CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE"

Transcription

1 CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE Référentiel Métier de la fonction RH Situé à la croisée des chemins de la Finance et des Ressources Humaines, ce métier, issu de la culture d entreprise anglo-saxonne, vise à répondre aux contraintes socio-économiques actuelles. Information & Pilotage Social Document réalisé dans le cadre du Master MRH de Lille Claire Bultel, Christiane Dessalles, Caroline Nicolas et Sylvie Piette En partenariat avec l Association Professionnelle IPSOC

2 2 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Métier' Contrôleur*de*Gestion*Sociale* Type'de'document':'' Étude'Métier' Claire'BULTEL' Christiane'DESSALLES' Rédacteurs' Caroline'NICOLAS' Sylvie'PIETTE' ' Date' 01/07/2011' N 'de'révision' 1' ' Diffusion'du'document' Public' ' ' '

3 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 3 Sommaire 1 REMERCIEMENTS MOTIVATIONS LE CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE PRESENTATION DES ENTREPRISES PROFIL DU CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE LA MISSION DU CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE DIMENSION DU POSTE : LA FICHE METIER FINALITES MISSIONS PROFIL MOBILITE UN CONTEXTE EN MUTATION LES MUTATIONS INTERNES LES MUTATIONS EXTERNES ORIENTATIONS ET EVOLUTIONS PREVISIBLES UNE FONCTION EN DEVENIR CONCLUSION DU RAPPORT BIBLIOGRAPHIE SÉLECTIVE SOMMAIRE DÉTAILLÉ MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE METHODOLOGIE PROSPECTIVE METIER ORGANISATION DU PROJET PLANIFICATION SYNTHESE DE LA DEMARCHE POINTS CRITIQUES, POINTS DE SURVEILLANCE OUTILS DÉPLOYÉS TRAVAUX PRELIMINAIRES VALIDATION DU QUESTIONNAIRE BASE DE DONNEES DES CONTACTS FINALISATION DU QUESTIONNAIRE ET GUIDE ANNEXES ANNEXE 1 : NOMS DES ENTREPRISES ANNEXE 2 : PRESENTATION DE L IPSOC ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE... 62

4 4 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH

5 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 5 1 Remerciements Nous remercions Monsieur François GEUZE, Maître de conférences associé à l Université de Lille 1, pour nous avoir laissé une pleine liberté dans nos démarches tout en nous accordant un soutien à chacune de nos demandes. Nous tenons également à remercier Monsieur François STANKIEWICZ, Professeur à l Université de Lille 1, pour son aide théorique et méthodologique indispensable à la construction de notre questionnaire. Nous remercions Monsieur Thierry BARBEZANGE, chargé d études au sein de la direction des Ressources Humaines d Auchan France, qui a accepté de nous recevoir pour tester et valider notre questionnaire. Cet échange nous a permis d adapter et de finaliser notre trame d entretien, rendant sa mise en application plus pertinente auprès des professionnels que nous avons interviewés. Nous remercions également l IPSOC, en particulier Madame Marie-Hélène MILLIE, pour avoir grandement facilité nos échanges avec des experts du contrôle de gestion sociale. Nos remerciements vont également à Caroline CAPLANE qui, ayant réalisé l étude métier de Responsable de Relations Sociales dans le cadre de l Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines, nous a prodigué de précieux conseils sur la méthodologie et le planning de réalisation. Nous remercions l ensemble de la promotion du Master Management des Ressources Humaines de Lille qui nous a fait bénéficier de son réseau professionnel et qui nous a épaulé dans la réalisation de certains entretiens. Enfin, nos remerciements vont à l ensemble des personnes qui ont pris le temps d échanger avec nous et de répondre à notre questionnaire. Grâce à eux, nous confirmons le sérieux et la qualité des données recueillies. Le lecteur trouvera en fin de document outre la méthodologie utilisée, la liste des entreprises qui ont participé à cette enquête. Cette liste n est pas exhaustive dans la mesure où un certain nombre de personnes rencontrées n ont pas souhaité voir leur entreprise figurer dans ce rapport. Nous avons bien entendu respecté ce souci de confidentialité et les remercions d autant plus de nous avoir consacré du temps pour approfondir notre enquête.

6 6 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Environnement' Profil' Missions' AcFons' Mobilités' MutaFons'

7 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 7 2 Motivations Pour la troisième année consécutive, le Master2 MRH de l université de Lille1 et l Observatoire des Métiers de la fonction RH se sont associés pour mettre en place une étude-métier. Cette démarche analytique répond à un double objectif : d une part, adapter les formations supérieures aux évolutions du marché, et ainsi, répondre au mieux aux attentes des professionnels, et d autre part permettre aux professionnels concernés d avoir une vision prospective des métiers actuels. Cette approche particulièrement importante lorsqu il s agit de métiers en émergence, comme celui que nous analysons dans ce document : le contrôleur de gestion sociale ou CGS. Le monde de l entreprise est aujourd hui soumis à des contraintes économiques de plus en plus fortes. Quelle entreprise ou grand groupe n a pas procédé, au cours de ces dix dernières années, à une réorganisation, une restructuration, voire une réduction de ses effectifs? Dans cette recherche permanente de la compétitivité, les critères de rentabilité sont incontournables, et, au sein des entreprises, les Directions Financières ont souvent un rôle prépondérant dans les prises de décisions stratégiques des Directions Générales. Mais peut-on utiliser ces termes «froidement» financiers lorsque l on évoque les Hommes et les Femmes qui font fonctionner cette organisation complexe qu est le monde de l entreprise? Les Directions des Ressources Humaines ont, elles aussi, un rôle primordial à jouer : elles sont garantes du capital humain, de sa valeur ajoutée. Elles sont responsables du développement de chaque salarié, tout en collaborant étroitement aux objectifs de l entreprise. C est pour répondre à ce qui peut apparaître comme une contradiction que, progressivement, la fonction de Contrôleur de Gestion Sociale s est imposée : rassembler, analyser, crédibiliser les données RH en les fiabilisant, mais également en «socialisant» des éléments chiffrés, en ne laissant pas, entre autres, la rémunération des compétences aux seules mains des services financiers. La raison d être de ce métier est au cœur de ce constat : en produisant des arguments chiffrés et fiables, le CGS permet au Directeur des Ressources Humaines (DRH) de piloter le capital humain et de contribuer pleinement à la stratégie de l organisation. Ce document a donc pour objet l étude de cette fonction, peu connue car relativement récente (apparu en France dans les années 70, avec les obligations liées au bilan social), et encore peu présente dans les entreprises. L analyse de cette fonction est fondée sur une recherche d informations auprès des professionnels de la fonction, sur leur ressenti actuel mais également sur les évolutions possibles du contenu de leur mission. Cette étude ne se veut pas exhaustive mais souhaite apporter au lecteur un éclairage sur les différentes composantes du métier de contrôleur de gestion sociale. Nous verrons que sa mission, riche et variée, tant dans son contenu que dans sa profondeur, est en pleine évolution et sera un élément déterminant des futures stratégies RH des entreprises.

