COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 SERVICES DU PREMIER MINISTRE COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE 2015/

2 COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE DES SERVICES DU PREMIER MINISTRE Haut fonctionnaire en charge de l égalité des droits entre les femmes et les hommes : Serge DUVAL Moyens humains mis à disposition Date de la nomination officielle (courrier cabinet ou publication au JO) Lettre de mission OUI/NON Rattachement et positionnement dans le cadre de cette fonction Fonction principale Mission HFEfh exercée à (% de temps) Participation au comité de directeurs (ou instance similaire) de votre ministère OUI/NON Nombre d'etp supp Quotité de temps Prénom /Nom Fonction Moyens matériels Moyens financiers ( ) 29 juillet 2015 (annexe 1) NON SGG Directeur des services administratifs et financiers (DSAF) Mission incluse dans les fonctions de directeur des services administratifs et financiers Pas d instance collégiale 2 0,5 0,5 0,5 0,5 Philippe ANDRE- BERNAVON Catherine FIOCRET Albin MASCIO Constance JOSSET Chargé de mission SDRH Conseillère mobilité carrière SDRH Chargé de mission SDRH Responsable diversité, santé et sécurité au travail (services déconcentrés) Aucun 0 2

3 INTRODUCTION SYNTHETIQUE À la suite du premier comité interministériel aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes du 30 novembre 2012, les services du Premier ministre ont engagé une politique volontariste autour des 4 actions prioritaires fixées par la feuille de route : - favoriser l équilibre femmes/hommes dans la vie professionnelle ; - être en capacité de mesurer les écarts et d y apporter les correctifs nécessaires ; - améliorer la communication sur les inégalités ; - favoriser l équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Cette politique a été portée par le Haut fonctionnaire en charge de l égalité des droits entre les femmes et les hommes (HFEFH), Mme SAURAT dans un premier temps, puis M. DUVAL depuis le 29 juillet Le HFEFH assure concomitamment les fonctions de directeur des services administratifs et financiers (DSAF) notamment en charge des ressources humaines dans le périmètre des services du Premier ministre. La proportion de femmes et d hommes dans les SPM tend à l équilibre : elle passe de 44% de femmes fin 2013 à 46% en Il est important de noter que pour la catégorie A premier niveau, le pourcentage de femmes a augmenté, passant de 47,5% en 2013 à 54% en Il demeure cependant nécessaire de veiller à l équilibre entre le nombre de femmes et d hommes présélectionnés pour chaque recrutement. En 2014, la mise en place d un dispositif de suivi des recrutements a visé notamment, à travers l utilisation d une note du recruteur, au rééquilibrage des secteurs où l un des genres est surreprésenté (par exemple, pour les métiers des ressources humaines, de conducteur automobile et de secrétaire bureautique). Par ailleurs, des référents métiers ont été désignés dans les services concentrant les métiers à rééquilibrer et des portefeuilles par filière ont été définis et répartis entre les conseillers mobilité carrière afin de travailler précisément sur des viviers de compétences. Afin de mesurer les écarts, un indicateur de suivi de l encadrement intermédiaire (adjoint au sous-directeur, chefs de bureau et chefs de section) a été mis en place au sein de la DSAF en Le suivi réalisé en 2014 met en évidence le recrutement de 58% de femmes (56 % en 2013) sur un total de 314 recrutements. En 2015 cet indicateur a été étendu à l ensemble des SPM. En 2014, dans le cadre de l'application de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la DSAF a organisé des actions de formation destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes. Celles-ci s appuient sur les référentiels DGAFP de formation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. En 2014 et 2015 les actions suivantes ont été réalisées : la professionnalisation et la sensibilisation des membres des jurys et la mise en place de formations de sensibilisation destinées aux cadres dirigeants. Par ailleurs, la parité femmes-hommes continue d être strictement respectée dans les jurys de concours. Concernant l équilibre entre vie professionnelle et familiale, en 2014, la DSAF a mis en place un indicateur de suivi des remplacements temporaires des congés de maternité. En 2015, les SPM ont continué à suivre cet indicateur du remplacement, à la demande de leur hiérarchie, des femmes en congé de maternité. Il s agit ainsi de conjuguer de manière plus harmonieuse intérêts du service et désir de maternité, afin d assurer la continuité du service tout en encourageant le recrutement de jeunes femmes. S agissant des emplois de direction de l administration territoriale de l État (DATE) relevant du Premier Ministre (directeurs départementaux interministériels et secrétaires généraux pour les affaires régionales, ainsi