Importance du personnel formé à l étranger et stratégies de recrutement Emmanuel Masson Directeur des ressources humaines

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1 11 novembre 2010 Importance du personnel formé à l étranger et stratégies de recrutement Emmanuel Masson Directeur des ressources humaines

2 Conférence du 11 novembre 2010 Sommaire I.Besoin en personnel soignant II.Comment faire face à ce besoin? III.Stratégies de recrutement à l étranger IV.Conclusions 2

3 I. Besoin en personnel soignant Conférence du 11 novembre 2010 Augmentation du personnel soignant en Suisse : Entre 13 et 25 % (OBSAN 2010) Au CHUV entre 2000 et 2010 : + 30% 3

4 I. Besoin en personnel soignant Conférence du 11 novembre 2010 Turn-over du CHUV : Entre 10 % et 13 % Médecin (assistant et cadre)> 20 % Soignant = 10 % à 15 % Administration + logistique = 5 % à 10 % soit besoin par année (2009) 800 EPT (environ 12%) ou 900 personnes 4

5 I. Besoin en personnel soignant Conférence du 11 novembre 2010 Besoin de recrutement annuel du CHUV Augmentation d effectif lié à l activité = ~ 100 personnes Turn-over = ~ 900 personnes ~ personnes Ce chiffre peut être diminué si les collaborateurs à temps partiel augmentent leur taux d activité (potentiel : personnes, dont 500 médecins, infirmières) 5

6 I. Besoin en personnel soignant Conférence du 11 novembre 2010 Profil du personnel recruté en 2009 Profession Pays Age Autres (admin. log) 300 Médecin 250 Autres ans et Portugal 50 Canada 50 France à40 ans 350 Médico tech 100 Infirmier 350 Suisse 500 de 30 ans 450 6

7 I. Besoin en personnel soignant Conférence du 11 novembre Nationalités Nombre de personnes Suisse 5062 UE+AELE 2375 Dont France 1024 Portugal 453 Italie 255 Espagne 251 Belgique 149 Reste du monde 804 Dont Canada 309 République démocratique du Congo 37 Serbie et Monténégro 34 Chili 30 Sri Lanka 23 Total % 28.8% 9.8% 100 % Suisse + France + Canada + Belgique = 80% 7

8 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Ecoles/stages FORMER GARDER Fidélisation + Développement + Satisfaction ATTIRER Conditions de travail + Image du CHUV et des professions de la santé 8

9 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Former La Faculté de médecine de Lausanne n a pas mis en place de numerus clausus (+ 20% d étudiants en 5 ans) Le CHUV a développé une formation universitaire de médecin généraliste Les écoles romandes HES-SO sont toutes pleines Santé : 2964 étudiants en en 2009 (+ 6%) Santé + social : 3376 étudiants en en 2009 (+ 46%) Nouvelle formation (CFC d assistant en soins et santé communautaire) qui remporte un vif succès. Les employeurs doivent tout faire pour accueillir dans de bonnes conditions ces étudiants/stagiaires 9

10 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Attirer en donnant envie de travailler dans les soins Auprès des jeunes Journée «oser tous les métiers», stages, visite d écoles, salon de l étudiant, comptoir de Lausanne Auprès des professionnels Conditions de travail (salaire, horaires, matériel, locaux) Personnel du pool avec des horaires à la carte Aide au retour à un emploi après un arrêt prolongé (infirmier) Développement de carrières, master, doctorat (infirmier) Médecine de demain (médecin) Renforcement de la formation continue (médecin) Auprès du public Communication positive via les journaux, la télévision, les conférences publiques Journées portes ouvertes 10

11 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Le Temps

12 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Garder en réduisant les départs du personnel Donner du sens au travail : développement durable. Développer la satisfaction : conditions de travail. Valeurs, appartenances, communication, Enquête, formation, santé au travail, Permettre un équilibre :Vie privée-professionnelle, garderie, temps partiel, congé non payé. Renforcer la gestion des RH : Ecoute des collaborateurs, entretien de développement, diminution de la pénibilité. Afin d allonger la durée de vie professionnelle des collaborateurs. 12

