CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE

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1 CONTROLEUR DE GESTION SOCIALE Référentiel Métier de la fonction RH Situé à la croisée des chemins de la Finance et des Ressources Humaines, ce métier, issu de la culture d entreprise anglo-saxonne, vise à répondre aux contraintes socio-économiques actuelles. Information & Pilotage Social Document réalisé dans le cadre du Master MRH de Lille Claire Bultel, Christiane Dessalles, Caroline Nicolas et Sylvie Piette En partenariat avec l Association Professionnelle IPSOC

2 2 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Métier' Contrôleur*de*Gestion*Sociale* Type'de'document':'' Étude'Métier' Claire'BULTEL' Christiane'DESSALLES' Rédacteurs' Caroline'NICOLAS' Sylvie'PIETTE' ' Date' 01/07/2011' N 'de'révision' 1' ' Diffusion'du'document' Public' ' ' '

3 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 3 Sommaire 1 REMERCIEMENTS MOTIVATIONS LE CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE PRESENTATION DES ENTREPRISES PROFIL DU CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE LA MISSION DU CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE DIMENSION DU POSTE : LA FICHE METIER FINALITES MISSIONS PROFIL MOBILITE UN CONTEXTE EN MUTATION LES MUTATIONS INTERNES LES MUTATIONS EXTERNES ORIENTATIONS ET EVOLUTIONS PREVISIBLES UNE FONCTION EN DEVENIR CONCLUSION DU RAPPORT BIBLIOGRAPHIE SÉLECTIVE SOMMAIRE DÉTAILLÉ MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE METHODOLOGIE PROSPECTIVE METIER ORGANISATION DU PROJET PLANIFICATION SYNTHESE DE LA DEMARCHE POINTS CRITIQUES, POINTS DE SURVEILLANCE OUTILS DÉPLOYÉS TRAVAUX PRELIMINAIRES VALIDATION DU QUESTIONNAIRE BASE DE DONNEES DES CONTACTS FINALISATION DU QUESTIONNAIRE ET GUIDE ANNEXES ANNEXE 1 : NOMS DES ENTREPRISES ANNEXE 2 : PRESENTATION DE L IPSOC ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE... 62

4 4 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH

5 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 5 1 Remerciements Nous remercions Monsieur François GEUZE, Maître de conférences associé à l Université de Lille 1, pour nous avoir laissé une pleine liberté dans nos démarches tout en nous accordant un soutien à chacune de nos demandes. Nous tenons également à remercier Monsieur François STANKIEWICZ, Professeur à l Université de Lille 1, pour son aide théorique et méthodologique indispensable à la construction de notre questionnaire. Nous remercions Monsieur Thierry BARBEZANGE, chargé d études au sein de la direction des Ressources Humaines d Auchan France, qui a accepté de nous recevoir pour tester et valider notre questionnaire. Cet échange nous a permis d adapter et de finaliser notre trame d entretien, rendant sa mise en application plus pertinente auprès des professionnels que nous avons interviewés. Nous remercions également l IPSOC, en particulier Madame Marie-Hélène MILLIE, pour avoir grandement facilité nos échanges avec des experts du contrôle de gestion sociale. Nos remerciements vont également à Caroline CAPLANE qui, ayant réalisé l étude métier de Responsable de Relations Sociales dans le cadre de l Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines, nous a prodigué de précieux conseils sur la méthodologie et le planning de réalisation. Nous remercions l ensemble de la promotion du Master Management des Ressources Humaines de Lille qui nous a fait bénéficier de son réseau professionnel et qui nous a épaulé dans la réalisation de certains entretiens. Enfin, nos remerciements vont à l ensemble des personnes qui ont pris le temps d échanger avec nous et de répondre à notre questionnaire. Grâce à eux, nous confirmons le sérieux et la qualité des données recueillies. Le lecteur trouvera en fin de document outre la méthodologie utilisée, la liste des entreprises qui ont participé à cette enquête. Cette liste n est pas exhaustive dans la mesure où un certain nombre de personnes rencontrées n ont pas souhaité voir leur entreprise figurer dans ce rapport. Nous avons bien entendu respecté ce souci de confidentialité et les remercions d autant plus de nous avoir consacré du temps pour approfondir notre enquête.

6 6 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Environnement' Profil' Missions' AcFons' Mobilités' MutaFons'