que leurs adjoints respectifs), la proportion de femmes en poste en 2013 était de 22%. L objectif d assurer la parité de l accès à ces emplois, avec l indicateur associé a été réaffirmé dans le projet annuel de performance 2015, avec une cible de «primo nomination» dans les emplois DATE supérieure à celle du décret n du 30 décembre 2014 modifiant le décret n relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l encadrement supérieur de la fonction publique : 30 % en 2015 et 2016, 40% à partir de 2017 (29 % réalisés en 2014 et 36,5% en août 2015). Les objectifs de la feuille pour les services déconcentrés seront communiqués aux préfets et feront l objet de dispositions ciblées dans le cadre des plans régionaux stratégiques. 3

4 En 2015, les services du Premier ministre ont mis en œuvre un plan de communication en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes. Depuis fin 2012, la politique en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes menée dans les SPM a produit des progrès significatifs. Les résultats obtenus requièrent toutefois de poursuivre les efforts engagés afin de réduire les stéréotypes qui subsistent tant dans le domaine de l égalité professionnelle que dans celui plus général de la diversité et l intégration sociale. 4

5 BLOC 1 : CONSTRUIRE L ÉGALITÉ DANS LES PRATIQUES INTERNES FORMATION La DSAF, dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l Égalité réelle entre les hommes et les femmes, a organisé des formations destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes. Des actions spécifiques ont été organisées pour les cadres RH et les managers. Résultats attendus fin 2015 : Dans le cadre des actions menées en 2014, un petit déjeuner débat sur les enjeux de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a réuni 17 cadres supérieurs des SPM le 14 octobre Il était présidé par le Haut fonctionnaire pour l égalité femmes hommes. Les managers, pour moitié des femmes, étaient originaires du SGG, du SIG, du SGMAP, de la CNCDH et de la DSAF. Le Haut fonctionnaire a insisté sur la nécessité d exemplarité en matière de parité dans toutes les décisions et dans tous les actes de l administration. S il y a eu, ces dernières décennies, des progrès importants en France sur le terrain de l égalité, il importe de ne pas se contenter d une «illusion d égalité». D autre part, une formation à l égalité professionnelle au quotidien (1 journée) est organisée, comme en 2014, à l attention des cadres des ressources humaines et des agents volontaires des SPM. Le 29 septembre 2015, lors de la formation des membres du jury réel et fictif au dossier RAEP (9 agents concernés), un accent particulier a été mis sur la lutte contre les discriminations, suite à la loi n du 16 novembre Les 18 critères de discrimination interdits en France ont été discutés entre les participants pour éviter toute discrimination dans les recrutements. En lien avec l objectif d égalité professionnelle, on peut citer parmi les critères de discrimination interdits en France : le sexe, l état de grossesse, l apparence physique ou la situation de famille. Perspectives : La lutte contre les stéréotypes pour changer les mentalités nécessite un investissement à long terme. Aussi, le dispositif de sensibilisation et de formation sera reconduit chaque année, et renforcé tant en terme de contenu que de population afin d obtenir un meilleur impact sur l ensemble des personnels des SPM. En matière de formation à la légistique, deux stages sont programmés début 2016 regroupant 23 stagiaires : la parité et l égalité femmes/hommes figurent parmi les modules qui seront abordés dans ces stages. IMPACT BUDGETAIRE (ÉGA-CONDITIONNALITÉ) Résultats attendus 2015 : La problématique de l égalité femmes/hommes est systématiquement prise en compte dans la passation des marchés au bénéfice des services du Premier ministre durant la phase d examen des candidatures. Le respect de l égalité femmes/hommes est une condition légale à l accès à la commande publique. Ainsi, ne peuvent soumissionner à un marché public : - Les personnes qui ont fait l objet d une condamnation datant de moins de 5 ans sanctionnant la méconnaissance des dispositions du code du travail sur l égalité femmes/hommes, - Les personnes qui, au 31 décembre de l année précédant celle au cours de laquelle est lancée la consultation, n ont pas mis en œuvre l obligation de négociation sur les objectifs d égalité femmes/hommes. Il est à noter que les entreprises qui n auraient pas été en règle au 31 décembre ont la possibilité de régulariser leur situation jusqu à la date de remise des candidatures. Respect de l égalité femmes/hommes et conditions d exécution des prestations : Les services du Premier ministre ont déjà rédigé des marchés concernant la mise en œuvre de l égalité femmes/hommes (constitution d un vivier de profils féminins en capacité d être proposés à des postes de cadres dirigeants de l Etat). 5

