L analyse à votre service. Guide Inalyst. Le Cabinet spécialiste des Expertises Économiques et Sociales, au service des Représentants des Salariés

Transcription

1 L analyse à votre service Guide Inalyst Le Cabinet spécialiste des Expertises Économiques et Sociales, au service des Représentants des Salariés

2 Édito Tout véritable dialogue nécessite l égalité des interlocuteurs. Il en va de même pour le dialogue social. Établir les conditions d un vrai dialogue social, telle est la raison d être du Cabinet Inalyst. Cela passe par le rééquilibrage des forces en présence et donc par l affermissement du contre-pouvoir que représentent les instances représentatives du personnel. Chez Inalyst, nous ne sommes pas là pour prendre parti mais pour mettre toutes les cartes sur la table, que leur dessous soit connu, pour que vous, représentants du personnel, ayez tous les atouts en main. Chez Inalyst, forts de notre expérience et de notre expertise, nous nous engageons à vous éclairer, à vous former, à vous accompagner Nous mettons notre analyse à votre service. Nathalie FENART, PDG d Inalyst

3 Sommaire Édito de Nathalie FENART, PDG d Inalyst Conseils d Experts Le Comité d entreprise () et les moyens dont disposent ses élus Le recours à un expert Comment se servir en même temps des missions et CHSCT La loi de sécurisation de l emploi et ses conséquences sur les IRP Les nouvelles consultations du Les délais de consultation Le cas de l offre publique d acquisition La nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique Les accords de maintien de l emploi...36 La participation des salariés à la stratégie de l entreprise Fiches thématiques Les missions légales de l expert L examen des comptes annuels L examen des documents prévisionnels Le droit d alerte Le licenciement économique L accord de maintien de l emploi La consultation sur les orientations stratégiques L examen du calcul de la participation Les missions du Comité de groupe Le Comité d entreprise européen (E) Les opérations de concentration d entreprises Les expertises «libres» de l expert L assistance à la commission économique L assistance de l expert dans la gestion du Comité d entreprise....70

4 Conseils d Experts

5 Le Comité d entreprise () et les moyens dont disposent ses élus Dans les entreprises d au moins 50 salariés, l employeur est tenu d organiser la mise en place d un Comité d entreprise () composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Focus sur les principaux outils à leur disposition. EFFECTIF DE L ENTREPRISE NoMbRE DE DÉLÉGUÉS 50 à 74 salariés 3 titulaires / 3 suppléants 75 à 99 salariés 4 titulaires / 4 suppléants 100 à 399 salariés 5 titulaires / 5 suppléants 400 à 749 salariés 6 titulaires / 6 suppléants 750 à 999 salariés 7 titulaires / 7 suppléants à salariés 8 titulaires / 8 suppléants à salariés 9 titulaires / 9 suppléants à salariés 10 titulaires / 10 suppléants à salariés 11 titulaires / 11 suppléants à salariés 12 titulaires / 12 suppléants à salariés 13 titulaires / 13 suppléants À partir de titulaires / 15 suppléants LA MISE EN PLA DU CoMITÉ D ENTREPRISE () Le est mis en place par voie d élection organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, seuil qui doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes et qui peut être abaissé par voie de convention ou d accord collectif. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Le comité est ensuite renouvelé tous les 4 ans à l issue de nouvelles élections. toutefois, l employeur doit prendre l initiative d organiser des élections partielles si un collège électoral n est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces évènements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres du. Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des représentants du personnel aux Comités d entreprise, Comités d établissement, Comités centraux d entreprise et Comités de groupe, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat de ces mêmes représentants comprise entre 2 et 4 ans. «Dès lors qu une entreprise franchit le seuil de 50 salariés et doit organiser la mise en place d un, elle dispose d un délai d un an pour mettre en œuvre ses obligations légales récurrentes d information et de consultation de cette instance, selon des modalités déterminées par décret (à paraître).» Cette disposition est issue de la loi du 14 juin Le délai d un an ainsi laissé à l employeur pour satisfaire à ses obligations récurrentes d information et de consultation du ne prive le Comité et ses membres représentant le personnel d aucune de leurs autres prérogatives (notamment les consultations sur des sujets ponctuels tels que, par exemple, un projet de licenciement) ou moyens (réunions avec l employeur, crédits d heures, mise à disposition de locaux, etc.). Cf. fiche «loi de sécurisation de l emploi et le franchissement des seuils d effectifs par les TPE / PME». Le comprend :» une Délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans dont le nombre varie selon l effectif de l entreprise (voir tableau ci-dessus) ;» l employeur (ou son représentant) qui assure les fonctions de Président. il peut se faire assister par 2 collaborateurs au plus. Ces collaborateurs ont voix consultative : ils sont donc autorisés à participer aux débats mais ne peuvent pas prendre part aux votes ;» éventuellement, un ou plusieurs représentants syndicaux. Chaque organisation syndicale ayant des élus au pouvant y nommer un représentant. Le désigne son secrétaire parmi les représentants élus du personnel et adopte un règlement intérieur qui définit ses règles de fonctionnement. À partir d un certain effectif, des commissions spécialisées, obligatoires ou facultatives, peuvent l aider dans sa tâche. C est le cas notamment de la commission formation et de la commission de l égalité professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au moins 200 salariés ou encore de la commission d information et d aide au logement lorsque l entreprise compte au moins 300 salariés. dans les autres cas, la création de commissions demeure facultative. Les commissions permettent l examen poussé de thèmes particuliers. toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent être consultées en lieu et place du. CAS PARTICULIER : LA DÉLÉGATIoN UNIQUE Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l employeur peut décider, après consultation des représentants du personnel, que les délégués du personnel (DP) constituent la Délégation du personnel au. Il ne s agit pas de supprimer une institution (le demeure) mais de faire exercer les missions des DP, d une part, et du, d autre part, par les mêmes élus. Les attributions et les moyens propres aux deux institutions subsistent. Toutefois, le crédit de 20 heures sert à l exercice de la double fonction. 8 9