8 8 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 3 Le contrôleur de gestion sociale 3.1 PRESENTATION DES ENTREPRISES Notre échantillon représente 29 entreprises. Deux d entre elles ont été interrogées dans le cadre d une création de poste de contrôleur de gestion sociale (CGS). Pour les autres, il s agissait d interroger la personne en charge du contrôle de gestion sociale dans l entreprise. L ensemble du dépouillement a été fait de telle sorte de conserver l anonymat des participants. Cet anonymat était également contrôlé au niveau du nom des entreprises, puisqu il était demandé au répondant, avant de clôturer l interview, s il acceptait que son entreprise apparaisse (indépendamment des résultats) dans le rapport final Les secteurs d activités : Secteur*d'ac3vité* autres'industries' Industrie'AgroMalimentaire' LogisFque'/'Transport' Banque'/'Assurance' Commerce'/'DistribuFon' Services'ou'autres' 17%' 35%' 24%' 14%' 7%' 3%' À l analyse d un tel graphique circulaire, deux informations majeures sont à soulever :! Aucune entreprise du secteur primaire n a été interrogée au cours de notre étude. Ce point n est toutefois pas significativement dérangeant, dans la mesure où on peut croire qu il existe peu de poste de contrôleur de gestion sociale dans le milieu agricole.! Notre échantillon est constitué à 42% d entreprises du secteur secondaire (autres industries et industrie agro-alimentaire) et à 58% du tertiaire (Banque/Assurance, Commerce/Distribution, Services). Cette répartition par grands secteurs d activités est assez proche de celle des entreprises en France de façon générale. Plus précisément, en 2007, le secteur primaire représente une proportion de 15% des entreprises

9 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 9 françaises, le secteur secondaire 18% et le secteur tertiaire 67% (INSEE 1 ).Notre échantillon nous semble donc relativement représentatif, malgré sa taille modeste, du tissu économique français Le type d actionnariat : Type*ac3onnariat* Autre' Bourse' Etat' Familial' 24%' 21%' 7%' 48%' L architecture de notre échantillon d entreprises présentées en fonction de leur type d actionnariat met en évidence que près de la moitié d entre elles sont cotées en Bourse (48%), un peu moins d un quart correspond à des groupes familiaux (24%) et 7% sont financés par l Etat. En conséquence, l échantillon d entreprises présente des types d actionnariat assez variés pour s assurer que ce facteur de structure actionnariale n influence pas de manière significative les résultats de notre étude L appartenance à un groupe : L analyse révèle que seules trois entreprises n appartiennent pas à un groupe. Cet élément n est pas surprenant et vient même confirmer une hypothèse intuitive : celle que l existence de la fonction de contrôleur de gestion sociale est liée à la taille de l organisation auquel il appartient. Plus l organisation est grande, plus les problématiques diverses à traiter légitiment le besoin du savoir-faire d un professionnel en charge du contrôle de gestion sociale Le caractère international de la structure : Les données de cette question se sont révélées inexploitables car nous nous sommes rendu compte que l analyse corrélative de notre panel avec le panel français serait difficile. L objectif de ce point abordé dans le questionnaire était de savoir si les entreprises interrogées étaient plutôt de culture anglo-saxonne. 1 Institut National de la Statistique et des Études Économiques

10 10 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Compte tenu de l évolution actuelle du tissu économique vers une mondialisation croissante, le modèle anglo-saxon n est plus vraiment spécifique et il est donc difficile d en tirer des enseignements Les effectifs : 10' 8' 6' 4' 2' Effec3f* 0' M'500' 500'M1' 000' 1'000'M'2' 000' 2'000'M'5' 000' 5'000'M' 10'000' >'10'000' M'500' 500'M1'000' 1'000'M'2'000' 2'000'M'5'000' 5'000'M'10'000' >'10'000' EffecFf' 2' 4' 4' 6' 3' 10' De ce graphique ressort principalement que les entreprises interrogées sont principalement de grosses structures : 44% ont un effectif supérieur à 5000 salariés, 34% ont un effectif de plus de salariés. Cette information vient confirmer ce que nous annoncions précédemment : la fonction CGS est surtout présente dans les grandes organisations. À noter que nos recherches de contacts via nos réseaux personnels dans des structures familiales et/ou de «faible» taille ont été infructueuses. Un point méthodologique doit être ici explicité. À l origine, nous avions prévu, en plus du recensement de l effectif total, un découpage en fonction des catégories socioprofessionnelles (CSP). Au fur et à mesure de la réalisation des interviews, nous avons constaté que cette analyse ne pourrait être réalisable. En effet, parmi les 82% de notre échantillon correspondant à des groupes internationaux, peu rendent compte d un découpage de leur effectif par CSP, ce critère étant principalement de culture française. En conséquence, nous n avons pas eu accès aux effectifs d assez d entreprises pour permettre une analyse significative des résultats. De plus, si les CGS ne connaissent pas les effectifs par CSP, c est qu ils travaillent peu sur cette catégorisation. Cette notion serait davantage utilisée lors d études ponctuelles.

11 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH PROFIL DU CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE Dans cette partie, il s agit de tenter de mettre en évidence un profil-type du Contrôleur de Gestion Sociale L intitulé du poste : Les intitulés des postes liés au contrôle de gestion sociale sont multiples. Néanmoins, lors du dépouillement des différents entretiens, des tendances ont pu être dégagées. Ainsi, les intitulés de contrôleur et chargé du contrôle de gestion sociale ou encore de responsable et chargé de rémunération sont les plus fréquemment utilisés par les entreprises L âge : Age* +'55'ans' 45M55'ans' 35M45'ans' 25M35'ans' 0' 2' 4' 6' 8' 10' 12' 25M35'ans' 35M45'ans' 45M55'ans' +'55'ans' Age' 11' 9' 4' 3' Dans l ensemble, les données révèlent un CGS plutôt jeune. En effet, 41%, soit une petite moitié de l échantillon, ont entre 25 et 35 ans. Toutefois, le contrôle de gestion sociale n apparaît pas clairement comme étant à portée des jeunes arrivés sur le marché du travail. Il ne s agirait donc que rarement d un premier poste. En d autres termes, il semble qu il faille avoir déjà quelques années d expérience avant d occuper le poste puisque 59% des CGS interrogés ont 35 ans et plus. Nous reviendrons sur ce critère d âge qui est plus lié à un vécu professionnel précédent qu à une simple question d ancienneté.

12 12 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH L ancienneté : Ancienneté* Mde'2'ans' 2'à'5'ans' 6'à'8'ans' +'de'8'ans' 7%' 10%' 28%' 55%' De ce graphique, on retire que l échantillon a affirmé dans la majorité des cas qu il occupait la fonction depuis deux à cinq ans (55%) et plus globalement encore, depuis moins de six ans (83%). La proportion chute pour les anciennetés plus longues : les personnes interrogées ne sont que 17% à occuper le poste depuis plus de six ans. En conclusion, une double interprétation est possible : soit il s agit d une fonction occupée assez peu d années, soit d une fonction récemment créée. Connaissant la jeunesse de la profession, nous pencherons plutôt pour la seconde proposition. Ces données viennent en conclusion confirmer une idée générale.

13 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Les effectifs encadrés : Effec3fs*encadrés* Aucun' 1'à'2'pers.' 3'à'9'pers.' 10'pers'et'plus' 7%' 14%' 43%' 36%' Ce graphique indique que 43% des personnes interrogées n encadrent aucun autre collaborateur. Néanmoins, 36% des répondants encadrent une à deux personnes. Nous pouvons donc conclure que le CGS, en général, ne manage pas une équipe de taille importante Le département de rattachement et la fonction du responsable : Les résultats montrent que 86% des répondants sont rattachés à la direction des ressources humaines, dont la moitié directement au directeur des Ressources Humaines. Nous verrons plus loin dans l analyse des résultats (et notamment lors du recensement des activités principales du CGS) que ce rattachement au département RH n a rien de surprenant. Dans le cas où il n est pas intégré au département des Ressources Humaines, le CGS est rattaché au département financier, à l identique de ses homologues contrôleurs de gestion Le poste précédent : Dans la grande majorité des questionnaires remplis, le répondant avait déjà occupé un poste avant d être contrôleur de gestion sociale. Ceci est en lien direct avec l âge de nos répondants. Il ne s agit donc pas d une fonction de débutant. " Type de poste

