Programme stratégique de prévention en santé psychologique au travail pour un développement durable des employés

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1 Programme stratégique de prévention en santé psychologique au travail pour un développement durable des employés JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR TITULAIRE DE LA CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL

2 1 Ampleur du stress au travail Les facteurs de risque organisationnels Trois niveaux de prévention Les conditions favorables et les difficultés 5 La santé mentale au travail: un critère de décision d affaires

3 AMPLEUR DU STRESS 1 AU TRAVAIL

4 PROCESSUS PSYCHO-SOCIO-ORGANISATIONNEL Changements société Individualisation Performance humaine Accélération rythme Culture de la thérapie Solutions individuelles VS collectives Changements individu + Changements monde du travail Intensification du travail Précarité et flexibilité d emploi Travail = affaire privée Diminution du pouvoir syndical Nouveaux risques: psycho-sociaux Continuum psychologique: santé - maladie Travail = émotions Besoins éthiques + Résilience variable et limitée

5 Les principaux changements organisationnels Le travail est de plus en plus déterminé par le client et axé sur les technologies de l information Augmentation du travail posté (22%), nuit (18%) et weekend (25%) Travailler très vite 55% (1977) à 68% (1997) (Theorell 1999) Jamais assez de temps pour terminer leur travail 40% (1977) à 60% (1997) (Theorell 1999) Intensification générale du travail (cadence élevée, délais courts, changements constants)

6 Lésions professionnelles indemnisées liées au stress (CSST 2003) 6,9 M$ Nombres de lésions ,5 M$* * 1996* 1997* Années * Débours en indemnité de remplacement de revenu

7

8 PROBLÉMATIQUE: niveau organisationnel Les organisations disposent de très peu d outils pour prévenir les problèmes de santé mentale au travail (SMT); La prévention secondaire (gestion du stress, relaxation, etc.) et la prévention tertiaire (PAE, gestion des absences, etc.) n ont pas réussi à endiguer l augmentation de la détresse psychologique et des absences; La prévention du stress est rarement inscrite dans une démarche stratégique;

9 MÉTHODOLOGIE Questionnaire auto-administré (QUESTψ ): Indice de détresse psychologique; Identification des facteurs de risque organisationnels; Entrevues semi-structurées: (gestionnaires, délégués, conseillers RH) - Contexte de l organisation - Motifs de mise en place des activités de prévention - Activités de prévention primaire - Activités de prévention secondaire - Activités de prévention tertiaire - Processus de mise en place des activités de prévention - Facteurs de réussite et d échec dans l implantation des activités de prévention. Analyse documentaire: rapport, statistiques d absentéisme, etc.

10 INDIVIDUS RAPPORTANT UN NIVEAU ÉLEVÉ DE DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE (%) % 39% 41% 54% 41% 20% 20 0 Détresse psychologique élevée Population Québec (1998) Pépinière Centre hospitalier Industrie Établissement d'enseignement Société para-publique

11 43% des répondants ont une détresse psychologique élevée ce qui est plus du double de la population québécoise De 39% à 54% des employés présentent des signes de fragilité au plan psychologique; Ces employés ne sont pas pleinement efficients pour atteindre les objectifs de production ou la qualité des services demandés;

12 Trois piliers de la santé mentale Société Favoriser des valeurs de solidarité et de générosité Assurer la sécurité des citoyens Promouvoir l égalité Promouvoir de saine habitude de vie Respecter autrui.. Travail Être un lieu de réalisation de soi Favoriser la reconnaissance Participer à la vie de l entreprise Travailler dans un climat sain Être consulté.. Personne/ Famille Reconnaître ses compétences et ses limites Aborder positivement les défis de la vie Faire preuve de sens critique Développer une écoute active

13 Origine des sources de stress (Ramaciotti, 2000) 80% 70% 58,1% 60% 50% 36,4% 40% 30% 20% 10% 4,5% 1,0% 0% Vie au travail Vie hors travail Vie au et hors travail Ne sait pas

14 LES FACTEURS DE RISQUE ORGANISATIONNELS 2

15 Facteurs de risque organisationnels Demandes relatives aux tâches et aux rôles Degré de participation aux décisions Reconnaissance au travail Autonomie décisionnelle au travail Relations Environnement et conditions physiques de travail Horaires de travail

16 Facteurs de risque organisationnels 1. Demandes relatives aux tâches et aux rôles Quantité excessive de travail Contraintes de temps serrées Responsabilités ne cessent d augmenter Exécuter des tâches sans avoir la formation Contraintes liées au temps Incertitudes sur le travail à faire Priorités floues Tâches souvent interrompues

17 Facteurs de risque organisationnels 2. Degré de participation aux décisions Pas de consultation Peu d encouragement à exprimer un autre point de vue Pas informer des décisions qui ont un impact sur moi Peu d ouverture ou suggestions 3. Reconnaissance au travail Respect des supérieurs et des collègues Changement indésirable pouvant affecter ma carrière ou ma sécurité d emploi Perspective de promotion faible Rémunération satisfaisante

18 Facteurs de risque organisationnels 4. Autonomie décisionnelle au travail Peu de liberté pour décider comment faire mon travail Peu d influence sur l organisation du travail 5. Relations Avec les collègues Avec les supérieurs Avec la clientèle