6 édition juin 2014 édition JUIN 2014 À QUEL NIVEAU EST MIS EN PLA LE? L établissement distinct Lorsqu une entreprise employant au moins 50 salariés dispose d établissements distincts (quel que soit leur effectif), il est créé des Comités d établissement et un Comité central d entreprise. Le Comité d établissement a des compétences et des moyens identiques à ceux d un, dans les limites des pouvoirs du chef d établissement. L unité économique et sociale (UES) L UES regroupe, par convention ou décision de justice, des entreprises juridiquement distinctes considérées pour la mise en place du comme un tout du fait de :» l existence d une unité de direction ;» la complémentarité de leurs activités ;» l identité de statut social des salariés et leur permutabilité entre les sociétés concernées. L existence d une UES est reconnue par voie d accord ou par le juge compétent en matière d élections professionnelles : le juge d instance. Lorsque tel est le cas, un commun à l ensemble des entreprises constitutives de l UES doit être mis en place. Le groupe Un comité spécifique est mis en place lorsqu un ensemble de sociétés forme un groupe composé d une société dominante et de ses filiales. La Délégation du personnel est nécessairement constituée d élus des Comités d entreprise ou d établissement. Ce Comité de groupe est destinataire des informations économiques et financières concernant le groupe. Son existence n exonère pas les entreprises de leur obligation d organiser l élection d un. Un Comité d entreprise européen (E) (ou une procédure spécifique d information et de consultation des travailleurs) est mis en place dans l entreprise ou l organisme qui emploie au moins salariés dans les États membres de la Communauté Européenne ou de l Espace Économique Européen (EEE) et qui comporte au moins un établissement employant au moins 150 salariés. L objectif est ainsi de garantir le droit des salariés à l information et à la consultation à l échelon européen. Ce comité fonctionne selon des règles qui lui sont propres, figurant aux articles L et suivants du Code du travail. LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT DU Deux budgets attribués par l entreprise Le dispose de 2 subventions distinctes :» la subvention de fonctionnement, versée tous les ans et égale à 0,2 % de la masse salariale brute ;» la contribution aux activités sociales et culturelles (ASC). Aucun taux n est imposé par le Code du travail. Toutefois, les sommes attribuées au ne peuvent pas être inférieures au montant le plus élevé des dépenses sociales réalisées par l entreprise au cours des 3 années précédant la prise en charge des œuvres sociales par le. Une fois fixé, le budget ne peut plus être révisé à la baisse par l employeur. Un crédit d heures et la liberté de déplacement Les membres élus titulaires disposent d un crédit d heures d une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du et des commissions obligatoires ne s impute pas sur le crédit d heures. Les membres du peuvent utiliser leur crédit d heures pour se déplacer hors de l entreprise, dans l intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail. Un local aménagé L employeur met à la disposition du un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie ) comprenant au moins une armoire fermant à clé. Du personnel Le peut être employeur. Il peut donc recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement. Tableau récapitulatif des crédits d heures pour les représentants du personnel (source : Editions TISSOT) Dispositions générales quels représentants? Dispositions particulières quels représentants? effectif de l entreprise 11 à à à à à et + Délégué du personnel (DP) titulaire 10 h 15 h 15 h 15 h 15 h 15 h Délégué syndical - 10 h 15 h 15 h 20 h 20 h Délégué syndical central h Représentant de la section syndicale (RSS) Délégation unique du personnel (DUP) Membre titulaire du Comité d entreprise ou d établissement - 4 h 4 h 4 h 4 h 4 h 20 h 20 h 20 h h 20 h 20 h 20 h 20 h Représentant syndical au h 20 h Délégué du personnel en cas de carence du Membre du Comité central d entreprise Membre du Comité de groupe Secrétaire et membre du bureau du Comité d entreprise européen quels représentants? Délégué syndical Représentant syndical au Délégué du personnel (DP) h + 20 h + 20 h + 20 h + 20 h Pas de crédit d heures légal mais le temps passé aux séances du comité est payé comme temps de travail effectif Pas de crédit d heures légal mais le temps passé aux séances du comité est payé comme temps de travail effectif Maximum de 120 h/an effectif de l entreprise 50 à à à à à et + 2 h 5 h 10 h 15 h 15 h 20 h CHSCT Crédit majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel section syndicale h 15 h 15 h dispositions particulières Dans les entreprises d au moins salariés comportant au moins 2 établissements, 20 heures par mois sont accordées au délégué syndical central. Dans les entreprises d au moins 500 salariés, chaque section syndicale bénéficie d un crédit annuel de 10 heures pour le temps consacré aux négociations de la convention ou de l accord d entreprise. Ce crédit annuel est porté à 15 heures dans les entreprises d au moins salariés. Dans les entreprises de plus de 500 salariés divisées en établissements distincts dont aucun n atteint ce seuil, le représentant syndical au Comité central d entreprise bénéficie d un crédit de 20 heures par mois. Lorsqu il exerce les attributions économiques du, le DP dispose de 20 heures supplémentaires par mois. Lorsqu il exerce les fonctions dévolues au CHSCT, le DP dispose de 2 à 20 heures supplémentaires par mois, suivant la taille de l entreprise

7 LES ATTRIbUTIoNS DU La consultation est l une des attributions essentielles du.» Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés.» il est également informé et consulté avant toute déclaration de cessation des paiements et lorsque l entreprise fait l objet d une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, avant toute décision relative à la poursuite de l activité ainsi que lors de l élaboration du projet de plan de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation de l entreprise.» La loi du 14 juin 2013, dite loi de sécurisation de l emploi, a complété la liste des thèmes sur lesquels le doit obligatoirement être consulté, en y ajoutant les orientations stratégiques de l entreprise et l utilisation du Crédit d Impôt Compétitivité Emploi (Ci) (cf. fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et ses conséquences sur les IRP»).» Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l emploi ).» Le est informé et consulté après notification à l entreprise de l attribution directe, par une personne publique, de subventions d un montant supérieur à euros ou de prêts ou avances remboursables d un montant supérieur à euros. Cette disposition s applique dans les mêmes conditions aux subventions, prêts et avances remboursables attribués dans le cadre de programmes ou fonds communautaires. L information et la consultation portent sur la nature de l aide, son objet, son montant et les conditions de versement et d emploi fixées, le cas échéant, par l organisme public qui subventionne.» La gestion des activités sociales et culturelles (ASC) organisées par le : l autre attribution importante des élus : financées sur un budget spécifique attribué par l entreprise, les ASC sont organisées et développées par le, prioritairement, au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires. il s agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l amélioration de leurs conditions de vie. Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent également prendre la forme d une participation à la prise en charge d une mutuelle de santé, d une cantine ou d une partie du coût du SU «préfinancé» (ou «titre SU») LA PRoTECTIoN DES MEMbRES DU EN CAS DE LINCIEMENT «Les membres titulaires et suppléants du ainsi que les représentants syndicaux ne peuvent être licenciés sans l autorisation de l Inspecteur du travail.» Cette procédure s applique également :» pendant 6 mois aux anciens élus des dernières élections et aux anciens représentants syndicaux s ils ont exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;» pendant 6 mois aux candidats non élus (titulaires ou suppléants) aux dernières élections ;» au premier salarié qui a demandé l organisation des élections ou qui a accepté de les organiser si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. La protection, d une durée de 6 mois, s applique à compter de cette confirmation. LA FoRMATIoN DES MEMbRES DU Les membres titulaires ont droit à une formation économique d une durée maximale de 5 jours, organisée par des organismes spécialisés dont la liste est fixée, chaque année, par un arrêté ministériel. Le coût de la formation est financé par le budget de fonctionnement du tandis que l employeur a l obligation de maintenir les rémunérations

8 Le recours à un expert QUELS SoNT LES MoYENS DoNT DISPoSE LE CoMITÉ D ENTREPRISE () PoUR REMPLIR SES ATTRIbUTIoNS ÉCoNoMIQUES? Afin d analyser les informations et les documents transmis obligatoirement par l employeur avant toute consultation ou dans le cadre de son assistance pour l examen des documents qui lui sont remis périodiquement, le peut recourir à :» un expert-comptable rémunéré par l entreprise ;» un expert en technologie rémunéré par l entreprise. Le recours à cet expert n est toutefois possible que s il existe un projet important d introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d au moins 300 salariés. Un accord doit intervenir entre le et l employeur ; en cas de désaccord sur la nécessité d une expertise, sur le choix de l expert ou sur l étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le Président du tribunal de Grande instance statuant en urgence ;» un expert libre, spécialisé dans un domaine pour lequel le souhaite une assistance (commerciale, juridique) et rémunéré par le comité sur son budget de fonctionnement. Les experts visés ci-dessus sont tenus aux obligations :» de secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;» et de discrétion, à l égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l employeur ou son représentant. À NoTER L expert-comptable ou l expert technique mentionnés ci-contre doit remettre son rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l employeur et le ou, à défaut d accord, par décret. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord. Cet accord ou, à défaut, le décret détermine, au sein du délai laissé à l expert pour remettre son rapport, le délai dans lequel l expert désigné par le peut demander à l employeur toutes les informations qu il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l employeur à cette demande. La prorogation du délai d expertise est subordonnée à l accord commun de l employeur et des membres titulaires du. Ces nouvelles règles s appliquent à tout expert désigné par le, qu il soit rémunéré par l employeur ou par le comité. CoMMENT PRoCÉDER AU CHoIx DE L ExPERT «Le recours à l expert nécessite que le respecte strictement la procédure de désignation imposée par la loi.» il est en effet fondamental de ne négliger aucune étape afin d éviter toute erreur dans le déroulement de la procédure qui pourrait compromettre la désignation du cabinet inalyst. 1) NoUS APPELER EN VUE DE SE RENCoNTRER LE PLUS TÔT PoSSIbLE Au cours de ce premier rendez-vous peut être présent, soit le secrétaire du (accompagné ou pas d autres élus), soit le dans son intégralité. En prenant connaissance de votre demande, nous serons à même de choisir avec vous le cadre d intervention le plus approprié et de vous préciser la marche à suivre. 2) VoUS DÉSIGNEZ LE CAbINET INALYST La désignation de l expert doit être inscrite à l ordre du jour d une réunion du et son objet doit être précisé. Cette désignation donne lieu à 2 votes : le premier sur son principe et le second sur le nom du cabinet choisi. il est préférable que le précise les axes de la mission de l expert dès sa nomination. C est pourquoi il est important de les préparer avec nous au cours de notre première rencontre. 3) PoUR DÉMARRER LA MISSIoN Après avoir défini avec vous le champ de notre mission, nous envoyons une lettre de mission au. Cette lettre reprend les axes de la mission et fixe les modalités de son déroulement ainsi que ses conditions d exécution. Parallèlement, nous adressons à la direction une première demande d informations qu elle doit nous fournir pour nous permettre d accomplir notre mission. En effet, la loi nous donne un large accès à l information interne de l entreprise : les pouvoirs d investigation de l expertcomptable du sont définis par l article L modifié du Code du travail qui dispose que «Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l exercice de ses missions, l expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes». La jurisprudence assimile en conséquence les pouvoirs d investigation de l expertcomptable du comité à ceux du commissaire aux comptes qui, en application des dispositions de l article L du Code de commerce, a droit à «toutes les pièces qu il estime utiles à l exercice de sa mission» (Cour de cassation, 29 oct. 1987, Clause) : «L expert-comptable du Comité d entreprise est seul juge de l utilité des documents dont il réclame communication.» (Cass. Soc. 16 mai 1990, Alsthom Atlantique). 4) DÉRoULEMENT DE LA MISSIoN nous rencontrons la direction et son équipe et nous visitons les sites. nous restons en contact permanent avec les membres du pour les informer du déroulement de la mission et éventuellement en approfondir certains aspects. Le cabinet inalyst rédige un rapport qui rend compte selon les cas de tout ou partie de nos investigations. Ce rapport est remis au et à la direction. Ce rapport est accompagné d une note de synthèse qui : met en évidence les problématiques auxquelles est confrontée l entreprise ; porte une appréciation sur les réponses proposées ou mises en œuvre par la direction. Au cours de la réunion plénière avec la direction, le cabinet inalyst présente son rapport et participe aux échanges entre les élus et la direction si le le souhaite