14 14 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Poste*précèdemment*occupé* Audit/Finances/Contrôle'de'gesFon/Comptabilité' RH'sans'rapport'direct'avec'les'chiffres' RH'en'étroite'relaFon'avec'les'chiffres' Autres' 11%' 7%' 41%' 41%' Les intitulés de poste sont très variés. Après avoir effectué des regroupements, il est possible de constater que les contrôleurs de gestion sociale actuels viennent pour 82% d entre eux d un métier en rapport avec les chiffres. En effet, 41% des intéressés ont précédemment occupé un métier dans l audit, la finance, le contrôle de gestion ou la comptabilité et 41% étaient sur un poste en ressources humaines en étroite relation avec les chiffres (paie, rémunération, Comp. and Ben.). Seulement 11% de l échantillon étaient issus d un poste en ressources humaines sans rapport direct avec les chiffres. L importance de la maîtrise des chiffres pour occuper le poste de CGS est ici mise en évidence et se confirmera lors de l analyse d autres questions. " Temps effectué sur le poste Temps*effectué*sur*l'ancien*poste* M'de'2'ans' 2'à'5'ans' 6'à'8'ans' +'de'8'ans' 19%' 22%' 22%' 37%'

15 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 15 Alors que, comme on a pu le voir précèdemment, les personnes interrogées occupent leur poste de CGS depuis plus de 6 ans dans seulement 17% des cas, elles ont en revanche occupé leur ancien poste pendant plus de 6 ans dans 41% des cas ce qui confirme la nouveauté du métier de contrôleur de gestion sociale. " Secteur d activité Secteur*d'ac3vité*dans*le*cadre*du*poste* précédent* Services'ou'autres' 15%' Commerce/ DistribuFon' 22%' Autres'industries' 33%' Banque/Assurance' 15%' LogisFque/transport' Industrie'agroM 8%' alimentaire' 7%' La répartition entre les différents secteurs d activité est relativement proche de celle observée pour le poste actuel. En effet, 81% des personnes interrogées occupaient un poste dans le même secteur d activité que celui au sein duquel elles se trouvent aujourd hui, puisque situé dans la même entreprise. Il s agit donc essentiellement de mobilité fonctionnelle, sans changement d employeur. Nous verrons ce point confirmé plus loin par l importance que revêt la connaissance du fonctionnement interne de l organisation et des différents interlocuteurs dans la mission du CGS. " Effectifs encadrés

16 16 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Effec3f*encadré*sur*le*poste*précédent* sans'réponse' 8%' 10'personnes'et'plus' 11%' Personne' 48%' 1'à'10'personnes' 33%' Tout comme dans le cadre de leur poste actuel, une part importante des intéressés n encadraient aucune personne sur leur ancien poste (48%). Cette constatation confirme l importance relative du management dans le profil du contrôleur de gestion sociale. " Département de rattachement Département*de*raBachement*du*poste* précédent* Autres' 15%' Industrie/ProducFon' 4%' GesFon/Finances' 26%' RH' 55%' Dans le cadre de leur ancien poste, les personnes interrogées étaient rattachées pour 56% d entre elles à la direction des Ressources Humaines (contre 86% dans le cadre de leur poste actuel). Cette petite majorité de 56% s explique en raison de l existence d une part non

17 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 17 négligeable de personnes (26%) provenant de fonctions rattachées au département de Gestion/Finances La formation académique : Niveau*étude* Bac'+4'/'Bac'+5' Bac'+2'/'Bac'+3' Supérieur'à'Bac'+5' 21%' 3%' 76%' A la lecture du graphique, il apparaît que 76% des répondants ont un diplôme de niveau bac+4/5. On peut donc conclure par le fait que le CGS a un niveau d études plutôt élevé, et dispose d un statut cadre. domaine*de*forma3on* GesFon'/'Finances' Ressources'Humaines' ScienFfique' Autres' Commerce' 10%' 7%' 11%' 48%' 24%'

18 18 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Le domaine de formation des répondants correspond à 48% à la gestion et finances et à 24% aux ressources humaines. Ce résultat permet donc d apprendre que le CGS a majoritairement suivi une formation de gestion/finances, et non de ressources humaines. Si on met en parallèle le fait que le CGS est principalement rattaché au département des ressources humaines, on peut comprendre que le CGS allie concrètement la gestion/finance aux ressources humaines, met des chiffres sur de l humain. Nous expliciterons plus en détails en quoi consiste le métier dans la suite du dossier. Forma3on*ini3ale* DESS/Master/Magistère' Non'renseigné' BTS/IUT' Ecole'de'commerce'(ESC,'IESEG )' Autre'(licence,'maitrise)' Ecole'd'ingénieurs' Ecole'de'staFsFques' 10%' 7%' 4%' 28%' 10%' 17%' 24%' Les participants sont principalement titulaires de diplômes de type DESS / MASTER / MAGISTERE (28% des réponses) ou d école de commerce (21%). Le CGS est donc plutôt issu de parcours universitaire ou grandes écoles de commerce. Plus de la moitié des personnes interrogées (59%) n ont pas suivi de formation complémentaire pour accéder à leur fonction actuelle de contrôleur de gestion sociale. Une formation initiale de niveau élevé, comme on a pu l observer ci-dessus et l expérience professionnelle des intéressés paraissent donc majoritairement suffisantes à l exercice de la fonction de contrôleur de gestion sociale. Seulement 38% d entre eux ont effectivement suivi une formation complémentaire mais le faible nombre de réponses ici nous empêche de faire des conclusions sur le type de formations complémentaires concernées.

19 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 19 Nos recherches ont montré qu il existe encore très peu de formations spécifiques dans ce domaine. Un certain nombre d organismes de formation professionnelle continue propose des cursus courts et quelques universités sont en réflexion sur la création de spécialité, type intensif au sein de master 2, compte tenu du déploiement actuel de la fonction dans les grandes entreprises. 18' Cursus*idéal* 11' 4' 3' 2' 1' Concernant le cursus le mieux adapté à l exercice de la fonction de contrôleur de gestion sociale, les personnes interrogées ont la plupart du temps cité plusieurs cursus. Ce que l on peut dire c est que le cursus le plus souvent mentionné par les personnes en poste n est bizarrement pas celui du contrôle de gestion sociale (cité trois fois seulement). Les cursus considérés comme étant les mieux adaptés sont ceux de gestion/finances/contrôle de gestion (cités dix-huit fois) et de ressources humaines (cités onze fois). Les formations scientifiques sont peu citées (quatre fois). Le peu de citations du cursus de contrôle de gestion sociale peut s expliquer par le fait qu il s agit d un métier nouveau : les personnes interrogées n ont donc majoritairement pas suivi un tel cursus, ce qui ne les empêche pas de posséder un éventail de compétences nécessaires à l exercice du métier.

20 20 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Poste*précèdemment*occupé* Audit/Finances/Contrôle'de'gesFon/Comptabilité' RH'en'étroite'relaFon'avec'les'chiffres' RH'sans'rapport'direct'avec'les'chiffres' Autres' 11%' 7%' 41%' 41%' Alors que 34% des participants estiment qu il est nécessaire d avoir occupé au préalable un poste en contrôle de gestion, 31% considèrent qu il est préférable d avoir occupé un poste en ressources humaines. 21% estiment quant à eux qu il est nécessaire d avoir occupé les deux types de postes. Pour 14% des personnes interrogées, il n est pas nécessaire d avoir occupé l un de ces deux postes au préalable. Poste*précédent*nécessaire* Pas'nécessaire' 14%' Contrôle'de'gesFon' et'rh' 21%' Contrôle'de'gesFon' 34%' RH' 31%' Il apparaît donc clairement (à 86%) qu il faut avoir occupé au moins un poste en ressources humaines ou en contrôle de gestion, voire même les deux postes. Cependant, nos interlocuteurs n ont pas toujours précisé le poste en ressources humaines ou en contrôle de gestion auquel ils faisaient référence ce qui nous empêche d approfondir ce dernier point.