6 Ils intègrent, pour certains marchés, la problématique de développement durable dans la définition des besoins à satisfaire. De même, les actions environnementales et d insertion sociale mises en place dans le cadre de l exécution d un marché peuvent être un critère de sélection des offres. Toutefois, les services du Premier ministre n ont jamais fait de l égalité femmes/hommes un critère de sélection des offres. En effet, ces critères de sélection des offres ne peuvent en aucun cas être discriminatoires et doivent être liés à l objet du marché (Article 53 du Code des marchés publics). La problématique de l égalité femmes/hommes peut davantage s insérer dans le suivi des conditions d exécution d un marché (Article 14 du Code des marchés publics). Ainsi, l accord-cadre sur les prestations d agence de voyage, décliné actuellement au sein des SPM dans un marché subséquent sur les déplacements professionnels (Lot 1), oblige le titulaire à détailler un plan de progrès social. Ainsi, ce document doit avoir détaillé, en cours d exécution du marché, les progrès réalisés dans au moins une des thématiques suivantes : - Egalité femmes/hommes - Conditions d emploi des personnes handicapées - Amélioration du bien-être au travail. Au cours de l année 2016, les services du Premier ministre devront être attentifs aux conséquences de l ordonnance du 23 juillet 2015, de la loi du 4 mars 2014 pour l égalité réelle entre les femmes et les hommes (art.16- dispositions relatives aux marchés publics) et de ses décrets d application sur la prise en compte de l égalité femmes/hommes dans les marchés publics (intégration du critère»égalité entre les femmes et les hommes» dans la procédure d attribution des marchés publics). STATISTIQUES, DONNEES L ensemble des indicateurs relatifs à l égalité entre les femmes et les hommes sont regroupés dans le bilan social des SPM. Des indicateurs spécifiques ont par ailleurs été développés dans le cadre du plan d actions en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes. Résultats attendus fin 2015 : Indicateur relatif à l encadrement Afin de mesurer les écarts, l indicateur de suivi de l encadrement intermédiaire (adjoint au sous-directeur, chefs de bureau et chefs de section) mis en place au sein de la DSAF en 2014, a été élargi en 2015 à l ensemble de l encadrement des SPM (Cf. annexe 2 - indicateur au 31/12/2014 de suivi de l encadrement). Indicateur relatif au taux de primo nominations Cet indicateur a été mis en place à partir de 2013, tant pour l administration centrale que pour les emplois DATE. L objectif d assurer la parité d accès a été réaffirmé dans le projet annuel de performance 2015, avec une cible de «primo nomination» supérieure à celle du décret n modifié par le décret n du 30 décembre 2014, soit : 30% pour ( de pénalité par unité manquante) ; 40% à partir de 2017 ( de pénalité par unité manquante). Évaluation annuelle des cadres 6

7 Le critère d évaluation «capacité à promouvoir l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» a été introduit dans le formulaire d évaluation Il doit permettre d évaluer la capacité du manager à faire reculer les idées reçues et les stéréotypes pour imposer une égalité réelle entre les femmes et les hommes de ses équipes. Ce critère a pour objectif de sensibiliser le manager aux éléments suivants : - lors des recrutements des membres de son équipe, s assurer de tendre vers la parité totale ; - suivre les formations relatives à l égalité entre les femmes et les hommes inscrites dans le parcours de formation des managers ; - inciter tous les agents de son équipe à suivre les formations de sensibilisation à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - veiller à l équilibre dans la répartition des primes entre les femmes et les hommes de son équipe ; - confier des responsabilités aussi bien aux femmes qu aux hommes de son équipe ; - faciliter la promotion du genre le moins représenté dans son équipe ; - favoriser l accès aux concours, aux examens professionnels et à la formation au genre le moins représenté dans son équipe ; - prendre les mesures permettant de mieux conjuguer vie professionnelle et vie familiale (horaires de réunion, aménagement d horaires, congés ) ; - effectuer systématiquement les demandes de remplacement de congés de maternité. Indicateur relatif aux congés de maternité La procédure relative aux remplacements temporaires systématiques des femmes en congés de maternité initiée en 2014, a été reconduite en Les services employeurs sont systématiquement informés de la possibilité, à leur demande, de remplacer l agent pour la totalité de son congé de maternité, sans interruption de service. Un tableau a été créé de manière à suivre les demandes de congés de maternité et les remplacements effectués. Indicateur relatif au suivi des recrutements, la «note du recruteur» En 2015, le dispositif