9 Comment se servir en même temps des missions et CHSCT Le Code du travail prévoit explicitement qu avant de mettre en place certains projets d entreprise, l employeur est tenu de recueillir l avis conjoint du et du CHSCT. Le demande à ce que les avis du CHSCT lui soient transmis. Le doit recevoir communication : du rapport annuel de l employeur faisant le bilan de la situation générale de l hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement ; du programme de prévention des risques professionnels, l avis du CHSCt sur ces 2 documents devant être joint (L du Code du travail). Mais la collaboration entre le et le CHSCT ne s arrête pas là. En effet, le peut choisir délibérément de promouvoir la prévention des risques professionnels dans l entreprise. LE RÔLE DU DANS LA MISE EN PLA DU CHSCT Dans les établissements de plus de 500 salariés, c est le ou le Comité d établissement qui détermine, en accord avec l employeur, le nombre de CHSCt devant être constitué, en tenant compte, pour cela, des risques existant dans l établissement (L du Code du travail). Par ailleurs, dans les entreprises du BtP employant au moins 50 salariés dans lesquelles aucun établissement n atteint le nombre de 50 salariés, en présence d un risque particulier, le peut lui-même saisir l inspecteur du travail afin que le directeur régional décide de la création d un CHSCt (L du Code du travail). Enfin, et ceci est primordial dans les missions du, ses membres participent, avec les délégués du personnel, au collège qui nomme les représentants du personnel au CHSCT (L du Code du travail). LES CoNDITIoNS DE TRAVAIL : PoINT DE RENCoNTRE ENTRE LE ET LE CHSCT «Dès que les conditions de travail sont en jeu au sein de l établissement, le et le CHSCT sont amenés à travailler ensemble.» S il n existe pas de définition légale des «conditions de travail», on considère communément qu il s agit des conditions physiques, psychologiques et environnementales qui conditionnent l exécution de la prestation de travail, par les membres du personnel. Les conditions de travail touchent ainsi des domaines aussi variés que : la durée et l aménagement du temps de travail ; les questions relatives au regroupement ou encore à la transformation des postes ; les règles d organisation collective et de discipline fixées par le règlement intérieur ; les relations professionnelles assumées par les salariés (relations avec les clients, les prestataires extérieurs, les tiers, ou à l inverse situation d isolement professionnel) ; etc. L action commune du et du CHSCt ne concerne cependant qu une partie des conditions de travail : le a en effet une compétence générale. L article L du Code du travail précise ainsi que «Le Comité d entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l organisation du travail, de la technologie, des conditions d emploi, de l organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération...». La seule limite à la compétence du en matière de conditions de travail est donc que la mesure envisagée ait bien un caractère général et ne vise pas une situation purement individuelle. A contrario, le CHSCT est une instance spécialisée. Ainsi, le CHSCT peut être consulté sans que le le soit : cela sera le cas, par exemple, pour la mise en place du document Unique d évaluation des risques professionnels qui n intervient que lorsque le projet de l employeur a, ou risque d avoir, un impact sur la santé et la sécurité des travailleurs au sein de l établissement. dès lors, le et le CHSCt ne travailleront ensemble que sur les sujets qui entrent directement dans le champ de compétence du CHSCt. CoMMENT bâtir UNE ACTIoN CoNJoINTE SUR LES CoNDITIoNS DE TRAVAIL 1 LE CHSCT CoMME ExPERT SPÉCIALISÉ AU SERVI DU dans le cadre de ses attributions générales en matière de conditions de travail, le peut se tourner vers le CHSCt. L article L du Code du travail indique en effet que le «bénéficie du concours du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence». En outre, l article L du Code du travail précise que le CHSCt «se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l employeur, le Comité d entreprise ou d établissement et les délégués du personnel». dès lors, lorsqu il intervient sur un dossier qui peut avoir des répercussions sur la santé au travail, le ne doit pas hésiter à recourir à l expertise du CHSCt si la direction ne le fait pas directement : le CHSCT n est pas simplement une instance de consultation, il dispose également de moyens propres d investigation et d action au sein de l établissement. 2 LE CHSCT CoMME INSTAN CoNSULTATIVE INTERVENANT AVANT LE Avant la mise en œuvre de certains projets, l employeur doit effectivement solliciter conjointement l avis du et du CHSCt. dans certains cas, cette obligation de double consultation est précisée par les textes. il en est ainsi notamment pour : tout projet important d introduction de nouvelles technologies (L et L du Code du travail) ; dans ce cadre, le Code du travail prévoit explicitement que le a le droit de recourir à un expert et le CHSCt pourra alors prendre l initiative de solliciter ce même expert pour analyser l impact du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail ; le plan d adaptation que doit établir l employeur lorsque ce dernier envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides (L et L du Code du travail) ; 16 17