21 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH La rémunération : Rémunéra3ons* 30K 'à'40'k ' 41'k 'à'50'k ' 51'K 'à'60'k ' 61'K 'à'70'k ' +'de'70'k ' ne'répond'pas' ne'répond'pas' 17%' 30K 'à'40'k ' 14%' +'de'70'k ' 10%' 41'k 'à'50'k ' 21%' 61'K 'à'70'k ' 17%' 51'K 'à'60'k ' 21%' NB : Rémunération annuelle brute en K Pour finir cette présentation du profil-type du CGS, le graphique ci-dessus aborde le sujet de la rémunération. On constate que les participants ont des salaires très disparates, donc qu il n y a pas de tranche salariale qui ressorte de manière significative, nous empêchant d en tirer une fourchette globale de rémunération. Il se dégage cependant une forte corrélation entre la taille du groupe donc l effectif-, sa dimension internationale et le niveau de rémunération ; de même, on retrouve cette corrélation avec l ancienneté de la personne et son âge. Une étude approfondie de ce point pourrait être réalisée lors d une enquête en extension. Le niveau de rémunération ne dépend donc pas seulement de la fonction mais également d un grand nombre d autres facteurs, telles que la taille de l entreprise, le niveau d ancienneté, le diplôme que l on vient d aborder. On note toutefois, à titre indicatif, que 42% des répondants perçoivent un salaire compris entre 41 et 60 K par an.

22 22 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Les motivations : Nous avons interrogés nos interlocuteurs sur les motivations qui les ont conduits vers cette fonction. Domaines)cités Nombre)de) réponses )1)3)METIER 29 Aller%au(delà%du%reporting%vers%l'analyse 1 Autonomie 1 Challenge%réorganisation 1 Connaissance%des%relations%sociales%et%syndicales% 1 Créativité/VA%pour%l'entreprise 2 Créer/développer%la%fonction 3 Diversité%des%situations 2 Domaine%RH 4 Gestion%humaine/liée%au%Hommes 2 Management 2 Mettre%en%cohérence%les%compét.%Sal%et%besoins%de%l'entreprise 1 Pilotage%RH%au%service%du%management%et%des%salariés 1 Relationnel 2 Accompagnement%et%du%développement%professionnel 1 Visibilité%globale%de%l'activité%de%l'entreprise%/%stratégie% 5 2)3)TECHNIQUE 16 Application%des%techniques%du%CG%sur%RH 1 Apprécier%les%chiffres 4 Connaître%les%impacts%des%actions%RH 1 Création%et%mise%en%place%d'un%outil% 1 Domaine%RH%lié%aux%chiffres 5 Fiabilisation%données%RH 1 Gout%pour%l'analyse 1 Mis%en%œuvre%#domaines%comp.%RH%+%chiffres 1 Travailler%avec%le%contrôleur%de%gestion 1 3)3)CARRIERE 10 Passage%obligé%vers%une%fonction%RH 1 Souhait%évolution 3 Suite%logique%du%parcours 6 4)3)ENTREPRISE 5 Etre%en%lien%avec%la%croissance%du%groupe 1 Périmètre%d'action%:%travailler%sur%l'international/groupe 4 Le questionnaire étant majoritairement constitué de questions ouvertes, les réponses données par les personnes interrogées sont multiples. Nous avons donc procédé à des regroupements en vingt-neuf sous items eux-mêmes regroupés en quatre grands items. Les motivations sont ainsi liées, dans l ordre d importance, au métier, à la technicité du métier, à la carrière et à l entreprise. Ne pouvant mentionner la totalité des sous items, il sera fait référence ci-dessous à ceux qui sont ressortis le plus souvent et qui sont donc davantage représentatifs. Le métier (cité 29 fois) Les intéressés sont le plus souvent attirés par le métier en lui-même notamment par la «visibilité globale de l activité de l entreprise» ou encore «l implication dans la stratégie» de celle-ci (cités

23 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 23 cinq fois). Le fait de travailler dans le «domaine des ressources humaines» (cité quatre fois) et de «créer ou développer la fonction» (cité trois fois) sont également importants. La technique (citée 16 fois) Concernant l aspect technique du métier, il ressort de l enquête que la pratique des chiffres est un élément très attirant pour les participants. En effet, neuf citations sont liées à l aspect chiffré du métier : «domaine RH lié aux chiffres» et «apprécie les chiffres». La carrière (citée 10 fois) Pour les motivations relevant de la carrière, il ne s agit pas tant d un «souhait d évolution» (cité trois fois), mais plutôt d «une suite logique de parcours» (cité six fois). L entreprise (citée 5 fois) La motivation à l occupation du poste de CGS qui ressort le moins est celle liée à l entreprise. En général, cet item est cité en raison du périmètre d action de l entreprise (cité quatre fois) qui est à «dimension internationale» et/ou qui «appartient à un groupe». On peut donc conclure que les personnes qui occupent le poste de CGS ont, non seulement, souhaité pratiquer leur appétence pour les chiffres tout en travaillant dans le domaine des ressources humaines, mais aussi, avoir une visibilité globale de l activité de l entreprise et être impliquées dans la stratégie de celle-ci, voire même pour certaines d entre elles, avoir un large périmètre d action Les savoirs nécessaires : 20' 18' 16' 14' 12' 10' 8' 18' 15' 15' 14' 12' 9' 7' 6' 4' 4' 2' 0' Les savoirs nécessaires à l exercice de la fonction de contrôleur de gestion sociale sont entendus comme les connaissances à acquérir afin de pouvoir exercer cette fonction, connaissances qui sont en général acquises lors de la formation initiale ou le par le biais d une formation complémentaire.

24 24 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Les savoirs les plus essentiels à l exercice de la fonction sont ceux relatifs au contrôle de gestion, à la finance et à la gestion (cités dix-huit fois). L importance de ces savoirs est en cohérence avec les domaines de formation majoritairement suivis par les participants. En effet, nous avons vu que 48% d entre eux avaient suivi une formation en gestion/finances. Viennent ensuite les savoirs pratiques liés à la bureautique, l informatique (cités quinze fois) et aux outils de requêtes, base de données et SIRH (cités quinze fois également). Les statistiques sont aussi très importantes (cités quatorze fois) ce qui rejoint l une des motivations à occuper le poste de contrôleur de gestion sociale souvent liée à la pratique des chiffres comme nous l avons vu cidessus. S il est vrai que les formations scientifiques ont été peu citées en tant que cursus le mieux adapté à l exercice de la fonction de CGS, les formations en gestion/finances/contrôle de gestion permettent aussi d acquérir de solides connaissances en matière de chiffres. Enfin, les connaissances en paye sont utiles selon douze des participants. Dans une moindre mesure, la maîtrise du droit et de la veille juridique, les connaissances en RH de manière générale et les langues sont des savoirs utiles à l exercice de la fonction. Les connaissances en ressources humaines sont beaucoup moins citées que celles en gestion/finances, ce qui rejoint là encore la répartition observée concernant le domaine de formation suivi par les participants à l enquête qui ne sont que 24% à avoir suivi une formation en RH. Cependant, même si le droit, les RH et les langues arrivent en dernière position, ils ont quand même été cités respectivement neuf, sept et quatre fois Les savoir-faire : Savoir*analyser*et*interpréter*les*chiffres*mais* aussi* * 8' 7' 6' 5' 4' 3' 2' 1' 0' La méthodologie consistait à demander à chaque répondant de lister quels étaient, selon lui, les savoir-faire nécessaires à la fonction de CGS. Le dépouillement de l ensemble des réponses a permis de mettre en évidence plusieurs catégories, présentées dans le graphique ci-dessus.

CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE

CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE Référentiel Métier de la fonction RH Situé à la croisée des chemins de la Finance et des Ressources Humaines, ce métier, issu de la culture d entreprise anglo-saxonne, vise

Plus en détail

Grands Magasins et Magasins Multi-Commerces

Grands Magasins et Magasins Multi-Commerces Famille professionnelle de l, Secrétaire / Assistant Assistant, assistant administratif Le secrétaire aide à la planification et à l organisation des activités afin de faciliter la gestion de l information.