de suivi des recrutements mis en place en 2014 a été poursuivi. Il vise notamment, à travers l utilisation d une note du recruteur (Cf. annexe 3 note du recruteur), au rééquilibrage des secteurs où l un des genres est surreprésenté (par exemple, pour les métiers des ressources humaines, de conducteur automobile et de secrétaire bureautique). La note du recruteur a été systématisée par son intégration dans «kit RH de proximité» qui regroupe l ensemble des procédures et outils destinés aux «acteurs» RH des SPM. Dans certaines professions, hommes et femmes sont largement surreprésentés. C est le cas des emplois de chauffeur en général occupés par des hommes ou des emplois d assistantes par des femmes. Il faut permettre aux femmes d accéder aux postes marqués comme masculins, et à l inverse inciter les hommes à accéder aux emplois identifiés comme étant majoritairement féminins. L ensemble des services du Premier ministre a été fortement incité à utiliser ce document lors de la réunion des correspondants «ressources humaines» du 8 janvier Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération Les écarts de rémunération font partie des indicateurs mesurés dans le bilan social depuis Les différences constatées font l objet de mesures spécifiques. Dans les services centraux, la DSAF a pour objectif de diminuer les écarts de rémunération notamment lors du recrutement des agents. Une attention particulière est portée pour les titulaires sur la cotation de la part «fonction» et la part «résultats». Les propositions de rémunérations des contractuels sont établies au regard de la rémunération antérieure ainsi que des rémunérations versées aux autres personnels contractuels et fonctionnaires occupant le même type d emploi (Cf. annexe 4 bilan des écarts de rémunération femmes/hommes). Sur les emplois DATE, la SDPSD cherche à diminuer les disparités en termes de régime indemnitaire, ceux-ci étant très hétérogènes en fonction des corps et ministères d origine. Un dispositif de modulation a été mis en place permettant de lier étroitement le calcul du complément exceptionnel de PFR aux évaluations des agents menées par les préfets. 7

8 Le suivi de l ensemble de ces indicateurs sera approfondi en Fin 2015, la DSAF lance la première enquête du baromètre social évaluant notamment «la manière dont chaque agent conjugue vie professionnelle et vie personnelle». Une analyse «genrée» des résultats et tendances sera réalisée dès décembre Les enquêtes ultérieures permettront de dégager les évolutions sur (Cf. annexe 5 analyse genrée du baromètre social). PARITÉ AU SEIN DES INSTANCES CONSULTATIVES Résultat de la consultation de décembre 2014 (date d effet janvier 2015) En annexe 6 résultats des élections professionnelles figurent, par instances paritaires, les résultats du scrutin de décembre Il est rappelé qu en vertu des textes en vigueur, les organisations syndicales nomment librement les représentants de leur choix. On peut constater toutefois, une évolution certaine vers plus de parité dans le choix de ces organisations syndicales : le CT ministériel voit désormais une représentation «femmes» à hauteur de 53,3% (contre 43,3% auparavant), la représentation au CHSCT restant strictement à parité femmes/hommes. Les résultats sont plus contrastés dans les autres CTS ou dans les CAP en fonction des métiers concernés et des choix opérés par les OS. Sans objet (le prochain renouvellement des instances paritaires interviendra en 2018). COMMUNICATION INTERNE Résultats attendus fin 2015 : En 2015, les services du Premier ministre ont mis en œuvre un plan de communication en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes (cf. annexe n 7 tableau communication des SPM Egalité femmes/hommes) dont : - présentation du plan d actions 2015 au réseau des correspondants RH des services du Premier ministre ; - réalisations dans le cadre de la Journée internationale de la femme du 8 mars (numéro spécial de la lettre d information interne «Passerelles», déjeuner des femmes-cadres de la DSAF présidé par la DSAF/HFEFH, brève sur l'intranet «Matignon Infos Services») ; - actions de sensibilisation (stage de formation des nouveaux arrivants, création d une rubrique «politique de diversité» dans le livret d accueil destiné aux nouveaux arrivants, petit déjeuner/débat sur les enjeux de l égalité professionnelle entre les femmes et l homme destiné aux cadres supérieurs des SPM) ; - mise en place d indicateurs de suivi (taux de féminisation de l encadrement dans les SPM, capacité à promouvoir l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le formulaire d évaluation des cadres, baromètre social/équilibre vie professionnelle-vie privée) ; - mises à jour régulière de l intranet «Matignon Infos Services» et publication de brèves d actualité (journée du 8 mars, nomination du HFEFH, 19 e édition de «La Parisienne»). Un plan de communication en faveur de l égalité entre les femmes et les hommes sera élaboré chaque année et présenté aux acteurs RH des SPM. Les événements relatifs au 8 mars, actions de sensibilisation, le suivi d indicateurs, les mises à jour de l intranet seront reconduites chaque année. 8