13 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Durée de vie professionnelle 1 mécanicien : 20 ans à 65 ans à 100 % = 4500 % 1 infirmière : 24 ans à 30 ans à 100 % = 600 % 30 ans à 35 ans à 50 % = 250 % 35 ans à 40 ans à 0 % = - 40 ans à 50 ans à 60 % = 600 % 50 ans à 60 ans à 80 % = 800 % 2250 % (1/2) Perte en pleine productivité crèches, garderies, accueil parascolaire, horaires adaptés 13

14 II. Comment faire face à ce besoin? Conférence du 11 novembre 2010 Mais attention aux messages contradictoires Numerus clausus de toutes les universités, sauf Lausanne (médecin) Changements fréquents de formation (soignant) Différence de formation entre romands et suisses allemands (soignant) Politique en matière de permis de travail (Confédération) Agressivité des patients (urgences, psychiatrie, enfants,...) Mauvaise image des métiers dans le public Discours négatifs de certains professionnels. 14

15 III. Stratégies de recrutement à l étranger Conférence du 11 novembre 2011 La Suisse romande a toujours eu recours à du personnel soignant étranger : Frontaliers à Genève, Neuchâtel, Jura Canadiens et français dans le Canton de Vaud Peu d étrangers en Valais et à Fribourg Car la Suisse (romande) n est pas autosuffisante en matière de formation dans le domaine de la santé L échange de personnel soignant est une bonne chose notamment pour un hôpital universitaire 15

16 III. Stratégies de recrutement à l étranger Conférence du 11 novembre 2011 Règles de recrutement à l étranger Qualité du diplôme : Connaissance de la langue : Examen minutieux des programmes de formation à l étranger Ecrire et parler le français, niveau B2 minimum (norme Conseil de l Europe) Niveau de développement du pays : Le pays est-il armé pour lutter avec la Suisse (projet de code de pratique mondial de l OMS) Obtention d un permis : B, L ou F en fonction des contingents. 16

17 III. Stratégies de recrutement à l étranger Conférence du 11 novembre 2010 Mode de recrutement au CHUV Le CHUV a des accords avec 4 agences suisses pour le recrutement en Suisse et en France. Depuis 30 ans, le CHUV collabore avec un recruteur exclusif pour le Canada. En 2009, nous avons développé un recrutement au Portugal, via une agence (infirmières au chômage). Participation seul ou avec l agence à des salons à Paris et à Québec. Site internet offres d emplois du CHUV. 17

18 III. Stratégies de recrutement à l étranger Conférence du 11 novembre 2010 Le personnel étranger fait l objet d un recrutement et d une intégration spécifiques : Avant de venir en Suisse Information complète donnée par les recruteurs, examen minutieux des motivations et du projet professionnel A l arrivée en Suisse Logement dans des immeubles avec des collègues de même nationalité Une semaine d intégration au sein de l institution Parrainage si possible par des collègues de même nationalité Malgré cela environ 50% de départs après 3 ans 18

19 IV. Conclusions Conférence du 11 novembre 2010 Conclusion OBSAN 2010 «S il est clair que la Suisse ne peut se passer de personnel qualifié provenant d autres pays, elle devra à l avenir maintenir cette migration dans des limites supportables pour les pays d origines». «Une adaptation du nombre de places de formation sera également nécessaire mais il faudra aussi encourager l exercice de la profession au travers d une gestion optimale du personnel qualifié : il s agit d offrir des conditions de travail qui favorisent l exercice de ces professions, encouragent la 19 participation et les rendent attractives par rapport à d autres secteurs économiques».

20 Conférence du 11 novembre 2010 Conclusions Les meilleurs ambassadeurs sont nos collaborateurs s ils sont satisfaits de leur travail. Il faut développer l offre de formation (augmentation du nombre de places en écoles et de stages). Il faut des formations claires et progressives CFC -> Maturité -> Bachelor -> Master -> Doctorat. Il faut continuer à échanger avec d autres pays. Il faut travailler sur les conditions de travail internes et externes (garderies). Il faut valoriser l image de ces métiers (sens, valeurs, éthique). 20

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