Plus en détail

Les tableaux de bord RH

Les tableaux de bord RH Joëlle IMBERT Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage, 2007 ISBN : 978-2-212-53910-3 4 Les sources d information La mise en place du système de pilotage RH

Plus en détail

Chargé de recherche donateurs

Chargé de recherche donateurs N 6 - CHARGÉ DE RECHERCHE DONATEURS CHARGÉ DE RECHERCHE, PROSPECT RESEARCHER, DOCUMENTALISTE, CHARGÉ DE VEILLE Le chargé de recherche identifie des cibles de donateurs potentiels et les qualifie en s appuyant

Plus en détail

Les «commerciaux» dans les Entreprises de Propreté : état des lieux

Les «commerciaux» dans les Entreprises de Propreté : état des lieux Les enquêtes de l Observatoire de la Propreté n 9 Synthèse Avril 2015 Les «commerciaux» dans les Entreprises de Propreté : état des lieux Les enquêtes de l Observatoire de la Propreté n 9 Synthèse Avril

Plus en détail

Finalités de l ouvrage

Finalités de l ouvrage Introduction Il est commun de souligner que la fonction ressources humaines a subi des évolutions rapides et profondes depuis les années qui ont suivi la seconde guerre mondiale. Le rôle du DRH n a cessé

Plus en détail

L emploi des jeunes dans l Economie Sociale et Solidaire

L emploi des jeunes dans l Economie Sociale et Solidaire L emploi des jeunes dans l Economie Sociale et Solidaire Synthèse Observatoire National de l ESS CNCRES Elisa Braley, responsable de l Observatoire Arnaud Matarin, chargé d études observatoire@cncres.org

Plus en détail

ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires

ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires 2011 ENQUETE RH TIC Baromètre des Salaires Note de Synthèse Présentation de l étude Réalisé par 1 SOMMAIRE Partie 1 : PRESENTATION DE L ENQUETE p. 3 Partie 2 : ENQUETE DES SALAIRE TIC : RESTITUTION DES

Plus en détail

Pilotage et gouvernance d entreprise

Pilotage et gouvernance d entreprise 15 Pilotage Cette famille rassemble des métiers dont la finalité est de participer à la détermination des orientations stratégiques et politiques de l entreprise, et de garantir leur mise en œuvre, sous

Plus en détail

Étude des métiers du contrôle dans la banque

Étude des métiers du contrôle dans la banque Observatoire des métiers, des qualifications et de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque Étude des métiers du contrôle dans la banque Paris, le 15 décembre 2009 0 Table

Plus en détail

Sphinx Institute. Conseil et expertise en collecte et analyse de données. Confiez-nous vos projets!

Sphinx Institute. Conseil et expertise en collecte et analyse de données. Confiez-nous vos projets! Sphinx Institute Conseil et expertise en collecte et analyse de données Confiez-nous vos projets! Sphinx Institute, un label pour vos études Sphinx Institute est un pôle de compétences qui vous conseille

Plus en détail

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Françoise KERLAN GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Préface de Jean-Louis Muller Directeur à la CEGOS Ancien responsable de Formation à l Université Paris 9 Dauphine Deuxième

Plus en détail

Mon métier, mon parcours

Mon métier, mon parcours Mon métier, mon parcours Alexandre, contrôleur de gestion diplômé d un Master MASS Les métiers des Mathématiques Le domaine Sciences, Technologies, Santé Ce fascicule est centré sur le parcours universitaire

Plus en détail

OPTIMISER L ORGANISATION DE VOS RECRUTEMENTS

OPTIMISER L ORGANISATION DE VOS RECRUTEMENTS 1 OPTIMISER L ORGANISATION DE VOS RECRUTEMENTS Face aux rapides évolutions du contexte économique et social, les associations doivent être capable de s adapter en anticipant les évolutions (le renouvellement

Plus en détail

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Françoise KERLAN GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Préface de Jean-Louis Muller Directeur à la CEGOS Ancien responsable de Formation à l Université Paris 9 Dauphine Deuxième

Plus en détail

DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER

DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER FINANCE DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER cteur administratif et financier Autres primes Total fixe Vaiable Intéressement Participation Moyenne 45 11 22 116,3 4,4 116,9 23,4 24,2 137,8 6,2 9,1 144,2

Plus en détail

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés h fiche pratique des repères pour agir #10 Préparer un accord GPEC dans les entreprises de plus de 50 salariés Octobre 2008 Le souci de se mettre en conformité avec la loi pousse un certain nombre d entreprises

Plus en détail

Licence professionnelle Droit et gestion immobiliers

Licence professionnelle Droit et gestion immobiliers Formations et diplômes Rapport d'évaluation Licence professionnelle Droit et gestion immobiliers Université Jean Moulin Lyon 3 Campagne d évaluation 2014-2015 (Vague A) Formations et diplômes Pour le HCERES,

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

Après un Master 2. Après un Master 2. Observatoire des Étudiants Cellule d aide au pilotage. Devenir des diplômés Promotion 2010

Après un Master 2. Après un Master 2. Observatoire des Étudiants Cellule d aide au pilotage. Devenir des diplômés Promotion 2010 Observatoire des Étudiants Cellule d aide au pilotage Esplanade des Antilles - 33 607 PESSAC Cedex ode@u-bordeaux3.fr - www.u-bordeaux3.fr/fr/ode.html Après un Master 2 Après un Master 2 Devenir des diplômés

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? 1 Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement collectif

Plus en détail

Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire

Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire SYNTHÈSE D ÉTUDE Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire Étude Avise-CESOD - avril 2014 PARTENAIRES FONDATEURS DE JEUN ESS AVEC LE SOUTIEN DE : Contact Avise : Claire Gadebois,

Plus en détail

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale

PEOPLE BASE CBM. Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale PEOPLE BASE CBM Compensations & Benefits Management Conseil et solutions logicielles en rémunérations et politique salariale Présentation du cabinet PEOPLE BASE CBM (Compensations and Benefits Management)

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3054 Convention collective nationale IDCC : 925. DISTRIBUTION ET COMMERCE

Plus en détail

TalenTs RessOURCes HUMaInes

TalenTs RessOURCes HUMaInes Talents RESSOURCES HUMAINES 1 Yourcegid Ressources Humaines Talents : Entretiens et suivi de la performance Formation et développement du personnel Référentiels des emplois et des compétences 4 MILLIONS

Plus en détail

Communication des perspectives financières

Communication des perspectives financières Communication des perspectives financières Analyse portant sur les sociétés du CAC 0 Evolution 2010-2012 Janvier 201 Une étude basée sur les sociétés du CAC 0 * Le choix des groupes dans leur communication

Plus en détail

Flore-Aline Colmet Daâge*

Flore-Aline Colmet Daâge* NOTE n 153 - Fondation Jean-Jaurès - 23 janvier 2013 - page 1 Un enjeu clé pour dynamiser l emploi Flore-Aline Colmet Daâge* * Directrice d études, département «Opinion et stratégies d entreprise», Ifop

Plus en détail

Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France

Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Synthèse questionnaire : Ce questionnaire a été administré au deuxième trimestre 2014 auprès d'un échantillon représentatif de 110 personnes

Plus en détail

FICHE RESSOURCE N 3 GUIDE D ENTRETIEN

FICHE RESSOURCE N 3 GUIDE D ENTRETIEN Cette fiche vous propose une base de guide d entretien illustrée par des exemples pour comprendre le travail de salariés afin d effectuer l étape 2a : repérer des situations-problème. Avant d utiliser

Plus en détail

3 ème. 280 000 salariés gérés. collaborateurs. de bulletins produits par mois. partenaires. en france. acteur de. distributeurs