9 Des actions nouvelles sont envisagées pour 2016 et 2017, notamment en 2016 : une intervention théâtrale et un quiz diffusé sur l intranet pour la journée du 8 mars, le développement de la participation des SPM à des manifestations sportives ou culturelles. Ces actions auront pour objectifs de combattre les stéréotypes concernant les femmes et les hommes. Les chiffres de l égalité femmes/hommes et à la sexuation des données seront publiés sur data.gouv.fr (plateforme open data développée par la mission Etalab/SGMAP). BLOC 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MINISTERIELLE La politique d égalité professionnelle dans la gestion des ressources humaines s inscrit dans la durée à la suite du premier comité interministériel du 30 novembre 2012 et des feuilles de routes présentées annuellement. Quatre axes prioritaires ont été définis : - favoriser l équilibre femmes/hommes dans la vie professionnelle - être en capacité de mesurer les écarts et d y apporter les correctifs nécessaires - améliorer la communication sur les inégalités - favoriser l équilibre entre vie professionnelle et vie familiale Ces différents thèmes ont été repris dans le schéma stratégique des ressources humaines du 27 mars Les recrutements L égalité femmes/ hommes se manifeste dès le recrutement dans le premier emploi. Ainsi dans le ressort de la DSAF, en 2014, 727 arrivées ont été constatées : la part des personnels féminins entrant toutes catégories confondues était de 46% (Les primo nominations dans les emplois supérieurs sont analysés ci-après dans la rubrique emplois supérieurs). Les écarts de rémunérations Résultats attendus 2014/2015 : Concernant les rémunérations, figure en annexe 4 (bilan des écarts de rémunération femmes/hommes) une étude comparée sur 2013 et 2014 des rémunérations mensuelles par catégorie (A+, A, B et C ; titulaires et non titulaires) ainsi que par grands services affectataires : DSAF, DILA, services déconcentrés, SGAE. Plusieurs constats doivent être faits : 1) Les écarts constatés sont encore dans la quasi-totalité des cas au détriment des personnels féminins, y compris proportionnellement pour la catégorie C. 2) Si certains de ces écarts trouvent des explications (cf. ci-après), leur importance tant en étendue qu en montant, implique que l autorité administrative doit mener des actions volontaristes à tout niveau afin de réduire voire à inverser ces écarts. Parmi les causes d écarts qui peuvent être justifiés, on citera le statut et les régimes spécifiques des personnels de la DILA personnels ingénieurs, techniciens et ouvriers essentiellement masculins- qui bénéficient de carrières et de régimes indemnitaires spécifiques. Concernant les personnels de catégories C de l administration centrale, les effectifs incluent les personnels de services du cabinet du Premier ministre et des cabinets ministériels rattachés. Ces personnels essentiellement masculins- bénéficient du fait de leurs contraintes horaires de régimes indemnitaires particuliers. Concernant les personnels de catégorie A+ (et quelquefois de catégorie A), les écarts de rémunérations résultent des différentiels indemnitaires des administrations d origine : ministère des Finances, corps techniques, Affaires étrangères. 9

10 Plus globalement ces écarts trouvent leur origine par les pyramides des âges actuelle tous corps confondusassez disproportionnées entre femmes et hommes : ainsi les agents de plus de 50 ans, notamment A+ sont très majoritairement masculins et donc les mieux rémunérés en termes indiciaires, les mieux primés et par ailleurs, disposant des meilleures conditions d ancienneté pour un passage au choix. Toutefois cette tendance est appelée à s inverser rapidement du fait des recrutements opérés depuis une quinzaine d années inversant les proportions de personnels féminins. Ainsi dans un avenir très proche, nonobstant les reculs de départs en retraite, les femmes devraient bénéficier en termes de carrières et donc de rémunérations de cette inversion de pyramide. Concernant les DDI, la SDPSD communique annuellement une notice d information aux préfets sur les conditions de fixation de la PFR des personnels de direction DATE. Cette notice insiste particulièrement sur une répartition genrée de la part fonctions versée aux personnels de direction (Cf. annexe 14 Notice d information relative à la PFR des fonctionnaires nommés dans un emploi de direction de l administration territoriale de l Etat). Il convient de veiller désormais à réduire ces écarts notamment par un lissage des régimes indemnitaires qui resteront dans les prochaines années la cause essentielle de ces distorsions : la