10 les programmes de formation à la sécurité des salariés ; ceci concerne aussi bien la formation générale à la sécurité que la formation renforcée à la sécurité des salariés sous Cdd et des travailleurs temporaires affectés à des postes à risques (L du Code du travail) ; les mesures de nature à faciliter la mise en place ou la reprise du travail des personnes handicapées et des accidentés du travail (L du Code du travail). de plus, dans le cadre de l élaboration du règlement intérieur, le Code du travail précise que le projet de règlement intérieur doit être soumis à l avis du et du Comité d établissement ainsi qu à l avis du CHSCt correspondant (L du Code du travail). Enfin, le CHSCt doit être également consulté dès qu un projet est susceptible d avoir des répercussions plus ou moins directes sur la santé physique ou mentale des travailleurs (L du Code du travail). Les exemples de consultation sont donc fréquents. La jurisprudence en ce domaine n hésite pas à sanctionner tout employeur qui a une vision un peu trop restrictive des missions du CHSCt et omet de le consulter. QUELLE PRoCÉDURE SUIVRE PoUR CoNSULTER LE CHSCT? La consultation du CHSCt doit intervenir avant toute prise de décision de la direction. Exceptionnellement, cependant, le CHSCt peut être consulté après la mise en œuvre d une décision patronale. L article L du Code du travail dispose en effet que lorsque l urgence le justifie, des notes de service et des prescriptions générales relatives à l hygiène et à la sécurité, considérées comme des adjonctions au règlement intérieur, peuvent recevoir application immédiate sans que la procédure habituelle de consultation ne soit suivie. dans ce cas, les mesures prises dans l urgence doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du CHSCt, au secrétaire du et à l inspection du travail. Lorsque le CHSCt et le donnent concurremment leur avis, en l absence de précision légale sur ce point, la logique imposerait de consulter d abord le CHSCt puis le. Etant donné que le CHSCt est une instance spécialisée, il semblerait normal de le faire intervenir en premier, son avis permettant ensuite d éclairer le avant qu il ne rende lui-même son propre avis. C est pourquoi l administration opte également pour la consultation préalable du CHSCt (Circulaire drt, 25 oct. 1983, JonC, 20 déc. 1983, abrogée et remplacée par Circulaire drt n 93-15, 25 mars 1993, Bo trav., n 93/10). LE GARANT DE LA PRoCÉDURE DE CoNSULTATIoN DU CHSCT Lorsque l employeur omet à tort de consulter le CHSCt, les sanctions sont sans appel : sur le plan pénal, le délit d entrave est constitué ; sur le plan civil, la mise en œuvre du projet d entreprise peut être suspendue. En effet, dans le cadre d une procédure de consultation, s estimant insuffisamment informé sur une question touchant la santé et la sécurité des travailleurs, le peut tout à fait refuser de rendre un avis tant que le CHSCT n a pas été consulté (Cass. soc., 25 juin 2003, n ). Le peut demander à ce que l avis du CHSCt lui soit transmis au titre de l article L du Code du travail. Si l employeur passe outre et informe les salariés de sa décision, le peut alors agir en référé pour demander la suspension de la mesure, pour non-respect de la procédure de consultation. L entreprise est ainsi contrainte de reprendre à zéro son processus de consultation. Par ailleurs, si le et le CHSCT sont dans l impossibilité de rendre un avis en raison d absence d éléments justificatifs, le projet peut ne jamais voir le jour pour défaut de respect des délais. L obligation DE SÉCURITÉ DE L EMPLoYEUR Rappelons que l employeur est tenu à une «obligation générale de sécurité de résultat» (Cass. soc., 28 févr. 2002, n , n et n ). En conséquence, il ne peut en aucun cas mettre en péril la santé et la sécurité des travailleurs dont il a la responsabilité. Si cela advenait, le et le CHSCt pourraient agir conjointement pour faire cesser immédiatement cette situation. En effet, par un arrêt du 5 mars 2008 (Cass. soc., 5 mars 2008, n ), la Cour de cassation a affirmé qu un juge civil peut suspendre en référé une mesure de réorganisation des conditions de travail, si celle-ci compromet la santé et la sécurité des salariés. Ce nouveau recours judiciaire conféré au et au CHSCt n est toutefois pas général. il est conditionné par le fait que le projet de la Direction s avère réellement dangereux et risque de compromettre la santé et la sécurité des salariés. En outre, lorsque la procédure de consultation conjointe a été respectée par l employeur, le et le CHSCt ne peuvent agir directement devant le tribunal de Grande instance pour demander la suspension de la décision litigieuse : ils doivent obligatoirement recourir aux instances syndicales, seules habilitées à agir en justice. NoTRE AVIS «Le a bien entendu toute légitimité aux côtés du CHSCT pour promouvoir une politique de prévention et de promotion de la santé et de la sécurité au travail.» Cette articulation est d autant plus importante dans le contexte actuel de complexité des informations financières et de raccourcissement des délais : «L union fait la force». CoNSULTATIoN DU CHSCT ET PRoJET DE RESTRUCTURATIoN ET DE CoMPRESSIoN D EFFECTIFS La consultation du CHSCT en matière de projet de restructuration et de compression d effectifs est aujourd hui consacrée par la loi de sécurisation de l emploi. Cependant, certaines dispositions affaiblissent considérablement l articulation entre et CHSCt, et par conséquent la représentation des salariés, l amélioration des conditions de travail et la protection de la santé physique et mentale. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et la nouvelle procédure de licenciement pour motif économique»

11 La loi de sécurisation de l emploi et ses conséquences sur les IRP SoN CoNTExTE ET SES objectifs La loi «relative à la sécurisation de l emploi», publiée le 14 juin 2013, retranscrit dans le Code du travail les dispositions de l Accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier Ses objectifs sont les suivants :» Créer de nouveaux droits pour les salariés : droits individuels pour la sécurisation des parcours (négociation sur la généralisation d une couverture complémentaire santé pour une mise en œuvre au plus tard le 1 er janvier 2016, amélioration de la portabilité des garanties santé et prévoyance au profit des demandeurs d emploi, création d un «compte personnel de formation» et d un «conseil en évolution professionnelle», création dans les entreprises d au moins 300 salariés d une «période de mobilité volontaire sécurisée» ouverte à tout salarié souhaitant développer ses compétences et justifiant d une ancienneté d au moins 24 mois, etc.) et droits collectifs par l amélioration de l information et des procédures de consultation des IRP (consultation du sur les orientations stratégiques de l entreprise, mise en place d une base de données unique regroupant de manière à la fois actualisée et prospective toutes les données utiles à l information des représentants du personnel, participation aux conseils d administration ou de surveillance des grandes entreprises de représentants des salariés avec voix délibérative, etc.).» Lutter contre la précarité dans l emploi et dans l accès à l emploi : principe des «droits rechargeables» à l assurance chômage, possibilité de moduler les cotisations au régime d assurance chômage pour lutter contre la précarité et favoriser l embauche en Cdi, renforcement des droits individuels et collectifs des salariés à temps partiel (obligation de négocier dans les branches professionnelles qui recourent structurellement au temps partiel, instauration à compter du 1 er janvier 2014 d une durée minimale hebdomadaire de 24 heures et d une rémunération majorée de toutes les heures complémentaires de 10 % minimum dès la première heure, création d un dispositif encadré de complément d heures permettant d augmenter temporairement la durée de travail des salariés par avenant à leur contrat, etc.).» Favoriser l anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l emploi et encadrer les licenciements économiques : élargissement du champ de la négociation sur la GPEC, possibilité de négocier sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise, renforcement des outils permettant de maintenir l emploi dans l entreprise dans une conjoncture difficile, renforcement de l encadrement des licenciements collectifs pour motif économique et instauration d une obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site.» Allonger la durée maximale du congé de reclassement, portée de 9 à 12 mois.» Aménager les règles de prescription.» Favoriser le développement de la conciliation devant le conseil des prud hommes.» Aménager les conditions de mise en place des IRP en cas de franchissement des seuils d effectifs.» Autoriser, à titre expérimental jusqu au 31 décembre 2014, les entreprises de moins de 50 salariés, relevant de 3 secteurs d activité déterminés par arrêté ministériel, à recruter des salariés en contrat de travail intermittent sans convention ou accord collectif. SES CoNSÉQUENS PoUR LES REPRÉSENTANTS DU PERSoNNEL ET LES SALARIÉS DEUx NoUVELLES CoNSULTATIoNS DU La loi du 14 juin 2013 a complété la liste des thèmes sur lesquels le doit obligatoirement être consulté, en y ajoutant les orientations stratégiques de l entreprise et l utilisation du Crédit d impôt Compétitivité Emploi (CI). La base de données mentionnée à l article L du Code du travail est le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et les nouvelles consultations du». DÉLAIS IMPARTIS AU PoUR RENDRE UN AVIS dans l exercice de ses attributions consultatives, le émet des avis et des vœux. Afin de pouvoir se faire une opinion sur les points dont il est saisi pour avis, le doit disposer d un «délai d examen suffisant». Cette disposition implique que le délai d examen dont dispose le soit modulé en fonction de la complexité du sujet. Cette disposition n est pas nouvelle puisqu elle était déjà inscrite dans le Code du travail. néanmoins, la loi du 14 juin 2013 a quelque peu modifié certaines règles en matière de délais de consultation. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et les délais de consultation». LE CAS DE L offre PUbLIQUE D ACQUISITIoN La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l employeur hormis le cas particulier des offres publiques d acquisition. il existe en effet des règles particulières qui sont prévues en cas de dépôt d une offre publique d acquisition portant sur une entreprise. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et l offre publique d acquisition». LA NoUVELLE PRoCÉDURE DE LINCIEMENT CoLLECTIF PoUR MoTIF ÉCoNoMIQUE La loi du 14 juin 2013 a profondément réformé la procédure de licenciement collectif pour motif économique, et plus spécifiquement celle applicable au licenciement d au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus (art. L et L du Code du travail). Par ailleurs, dans le cadre d un projet de restructuration et de compression des effectifs, les rôles du et du CHSCt doivent s articuler. Enfin, le comme le CHSCt peuvent recourir à l assistance d un expert. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et la nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique». LES ACCoRDS DE MAINTIEN DE L EMPLoI dans le cadre de la loi de sécurisation de l emploi, depuis le 1 er juillet 2013, les entreprises traversant de graves difficultés conjoncturelles peuvent conclure des accords de maintien de l emploi. Le principe de ces accords est de prévoir une diminution temporaire de la 20 21

