Comment renouveler et enrichir les savoir-faire de votre entreprise?

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1 Préparer l avenir avec toutes les générations : Comment renouveler et enrichir les savoir-faire de votre entreprise? Découvrez l offre de service de Constructys Union européenne Cette action est co-financée par l Union européenne

2 PROGRAMME 1. Les enjeux de la gestion des âges pour vos entreprises : pourquoi s y intéresser? dans quel contexte pour la branche? 2. Les actualités réglementaires : quelles opportunités? 3. Comment vous préparer? des solutions pour faire le point et agir avec l aide de Constructys

3 1.1 Les enjeux de la gestion des âges : pourquoi s y intéresser? Rajeunir la main d œuvre en douceur Faire entrer du sang neuf en le modelant aux exigences de l entreprise Disposer de compétences pointues Faciliter la reprise-transmission d entreprise Permettre une transmission des secrets et astuces métiers Préserver un bon climat social Prévenir la pénibilité alors que les carrières s allongent Valoriser les seniors Eviter la perte des savoir-faire et de la compétitivité

4 1.2 Le contexte de la branche : les données démographiques du BTP Source : OPMQ BTP

5 1.3 Le contexte de la branche : les données démographiques du BTP par CSP Source : OPMQ BTP 5

6 1.3 Le contexte de la branche : Zoom sur les Travaux publics Source : OPMQ BTP 6

7 1.4 Le contexte de la branche : les évolutions qualitatives 1 Les marchés : modifications de la demande publique (plus d intervenants, prise de décision plus longue) 2 Les techniques et réglementations : nécessité d une veille normative permanente 3 Les organisations de travail : autonomie et polyvalence des équipes, rôle renforcé de l encadrement de chantier, des fonctions supports renforcées 4 Le développement durable : évolutions attendues des compétences (limitation de l impact environnemental des chantiers, gestion des déchets ) 7

8 2 Les actualités réglementaires Contrat de professionnalisation Contrat de génération Emplois d avenir Pénibilité Opportunités? GPEC Retraites 8

9 Retraites Recul de l âge de départ à la retraite : 62 ans en 2018 Réformes successives (Fillon, ), compte personnel de pénibilité Mise à la retraite : conditionnée aux droits à taux plein et à l accord du salarié entre 65 et 70 ans Difficulté accrue à anticiper 9

10 Pénibilité Loi du 9 nov sur la prévention de la pénibilité dans les entreprises (entrée en vigueur au plus tard au 1/1/12) : Elaboration d une fiche individuelle évaluant les facteurs de risques professionnels pour les entreprises quelle que soit leur taille : Pour les entreprises de + 50 salariés et ayant une proportion minimale de 50 % de travailleurs concernées par les facteurs de pénibilité : accord ou plan d action : diagnostic préalable, mesures de prévention, suivi Accord de branche du BTP du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l amélioration des conditions de travail : Diagnostic d évaluation des risques transcrit dans un document unique d évaluation des risques (DUER).

11 Contrat de professionnalisation ENTREPRISE Un contrat de professionnalisation est un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, associant une formation théorique, dispensée en centre de formation, à l acquisition de savoirfaire sur un poste de travail précis en entreprise. ORGANISME DE FORMATION SALARIE Actions de formation personnalisées : Enseignements, Evaluations, Accompagnement 11 11

12 Contrat de professionnalisation LE STATUT DU SALARIE Les jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans Les demandeurs d emploi, âgés de 26 ans et plus Contrat salarié, CDD ou CDI, de 6 à 24 mois max. Si CDI possibilité de conclure un contrat de génération et donc bénéficier de la prime de par an Salaire versé selon l'âge et le niveau de formation, indexé sur le SMIC Amélioration du taux de rémunération par l Accord BTP 12 12

13 Contrat de professionnalisation CDI Contrat de génération Permettre l intégration durable des jeunes en emploi Favoriser le maintien et le retour en emploi des séniors (en relais des plans seniors) Faciliter la transmission des compétences, dans son contexte de fort renouvellement de la population active Recrutement en CDI d un jeune âgé de moins de 26 ans et maintien en emploi d un senior de 57 ans et plus Des modalités qui varient selon l effectif de l entreprise : Aide de 4000 par binôme aide pendant 3 ans