mise en place du RIFSEEP va y contribuer par l établissement de règles communes en liaison avec la DGAFP. L évolution des rémunérations femmes/hommes - et notamment en matière indemnitaire- fera l objet d une actualisation de l étude menée en 2013/2014 pour l administration centrale (Cf. annexe 4). Un bilan actualisé des dispositions mises en place pour les services déconcentrés (Cf. annexe 14) sera établi. Ces deux documents seront présentés dans les prochaines feuilles de route parité. Label égalité et label diversité Résultats 2015 : Début 2015, une étude comparative sur les labels égalité et diversité a été menée par la DSAF. A la suite de cette étude, des contacts ont été pris avec le ministère des Affaires sociales. Les SPM souhaitent poursuivre dans les années à venir les actions préparatoires à une éventuelle mise en place de ce label (qui suppose un investissement sur plusieurs années et la possibilité de mobiliser une équipe de conduite d un tel projet). Nominations au choix et promotions Résultat 2014/2015 : Le tableau figurant à l annexe 8 (promotion de grades et nomination au choix 2014) fait le point sur les promotions de grades et les nominations au choix pour l exercice Dans le cadre des travaux préparatoires aux CAP, la DSAF a mis en place une présentation «genrée» des promouvables, avec en fonction du nombre de poste offert, une possibilité théorique de promotion femmes/hommes. Concernant les promotions de grades au choix, il est constaté l effet vieillissement mentionné plus tôt (cas des administrateurs civils ou des attachés d administration) qui favorisent plutôt les personnels masculins ce qui n est pas le cas pour les autres corps où les femmes sont majoritaires. En revanche, les résultats sont très satisfaisants, concernant les promotions de grades par examen professionnel où les conditions d ancienneté pour être promouvables sont beaucoup plus courtes. Concernant les promotions de corps, en revanche, les résultats sont très favorables au personnel féminin quel que soit le corps ou la voie d intégration (choix, concours, examen professionnel). Pour mémoire, les candidats 10

11 promouvables attachés principaux d administration dans le corps des administrateurs civils étaient en 2014 de 9 (5 hommes, 4 femmes), il n y a pas eu de reçu. Enfin, il faut considérer les effectifs des corps des SPM qui, à la différence de grands ministères, sont relativement restreints, et par voie de conséquence, limitent les nombres de possibilité et par là, les marges de manœuvres pour conduire une politique d égalité femmes/hommes dans les promotions. L évolution démographique des corps et emplois des services du Premier ministre va inverser la tendance constatée depuis plusieurs années en favorisant les personnels féminins en terme de carrière. Plus globalement, en termes de rémunérations, cette évolution démographique va se cumuler avec la mise en place d un nouveau régime indemnitaire susceptible de réduire, voire de supprimer les écarts constatés en Emplois supérieurs et cadres dirigeants Primo-nominations Administration centrale Résultats attendus fin 2015 : L objectif cible de primo-nominations féminines sur les emplois de cadres supérieurs et dirigeants est fixé à 30% au moins en 2015 (Cf. annexe 9 nominations et primo nominations encadrement supérieur). Pour mémoire, sur les emplois de cadres dirigeants (tableau 1), dans le périmètre des SPM : 4 primo-nominations féminines sur 14 primo-nominations ; emplois de direction (tableau 2): 5 primo-nominations féminines sur 20 primo-nominations, soit 25% ; au total, 9 primo-nominations féminines sur 34 (tableau1+ tableau 2), soit 26% en 2014 pour un objectif légal de 20%. Le taux annuel de féminisation 2015 de 25% est un peu inférieur à la cible de 30%, toutefois le «vivier SPM» est féminisé à 37% à fin 2015, compte tenu des taux des précédentes années. L objectif cible de primo-nominations féminines sur les emplois de cadres supérieurs et dirigeants est fixé à 30% (au moins) en 2016 et 40% (au moins) en Services déconcentrés (DDI et SGAR) Résultats attendus pour 2015 : Ils concernent l inscription au vivier des cadres dirigeants, des personnels de direction de l administration territoriale de l État (SGAR & adjoints, Directeurs départementaux et directeurs-adjoints). L année 2014 a été la première où la recherche de candidats pouvant intégrer des fonctions de cadre dirigeants (en l espèce, au sens de la délégation pour la rénovation de l encadrement, les cadres dirigeants dont la nomination fait l objet d une décision en Conseil des Ministres) a été lancée auprès des Préfets (de région pour les SGAR et de départements pour les DDI). Cette demande a été renouvelée au titre de La remontée des propositions par les préfets a permis d examiner les dossiers de 3 SGAR en poste, dont 1 femme, et de 6 DDI, dont 1 femme. Le nombre très modeste d inscription au vivier en 2015 (qui est en fait une réinscription) s explique par notamment un contingentement des propositions à formuler par chaque ministère ou structure (y compris la direction des services administratifs du Premier ministre qui gère les emplois de direction de l administration territoriale de l État). 11