3 ème. 280 000 salariés gérés. collaborateurs. de bulletins produits par mois. partenaires. en france. acteur de. distributeurs Intelligence RH 1 Yourcegid Ressources Humaines Spécialiste des logiciels de gestion de la Paie et des Ressources Humaines, Cegid répond aux exigences de l entreprise d aujourd hui, quel que soit le secteur

Plus en détail

Talents. Ressources Humaines

Talents. Ressources Humaines Talents Ressources Humaines 1 Yourcegid Ressources Humaines Talents : Entretiens et suivi de la performance Développement du personnel Référentiels des emplois et des compétences 4 MILLIONS DE BULLETINS/MOIS

Plus en détail

Pôle d emplois tertiaires métropolitains

Pôle d emplois tertiaires métropolitains Pôle d emplois tertiaires métropolitains En parallèle de sa mission d attraction des entreprises, Euroméditerranée entend aussi veiller au bon développement et répondre aux nouvelles attentes des entreprises

Plus en détail

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE NOTE d INFORMATION 96.31 Juillet 1996 La fonction de conseiller d éducation et conseiller principal d éducation DIRECTION

Plus en détail

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement COLLECTION > PRATIQUES RH IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESS TM 7 pratiques RH à la loupe Indicateurs Analyses Expertises Perspectives Evaluation Business intelligence Formation Performances Masse salariale

Plus en détail

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002

ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI. Contribuer à la performance de l entreprise. Novembre 1999. GT015-rev octobre 2002 GT015-rev octobre 2002 ENQUETE QUALITE AUPRES DES DIRIGEANTS PME / PMI Enquête IPSOS Novembre 1999 Contribuer à la performance de l entreprise 153 rue de Courcelles 75817 Paris cedex 17 Tél. 01 44 15 60

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

Palmarès 2012 des formations RH

Palmarès 2012 des formations RH Palmarès 2012 des formations RH Etude Andrh Inergie pour Liaisons Sociales Attentes et pratiques des professionnels de la fonction RH en matière de formation RH initiale et continue Septembre 2012 Contacts

Plus en détail

L ALTERNANCE DANS L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR

L ALTERNANCE DANS L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR JUILLET 2012 L ALTERNANCE DANS L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR MÉTHODOLOGIE Les résultats présentés dans cette étude sont le fruit d une enquête qualitative réalisée en mai-juin 2011 pour mieux cerner la pratique

Plus en détail

«Formations et Emploi» Sommaire du dossier de presse

«Formations et Emploi» Sommaire du dossier de presse DOSSIER DE PRESSE Paris, le 3 décembre 2013 «Formations et Emploi» Sommaire du dossier de presse Fiche «Vue d ensemble» Face à la crise, le diplôme protège du chômage et favorise l accès à la formation

Plus en détail

Groupements d employeurs

Groupements d employeurs Groupements d employeurs Rapport d étude Sommaire Objectifs de l étude.. Page 3 Déroulement de l étude. Page 4 Les 3 groupements.. Page 5 Méthodologie.. Page 6 Caractéristiques des 3 groupements.. Page

Plus en détail

Rapport d évaluation du master

Rapport d évaluation du master Section des Formations et des diplômes Rapport d évaluation du master Economie et mathématiques de l Université Paris Ouest Nanterre La Défense Vague D 2014-2018 Campagne d évaluation 2012-2013 Section

Plus en détail

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS Novembre 11 Plus de la moitié des cadres en poste envisage une mobilité professionnelle dans un avenir proche, que ce soit un changement de poste dans

Plus en détail

DIRECTION DE L AUDIT INTERNE CHARTE DE L AUDIT INTERNE

DIRECTION DE L AUDIT INTERNE CHARTE DE L AUDIT INTERNE CHARTE DE L AUDIT INTERNE Validée par le Comité d audit le 8 janvier 2013 SOMMAIRE 1. ROLE, OBJECTIFS ET POSITIONNEMENT DE LA DIRECTION DE L AUDIT INTERNE... 4 1.1. Définition officielle de l Audit Interne

Plus en détail

Recommandations pour la collecte et le traitement de données

Recommandations pour la collecte et le traitement de données Recommandations pour la collecte et le traitement de données Sommaire Contexte, objectif et démarche 1 1 Identification du besoin 2 2 Conception et définition du processus de la collecte de données 3 3

Plus en détail

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-55 AVRIL 2015 SYNTHÈSE Ce document présente les principaux résultats d une enquête sur les politiques de gestion des ressources

Plus en détail

Après une Licence Professionnelle. Après une Licence Professionnelle

Après une Licence Professionnelle. Après une Licence Professionnelle Observatoire des Étudiants Cellule d aide au pilotage http://www.u-bordeaux3.fr/fr/ode.html Esplanade des Antilles - 33 607 PESSAC Cedex ode@u-bordeaux3.fr - www.u-bordeaux3.fr/fr/ode.html Après une Licence

Plus en détail

RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Document réalisé par Peter Ulrich, économiste Les membres du Service de proximité aux TPE : 1 Le contexte

Plus en détail

Rapport d analyse d enquête «Le recours au conseil RH dans les entreprises de la région Nord Pas de Calais»

Rapport d analyse d enquête «Le recours au conseil RH dans les entreprises de la région Nord Pas de Calais» Rapport d analyse d enquête «Le recours au conseil RH dans les entreprises de la région Nord Pas de Calais» Commanditée par Place Capital Humain www.master-rh.org Sommaire Présentation de Place Capital

Plus en détail

MASTER FINANCE. Faculté de Sciences Économiques et de Gestion Université Lumière Lyon 2

MASTER FINANCE. Faculté de Sciences Économiques et de Gestion Université Lumière Lyon 2 MASTER FINANCE Faculté de Sciences Économiques et de Gestion Université Lumière Lyon 2 Architecture générale du Master mention Finance Semestre 1 Tronc commun de la mention Finance Mention Finance Semestre

Plus en détail

MASTER FINANCE. Faculté de Sciences Économiques et de Gestion Université Lumière Lyon 2. Architecture générale du Master mention Finance

MASTER FINANCE. Faculté de Sciences Économiques et de Gestion Université Lumière Lyon 2. Architecture générale du Master mention Finance MASTER FINANCE Faculté de Sciences Économiques et de Gestion Université Lumière Lyon 2 Architecture générale du Master mention Finance Semestre 1 Tronc commun de la mention Finance Mention Finance Semestre

Plus en détail

Mon métier, mon parcours

Mon métier, mon parcours Mon métier, mon parcours Les métiers de l Electronique Le domaine Sciences, Technologies, Santé Xavier, ingénieur en domotique diplômé d un Master Automatique et informatique industrielle Ce fascicule

Plus en détail

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines

Anticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Définir Analyser planifier optimiser mesurer Anticiper 01 DE GAMMA arcole rh T Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Accélérateur de Performance Métier L optimisation de la productivité de votre

Plus en détail

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1

INTRODUCTION. Master Management des Ressources Humaines de l IAE de Toulouse Page 1 LES FICHES OUTILS RESSOURCES HUMAINES L évaluation 360 Feed-back INTRODUCTION Aujourd hui les ressources humaines sont considérées par les entreprises comme un capital. La notion de «capital humain» illustre

Plus en détail

Sage Paie & RH V18.00

Sage Paie & RH V18.00 Sage Paie & RH V18.00 Une offre parfaitement adaptée à votre entreprise Sage Paie & RH Sage Paie Base Sage Paie Pack et Sage Paie Pack+ Sage Suite RH POUR LES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES Sage Paie

Plus en détail

Réalisation d un «Schéma Directeur Informatique»

Réalisation d un «Schéma Directeur Informatique» Réalisation d un «Schéma Directeur Informatique» Qu est ce qu un Schéma Directeur Informatique (SDI)? Un Schéma Directeur Informatique est un document conçu pour préparer l évolution et l adaptation de