12 rémunération et/ou de la durée du travail ainsi que des modifications d organisation du temps de travail pour permettre de sauvegarder l emploi. Les salariés gardent toutefois la possibilité individuellement d accepter ou de refuser l application de l accord. En cas de refus, leur licenciement est prononcé selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et les accords de maintien de l emploi». LA PARTICIPATIoN DES SALARIÉS DANS LA STRATÉGIE DE L ENTREPRISE La loi du 14 juin 2013, conformément à l Accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier 2013, prévoit la participation de représentants des salariés, avec voix délibérative, aux conseils d administration (ou de surveillance) des grandes entreprises. C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et la participation des salariés dans la stratégie de l entreprise». LE FRANCHISSEMENT DES SEUILS D EFFECTIFS PAR LES TPE/PME La loi du 14 juin 2013 accorde davantage de temps aux entreprises qui franchissent les seuils de 11 et 50 salariés pour s acquitter de leurs nouvelles obligations en matière d institutions représentatives du personnel (irp). C est ce que nous aborderons dans la fiche : «La loi de sécurisation de l emploi et le franchissement des seuils d effectifs par les TPE/PME»

13 La loi de sécurisation de l emploi : Les nouvelles consultations du Comité d entreprise () La loi du 14 juin 2013 a complété la liste des thèmes sur lesquels le Comité d entreprise () doit obligatoirement être consulté, en y ajoutant les orientations stratégiques de l entreprise et l utilisation du Crédit d Impôt Compétitivité Emploi (CI). CoNSULTATIoN SUR LES orientations STRATÉGIQUES Chaque année, le est consulté sur les orientations stratégiques de l entreprise, définies par l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise, et sur leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. «Le peut se faire assister de l expertcomptable de son choix en vue de l examen des orientations stratégiques de l entreprise.» Cette possibilité de recours à l expertcomptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l article L du Code du travail prévoyant la rémunération de l expert par l entreprise, et sauf accord entre l employeur et le, le contribue sur son budget de fonctionnement au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. À l issue de la consultation du sur les orientations stratégiques de l entreprise, l avis du est transmis au conseil d administration (ou au conseil de surveillance) de l entreprise considérée, à charge pour le conseil d administration de rédiger une réponse argumentée au (auquel celui-ci pourra répondre) ; (L. art. 8-iii et art. L nouveau du Code du travail). LA base DE DoNNÉES ÉCoNoMIQUES ET SoCIALES La base de données unique (BdU) mentionnée à l article L du Code du travail est le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise. Les contours (modalités de mise en place et fonctionnement) de la BdU ont été détaillés par le décret n du 27 décembre Cette base de données doit être mise en place dans un délai d un an à compter du 14 juin 2013 (date de promulgation de la loi n du 14 juin 2013) dans les entreprises de 300 salariés et plus, et de 2 ans dans les entreprises de moins de 300 salariés. Lorsqu elle aura été mise en place par l employeur dans les délais mentionnés ci-dessus, la base de données sera accessible en permanence aux membres du ou, à défaut, aux dp, ainsi qu aux membres du C, du CHSCt et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :» investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l article L du Code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;» fonds propres et endettement ;» ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;» activités sociales et culturelles ;» rémunération des financeurs ;» flux financiers à destination de l entreprise, notamment aides publiques et crédits d impôt ;» sous-traitance ;» le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les 2 années précédentes et l année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes. Son contenu pourra être enrichi par un accord de branche ou d entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l organisation et du domaine d activité de l entreprise. Par ailleurs, à une date qui sera fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2016, les éléments d information contenus dans les rapports et informations transmises de manière récurrente au seront mis à la disposition de ses membres dans la base de données économiques et sociales, et cette mise à disposition actualisée vaudra communication des rapports et informations au. Les consultations du pour des événements ponctuels continueront toutefois de faire l objet de l envoi de ces rapports et informations. À NoTER Les représentants du personnel (DP,, C et délégués syndicaux) qui ne peuvent se voir opposer la confidentialité d une information, restent néanmoins soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion pour toutes les informations identifiées comme confidentielles par l employeur et contenues dans ce registre (art. L et L du Code du travail et l art. L du Code du travail spécifiquement pour le CHSCT)

14 LE CRÉDIT D IMPÔT CoMPÉTITIVITE EMPLoI (CI) Le est informé et consulté, avant le 1 er juillet de chaque année, sur l utilisation par l entreprise de ce crédit d impôt. Cette consultation, et les suites qui doivent, le cas échéant, lui être données, s effectuent selon les modalités fixées par les articles L et L du Code du travail. La consultation sur l utilisation du Ci peut être organisée conjointement à celle sur les orientations stratégiques de l entreprise. dans les entreprises occupant moins de 50 salariés, ce sont les délégués du personnel qui doivent être informés et consultés sur les conditions d utilisation du Ci (art. L du Code du travail). Pour mémoire, les employeurs peuvent bénéficier depuis le 1 er janvier 2013, sous certaines conditions, d un Ci à raison des rémunérations qu ils versent au cours de l année civile à leurs salariés (CGi art. 244 quater C). Ce dispositif est avant tout de nature fiscale, puisqu il permet une imputation du Ci sur l impôt sur le revenu ou sur l impôt sur les sociétés dû par l entreprise concernée. RÔLE D «ALERTE» DU Le est habilité à déclencher une procédure spécifique à l égard de l employeur en cas de mauvaise utilisation en tout ou partie du CI (art. L et L du Code du travail). Celle-ci se déroule éventuellement en 3 phases : une demande d explications à l employeur, qui est inscrite à l ordre du jour de la prochaine séance du comité, au cours de laquelle l employeur doit donner des explications sur les faits en question ; la rédaction d un rapport à destination de l employeur et du commissaire aux comptes si les réponses à la demande d explications sont insuffisantes ou confirment l utilisation non conforme du crédit ; la saisine éventuelle des organes de contrôle de la société (décision prise à la majorité des membres du présents). À NoTER Dans les sociétés dotées d un conseil d administration ou de surveillance, la question soulevée par le doit être inscrite à l ordre du jour de la séance suivante du conseil, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins 15 jours à l avance. Dans les autres formes de société, lorsque le a décidé d informer les associés de la situation de l entreprise, le gérant est tenu de leur communiquer le rapport du comité. Cette procédure de contrôle ressemble beaucoup à la procédure d alerte que le peut mettre en œuvre «lorsqu il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l entreprise» (art. L du Code du travail). NoTRE AVIS Le contrôle du porte sur l utilisation par l entreprise du CI pour améliorer sa compétitivité : investissement, r&d, innovation, formation et recrutement, développement de nouveaux marchés, reconstitution du fonds de roulement, transition énergétique et écologique... La validation de cette utilisation peut s avérer complexe à mener. L expert intervenant sur l analyse des comptes annuels pourra donc utilement contribuer à permettre au d analyser l utilisation du CI et d accroître sa vigilance quant à la pertinence des choix de l entreprise