12 Le souhait d ouvrir plus largement l accès aux candidatures au vivier notamment par des femmes, et pas exclusivement quand elles sont SGAR, mais aussi quand elles sont directrices départementales interministérielles, et qu elles ont pu occuper des postes variés géographiquement, fonctionnellement dans leurs carrières, passe par un desserrement du contingentement : c est un des objectifs des prochains exercices. Assurer la parité des emplois de directions de direction départementale interministérielle et de secrétaires généraux aux affaires régionales L article 1 er de la Constitution de 1958 prévoit, en son 2ème alinéa, que : «La loi favorise l égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu aux responsabilités professionnelles et sociales.» Sur ce fondement juridique, les employeurs publics comme les employeurs privés ont un devoir d exemplarité en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, le Gouvernement préconise une approche intégrée de la question de l égalité entre les femmes et les hommes, c'est-à-dire la prise en compte de ce sujet à tous les niveaux et dans toutes les réformes relatives à la fonction publique en mesurant leur impact en termes d égalité professionnelle. Une étape majeure a été franchie en matière d'égalité professionnelle dans la fonction publique le 8 mars 2013, avec la signature d un accord entre le Premier ministre, la ministre chargée de l égalité femmeshommes et l'ensemble des organisations syndicales représentatives et des employeurs de la fonction publique. Indicateur : taux de féminisation des postes de directions Unité 2012 Réalisation 2013 Réalisation 2014 Réalisation 2015 Prévision 2017 Cible Taux de féminisation des nominations à des emplois de direction % Précisions méthodologiques Sources des données : DSAF/SDPSD/bureau de la gestion des emplois déconcentrés Mode de calcul : Nombre de postes pourvus par des femmes à des postes de directrice départementale interministérielle, de directrice départementale interministérielle adjointe, de SGAR et de SGAR adjointe n exerçant pas ces fonctions auparavant, sur le nombre total d agents nommés sur les postes de directeurs départementaux interministériels, de directeurs départementaux adjoints, de SGAR et de SGAR adjoints, depuis le début de l'année, exprimé en pourcentage. JUSTIFICATION DES PREVISIONS ET DE LA CIBLE Une progression de 2 à 3 % par an des résultats de l indicateur est envisagée. Ces prévisions conservent un caractère ambitieux, compte tenu des difficultés à piloter l indicateur. Détection des potentiels féminins pour l exercice de fonction d encadrement Résultats attendus pour 2014/2015 : Le processus de revue des carrières suivi au sein des SPM s est inscrit dans le cadre des orientations fixées au niveau interministériel par le SGG (Cf. annexe 10- circulaire SGG pour l organisation des carrières du 18 décembre 2014 et annexe 11 organisation des revues de carrières 2015). L ensemble des cadres supérieurs identifiés comme susceptibles d entrer dans le vivier des futurs cadres dirigeants de l Etat ont ainsi fait l objet 12

13 d une fiche de proposition détaillée de la part de leur supérieur hiérarchique, concernant leur parcours, avec un avis sur leur potentiel et leurs compétences managériales, les cadres concernés étant à même d exposer dans le cadre de cette fiche leurs motivations et projet professionnel (Cf. annexe 12 Fiche de proposition pour l entrée dans le vivier interministériel des futurs cadres dirigeants de l Etat et annexe 13 fiches revues des cadres et revues des carrières). Plusieurs réunions ont été organisées par la DSAF pour recueillir des avis croisés des administrations gestionnaires, la plupart des cadres en fonctions au sein des SPM relevant pour le suivi de leur carrière, d autres administrations. Pour les deux prochaines années, la priorité est de suivre la mise en place du processus mis en place en 2015 en veillant particulièrement à la place et au traitement des personnels féminins concernés. Congés de maternité Résultats attendus pour 2015 : La procédure présentée dans la rubrique «Statistiques, données» du bloc 1 a été mise en place courant Malgré le dispositif mis en place et la sollicitation systématique des services, 25% des congés de maternité ont donné lieu à remplacement en Ce pourcentage s explique en partie par le fait que pour une courte période, les services préfèrent répartir le travail sur des agents en place connaissant les tâches à accomplir plutôt que consacrer du temps à la formation d un agent externe. Perspectives : Les SPM s attacheront à poursuivre les actions