Plus en détail

LES MÉTIERS DE L AUDIT ET DU CONTRÔLE INTERNES

LES MÉTIERS DE L AUDIT ET DU CONTRÔLE INTERNES LES MÉTIERS DE L AUDIT ET DU CONTRÔLE INTERNES RÉSULTATS DE L ENQUÊTE 2012 2012 Remerciements L IFACI et Robet Half tiennent tout particulièrement à remercier les membres du groupe de travail qui ont contribué

Plus en détail

- Communiqué de Presse -

- Communiqué de Presse - Paris, le 7 janvier 2010 - Communiqué de Presse - L Union Financière de France lance GPS - Gestion Pilotée et Suivi : un concept de gestion innovant en adéquation avec les attentes de la clientèle patrimoniale,

Plus en détail

Une étude sur : «La Supply Chain comme facteur clé de compétitivité» Jeudi 27 juin 2013 Au Grand Hôtel Opéra, Paris

Une étude sur : «La Supply Chain comme facteur clé de compétitivité» Jeudi 27 juin 2013 Au Grand Hôtel Opéra, Paris Jeudi 27 juin 2013 Au Grand Hôtel Opéra, Paris Une étude sur : «La Supply Chain comme facteur clé de compétitivité» A l'initiative de Réalisée par Pour le compte de Une étude basée sur un nombre significatif

Plus en détail

PROCESSUS INTERFACE «BUSINESS FRANCE» (COSPE)

PROCESSUS INTERFACE «BUSINESS FRANCE» (COSPE) Données d entrée du processus : Fiches projet business France, conf /call nationale hebdomadaire PROCESSUS INTERFACE «BUSINESS FRANCE» (COSPE) 1 2 3 Etude des fiches projets «Business France», avec pré-analyse

Plus en détail

CSP Financiers en France : Etat des lieux et perspectives Synthèse de l étude

CSP Financiers en France : Etat des lieux et perspectives Synthèse de l étude CSP Financiers en France : Etat des lieux et perspectives Synthèse de l étude *connectedthinking Démarche de notre étude et profil de notre panel Slide 2 Une étude présentant le panorama des pratiques

Plus en détail

«Identifier et définir le besoin en recrutement»

«Identifier et définir le besoin en recrutement» «Identifier et définir le besoin en recrutement» LES ETAPES DU RECRUTEMENT Le recrutement est une démarche structurée qui comporte plusieurs étapes aux quelles il faut attacher de l importance. La majorité

Plus en détail

Alors que les postes de contrôleurs. Carrières. de gestion : une rémunération à géométrie variable. ENQUÊTE - Contrôleurs

Alors que les postes de contrôleurs. Carrières. de gestion : une rémunération à géométrie variable. ENQUÊTE - Contrôleurs Carrières ENQUÊTE - Contrôleurs de gestion : une rémunération à géométrie variable Le baromètre des fonctions financières DFCG - Michael Page - Option Finance Combien d années d ancienneté avez-vous dans

Plus en détail

Adapter le contrôle de gestion à l évolution des entreprises. Comment les entreprises peuvent mettre en place et faire évoluer le contrôle de gestion?

Adapter le contrôle de gestion à l évolution des entreprises. Comment les entreprises peuvent mettre en place et faire évoluer le contrôle de gestion? Adapter le contrôle de gestion à l évolution des entreprises Comment les entreprises peuvent mettre en place et faire évoluer le contrôle de gestion? Novembre 2011 Préface Depuis de nombreuses années,

Plus en détail

Bilan Social des Entreprises. Guide pratique d utilisation pour les équipes syndicales

Bilan Social des Entreprises. Guide pratique d utilisation pour les équipes syndicales Paris, le 22 mars 2011 Bilan Social des Entreprises Guide pratique d utilisation pour les équipes syndicales Le bilan social est un document extrêmement utile pour une équipe syndicale. Beaucoup de renseignements

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire

Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire Maison de l Emploi de Valenciennes Métropole Projet GPECT Filière - juin 2014 Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire 1 Contexte Les PME (Petites et Moyennes Entreprises

Plus en détail

Les tableaux de bord et leurs indicateurs ont envahi les discours, les systèmes d information et les modes de management : reporting, KPI 1, système

Les tableaux de bord et leurs indicateurs ont envahi les discours, les systèmes d information et les modes de management : reporting, KPI 1, système Introduction Les tableaux de bord et leurs indicateurs ont envahi les discours, les systèmes d information et les modes de management : reporting, KPI 1, système décisionnel Mais de quoi parle-t-on? La

Plus en détail

LA CONDUITE D UNE MISSION D AUDIT INTERNE

LA CONDUITE D UNE MISSION D AUDIT INTERNE 1 LA CONDUITE D UNE MISSION D AUDIT INTERNE Toute mission d Audit est réalisée en trois étapes essentielles: 1 ère étape : La préparation de la mission 2 ème étape : La réalisation de la mission 3 ème

Plus en détail

Journée nationale de prévention

Journée nationale de prévention L institut BVA a fait le choix de ne procéder à aucun redressement pour redonner aux quotas croisés leur poids réel (Paris/ Province, taille des entreprises). Ces différentes options méthodologiques posent

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

3) La démarche projet «GBCP» à Lille1. 3.1 Ce qui est déjà en place à Lille 1

3) La démarche projet «GBCP» à Lille1. 3.1 Ce qui est déjà en place à Lille 1 Plan d action «GBCP» Université Lille1 1) Les objectifs de la réforme Le décret n 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif à la gestion budgétaire et comptable publique a pour objectifs de : Refonder le champ

Plus en détail

MANUEL DES STAGES Master professionnel Option : Gestion Scolaire

MANUEL DES STAGES Master professionnel Option : Gestion Scolaire Université Saint-Joseph Faculté des Sciences de l Éducation MANUEL DES STAGES Master professionnel Option : Gestion Scolaire 2014 2015 Faculté des Sciences de l Education, mis à jour 26 novembre 2014 TABLE

Plus en détail

Ministère de l éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative

Ministère de l éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative Ministère de l éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative Secrétariat général Direction générale des ressources humaines Sous-direction du recrutement CONCOURS INTERNE COMMUN POUR LE

Plus en détail

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?

Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,

Plus en détail

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi juin 2013 Regards croisés sur l intérim regards croisés sur l intérim L Observatoire des Métiers et de l Emploi s est vu confier, depuis 2008,

Plus en détail

DOSSIER DE PRESSE OCTOBRE 2011

DOSSIER DE PRESSE OCTOBRE 2011 Accélérateur de croissance DOSSIER DE PRESSE OCTOBRE 2011 Contact presse : Johann Fourmond Tél. : 02 99 65 05 47 - Port. : 06 07 89 09 44 j.fourmond@releasepresse.com Sommaire Communiqué de presse p 3-4

Plus en détail

Baromètre de la Fonction Ressources Humaines en Suisse romande

Baromètre de la Fonction Ressources Humaines en Suisse romande Baromètre de la Fonction Ressources Humaines en Suisse romande Sommaire Introduction 2 Répondants 4 Positionnement de la Fonction RH au sein de l entreprise 7 Transformation des entreprises 11 Tendances

Plus en détail

regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums

regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums regards sur les métiers des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums good to know you* Le centre expert des industries pharmaceutiques, cosmétiques & parfums, étudie les tendances de ces deux

Plus en détail

Baccalauréat professionnel vente (prospection - négociation - suivi de clientèle) RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION

Baccalauréat professionnel vente (prospection - négociation - suivi de clientèle) RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION RÉFÉRENTIEL DE CERTIFICATION 16 I. COMPÉTENCES C1. PROSPECTER C11. Élaborer un projet de prospection C12. Organiser une opération de prospection C13. Réaliser une opération de prospection C14. Analyser

Plus en détail

Generali France optimise la visibilité et la gestion de l ensemble du portefeuille de projets informatiques grâce à la solution PPM de CA Clarity.