15 La loi de sécurisation de l emploi : Les délais de consultation Dans l exercice de ses attributions consultatives, le Comité d entreprise () émet des avis et des vœux (art. L du Code du travail). Afin de pouvoir se faire une opinion sur les points dont il est saisi pour avis, le dispose de certains délais pour être consulté. LE PRoSSUS DE CoNSULTATIoN La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l employeur (hormis le cas particulier des offres publiques d acquisition). «C est l occasion pour les membres du de formuler des avis et des vœux et d obtenir des réponses à leurs interrogations.» La consultation se fait à l occasion :» des réunions régulières organisées au moins une fois par mois (dans les entreprises d au moins 150 salariés) ou au moins une fois tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150 salariés) sauf lorsque l employeur a opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel (la réunion est alors mensuelle). Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ;» des réunions dites «exceptionnelles» organisées éventuellement entre 2 réunions ordinaires, à la demande de la majorité des membres du. En sa qualité de président, l employeur procède à la convocation du comité et élabore, conjointement avec le secrétaire du, l ordre du jour. toutefois, afin d éviter les situations de blocage, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l ordre du jour par l employeur ou par le secrétaire du. LES DÉLAIS DE CoNSULTATIoN La loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 est venue encadrer les délais de consultation du et ceux dans lesquels les experts assistant ce comité doivent remettre leur rapport. Le décret du 27 décembre 2013 a fixé les modalités d application de ces nouvelles règles.» Le nouvel article L du Code du travail prévoit que les délais dans lesquels sont rendus les avis du ou du C soient fixés par accord entre l employeur et ledit comité ou à défaut, par décret en Conseil d État. C est le décret du 27 décembre 2013 qui a fixé les délais applicables en l absence d accord, dans ses articles R et R du Code du travail.» ils prévoient que désormais, lorsque le est consulté, si aucun accord n a été trouvé entre l employeur et le, ce dernier doit rendre un avis dans un délai d un mois à compter de la communication des informations prévues par le Code du travail pour la consultation (le point de départ étant la mise à disposition des informations pour la base de données unique). Ce délai de un mois est porté à 2 mois dans l hypothèse où un expert-comptable est désigné, à 3 mois si un ou plusieurs CHSCt sont consultés, à 4 mois si l instance de coordination des CHSCt est consultée.» Si le ne rend pas d avis dans le délai imparti, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Rappelons que lorsque le délai imparti au pour rendre son avis est fixé par accord (qui doit être conclu à la majorité des membres titulaires), il doit permettre au d exercer utilement sa compétence et ne peut être inférieur à 15 jours.» Les consultations concernées par les nouvelles dispositions sont les suivantes : l ensemble des consultations prévues aux articles L à L du Code du travail la consultation sur le bilan social la consultation sur l utilisation du contingent annuel d heures supplémentaires la consultation sur les modalités d exercice du droit d expression des salariés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou d accord sur ce droit d expression. Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1 er janvier Concernant les délais d expertise, la loi de sécurisation de l emploi prévoit que les experts doivent remettre leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l employeur et le ou, à défaut, par décret en Conseil d État. Le décret du 27 décembre 2013 fixe les délais applicables pour certaines expertises à savoir :» L expertise en cas d introduction de nouvelles technologies À défaut d accord, l expert dispose de 3 jours pour demander à l employeur les informations qu il souhaite. L employeur doit répondre dans les 5 jours. L expert a 21 jours pour remettre son rapport.» L expertise en cas de consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise L expert a 3 jours pour demander les pièces à l employeur qui a 5 jours pour répondre ; le rapport devant être remis au plus tard 15 jours avant l expiration du délai imparti au pour rendre son avis.» L expertise en cas d opération de concentration L expert a 3 jours pour demander les pièces à l employeur qui a 5 jours pour répondre ; le rapport devant être remis au plus tard dans les 8 jours suivant la notification de l Autorité de la Concurrence. Ces nouvelles dispositions sont applicables au 1 er janvier INFoRMATIoNS MISES À DISPoSITIoN DU CoMITÉ Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le dispose d informations précises et écrites transmises par l employeur et de la réponse motivée de l employeur à ses propres observations. Les membres élus du peuvent, s ils estiment ne pas disposer d éléments suffisants, saisir le Président du Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés, pour qu il ordonne la communication par l employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours. Cette saisine n a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. toutefois, en cas de difficultés particulières d accès aux informations nécessaires à la formulation de l avis motivé du, le juge peut décider la prolongation du délai laissé au pour rendre son avis (délai fixé par accord avec l employeur ou, à défaut, par décret à paraître). VoTE ET PRoCèS-VERbAL» Les débats s achèvent sur un vote des membres élus. Les représentants syndicaux n ont qu une voix consultative. L employeur n a pas le droit de vote, à moins qu il ne s agisse de prendre des décisions sur le fonctionnement même du comité (désignation des membres du bureau...). Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l entreprise

16 La loi de sécurisation de l emploi : Le cas de l offre publique d acquisition Nous avons vu précédemment que la consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l employeur, hormis le cas particulier des offres publiques d acquisition. Il existe en effet des règles particulières qui sont prévues en cas de dépôt d une offre publique d acquisition portant sur une entreprise. Les voici résumées. ENTITÉS CoNRNÉES «L employeur de l entreprise «cible» et l employeur qui fait l offre doivent réunir immédiatement leur respectif pour les informer du dépôt de cette offre.» Pour l employeur auteur de l offre, les conditions prévues par l article L du Code du travail doivent être respectées. DÉLAIS DE CoNSULTATIoN ET DE DÉCISIoN Au cours de la réunion du de l entreprise «cible», celui-ci décide s il souhaite entendre l auteur de l offre et peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de cette offre. L employeur qui est l auteur de l offre adresse au de l entreprise «cible», dans les 3 jours suivant sa publication, la note d information préalable visée par l Autorité des marchés financiers (AMF), qui contient les orientations en matière d emploi de la personne physique ou morale qui effectue l offre publique. Dans les 15 jours suivant la publication de la note d information visée par l AMF et avant la date de convocation de l assemblée générale réunie en application de l article L du Code de commerce, le de l entreprise «cible» doit être réuni pour procéder à son examen et, le cas échéant, à l audition de l auteur de l offre. Si le a décidé d auditionner l auteur de l offre, la date de la réunion est communiquée à ce dernier au moins 3 jours à l avance. Lors de la réunion, l auteur de l offre peut se faire assister des personnes de son choix. il présente au sa politique industrielle et financière, ses plans stratégiques pour la société visée et les répercussions de la mise en œuvre de l offre sur l ensemble des intérêts, l emploi, les sites d activité et la localisation des centres de décision de ladite société. il prend connaissance des observations éventuellement formulées par le, lequel peut se faire assister préalablement et lors de la réunion d un expert de son choix (expert «libre»). La société ayant déposé une offre et dont l employeur, ou le représentant qu il désigne parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l entreprise, ne se rend pas à la réunion du à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l objet de l offre qu elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s étend aux sociétés qui la contrôlent ou qu elle contrôle au sens de l article L du Code de commerce. Une sanction identique s applique à l auteur de l offre, personne physique, qui ne se rend pas à la réunion du à laquelle il a été invité dans les conditions prévues ci-dessus. La sanction est levée le lendemain du jour où l auteur de l offre a été entendu par le de la société faisant l objet de l offre. La sanction est également levée si l auteur de l offre n est pas convoqué à une nouvelle réunion du dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été préalablement convoqué. Si l offre publique d acquisition est déposée par une entreprise dépourvue de, l employeur en informe directement les salariés. de même, à défaut de dans l entreprise qui fait l objet de l offre, l employeur de cette entreprise en informe directement les salariés. dans ce cas et dans les 3 jours suivant la publication de la note d information visée par l Autorité des marchés financiers, l auteur de l offre la transmet à l employeur de l entreprise faisant l objet de l offre, qui la transmet à son tour au personnel sans délai. Les dispositions visées ci-dessus s appliquent sans préjudice de celles attribuant aux délégués du personnel, dans les entreprises d au moins 50 salariés dépourvues de, certaines des compétences «économiques» normalement dévolues à cette institution

