 1999 représente 6 % de la population active européenne totale. L'Espagne se situe en dernière place du classement des pays européens enregistrant la plus forte adoption du travail à distance avec 2,8 % de sa population active, tandis que la Finlande prend la tête avec près de 17 % de télétravailleurs. Quant à l'allemagne, son taux de pénétration du travail à distance correspond exactement à la moyenne européenne. Développement du travail à distance en Europe en 1999 (en valeur absolue et relative) ,4% ,6% ,5% ,5% ,2% ,8% ,9% ,0% ,8% ,6% Source : empirica (ECATT 1999) cf. Sur les 9 millions de télétravailleurs européens, 2,9 millions peuvent être qualifiés de télétravailleurs à domicile réguliers, 3 millions sont des télétravailleurs occasionnels se livrant à du télétravail "complémentaire" (pour les définitions, se référer aux paragraphes précédents et au site tandis que 2,3 millions appartiennent à la catégorie des télétravailleurs mobiles et 1,4 million à celle des télétravailleurs indépendants de type SOHO (petites entreprises à domicile). La répartition du travail à distance entre ces diverses catégories varie en fonction des pays, seule l'allemagne faisant preuve d'une répartition égale entre tous les types de travail à distance. 16

17 Nombre de télétravailleurs réguliers et occasionnels en % de la main d'oeuvre 18 empirica % Finlande Suède Pays-Bas Danemark Royaume-Uni 10 pays de l UE Allemagne Irlande Italie France Espagne Télétravailleurs réguliers Télétravailleurs occasionnels SOURCE : EMPIRICA (ECATT 1999) CF Le travail à distance est un monde masculin Aussi surprenant que cela puisse paraître pour certains et contrairement au "monde du travail normal", 75 % des télétravailleurs sont de sexe masculin, contre seulement 25 % de femmes. Ces chiffres vont donc à l'encontre de l'idée très répandue selon laquelle le travail à distance est "réservé" aux femmes. Le cliché de la femme qui, par le biais du travail à distance, réussit à combiner sa vie de famille et son travail de façon satisfaisante, tel qu'il est diffusé par les médias, est donc entièrement infondé puisqu'elles ne représentent qu'une minorité des télétravailleurs européens. 17

18 Répartition des télétravailleurs par sexe empirica % Télétravailleurs réguliers Télétravailleurs occasionnels Salariés ne pratiquant pas le télétravail salariés hommes (en %) femmes (en %) Source : empirica (ECATT 1999), cf Les télétravailleurs sont généralement hautement qualifiés et sont dans la vie active depuis de nombreuses années La majorité des télétravailleurs occupent une tranche d'âge moyenne, puisque 63 % d'entre eux sont âgés de 30 à 49 ans. La moyenne d'âge du télétravailleur européen, à l'instar de la population active en général, se situe aux alentours de 39 ans. Répartition des télétravailleurs par niveau d'éducation 70 empirica % Niveau faible Niveau moyen Niveau élevé Autre ou aucune qualification Télétravailleurs réguliers Télétravailleurs occasionnels Salaries ne pratiquant pas le télétravail Source : empirica (ECATT 1999), cf. Contrairement à ce que l'on pense, les télétravailleurs sont d'un niveau de qualification élevé, voire très élevé, et bénéficient généralement d'une formation professionnelle spécifique ou de hautes responsabilités. Alors que seuls 44 % des "travailleurs normaux" occupent des fonctions de direction, ce chiffre atteint 75 % parmi les télétravailleurs. 18

19 Répartition des tâches du télétravailleur empirica % Télétravailleurs réguliers Télétravailleurs occasionnels Salaries ne pratiquant pas le télétravail Source : empirica (ECATT 1999), cf. 1) travail manuel 2) fonctions de direction 3) formation professionnelles spécifique nécessaire Les télétravailleurs travaillent plus et plus longtemps que les autres L'écart existant entre le temps de travail effectif et le temps de travail contractuel mérite également que l'on s'y attarde : alors qu'un salarié sur deux travaille plus longtemps que ce qui est stipulé dans son contrat de travail, ce chiffre atteint 80 % parmi les télétravailleurs. Toutefois, les statistiques n'expliquent pas ce phénomène : les bourreaux de travail sont-ils plus nombreux que les autres à opter pour le travail à distance ou est-ce que la charge de travail supplémentaire est une conséquence du travail à distance? Écart entre le temps de travail contractuel et effectif hebdomadaire Télétravailleurs réguliers Télétravailleurs occasionnels Salaries ne pratiquant pas le télétravail négatif heures 6-10 heures heures +20 heures empirica Source : empirica (ECATT 1999), cf. 19

20 Le travail à distance est particulièrement répandu dans les grandes entreprises, tandis que les PME sont plus réticentes Plus de 2/3 des entreprises européennes comptant plus de 500 salariés pratiquent déjà le travail à distance sous une forme ou sous une autre. Ce chiffre est bien plus faible pour les petites entreprises de moins de 10 salariés, puisqu'elles ne sont que 12 % à avoir adopté le travail à distance. Pratique du travail à distance (télétravail occasionnel compris) en fonction de la taille de l'entreprise (nombre de salariés) empirica % et plus Pratique Source : empirica (ECATT 1999), cf. Projets concrets et intérêt Le travail à distance n'en est qu'à ses prémices dans de nombreux pays européens L'analyse des dates de mise en place du travail à distance dans la plupart des pays européens indique que les entreprises ne s'y sont intéressées que relativement récemment. L'Allemagne illustre parfaitement cette tendance. Alors que 29 % des entreprises allemandes ont mis en place des programmes de travail à distance il y a environ 5 ans, 54 % ne l'ont fait qu'au cours des deux dernières années. En revanche, les programmes de travail à distance remontent à bien plus longtemps en Grande-Bretagne et en France, ainsi qu'en Finlande, ou la majorité de ces projets ont plus de cinq ans. 20