19 Facteurs de risque organisationnels 6. Environnement et conditions physiques de travail Conditions difficiles Aménagement des postes de travail 7. Horaires de travail Quarts de travail Longueur des heures de travail

20 Efforts de l employeur pour aider à la gestion du stress (Aventis-Pharma 2001) L'employeur fait beaucoup d'efforts 12% 2% Ne savent pas 41% L'employeur est loin de faire assez d'efforts 45% L'employeur fait juste assez d'efforts

21 LES BONNES IDÉES NE SONT PAS TOUJOURS DE BONNES SOLUTIONS massage Conférence Gestion du stress Activités sociales Formation Sondage Test-psycho Kiosque Info-santé

22 LES BONNES IDÉES NE SONT PAS TOUJOURS DE BONNES SOLUTIONS massage Conférence Gestion du stress Activités sociales Formation Sondage Test-psycho Kiosque Info-santé

23 UNE BONNE STRATÉGIE POUR DE BONNES SOLUTIONS Les problèmes de santé psychologiques sont des accidents au ralenti qui se composent de micro-événements et microsituations qui peuvent être: Identifiés Évalués Analysés Éliminés/ corrigés

24 TROIS NIVEAUX DE 3 PRÉVENTION

25 Critères de???? Implication des employés; Partage des bénéfices de l entreprise; Formation des employés à tous les niveaux; Communication régulière et riche; Délégation des responsabilités et décentralisation des décisions; Participation aux décisions et délégation des responsbilités et des ressources; Gestion équitable et juste. (Source: Academy of Management Executive: Pfeffer, 1999)

26 Trois Niveaux d intervention RISQUE CONSÉQUENCES Prévention primaire RISQUE CONSÉQUENCES Prévention secondaire RISQUE CONSÉQUENCES Prévention tertiaire

27 Prévention primaire Vise à modifier ou à éliminer les facteurs de risque présents dans l organisation qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des travailleurs.

28 Prévention primaire: des exemples Réunion individuelle ou d équipe Formation Analyse des postes et des tâches Évaluation du personnel Clarifie les rôles Opportunité de reconnaître Procure un support social Occasion de parler des problèmes Diminue la charge qualitative Occasion de progresser dans la carrière Diminue l ambiguïté Occasion d établir s il y a surcharge de travail Opportunité de clarifier les rôles Occasion d évaluer la charge de travail Opportunité de reconnaître Occasion de transmettre ses objectifs de carrière

29 Prévention secondaire Aide les individus à développer des habiletés et des outils pour reconnaître et gérer leurs réactions face aux situations qui génèrent des tensions.

30 Prévention secondaire: des exemples Ateliers sur la gestion du temps Articles sur la santé mentale au travail dans le journal interne Séances de formation sur la méditation, le yoga ou autres activités de relaxation Formation sur la gestion et la résolution des problèmes Programme pour développer de saines habitudes alimentaires Salle de conditionnement physique

31 Prévention tertiaire le traitement la réhabilitation le processus de retour au travail et le suivi Durée de l absence 6 mois 1 an 2 ans Plus de deux ans Chances de réintégration 50% 20% 10% Presque nul Source: Watson Wyatt

32 Prévention tertiaire: des exemples Programme d aide aux employés (PAE): informer, conseiller les travailleurs et les orienter, le cas échéant, vers des ressources spécialisées; Programme de retour au travail: changements aux conditions de travail, politiques d accueil et d intégration, retour progressif, etc.; Réseau d entraide: écoute, support et référence vers des ressources spécialisées.

33 LES CONDITIONS FAVORABLES ET LES DIFFICULTÉS 4

34 Les conditions favorables Établir un diagnostic précis: absentéisme et problèmes Engagement fort de la direction et des syndicats Cohésion de l équipe de gestion Soutien financier et humain substantiel Accorder de l importance aux gestionnaires et représentants syndicaux Établir un groupe de travail avec des membres décisionnels Mobilisation élargie: employés, syndicats, asso. prof., etc. Identifier les opportunités des changements organisationnels pour réduire les stresseurs

35 Les conditions favorables (suite) Viser quelques changements, éviter les programmes mur à mur Répartir les actions: court-moyen et long terme Avoir un projet mobilisateur Agir rapidement Poser des gestes concrets avec un potentiel de réussite élevé Publiciser les réalisations Effectuer un suivi régulier Évaluer les retombées

36 Les difficultés Mandat flou et zone d action imprécise Peu d évidences scientifiques sur l impact des interventions Établissement des priorités Démobilisation graduelle Pas de démarche universelle Difficultés à rendre opérationnelles les solutions plus complexe touchant l organisation du travail Pas de solutions toutes faites! Trop orientée sur la baisse de l absentéisme uniquement Obstacles avec d autres projets organisationnels: coupures, fusions, etc.

37 La santé mentale au travail: un critère 5 de décision d affaires

38 ACTIONS STRATÉGIQUES 1. Élever au niveau corporatif la réflexion sur les impacts humains des décisions de gestion; 2. Établir que la santé psychologique est un critère corporatif de décision d affaire;

39 Trousse de prévention sur le stress au travail

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