17 La loi de sécurisation de l emploi : La nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique La loi du 14 juin 2013 dite loi de sécurisation de l emploi a profondément réformé la procédure de licenciement collectif pour motif économique, et plus spécifiquement celle applicable au licenciement d au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus (art. L et L du Code du travail). Par ailleurs, dans le cadre d un projet de restructuration et de compression des effectifs, les rôles du et du CHSCT doivent s articuler. Enfin, le comme le CHSCT peuvent recourir à l assistance d un expert. LE CoNTExTE La loi du 14 juin 2013 prévoit qu aucune procédure de licenciement collectif ne pourra aboutir si elle n a pas donné lieu soit à un accord collectif majoritaire portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l emploi (et, éventuellement, sur les autres éléments mentionnés à l article L du Code du travail), soit à un document élaboré par l employeur fixant le contenu de ce plan et précisant les autres éléments mentionnés à l article L précité. L accord collectif majoritaire (dont les signataires doivent représenter plus de 50 % des organisations syndicales représentatives) ou le document élaboré par l employeur seront transmis à l autorité administrative pour validation de l accord ou homologation du document. La loi du 14 juin 2013 fixe également les conditions de mise en œuvre de ces dispositions : désignation de l autorité administrative compétente (la direccte), notamment pour valider l accord collectif majoritaire ou homologuer le document élaboré par l employeur ; fixation des règles de calcul, des délais dans le cadre de la procédure d information/consultation des représentants du personnel, etc. LES ENTREPRISES CoNRNÉES il s agit des entreprises de 50 salariés et plus qui procèdent à des licenciements pour motif économique d au moins 10 salariés sur 30 jours et qui sont soumises à l obligation d établir un plan de sauvegarde de l emploi. LE CoNTENU DE L ACCoRD ou DU DoCUMENT UNILATÉRAL L ACCoRD MAJoRITAIRE L entreprise peut décider, soit en amont de la procédure d information/consultation du soit au moment de la première réunion, d ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. L accord doit être signé à la majorité absolue ( > 50 %) des organisations syndicales représentatives dans l entreprise. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. dans le cadre de ses compétences en matière de restructuration, le est consulté dans un délai qui tient compte de l ampleur du projet de licenciement (2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements : il se réunit au moins 2 fois). Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences ainsi que sur le projet d accord collectif majoritaire. Le contrôle de l administration portera alors sur la légalité de l accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif : la légalité de l accord : respect des règles de signature de l accord, représentativité des organisations syndicales signataires... ; le contenu de l accord qui doit a minima comprendre le plan de sauvegarde de l emploi. LE DoCUMENT UNILATÉRAL Le document unilatéral est arrêté par l employeur au terme de la procédure d information/consultation du qui est consulté dans un délai qui tient compte de l ampleur du projet de licenciement (2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements : il se réunit au moins 2 fois). il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l emploi. À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la Direccte qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral. «La Direccte vérifie la conformité de son contenu par rapport aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles, la régularité de la procédure d information et de consultation du.» Elle s assure également que l employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle. En cas de refus de validation ou d homologation, l employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. LES NoUVEAUx DÉLAIS DE CoNSULTATIoN PoUR LE ET CHSCT La consultation du doit intervenir après celle du CHSCt. La procédure d information/ consultation du CHSCt portera donc sur les conséquences du projet en matière d organisation du travail, de répartition des charges de travail, des conditions de travail et de santé des salariés. Les délais auxquels est soumis le CHSCt dépendent de ceux accordés au. La loi précise que l expert désigné par le doit demander à l employeur toutes les informations qu il juge nécessaires à la réalisation de sa mission, au plus tard dans les 10 jours suivant sa désignation. L employeur doit lui répondre dans les 8 jours. L expert peut ensuite demander à nouveau, dans les 10 jours, des précisions complémentaires à l employeur qui doit cette fois encore répondre dans les 8 jours. Rien de tel n est prévu pour le CHSCT : l employeur n est soumis à aucun délai réglementaire pour transmettre l information demandée par l expert du 32 33

18 édition juin 2014 édition JUIN 2014 CHSCT. La jurisprudence devra sans doute préciser ce point. L expert du CHSCT doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai mentionné à l article L du Code du travail : 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ; 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ; 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250. Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des délais différents, plus longs ou plus courts, mais jamais inférieurs à 15 jours. Pour les consultations du CHSCT, en cas de projet de restructuration et de compression des effectifs, le délai de transmission de l ordre du jour et des documents s y rapportant est réduit à 3 jours au moins avant la date de la réunion (7 jours au moins en cas d instance de coordination). Dans le cadre de cette procédure accélérée, l expert auquel l instance de coordination peut faire appel doit être désigné dès la première réunion. Il conviendra également d être très réactif en cas de réunion du CHSCT. En effet, si le CHSCT se réunit quelques jours après la première réunion du, le délai pour réaliser l expertise (45 jours pour un nombre de licenciements inférieur à 100) est donc réduit d autant. Aussi, pour la cohérence du déroulement de la procédure articulée CHSCT/, la logique voudrait que la première réunion du CHSCT, qui doit être consulté en premier, précède la première réunion du, afin que les délais ne soient pas réduits. Combien de temps faudra-t-il pour que la jurisprudence impose cette règle logique? À noter que si le dépassement du délai réglementaire pour réaliser l expertise à propos d un projet important n est pas réellement sanctionné, ici l avis du comité, et le cas échéant, de l instance de coordination doit impérativement être rendu dans le temps imparti, car à l expiration du délai, les avis du CHSCT comme du sont réputés avoir été consultés. UNE CONTESTATION ADMINISTRATIVE L employeur qui entend contester la nécessité de l expertise, la désignation de l expert, le coût, l étendue ou le délai de l expertise, doit adresser sa contestation dûment motivée au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi territorialement compétent (Direccte), par tout moyen permettant d attester une date certaine. Si l employeur s oppose à l entrée de l expert dans l établissement ou ne lui fournit pas les informations nécessaires à l exercice de sa mission, la Délégation du personnel au CHSCT peut également saisir, de façon motivée, la Direccte territorialement compétente, par tout moyen, permettant d attester une date certaine. La Direccte devra se prononcer dans un délai de 5 jours à compter de la date de réception de la demande. Une copie de sa décision est adressée aux autres parties. Cette nouvelle compétence a-t-elle son importance? Si cette nouvelle compétence ne tend pas à désengorger les tribunaux administratifs, les règles procédurales applicables devant les juridictions administratives ne paraissent en outre guère adaptées aux contentieux des PSE. En effet, lors d une procédure administrative, aucune plaidoirie n est prévue : la procédure est écrite et les observations orales se limitent à une intervention de quelques minutes. En tout état de cause, il est nécessaire de rappeler que l appréciation du caractère réel et sérieux du motif économique d un licenciement demeure soumise au contrôle du juge judiciaire. L autorité administrative ne peut donc se prononcer sur le bienfondé du motif d un licenciement, qu il s agisse du motif même, de l application des critères d ordre des licenciements économiques et de leur pondération, ou encore de l obligation de reclassement concernant chaque salarié. Il s agit là d une limite majeure de son intervention. Différents schémas relatifs à la «Procédure pour projet important» sont proposés, en fonction de la situation du CHSCT Procédure pour projet important - PSE Plusieurs CHSCT d établissements distincts concernés 1 ère réunion Convoc Nomination Expert-comptable 1 ère réunion Convoc Nomination 1 ère réunion Expert-comptable Convoc Nomination Expert-comptable Mini 3j Mini 3j Réunion Convoc Nomination Expert Mini 3j Réunion Coord Convoc Nomination Réunion Expert CHSCT Coord Convoc Nomination Expert CHSCT Coord Date Mini 7j CHSCT indéterminée Date Mini 7j indéterminée DateConvoc Mini 7jRéunions indéterminéeconvoc Réunions CHSCT Convoc Réunions CHSCT CHSCT Date Mini 3j indéterminée Date Mini 3j indéterminée Date Mini 3j DIRECCTE indéterminée DIRECCTE DIRECCTE Mini 1j Mini 1j Mini 1j Procédure pour projet important - PSE 1 Un CHSCT concerné ère réunion Convoc Nomination ou Expert-comptable 1 CHSCT décentralisé ère réunion Convoc Nomination 1 ère réunion Expert-comptable Convoc Nomination Expert-comptable Mini 3j 2 / 3 / 4 mois CHSCT CHSCT CHSCT DIRECCTE DIRECCTE DIRECCTE Procédure pour projet important - PSE Plusieurs CHSCT d établissements distincts concernés Coord CHSCT Coord CHSCT Coord CHSCT CHSCT CHSCT CHSCT Demande d avis ou d étude Convoc auprès du CHSCT (facultatif) Demande d avis ou d étude Convoc auprès Demande du d avis CHSCT ou (facultatif) d étude Convoc auprès du CHSCT (facultatif) Mini 3j Mini 3j Mini 3j Date Mini 15j indéterminée Date Mini 15j indéterminée DateConvoc Mini 15j Réunion indéterminée Convoc Réunion Convoc Réunion Date indéterminée Date indéterminée Date indéterminée Mini 15j Mini 15j Mini 15j Réunion Nomination Expert Réunion Nomination Réunion Expert Nomination Expert 2 / 3 / 4 mois 2 / 3 / 4 mois 2 / 3 / 4 mois 30j à 60j maximum 30j à 60j maximum 30j à 60j maximum 30 à 60j maximum 30 à 60j maximum 30 à 60j maximum Mini 15j Mini 15j Mini 15j Procédure pour projet important - PSE Demande d avis ou d étude Un CHSCT concerné Convoc auprès du CHSCT (facultatif) Demande d avis ou d étude Convoc auprès Demande du d avis CHSCT ou (facultatif) d étude Convoc auprès du CHSCT (facultatif) Mini 3j Réunion CHSCT CHSCT CHSCT Mini Convoc 3j Réunions Mini Convoc 3j Réunions Convoc Réunions Date Mini 3j indéterminée Date Mini 3j indéterminée Date Mini 3j indéterminée Mini 1j Mini 1j Mini 1j Mini Convoc 3j Mini Convoc 3j Convoc Date indéterminée Date indéterminée Date indéterminée Mini 15j Mini 15j Mini 15j Nomination Expert Réunion Nomination Réunion Expert Nomination Expert 2 / 3 / 4 mois 2 / 3 / 4 mois 30 à 45j maximum 30 à 45j maximum 30 à 45j maximum Expert Expert Expert Expert Expert Expert Mini 15j Mini 15j Mini Réunion 15j Expert Réunion Expert Réunion Expert Max 7j Max 7j Max Réception 7j Réunions Réception Réunions Réception Réunions Expert Expert Expert Mini 15j Mini 15j Réception Réunions Mini 15j Réception Réunions Réception Réunions Mini 15j Mini 15j Mini 15j Réunion Réunion Réunion Réception Réception Réception Réception Réception Réception Validation Max 15j DIRECCTE Validation Max 15j DIRECCTE Accord majoritaire de PSE Validation Licenciements Max 15j DIRECCTE Accord majoritaire de PSE Licenciements Document unilatéral de PSE Licenciements Accord majoritaire de PSE Licenciements Document unilatéral de PSE Licenciements Max 21j Homologation Document unilatéral de PSE DIRECCTE Licenciements Max 21j Homologation DIRECCTE Max 21j Homologation DIRECCTE Validation Max 15j DIRECCTE Validation Max 15j DIRECCTE Accord majoritaire de PSE Validation Licenciements Max 15j DIRECCTE Accord majoritaire de PSE Licenciements Document unilatéral de PSE Licenciements Accord majoritaire de PSE Licenciements Document unilatéral de PSE Licenciements Max 21j Homologation Document unilatéral de PSE DIRECCTE Licenciements Max 21j Homologation DIRECCTE Max 21j Homologation DIRECCTE Réception Etude ou avis CHSCT Réception Etude ou Réception avis CHSCT Etude ou avis CHSCT Réunions Réunions Réunions Réception Etude ou avis CHSCT Réception Etude ou Réception avis CHSCT Etude ou avis CHSCT Réunions Réunions Réunions 34 35

