COMMENT FONCTIONNE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL?

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1 N 60 - SOCIAL n 32 En ligne sur le site / extranet le 14 avril 2016 ISSN COMMENT FONCTIONNE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL? L essentiel La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi (Bulletin d Informations n 112 Social n 42 du 20 octobre 2015) a modifié les règles applicables à la délégation unique du personnel (DUP) en introduisant 2 changements majeurs : - sa mise en place devient possible dans les entreprises de moins de 300 (jusqu à présent n étaient concernées que les entreprises de moins de 200 ) ; - son périmètre est élargi au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui en était jusqu alors exclu. La loi ne prévoyait pas de date d entrée en vigueur particulière pour l application de ces dispositions. Selon les règles de droit commun, la nouvelle DUP pouvait donc être mise en place dès le lendemain du jour où la loi était publiée au Journal Officiel, soit le 19 août En pratique, cela était impossible dans la mesure où un décret d application devait préciser sa composition et ses modalités de fonctionnement. Selon l échéancier de mise en application de la loi, ce décret devait être publié en novembre Ce n est que le 24 mars 2016, qu il est finalement paru. Ce décret fixe : - le nombre minimum de représentants qui composent la DUP, le nombre d heures de délégation qui leur sont attribuées pour l exercice de leurs fonctions ainsi que leurs modalités d utilisation ; - les modalités de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint ; - les modalités de recours à une expertise commune ; - les conditions d appréciation du franchissement du seuil de 300. Les dispositions contenues dans ce Bulletin d informations, sont applicables depuis le 25 mars Le guide pratique de la loi relative au dialogue social et à l emploi élaboré par la FNTP a été mis à jour de ces dispositions. Il est consultable, en accès libre, sur le site internet de la Fédération, rubrique «Vie de l entreprise», «Social», onglet «Publications». Contact: TEXTES DE REFERENCE : Loi n du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi, JO du 18 août Décret n du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de la délégation unique du personnel, JO du 24 mars 2016.

2 COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DE LA DUP Composition de la DUP Le nombre de représentants à élire au sein de la DUP varie en fonction de l effectif de l entreprise comme suit : Effectif de l entreprise De 50 à 74 De 75 à 99 De 100 à 124 De 125 à 149 De 150 à 174 De 175 à 199 De 200 à 249 De 250 à 299 Nombre minimal de représentants titulaires et suppléants à élire 4 titulaires et 4 suppléants 5 titulaires et 5 suppléants 6 titulaires et 6 suppléants 7 titulaires et 7 suppléants 8 titulaires et 8 suppléants 9 titulaires et 9 suppléants 11 titulaires et 11 suppléants 12 titulaires et 12 suppléants Ces effectifs s apprécient dans le cadre : - de l entreprise ; - ou de chaque établissement distinct. Dans ce dernier cas, cela signifie que lorsqu une DUP est mise en place au niveau de l établissement, tous les établissements composant l entreprise doivent également en être pourvus. Le nombre de représentants titulaires et suppléants à élire indiqué n est qu un minimum. Il peut être augmenté par accord conclu entre les organisations syndicales informées ou invitées à négocier le protocole d accord préélectoral et l employeur. Tableau comparatif : Composition de l ancienne et de la nouvelle DUP telle qu issue de la loi du 17 août Effectif de l entreprise De 50 à 74 De 75 à 99 De 100 à 124 De 125 à 149 De 150 à 174 De 175 à 199 De 200 à 249 De 250 à 299 DUP (CE + DP) 6 (3+3) 8 (4+4) 10 (5+5) 12 (6+6) 14 (7+7) 16 (8+8) Hier CHSCT Total cumulé Aujourd hui DUP élargie (CE + DP + CHSCT) Nombre de titulaires et de suppléants 3 représentants (4+4) 10 (5+5) 12 (6+6) 14 (7+7) 16 (8+8) 18 (9+9) 22 (11+11) 24 (12+12) 2

3 Exemple : Hier, une entreprise dont l effectif était de 152 et qui avait mis en place une DUP devait : - élire 7 titulaires et 7 suppléants au sein de la DUP ; - désigner 3 représentants au sein du CSHCT. Soit, au total, 17 représentants du personnel. Aujourd hui, la DUP mise en place par cette même entreprise ne comptera plus que 16 membres (8 titulaires et 8 suppléants). Heures de délégation CREDIT D HEURES L employeur laisse à chacun des représentants titulaires constituant la DUP le temps nécessaire à l exercice de ses fonctions dans les limites d une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder : Effectif de l entreprise De 50 à 74 De 75 à 99 De 100 à 299 Nombre d heures de délégation par titulaire 18h/mois 19h/mois 21h/mois Tableau comparatif : Crédit d heures de délégation octroyé aux représentants du personnel en présence d une DUP avant et après l entrée en vigueur de la loi du 17 août Effectif de l entreprise De 50 à 74 De 75 à 99 De 100 à 124 De 125 à 149 De 150 à 174 De 175 à 199 De 200 à 249 De 250 à 299 DUP (CE + DP) Hier Total CHSCT cumulé (1) Aujourd hui DUP (CE + DP + CHSCT) Total cumulé (1) Nombre d heures de délégation par représentant 20h/mois 2h/mois 66h/mois 86h/mois 115h/mois 135h/mois 5h/mois 155h/mois 175h/mois 18h/mois 72h/mois 19h/mois 95h/mois 21h/mois 126h/mois 147h/mois 168h/mois 189h/mois 231h/mois 252h/mois (1) La lecture de cette colonne se fait en lien avec le tableau comparatif précédent s agissant du nombre de titulaires et de suppléants à élire au sein de la DUP. Le total cumulé est calculé en multipliant le crédit d heures par le nombre de représentants, puis en effectuant la somme du crédit d heures total de chaque institution représentative du personnel (IRP). 3