14 3 Comment vous préparer : des solutions pour faire le point et agir Dans la continuité de la réforme des OPCA, Constructys en partenariat avec les Branches professionnelles et avec le soutien de l Etat et du FSE souhaite élargir son offre de services auprès des entreprises du BTP. Diagnostic RH pour faire le point sur la problématique spécifique de votre entreprise Mise en œuvre de programmes d'actions selon la problématique identifiée Aide au recrutement Aide à la formation Appui démarches compétences Appui démarches de gestion des âges Prestataires spécialisés référencés par appel d offres

15 3.1 Présentation du diagnostic court RH Pourquoi faire un diagnostic? Pour agir au bon endroit et optimiser la démarche, il faut cibler votre besoin! Objectif du diagnostic RH : Fournir un état des lieux de vos ressources humaines en matière de gestion des âges Identifier des préconisations concrètes et définir vos priorités d actions Avantages : Dispositif court et adapté (1.5 jours au total) avec des cabinets conseils spécialisés en RH et référencés Des livrables opérationnels : pyramide des âges, synthèse des points forts et axes d amélioration, pistes d actions concrètes, adaptées et réalisables Un financement à 100%

16 Organisation et délais adaptés aux contraintes de l entreprise 3.2 Schéma de mise en œuvre du diagnostic RH Etape 1 L entreprise contacte l OPCA ou son organisation professionnelle 3 ½ journée = 1,5 jours Etape 2 Etape 3 Etape 4 Le cabinet conseil contacte l entreprise pour une prise de RV Recueil d informations au sein de l entreprise Analyse des éléments recueillis 1- Pyramide des âges et des anciennetés par catégorie d emplois avec une répartition hommes/femmes 2- Tableau de synthèse RH orienté sur la gestion des âges (points forts, points faibles, opportunités, menaces) Etape 5 Restitution des résultats à l entreprise par le cabinet conseil 3- Pistes d'actions sur mesure en fonction des besoins détectés et du niveau de maturité de l'entreprise par rapport aux problématiques RH

17 Source OPMQ BTP 3.3 A chaque problématique sa solution Recrutement En 2011, plus de la moitié des salariés embauchés dans le BTP n avaient jamais travaillé dans ce secteur Secteurs le plus créateurs d emplois : travaux publics, gros œuvre, électricité, chauffage, finition Origines des difficultés à recruter : Métiers à forte pénibilité Savoir-faire spécifiques requis Manque de formation des candidats Forte évolution technique/technologique (ex : nouvelles lois sur l environnement, nouvelles normes d isolation, évolution de la règlementation ) Dispositif collectif de recrutement POE et contrats de profession nalisation Outils pour préparer et réussir l intégration Formation de référents et de tuteurs Formalisation du contrat de génération

18 3.3.2 Formation Un investissement prioritaire dans le domaine de la Prévention et de la Sécurité : habilitations, CACES, DT/DICT, amiante Accent sur la ligne managériale dont la professionnalisation de l encadrement de proximité Production : retour sur les fondamentaux des techniques métier Renforcement des fonctions supports : commerciale : nécessité d «aller chercher les affaires» études : renforcer le pilotage technico économique des projets achats : professionnaliser les acheteurs ressources humaines : porter une dynamique de changement et recruter les personnes adaptées Elaboration de référentiels et de fiches de postes Evaluation des compétences des collaborateurs Analyse de vos besoins en formation prioritaires Recherche de solutions adaptées par nature et public Aide à l élaboration et au financement d un plan Démarche compétences

19 Source DARES/Etude SUMER (2010) Allongement de carrière et pénibilité Plus de 60% des salariés du secteur de la construction sont exposés à une contrainte physique intense Plus de 57% sont exposés à un bruit de niveau sonore supérieur à 85db Presque 50% sont exposés à des contraintes «posturales (position à genou, maintien bras en l air, posture accroupie, en torsion ) Plus de 61% sont exposés à au moins un produit chimique Forte augmentation des pathologies avec l âge (30% des salariés observés) Bilans de seconde partie de carrière Bilan de réorientation et aide à la mobilité Démarche de transmission des savoirs issus de l expérience Mesures sur les conditions de travail Aménagement des fins de carrière

20 Nous vous remercions pour votre écoute et votre participation

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