19 La loi de sécurisation de l emploi : Les accords de maintien de l emploi Depuis le 1 er juillet 2013, les entreprises traversant de graves difficultés conjoncturelles peuvent conclure des accords de maintien de l emploi. Le principe de ces accords est de prévoir une diminution temporaire de la rémunération et/ou de la durée du travail ainsi que des modifications d organisation du temps de travail pour permettre de sauvegarder l emploi. Les salariés gardent toutefois la possibilité d accepter ou de refuser individuellement l application de l accord. En cas de refus, leur licenciement est prononcé selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique. LES ENTREPRISES ET LES SALARIÉS CoNRNÉS des accords de maintien de l emploi peuvent être conclus dans les entreprises qui connaissent de graves difficultés économiques conjoncturelles attestées par un diagnostic réalisé par l employeur et soumis pour analyse aux syndicats représentatifs de l entreprise. «Le peut faire appel à un expert-comptable pour accompagner les syndicats dans cette démarche.» Ces accords de maintien de l emploi peuvent concerner tous les salariés de l entreprise ou une partie d entre eux seulement. LE CoNTENU DE L ACCoRD QUELLES MESURES? En contrepartie de l engagement de l employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l accord (au maximum 2 ans), il peut être instauré, pour les salariés occupant ces emplois, un aménagement de la durée du travail, de ses modalités d organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. dans le respect des garanties fixées par la loi, il pourra s agir par exemple de diminuer les salaires et le temps de travail ou d augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires, ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. L accord comporte une clause pénale mise en œuvre à l encontre de l employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d exécution sont fixés dans l accord. dans le cadre de ces accords, les salariés ne sont pas les seuls concernés : l accord doit en effet prévoir, pour être valable, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (dans le respect des compétences des organes de surveillance) ; (ex. : baisse de rémunération des dirigeants, etc.). LES GARANTIES PoUR LES SALARIÉS La première garantie pour les salariés concernés par l accord réside dans le maintien de leur emploi : pendant la durée de l accord, l employeur ne peut procéder à aucune rupture de contrat de travail pour motif économique des salariés entrant dans son champ d application. D autres garanties sont prévues :» en aucun cas, un accord de maintien de l emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de «l ordre public social» : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidienne et hebdomadaire du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1 er mai férié et chômé, Smic ;» l application de l accord ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,32 compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 01/01/2013), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil ;» l accord de maintien de l emploi ne peut pas déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Remarque : les salariés couverts par l accord ont droit au versement de l indemnité prévue s ils sont placés en situation d activité partielle. LE SALARIÉ CoNRNÉ A-T-IL LE CHoIx? Une fois conclu, l accord n est pas de droit applicable aux salariés concernés. Ceuxci gardent la possibilité de se prononcer individuellement sur leur acceptation ou refus. Les modalités de l accord et du refus des salariés doivent être prévues dans l accord. SITUATIoN DES SALARIÉS ACPTANT L APPLICATIoN DE L ACCoRD Pour les salariés qui l acceptent, les mesures de l accord de maintien de l emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat contraires à l accord sont suspendues pendant la durée d application de celui-ci (soit pendant 2 ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent faire l objet pendant la durée de l accord d un licenciement pour motif économique. Remarque : l accord peut prévoir les conditions selon lesquelles le salarié est informé de la proposition de l employeur et des modalités de réponse. Faute de précision dans l accord, l employeur est tenu d envoyer la proposition par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié doit se prononcer dans le délai d un mois. L absence de réponse du salarié équivaut à une acceptation de la proposition

20 SITUATIoN DES SALARIÉS REFUSANT L APPLICATIoN DE L ACCoRD Lorsqu un ou plusieurs salariés refusent que leur soit appliqué l accord, leur licenciement est prononcé selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d accompagnement que doit prévoir l accord (contrat de sécurisation professionnelle CSP ou si l entreprise emploie au moins salariés un congé de reclassement). Sous cette réserve, l employeur n a pas l obligation de respecter la procédure applicable aux licenciements collectifs pour motif économique ni d élaborer un plan de sauvegarde de l emploi (PSE), et ce quel que soit le nombre de salariés ayant refusé l application de l accord à leur contrat de travail. LA VALIDITÉ DE L ACCoRD Les accords de maintien de l emploi sont des accords d entreprise conclus entre l employeur et au moins un délégué syndical présent dans l entreprise. Pour renforcer leur légitimité, leur validité est subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés majoritaires. L absence de délégué syndical dans l entreprise n empêche pas la conclusion d un accord de maintien de l emploi. dans une telle situation, et dans les conditions précisées par la loi, l accord peut être conclu par des représentants élus du personnel expressément mandatés par une organisation représentative dans la branche ou au niveau national interprofessionnel, ou à défaut, par des salariés expressément mandatés à cet effet par les organisations syndicales. dans ce cas, pour être valable, il devra alors être approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés. Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois (sauf circonstances exceptionnelles). il bénéficie de la protection contre le licenciement pendant le mandat et durant les 12 mois qui suivent. Le temps passé aux négociations n est pas imputé sur les heures de délégation. Remarque : l accord qui a une durée fixée à 2 ans maximum n est pas renouvelable. QUELLES SANCTIoNS EN CAS DE NoN-RESPECT DE L ACCoRD? L accord de maintien de l emploi peut être suspendu par décision du Président du Tribunal de Grande Instance (TGI), statuant dans un délai très bref, à la demande de l un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l entreprise a évolué de manière significative. Si le juge décide de suspendre l accord, il fixe la durée de cette suspension. Au terme de celle-ci, à la demande de l une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l application loyale et sérieuse de l accord ou à l évolution de la situation économique de l entreprise, il pourra autoriser la poursuite de l accord ou le résilier. Les aménagements prévus par l accord en matière de durée du travail et de rémunération ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l engagement de l employeur de maintenir l emploi des salariés auxquels l accord s applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu en cas de rupture du contrat de travail d un salarié concerné par l accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l allocation d assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l accord. Cette règle s applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l accord de maintien de l emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d exécution de l accord. dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud hommes s il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture