Dix points clés pour gérer le personnel des entreprises de transports routiers

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1 Dix points clés pour gérer le personnel des entreprises de transports routiers Livre blanc Septembre Le droit du travail des transports routiers constitue une matière complexe régie par de nombreux textes d origine législative, règlementaire et conventionnelle. Ce livre blanc liste, bien que de façon non exhaustive, dix points clés en droit du travail des transports routiers. Editions Tissot Septembre /44

2 Sommaire I. Activités soumises à la convention collective nationale des transports routiers II. Période d essai A. Durées de la période d essai dans les activités de transport routier de marchandises, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de déménagement, transport routier de voyageurs B. Durées de la période d essai dans les activités de transports de fonds et de valeurs C. Exemples D. Clause de période d essai III. Préavis A. Durée du préavis dans les activités de transport routier de marchandises, transport de déménagement, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de voyageurs, transport de fonds et de valeurs B. Mention manuscrite des dates de début et de fin du préavis IV. Durée du travail A. Horaire de travail B. Travail par relais C. Horaires individualisés D. Modalités de la prise des repos compensateurs E. Modulation du temps de travail 1. Fixer les limites de la modulation 2. Permettre le dépassement des limites de la modulation 3. Prévoir l accès au repos compensateur Editions Tissot Septembre /44

3 F. Compte épargne-temps (CET) 1. Mettre en place le compte épargne-temps 2. Alimenter le compte épargne-temps a) Alimentation en temps b) Alimentation en argent 3. Utiliser le compte épargne-temps a) Indemnisation de tout ou partie d un congé b) Rémunération différée c) Rémunération immédiate 4. Indemniser un congé 5. Clore le compte épargne-temps en cas de rupture de contrat V. Absences pour maladie et accident du travail A. Dispositions conventionnelles générales B. Durées conventionnelles de la garantie de ressources C. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs D. Conseils 1. Expliquez en amont aux salariés les démarches à effectuer en cas d arrêt maladie 2. En cas d accident du travail, faites toujours une déclaration de l accident 3. Sensibilisez vos proches collaborateurs 4. Faites de la prévention votre première priorité 5. Privilégiez le reclassement plutôt que le licenciement 6. Entretenez une relation de bonne collaboration avec votre médecin du travail Editions Tissot Septembre /44

4 VI. Permis à points A. Perte partielle de points B. Suspension ou invalidation du permis de conduire C. Fonds spécial professionnel «permis sécurité» VII. L indemnité de licenciement A. Montant de l indemnité de licenciement B. Exemples C. Motif(s) de rupture du contrat de travail D. Documents à remettre obligatoirement au salarié 1. Remettre au salarié un certificat de travail 2. Remettre au salarié une attestation ASSEDIC 3. Remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte VIII. L inaptitude physique à la conduite A. Incapacité définitive B. Incapacité temporaire C. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs IX. Départ et mise à la retraite A. Montant de l indemnité de départ et de mise à la retraite (cas général) B. Cas particulier du transport de fonds et de valeurs C. Conseils 1. Connaître les modalités de la mise à la retraite 2. Procéder à la mise à la retraite 3. Notifiez par écrit au salarié sa mise à la retraite 4. Effectuez à une réelle gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans votre entreprise Editions Tissot Septembre /44

5 X. Le dispositif du congé de fin d activité A. Personnels concernés B. Mise en œuvre du congé de fin d activité et rupture du contrat de travail C. Indemnité de cessation d activité D. Allocation de congé de fin d activité E. Financement du régime F. Contrepartie d embauche Editions Tissot Septembre /44