4 Exemple : Hier, une entreprise dont l effectif variait entre 50 et 74 et qui avait une DUP devait : - élire 3 titulaires et 3 suppléants au sein de la DUP ; - désigner 3 représentants au sein du CSHCT. Les membres de la DUP bénéficiaient chacun d un crédit d heure de délégation de 20h/mois, soit 60h/mois cumulées. Les membres du CHSCT, institution qui n était alors pas comprise dans la DUP, disposaient, quant à eux, de 2h de délégation tous les mois, soit 6h/mois cumulées. Toute IRP confondue, il y avait donc bien un total cumulé de 66h de délégation par mois. Aujourd hui, la DUP mise en place par cette même entreprise ne comprendra plus que 8 membres (4 titulaires et 4 suppléants). Chaque titulaire disposera de 18h de délégation tous les mois, soit 72h tous titulaires confondus. UTILISATION DES HEURES DE DELGATION Le crédit d heures des membres titulaires de la DUP est annualisable et fongible. Cela signifie qu ils peuvent : - le cumuler dans la limite de 12 mois ; - et le mutualiser entre eux et avec les membres suppléants. L application de ces dispositions ne peut conduire un membre à disposer dans le mois de plus d une fois et demie le crédit d heures dont il bénéficie. Exemple : le représentant du personnel bénéficiant d un crédit de 18h/mois pourra prendre au maximum, 27h de délégation dans le mois. Lorsqu un représentant titulaire souhaite utiliser les heures de délégation qu il a pu cumuler, au-delà de son crédit d heure mensuel, il doit en informer l employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Dans le cas d une mutualisation, les membres de la DUP concernés doivent informer l employeur du nombre d heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation, un document écrit précisant l identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. Désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint La DUP est également composée d un secrétaire et d un secrétaire adjoint. Ils sont désignés par les membres de la DUP parmi ses titulaires. Expertises communes au CE et au CHSCT Bien que les institutions intégrant la DUP (CE+DP+CHSCT) conservent leurs attributions propres ainsi que leurs règles de fonctionnement respectives, des adaptations sont prévues s agissant, notamment, de la possibilité d effectuer des expertises communes sur des sujets relevant à la fois des attributions du CE et du CHSCT. CONDITIONS L expertise commune donne lieu à l établissement d un rapport d expertise commun qui est remis au plus tard 15 jours avant l expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée. 4

5 PRISE EN CHARGE ET CONTESTATIONS La prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT : Recours à un expert technique par le CE Dans les entreprises d au moins 300, à l'occasion de tout projet important (introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail), l'employeur et la majorité des membres élus du CE peuvent convenir du recours à un expert technique rémunéré par l employeur. Il dispose des éléments d'information nécessaires. Les litiges portant sur : - la nécessité d'une expertise ; - le choix de l'expert ; - l'étendue de la mission qui lui est confiée ; - sa rémunération, sont de la compétence du président du Tribunal de Grande Instance (TGI) qui, dans les 3 premiers cas, statue en urgence. Recours à un expert-comptable par le CE Cet expert est rémunéré par l employeur. Les litiges portant sur sa rémunération sont de la compétence du président du TGI. Recours à un expert-comptable pour la préparation des travaux du CE Après délibération du CE, il peut être décidé de faire appel à un expert choisi et rémunéré par le comité. Il dispose des documents détenus par celui-ci et a accès au local du CE et, dans des conditions définies par accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l'entreprise. Recours à un expert par le CHSCT Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur. Les contestations portant sur la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, sont de la compétence du juge judiciaire. Lorsque l'expert a été désigné lors de sa première réunion par le CHSCT ou par l'icchsct dans le cadre d'une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, toute contestation relative à l'expertise avant transmission de la demande de validation de l accord collectif ou d'homologation du document unilatéral est adressée à l'autorité administrative qui se prononce dans un délai de 5 jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions de droit commun (cf. C. trav., art. L ). OBLIGATIONS DE L EMPLOYEUR L employeur ne peut s opposer à l entrée des experts dans l établissement. Il leur fournit les informations nécessaires à l exercice de leur mission. 5

6 OBLIGATIONS DES EXPERTS Les experts sont tenus : - au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; - à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. SUPPRESSION DE LA DUP Appréciation du seuil de 300 Le seuil de 300 qui conditionne la mise en place de la DUP est réputé franchi lorsqu il a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Lorsque l'effectif de l'entreprise passe au-dessus du seuil de 300, les membres de la DUP continuent d'exercer leur mandat jusqu'à leur terme. A cette échéance, l employeur a le choix entre 2 possibilités : - regrouper ses institutions représentatives du personnel par accord majoritaire ; - organiser l'élection des DP et des membres du CE et procéder à la désignation des membres du CHSCT, selon les modalités propres à chacune des institutions concernées. 6

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