Generali France optimise la visibilité et la gestion de l ensemble du portefeuille de projets informatiques grâce à la solution PPM de CA Clarity. PRESENTATION DE LA TECHNOLOGIE : INNOVATION ET TRANSFORMATION DES ACTIVITES Generali France optimise la visibilité et la gestion de l ensemble du portefeuille de projets informatiques grâce à la solution

Plus en détail

RESUME DESCRIPTIF DE LA CERTIFICATION (FICHE OPERATIONNELLE MÉTIERS)

RESUME DESCRIPTIF DE LA CERTIFICATION (FICHE OPERATIONNELLE MÉTIERS) RESUME DESCRIPTIF DE LA CERTIFICATION (FICHE OPERATIONNELLE MÉTIERS) Intitulé (cadre 1) Licence droit, économie, gestion, mention Licence d Administration Publique Autorité responsable de la certification

Plus en détail

Revenus et patrimoine des ménages

Revenus et patrimoine des ménages Direction de la Diffusion et de l'action Régionale Division Communication Externe Bureau de Presse Dossier de presse Synthèses n 65 Revenus et patrimoine des ménages Edition 2002-2003 - Au sommaire du

Plus en détail

Le métier de Credit Manager

Le métier de Credit Manager Le métier de Credit Manager 2012 2 Enquête 2012 SUR LE METIER DE CREDIT MANAGER Cette note de synthèse est le résultat de l enquête menée conjointement par Robert Half, spécialiste du recrutement temporaire

Plus en détail

Connaissance de l intérim et de ses évolutions

Connaissance de l intérim et de ses évolutions Maison de l'emploi du DEveloppement de la Formation et de l'insertion du Pays de Redon et Vilaine O b s e r v a t o i r e Connaissance de l intérim et de ses évolutions 2009 - Bretagne Sud MEDEFI - 7,

Plus en détail

Responsable mécénat/ partenariats entreprises

Responsable mécénat/ partenariats entreprises N 4 - RESPONSABLE MÉCÉNAT/ PARTENARIATS ENTREPRISES RESPONSABLE MÉCÉNAT (DÉNOMINATION DAVANTAGE UTILISÉE DANS LA CULTURE), RESPONSABLE PARTENARIATS ENTREPRISES Le responsable Mécénat/partenariats entreprises

Plus en détail

LES FRANÇAIS ET L ECONOMIE : INTERET, PERCEPTION ET COMPREHENSION

LES FRANÇAIS ET L ECONOMIE : INTERET, PERCEPTION ET COMPREHENSION LES FRANÇAIS ET L ECONOMIE : INTERET, PERCEPTION ET COMPREHENSION Synthèse de l enquête quantitative Novembre 2008 Contacts TNS Sofres : Département Stratégies d opinion Brice Teinturier / Fabienne Simon

Plus en détail

LA REDACTION DU RAPPORT DE STAGE

LA REDACTION DU RAPPORT DE STAGE LA REDACTION DU RAPPORT DE STAGE Le nombre d exemplaires : 3 1 pour l entreprise, 1 pour l I.U.T., 1 pour vous même Le nombre de pages : 30 pages maximum (annexes non comprises) Le format : A4 Le rapport

Plus en détail

De l ensemble de ces besoins découlent pour la drh du Groupe sept missions prioritaires qui valent la peine d être détaillées :

De l ensemble de ces besoins découlent pour la drh du Groupe sept missions prioritaires qui valent la peine d être détaillées : Chapitre 10 LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES La majorité des effectifs du Groupe est localisée hors de France (60 % de l effectif total) et est en cdi (79 % de l effectif total). Le groupe Altrad fait principalement

Plus en détail

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER SOMMAIRE MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE BEST PRACTICES / ATTIRER LES TALENTS / MOBILITÉ INTERNE : au-delà des bonnes intentions / RÉTENTION DES TALENTS

Plus en détail

l argent et le crédit Étude sur les femmes,

l argent et le crédit Étude sur les femmes, Étude sur les femmes, l argent Ally McBeal,, Alice Nevers, Carrie Bradshaw, Clara Sheller qu ont donc en commun toutes ces femmes? Ces nouvelles héroïnes sont célibataires! Les femmes célibataires représentent

Plus en détail

LA FORMATION EST-ELLE RÉELLEMENT

LA FORMATION EST-ELLE RÉELLEMENT LA FORMATION EST-ELLE RÉELLEMENT AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES? OBJECTIFS - ENQUÊTE NATIONALE DANS LES ENTREPRISES Mesurer le développement des compétences dans les entreprises et son impact

Plus en détail

Etude des besoins pour la Phase 2. Rapport final

Etude des besoins pour la Phase 2. Rapport final - Etude des besoins pour la Phase 2 - Rapport final Septembre 2012 Table des matières Table des matières... 1 Contexte... 2 Besoins ergonomiques des organisations utilisatrices... 3 Méthodologie... 3 Résultats

Plus en détail

EXPERT FINANCIER POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE. Poste de rattachement hiérarchique : Chef de service Conseil et Expertise Financière

EXPERT FINANCIER POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE. Poste de rattachement hiérarchique : Chef de service Conseil et Expertise Financière Direction Finances EXPERT FINANCIER J CHARGE DU CONTRÔLE INTERNE DU FONDS SOCIAL EUROPEEN (FSE) ET DE CONSEIL EN GESTION POSITIONNEMENT DU POSTE DANS LA STRUCTURE Direction : Direction Finances Poste de

Plus en détail

Rapport d évaluation de la licence professionnelle

Rapport d évaluation de la licence professionnelle Section des Formations et des diplômes Rapport d évaluation de la licence professionnelle Gestion des rémunérations de l Université Paris Ouest Nanterre La Défense Vague D 2014-2018 Campagne d évaluation

Plus en détail

Association des archivistes français. Référentiel métiers. [Archiviste manager]

Association des archivistes français. Référentiel métiers. [Archiviste manager] Page1 2009 Association des archivistes français Référentiel métiers [Archiviste manager] Vous trouverez dans ce document la liste des activités, savoirs, savoir-faire et savoir-etre correspondant au métier

Plus en détail

1 Comment organiser son année civile du point de vue social/rh?

1 Comment organiser son année civile du point de vue social/rh? 1 Comment organiser son année civile du point de vue social/rh? «Le social et la RH, vont encore me compliquer la vie» «On ne sait jamais ce qui va nous tomber dessus, il y a toujours quelque chose que

Plus en détail

Lancement d une enquête AFIP dans le cadre du colloque Diversité + Université = Chômage? Freins et perspectives pour accéder au marché de l emploi

Lancement d une enquête AFIP dans le cadre du colloque Diversité + Université = Chômage? Freins et perspectives pour accéder au marché de l emploi Centre de ressources et de recrutement pour les jeunes diplômés issus de l immigration Lancement d une enquête AFIP dans le cadre du colloque Diversité + Université = Chômage? Freins et perspectives pour

Plus en détail

Attractivité du secteur Banque/Assurance auprès des fonctions commerciales. Le point de vue des candidats

Attractivité du secteur Banque/Assurance auprès des fonctions commerciales. Le point de vue des candidats 2012 Attractivité du secteur Banque/Assurance auprès des fonctions commerciales Le point de vue des candidats Fed Finance / Cadremploi Edito Les secteurs bancaire et assurantiel sont au cœur de bouleversements

Plus en détail

EXAMEN CRITIQUE D UN DOSSIER TECHNIQUE

EXAMEN CRITIQUE D UN DOSSIER TECHNIQUE EXAMEN CRITIQUE D UN DOSSIER TECHNIQUE (Préparation : 5 heures -- Exposé et Questions : 1 heure) Rapport établi par : P.J. BARRE, E. JEAY, D. MARQUIS, P. RAY, A. THIMJO 1. PRESENTATION DE L EPREUVE 1.1.

Plus en détail