6 I. Activités soumises à la convention collective nationale des transports routiers La convention collective nationale du transport routier et des activités annexes est applicable à toutes les entreprises de métropole exerçant les activités suivantes : - transports routiers réguliers de voyageurs (transport interurbain de voyageurs par autocars, sur des lignes et selon des horaires déterminés, ramassage scolaire, transport de personnel, organisation d excursions en autocars, circuits touristiques urbains par cars, location d autocars avec conducteur à la demande ; - transports routiers de marchandises de proximité (y compris la livraison de béton prêt à l emploi et la collecte du lait à la ferme) ; - transports routiers de marchandises interurbains ; - déménagement (y compris les activités de garde-meubles, la livraison de meubles et équipements ménagers avec déballage ou installation) ; - location de camions avec conducteur ; - messagerie, fret express ; - affrètement ; - organisation des transports internationaux ; - autres activités de courrier (y compris les activités des coursiers urbains et taxis marchandises) ; - location de véhicules de transport terrestre sans chauffeur ; - transport de fonds et de valeurs ; - transport des malades par ambulances ; - entreposage non frigorifique et prestations logistiques liées au transport terrestre. Editions Tissot Septembre /44

7 Information du personnel et mise à dispositions des documents conventionnels Si vous avez des salariés, vous devez leur remettre certains documents et informations par écrit. Des erreurs sont à éviter pour ne pas vous exposer à des sanctions. Ainsi par exemple, tenez à disposition de votre salarié la convention collective applicable dans l entreprise. Vous n avez pas l obligation de remettre au nouvel embauché un exemplaire de la convention collective. En revanche, vous devez informer les salariés de la convention collective applicable à l entreprise et la tenir à la disposition du personnel. À défaut d information, vous ne pourrez pas vous prévaloir des dispositions de la convention collective à l encontre d un salarié si vous n avez pas mis ce dernier en mesure d en prendre connaissance. Sachez que parce qu une convention collective est applicable au sein de votre entreprise, vous devez : - en faire bénéficier tous les salariés liés par un contrat de travail à l exception des salariés bénéficiant d un statut propre (comme les VRP par exemple) ; - informer les salariés sur les textes conventionnels applicables selon les modalités prévues par ces textes ou, à défaut, en fournissant au moment de l embauche une notice d information ; - tenir à disposition des salariés un exemplaire à jour des textes conventionnels et afficher à cet effet un avis sur les lieux de travail ; - informer vos délégués du personnel (DP) des textes applicables selon les modalités définies par ces derniers et, à défaut de précisions, en leur fournissant un exemplaire à jour ; - fournir chaque année à vos salariés la liste des modifications apportées aux textes conventionnels appliqués au sein de votre entreprise. Si votre entreprise est dotée d un intranet, vous devez mettre sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour des textes conventionnels. Si tous vos salariés n ont pas accès à l intranet, cette obligation se cumule avec la mise à disposition d un exemplaire papier régulièrement tenu à jour. Editions Tissot Septembre /44

8 II. Période d essai La période d essai constitue la première phase de l exécution du contrat de travail au cours de laquelle l employeur peut apprécier les qualités et les compétences du salarié. Pour sa part, le salarié peut vérifier que ses attributions ainsi que ses conditions de travail lui conviennent. La stipulation d une période d essai n est pas obligatoire mais la durée de cette dernière doit respecter les dispositions légales et conventionnelles. Attention : La période d essai prévue dans la convention collective ne suffit pas à la rendre effective. Si la période d essai n est pas stipulée dans le contrat de travail (ou si le contrat n est pas signé), le salarié est considéré comme étant engagé de manière ferme et définitive. Pendant la période d essai, les parties sont libres de mettre un terme à leur collaboration sans condition particulière : les règles relatives à la rupture ne s appliquent pas. La rupture par le salarié ne constitue pas une démission ; la rupture par l employeur n est pas davantage un licenciement. La loi fixe la durée maximale de la période d essai à : - 2 mois pour les ouvriers et les employés ; - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; - 4 mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit et si le contrat de travail indique expressément cette possibilité. Editions Tissot Septembre /44

9 A. Durées de la période d essai dans les activités de transport routier de marchandises, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de déménagement, transport routier de voyageurs La convention collective des transports routiers prévoit les délais suivants : Catégorie Durée de la période d essai Préavis Renouvellement Conducteurs 1 mois Aucun Non Autres ouvriers 2 semaines Aucun Non Employés 1 mois Aucun Non Techniciens et agents de maîtrise Groupes 1 à 5 Groupes 6 à 8 1 mois 2 mois Aucun Aucun Un mois Un mois Ingénieurs et cadres 3 mois 1 semaine après un mois de présence 3 mois au maximum Editions Tissot Septembre /44

10 B. Durées de la période d essai dans les activités de transports de fonds et de valeurs La convention collective des transports routiers prévoit les délais suivants : Catégorie Durée de la période d essai Préavis Renouvellement Convoyeurs de fonds 2 mois 2 semaines Non Autres ouvriers 1 mois 48 heures Non Employés 1mois 48 heures Non Techniciens et agents de maîtrise 2 mois 2 semaines Non Ingénieurs et cadres 3 mois 2 semaines Non À noter : Lorsque c est le salarié qui est à l initiative de la rupture de la période d essai, il devra également respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf si sa durée de présence dans l entreprise est inférieure à 8 jours dans ce cas, le délai de prévenance à respecter sera de 24 heures. Editions Tissot Septembre /44

11 C. Exemples La loi du 25 juin 2008 prévoit que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 mentionnant des durées inférieures à la durée légale (cas de la convention collective des transports) demeurent en vigueur jusqu au 30 juin Depuis le 1 er juillet 2009, la durée de la période d essai d un conducteur est de deux mois nonrenouvelables. Avant le 1 er juillet 2009, elle était d un mois non-renouvelable. De la même façon, la durée de la période d essai pour les autres ouvriers du transport routier est de deux mois non renouvelables depuis le 1 er juillet 2009 alors qu elle était de deux semaines non renouvelables auparavant. D. Clause de période d essai Vous devez impérativement éviter toute confusion sur l existence de la période d essai, sa durée, ses possibilités de renouvellement et les conditions de collaboration en cas de suspension du contrat. Ainsi, en pratique, le contrat devra établir que : - l embauche ne sera définitive qu à l issue d une période d essai concluante ; - la période d essai peut être renouvelée ; - toute suspension du contrat, pour quel que motif que ce soit (maladie, congés payés, etc.) prolongera d autant la période d essai qui doit correspondre à un travail effectif du salarié. Editions Tissot Septembre /44

12 III. Préavis Le préavis (appelé aussi délai-congé) est le délai de prévenance que doit respecter l une ou l autre des parties au contrat de travail, lorsqu elle souhaite y mettre un terme de façon unilatérale c est-à-dire de sa seule volonté. Il s agit pour l essentiel des cas de licenciement ou de démission. Il vise à permettre à l autre partie de disposer d un délai pour recruter un nouveau collaborateur ou rechercher un nouvel emploi. Si la loi est souvent muette en ce qui concerne le préavis en cas de démission, il importe de se référer à la convention collective des transports routiers qui prévoit des dispositions spécifiques. La loi prévoit cependant que le salarié qui rompt sa période d essai doit un préavis de 24 ou 48 heures, selon que sa durée de présence s élève respectivement à moins de 8 jours ou est égale à au moins 8 jours. Par contre, la loi institue un délai de prévenance en cas de licenciement : - en dessous de 6 mois d ancienneté continue du salarié, s appliquent des textes spécifiques, la convention collective ou des usages spécifiques. Ainsi l employeur peut rompre la période d essai d un salarié en CDI 24 heures à l avance s il a moins de 8 jours de présence, 48 heures à l avance s il est présent de 8 jours à moins d un mois, 2 semaines à l avance après un mois et un mois à l avance après 3 mois ; - de 6 mois à moins de 2 ans d ancienneté, le préavis est d un mois ; - à compter de 2 ans d ancienneté, le préavis est de 2 mois. Durant cette période, le contrat est maintenu et s applique de la même façon qu avant la rupture : l employeur et le salarié bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations. Les parties peuvent convenir d une dispense de préavis. La non-exécution de ce dernier ouvre droit en principe au versement d une indemnité par la partie à l origine de cette inexécution. Editions Tissot Septembre /44

13 A. Durée du préavis dans les activités de transport routier de marchandises, transport de déménagement, transport sanitaire-ambulances, coursiers, transport de voyageurs, transport de fonds et de valeurs La convention collective des transports routiers prévoit les délais suivants : Ouvriers Catégorie Démission Licenciement Ancienneté inf. à 6 mois Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans Ancienneté au moins égale à 2 ans Employés Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans Ancienneté au moins égale à 2 ans Techniciens et agents maîtrise 1 semaine 1 mois 1 semaine 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois Groupes 1 à 5 Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans Ancienneté au moins égale à 2 ans Groupes 6 à 8 Ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans Ancienneté au moins égale à 2 ans Ingénieurs et cadres 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 2 mois (possibilité de réduction à 1 mois) 3 mois 3 mois (possibilité de réduction à 2 mois) Editions Tissot Septembre /44

14 Exemple : Vous souhaitez licencier un conducteur relevant de la catégorie «employés» et ayant une ancienneté de 10 mois, le préavis sera alors d une durée d 1 mois. Un cadre démissionnaire devra accomplir un préavis de 3 mois, sauf dispense accordée par l employeur. B. Mention manuscrite des dates de début et de fin du préavis En effet, même si vous respectez les règles, il est important de cadrer avec le salarié les dates de son préavis. Lorsque le salarié vous adresse une lettre de démission, pensez à lui retourner un courrier pour prendre acte de sa décision et lui rappeler son obligation d'effectuer un préavis dont la durée est celle de la convention collective. Vous lui en rappellerez la date de fin. Lorsque vous rédigez une lettre de licenciement, consacrez un paragraphe au préavis pour rappeler au salarié sa durée et le fait que celui-ci commence dès la première présentation de la lettre de notification. À cette occasion, vous pourrez l informer d une éventuelle dispense de préavis, si telle est votre décision. Sachez également que pendant le préavis, le salarié licencié est autorisé à s absenter chaque jour pendant deux heures pour chercher un autre emploi. Ce droit existe également en cas de démission. Ces heures sont fixées d un commun accord, ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées, c està-dire cumulées. Sachez encore, que les heures d absence pour recherche d emploi sont payées sur la base du salaire effectif de l ouvrier et dans tous les cas à concurrence de douze heures. Des dispositions existent également pour les autres catégories de salariés. Editions Tissot Septembre /44

15 IV. Durée du travail Les transports routiers de personnes et de marchandises font partie des activités les plus règlementées en matière de durée du travail avec les activités de batellerie fluviale et d hôtellerie-restauration. La matière est complexe et comprend de nombreux aspects : travail effectif, amplitude, astreintes, équivalences, dérogations, décompte qui ne peuvent pas être abordés dans le cadre de ce livre blanc. Nous vous donnons quelques éléments sur la détermination de l horaire de travail, le travail par relais, les horaires individualisés, la fixation des repos compensateurs, la modulation du temps de travail et le compte épargne-temps. A. Horaire de travail Vous avez la responsabilité d établir l horaire hebdomadaire de travail en précisant, pour chaque journée et pour l ensemble du personnel concerné, les heures auxquelles commence et finit la journée de travail, ainsi que la répartition de ces heures de travail dans la semaine. Toutefois, vous pouvez répartir l horaire de travail également ou inégalement sur 5 ou 6 jours, voire sur 4 jours ou sur 4,5 jours mais, dans ce dernier cas, ce sera sous réserve de l accord des représentants du personnel. En l absence de représentants du personnel, la répartition est autorisée par l inspecteur du travail après enquête auprès des salariés. B. Travail par relais L organisation du travail par roulement ou relais est autorisée après consultation des représentants du personnel. Dans le cas du travail par relais, l amplitude individuelle de travail ne peut excéder 10 heures. C. Horaires individualisés Vous pouvez aussi instaurer des horaires individualisés comportant une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents, ainsi qu une ou plusieurs plages mobiles permettant aux salariés de choisir leurs horaires d arrivée et de départ. Les reports d heures d une semaine sur l autre sont autorisés dans la limite de 3 heures, sans que ces heures soient considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu elles résultent du libre choix du salarié. Pour instaurer des horaires individualisés, il faut que les représentants du personnel n y soient pas opposés et que l inspecteur du travail en soit préalablement informé. En l absence de représentants du personnel, l employeur peut mettre en place des horaires individualisés si les salariés en font la demande et sur autorisation de l inspecteur du travail qui constate l accord du personnel. Editions Tissot Septembre /44

16 D. Modalités de la prise des repos compensateurs Un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur de remplacement. Auparavant, un accord de branche étendu fixait généralement les modalités d application de ce dispositif. Mais depuis la loi du 20 août 2008, priorité est donnée à l accord d entreprise. L accord définit notamment : - le nombre d heures supplémentaires qui pourront être remplacées par un repos compensateur : s agit-il de l ensemble des heures supplémentaires, ou seulement d une partie, d un pourcentage? - le caractère obligatoire (imposé par l employeur) ou le caractère de libre choix du salarié de modifier les heures supplémentaires en repos ; - les modalités de prises du repos en termes de dates ; - le délai de prévenance de prise du repos compensateur entre le salarié et l employeur ; - la durée de validité du repos compensateur. - Exemple : Le salarié peut prendre son repos compensateur dans une limite de 6 mois à compter de l acquisition. Notez-le : Jusqu au 31 décembre 2009, s il est prévu dans votre entreprise que le paiement des heures supplémentaires soit remplacé par un repos compensateur de remplacement, tout salarié peut obtenir, avec votre accord et à titre exceptionnel, le paiement de ces repos (sur la base de la majoration de salaire pour heures supplémentaires). Editions Tissot Septembre /44

17 E. Modulation du temps de travail 1. Fixer les limites de la modulation Vous devez fixer les limites de modulation, à savoir une limite «haute» et une limite «basse», entre lesquelles la durée de travail pourra varier au cours de l année. Ces heures, comprises entre la 35 e heure et la limite haute fixée, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, donc n ouvrent pas droit à des majorations, ni à des repos compensateurs et n imputent pas le contingent d heures supplémentaires annuel. Pour fixer cette limite haute, il faut se référer aux limites maximales fixées par la loi : jusqu à 48 heures, dans la limite de 12 semaines consécutives à 44 heures. La modulation : sur 4 semaines au plus, par accord d entreprise Les accords collectifs en vigueur au 20 août 2008 sur la modulation décrite ci-dessus, restent applicables. Mais désormais, c est-à-dire pour les accords conclus à compter du 20 août 2008, le nouveau cadre légal de la modulation concerne des périodes de 4 semaines au plus et ses modalités doivent être fixées en priorité par accord d entreprise. 2. Permettre le dépassement des limites de la modulation Il est important de fixer les conditions de franchissement des limites de la modulation et notamment de la limite haute. En cas de dépassement, toutes les heures travaillées au-delà de la limite haute sont rémunérées dans le mois où elles ont été effectuées, au taux de majoration applicable (le décompte des heures supplémentaires étant apprécié à la semaine). Ces heures ouvrent droit à un repos compensateur et viennent s imputer sur le contingent d heures supplémentaires annuel. Le taux de majoration à appliquer sur ces heures dépend de la limite haute fixée conventionnellement ou par accord et non par rapport à l horaire légal de 35 heures. Par conséquent, sauf dispositions contraires, le taux de majoration de 25 % est appliqué aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et non à compter de la 36 e heure. Il en est de même pour les heures effectuées annuellement au-delà de la durée maximale de la modulation, à savoir heures. Elles seront considérées comme des heures supplémentaires, tel que décrit ci-dessus. Editions Tissot Septembre /44

18 Exemple : Une entreprise de plus de vingt salariés applique un accord de modulation sur une base de heures annuelles avec une limite hebdomadaire haute de 45 heures. Durant les semaines 2 et 6, la durée hebdomadaire dépasse la limite haute : Mois Janvier Février Semaine Heures prévues Heures réalisées Sur le mois de janvier : paiement de 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de modulation sur la semaine 2. Le taux de majoration applicable est de 25 % et 1 heure de repos compensateur est calculée. Sur le mois de février : idem pour le paiement de 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de modulation sur la semaine 6. Taux de majoration de 25 % et 1 heure de repos compensateur calculée. En effet, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit au repos compensateur obligatoire au-delà de la 41 e heure. 3. Prévoir l accès au repos compensateur En cas de dépassement de la limite haute fixée, comme vu précédemment, les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur obligatoire. Toutefois, il est aussi possible d intégrer à l accord de modulation le fait de remplacer les heures supplémentaires effectuées dans le mois ou à la fin de l année par un repos compensateur équivalent. À ce moment-là, l ensemble des heures supplémentaires ne s impute pas sur le contingent d heures supplémentaires et la masse salariale n est pas augmentée ; toutefois, il faut organiser le ou les services concernés pour faire récupérer les heures accumulées. De plus, dans le planning de modulation présenté en début d année, vous pouvez intégrer des journées entières, voire des semaines, au titre du repos, afin de lisser sur l année les heures. Editions Tissot Septembre /44

19 4. Procédure d introduction Consultation des représentants du personnel Application ou conclusion d un accord collectif Affichage et information Consultation du CE et du CHSCT, à défaut, des DP, s ils existent sur : - le projet de modulation ; - la modification du programme de modulation en cours d année ; - le bilan annuel de la modulation. Application d un accord de branche étendu. En l absence d accord de branche, négociation d un accord interne avec les délégués syndicaux. - affichage de l horaire modulé (programme indicatif + délai de prévenance en cas de modification) ; - information de la DDTEFP ; - information individuelle en cas de calendriers individualisés ; - communication à chaque salarié des heures effectuées en fin d année ou en cas de départ en cours d année. Contenu de l accord ou du programme de modulation en cas d application d un accord de branche Mentions obligatoires - salariés concernés (établissement, services, ateliers, CDD ou non) ; - justification du recours à la modulation ; - calendrier et modalités de mise en œuvre, par service concerné ; - durée maximale hebdomadaire du travail ; - modalités de recours au chômage partiel (pour les heures hors modulation) ; - programme annuel indicatif ; - incidence des absences et des départs en cours d année. Mentions facultatives - délai de prévenance en cas de modification (si inférieur à 7 jours) ; - éventuels calendriers individualisés (l accord individuel des salariés concernés sera requis) ; - lissage de la rémunération ; - période de référence des congés payés. Editions Tissot Septembre /44

20 F. Compte épargne-temps (CET) Le compte épargne-temps est actuellement régi par la loi n du 20 août Il a pour vocation de favoriser une gestion pluriannuelle du temps des salariés. Il permet aux salariés volontaires de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération dans un compte en vue de bénéficier d un congé rémunéré ou de capitaliser une épargne immédiate ou différée en contrepartie des congés non pris ou des sommes déposées. 1. Mettre en place le compte épargne-temps Le CET est mis en place en priorité par accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (gestion, conditions d alimentation et d utilisation des droits affectés au CET). À titre indicatif, il est précisé que l accord collectif de mise en place du compte épargne-temps devra prévoir, en sus des conditions d utilisation du compte évoquées aux étapes suivantes : - les modalités de gestion du compte ; - la durée minimale d ancienneté pour pouvoir bénéficier du CET ; - la détermination de la formule de conversion entre les montants en temps et les montants en argent, lors de l alimentation du compte comme lors de la reprise des droits ; - les conditions d abondement de l employeur ou du salarié, si cette possibilité est envisagée ; - la possibilité, éventuellement, de transférer les droits d un employeur à un autre ou, à défaut, les modalités de clôture du compte. Enfin, comme tout accord collectif, l accord devra être déposé auprès de la direction départementale de l emploi, de la formation et du travail compétente géographiquement. 2. Alimenter le compte épargne-temps Le salarié peut stocker sur son CET : - dans tous les cas, tout ou partie de son congé annuel excédant 24 jours ouvrables ; - et en outre, selon les termes de l accord, des éléments en temps ou en argent. Editions Tissot Septembre /44

21 a) Alimentation en temps Les éléments en temps seront librement définis par l accord. Ils pourront être des jours de RTT, des jours de congés conventionnels, des congés supplémentaires pour fractionnement, etc. b) Alimentation en argent Les éléments en argent seront également librement définis par l accord. Ils pourront être des compléments du salaire de base, des produits de l intéressement, de la participation et des plans d'épargne, etc. 3. Utiliser le compte épargne-temps Selon une règle de conversion fixée dans l accord, les droits affectés sur le CET sont transformés en équivalent monétaire : - dans tous les cas, quels que soient les termes de l accord, si le salarié le désire et avec votre accord, pour compléter sa rémunération ; - et en outre, selon les termes de l accord, pour indemniser un congé non rémunéré ou constituer une épargne pour la retraite (rémunération différée). a) Indemnisation de tout ou partie d un congé Le compte épargne-temps peut être utilisé en vue d indemnisation en tout ou partie : - du congé de solidarité internationale ; - du congé parental d éducation ; - du congé pour création ou reprise d entreprise ; - du temps de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ; - du congé sabbatique ; - des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel ainsi que la perte de rémunération liée à des périodes de faible activité ; - de la cessation progressive ou totale d activité ou congé de fin de carrière, dans les conditions fixées par la convention collective. Editions Tissot Septembre /44

22 b) Rémunération différée L accord peut prévoir une utilisation partielle ou totale des droits affectés sur le CET sous forme de rémunération différée : - soit en alimentant un plan épargne entreprise (ou interentreprise) ; - soit en finançant des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire (régime supplémentaire de retraite) ; - soit en rachetant des cotisations d assurances vieillesse (annuités manquantes pour bénéficier d une retraite à taux plein). Les droits du CET utilisés pour financer des prestations de retraite collectives obligatoires et provenant de votre abondement sont exonérés de cotisations sociales et d impôt sur le revenu dans la limite de 8 % de la rémunération annuelle brute de l intéressé. c) Rémunération immédiate Quelles que soient les dispositions de l accord, le salarié peut, à son initiative, utiliser le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l année. Il est précisé à ce titre que s agissant du rachat de jours de congés payés, seuls les jours excédants les 5 semaines légales fixées par les textes peuvent faire l objet d un rachat. Ainsi, la cinquième semaine de congés payés qui peut être affectée sur le compte épargnetemps ne pourra pas être convertie en rémunération immédiate. 4. Indemniser un congé En principe, ces conditions sont fixées par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation de l accord de mise en place du CET. Toutefois, lorsque le congé est indemnisé, le principe de maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés sur la base du salaire perçu au moment du départ en congés. Cette indemnisation ne vaut que pour la durée du congé acquis. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales contraires. À l égard des cotisations sociales et de l impôt sur le revenu, l indemnité versée a la nature d un salaire (et supporte donc toutes les cotisations en vigueur au moment du versement). Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l échéance habituelle. Editions Tissot Septembre /44