de sensibilisation, auprès des responsables de services, pour le remplacement des congés de maternité afin d augmenter de façon significative le nombre de remplacements. Lors des réunions de correspondants RH, un rappel régulier sera effectué concernant cette procédure. Aménagements des conditions de travail Dans le cadre du projet de regroupement des personnels sur le site Ségur-Fontenoy, il est prévu la création d une crèche pour les personnels. Le marché d études de faisabilité (AMO) a été lancé fin A compter de 2016, ce projet devrait entrer dans une phase de conception active pour permettre à ce service d ouvrir conjointement avec les transferts des personnels. T POLITIQUE PUBLIQUE DE REFORME DE L ETAT ET SIMPLIFICATION Le secrétariat d Etat à la réforme de l Etat et à la simplification, rattaché au Premier ministre, a été créé en juin 2014 pour porter la politique du Gouvernement en matière de réforme de l Etat et de simplification ; pour la mise en œuvre de ces politiques, il dispose du secrétariat général à la modernisation de l action publique (SGMAP), intégré depuis 2012 aux services du Premier ministre. La politique de réforme de l Etat et de simplification, et les différentes démarches qui sont mobilisées au service de ces objectifs, comportent des enjeux en matière d égalité entre les femmes et les hommes. Du fait de la constitution relativement récente du secrétariat d Etat, ces enjeux sont à ce stade esquissés dans la feuille de route plus que matérialisés dans des actions précises, mais ils donneront lieu à une vigilance particulière du cabinet. La nouvelle organisation régionale de l Etat qui sera mise en œuvre au 1 er janvier 2016 ne doit pas se traduire par un recul de la place des femmes en particulier dans l encadrement supérieur et intermédiaire (préfet.e.s 13

14 des nouvelles régions, directeurs et directrices régionales des nouvelles régions, SGAR et SGAR adjoint.e.s), ce qui nécessitera une vigilance collective particulière sur les nominations à venir ; par ailleurs, il conviendra d évaluer si le développement du travail en site distant, sans doute appelé à se développer à l appui des nouvelles organisations de travail, pourrait potentiellement et sous certaines conditions favoriser l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en permettant de surmonter l obstacle que peut constituer, à certaines étapes de la carrière, les mobilités géographiques. S agissant du chantier des agences et opérateurs de l Etat, sur lequel le secrétariat pilote un chantier d amélioration du pilotage par les ministères de tutelle, il demeure à ce jour un sujet de mise en œuvre de la parité dans les conseils d administration des établissements publics : alors que celle-ci a été inscrite dans la loi Sauvadet de mars 2011, le décret d application prévu par cet article de loi n a toujours pas été pris. Il serait opportun de mandater le Contrôle général économique et financier, qui dispose d une expertise avérée sur les opérateurs, pour réaliser un état des lieux de la composition actuelle des conseils d administration des EP (car la situation de départ reste mal connue), ainsi que la cartographie des dates de renouvellement des administrateurs nommés par les ministères de tutelle, ce qui pourra constituer une aide pour les ministères pour rendre la parité effective. En parallèle, il faudrait établir le décret d application prévu par l article de la loi Sauvadet. S agissant de la démarche d évaluation des politiques publiques portée par le secrétariat d Etat, il a d ores et déjà été inclus, dans les évaluations lancées en 2015, des questions évaluatives genrées lorsque cela était pertinent, identifiées notamment grâce à l appui du secrétariat d Etat chargé des droits des femmes ; s il est encore trop tôt pour tirer un bilan (les évaluations sont en cours de réalisation), cette démarche sera poursuivie pour systématiser la prise en compte de ces questions pour toutes les thématiques où cela s avère pertinent. Enfin, en ce qui concerne la transformation numérique de l Etat, deux axes peuvent être notés. D une part, la direction interministérielle du numérique et des systèmes d information et de communication (DINSIC) du SGMAP doit, notamment à travers ses recrutements mais aussi sa présence médiatique et dans toutes les manifestations auxquelles elle participe, porter un signal d exemplarité de la mixité femmes / hommes au sein des métiers du numérique (qui rejoint une préoccupation portée par les pouvoirs publics et ce secteur d activités pour inciter les femmes à investir les formations et les entreprises du numérique). D autre part, il serait envisageable de regarder dans quelle mesure une politique d open data active sur le sujet de l égalité femmes / hommes serait de nature à mettre en évidence les inégalités, combattre les idées reçues et in fine à faire progresser les mentalités et les comportements. 14