7 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 7 2 Motivations Pour la troisième année consécutive, le Master2 MRH de l université de Lille1 et l Observatoire des Métiers de la fonction RH se sont associés pour mettre en place une étude-métier. Cette démarche analytique répond à un double objectif : d une part, adapter les formations supérieures aux évolutions du marché, et ainsi, répondre au mieux aux attentes des professionnels, et d autre part permettre aux professionnels concernés d avoir une vision prospective des métiers actuels. Cette approche particulièrement importante lorsqu il s agit de métiers en émergence, comme celui que nous analysons dans ce document : le contrôleur de gestion sociale ou CGS. Le monde de l entreprise est aujourd hui soumis à des contraintes économiques de plus en plus fortes. Quelle entreprise ou grand groupe n a pas procédé, au cours de ces dix dernières années, à une réorganisation, une restructuration, voire une réduction de ses effectifs? Dans cette recherche permanente de la compétitivité, les critères de rentabilité sont incontournables, et, au sein des entreprises, les Directions Financières ont souvent un rôle prépondérant dans les prises de décisions stratégiques des Directions Générales. Mais peut-on utiliser ces termes «froidement» financiers lorsque l on évoque les Hommes et les Femmes qui font fonctionner cette organisation complexe qu est le monde de l entreprise? Les Directions des Ressources Humaines ont, elles aussi, un rôle primordial à jouer : elles sont garantes du capital humain, de sa valeur ajoutée. Elles sont responsables du développement de chaque salarié, tout en collaborant étroitement aux objectifs de l entreprise. C est pour répondre à ce qui peut apparaître comme une contradiction que, progressivement, la fonction de Contrôleur de Gestion Sociale s est imposée : rassembler, analyser, crédibiliser les données RH en les fiabilisant, mais également en «socialisant» des éléments chiffrés, en ne laissant pas, entre autres, la rémunération des compétences aux seules mains des services financiers. La raison d être de ce métier est au cœur de ce constat : en produisant des arguments chiffrés et fiables, le CGS permet au Directeur des Ressources Humaines (DRH) de piloter le capital humain et de contribuer pleinement à la stratégie de l organisation. Ce document a donc pour objet l étude de cette fonction, peu connue car relativement récente (apparu en France dans les années 70, avec les obligations liées au bilan social), et encore peu présente dans les entreprises. L analyse de cette fonction est fondée sur une recherche d informations auprès des professionnels de la fonction, sur leur ressenti actuel mais également sur les évolutions possibles du contenu de leur mission. Cette étude ne se veut pas exhaustive mais souhaite apporter au lecteur un éclairage sur les différentes composantes du métier de contrôleur de gestion sociale. Nous verrons que sa mission, riche et variée, tant dans son contenu que dans sa profondeur, est en pleine évolution et sera un élément déterminant des futures stratégies RH des entreprises.

8 8 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 3 Le contrôleur de gestion sociale 3.1 PRESENTATION DES ENTREPRISES Notre échantillon représente 29 entreprises. Deux d entre elles ont été interrogées dans le cadre d une création de poste de contrôleur de gestion sociale (CGS). Pour les autres, il s agissait d interroger la personne en charge du contrôle de gestion sociale dans l entreprise. L ensemble du dépouillement a été fait de telle sorte de conserver l anonymat des participants. Cet anonymat était également contrôlé au niveau du nom des entreprises, puisqu il était demandé au répondant, avant de clôturer l interview, s il acceptait que son entreprise apparaisse (indépendamment des résultats) dans le rapport final Les secteurs d activités : Secteur*d'ac3vité* autres'industries' Industrie'AgroMalimentaire' LogisFque'/'Transport' Banque'/'Assurance' Commerce'/'DistribuFon' Services'ou'autres' 17%' 35%' 24%' 14%' 7%' 3%' À l analyse d un tel graphique circulaire, deux informations majeures sont à soulever :! Aucune entreprise du secteur primaire n a été interrogée au cours de notre étude. Ce point n est toutefois pas significativement dérangeant, dans la mesure où on peut croire qu il existe peu de poste de contrôleur de gestion sociale dans le milieu agricole.! Notre échantillon est constitué à 42% d entreprises du secteur secondaire (autres industries et industrie agro-alimentaire) et à 58% du tertiaire (Banque/Assurance, Commerce/Distribution, Services). Cette répartition par grands secteurs d activités est assez proche de celle des entreprises en France de façon générale. Plus précisément, en 2007, le secteur primaire représente une proportion de 15% des entreprises

9 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 9 françaises, le secteur secondaire 18% et le secteur tertiaire 67% (INSEE 1 ).Notre échantillon nous semble donc relativement représentatif, malgré sa taille modeste, du tissu économique français Le type d actionnariat : Type*ac3onnariat* Autre' Bourse' Etat' Familial' 24%' 21%' 7%' 48%' L architecture de notre échantillon d entreprises présentées en fonction de leur type d actionnariat met en évidence que près de la moitié d entre elles sont cotées en Bourse (48%), un peu moins d un quart correspond à des groupes familiaux (24%) et 7% sont financés par l Etat. En conséquence, l échantillon d entreprises présente des types d actionnariat assez variés pour s assurer que ce facteur de structure actionnariale n influence pas de manière significative les résultats de notre étude L appartenance à un groupe : L analyse révèle que seules trois entreprises n appartiennent pas à un groupe. Cet élément n est pas surprenant et vient même confirmer une hypothèse intuitive : celle que l existence de la fonction de contrôleur de gestion sociale est liée à la taille de l organisation auquel il appartient. Plus l organisation est grande, plus les problématiques diverses à traiter légitiment le besoin du savoir-faire d un professionnel en charge du contrôle de gestion sociale Le caractère international de la structure : Les données de cette question se sont révélées inexploitables car nous nous sommes rendu compte que l analyse corrélative de notre panel avec le panel français serait difficile. L objectif de ce point abordé dans le questionnaire était de savoir si les entreprises interrogées étaient plutôt de culture anglo-saxonne. 1 Institut National de la Statistique et des Études Économiques

10 10 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Compte tenu de l évolution actuelle du tissu économique vers une mondialisation croissante, le modèle anglo-saxon n est plus vraiment spécifique et il est donc difficile d en tirer des enseignements Les effectifs : 10' 8' 6' 4' 2' Effec3f* 0' M'500' 500'M1' 000' 1'000'M'2' 000' 2'000'M'5' 000' 5'000'M' 10'000' >'10'000' M'500' 500'M1'000' 1'000'M'2'000' 2'000'M'5'000' 5'000'M'10'000' >'10'000' EffecFf' 2' 4' 4' 6' 3' 10' De ce graphique ressort principalement que les entreprises interrogées sont principalement de grosses structures : 44% ont un effectif supérieur à 5000 salariés, 34% ont un effectif de plus de salariés. Cette information vient confirmer ce que nous annoncions précédemment : la fonction CGS est surtout présente dans les grandes organisations. À noter que nos recherches de contacts via nos réseaux personnels dans des structures familiales et/ou de «faible» taille ont été infructueuses. Un point méthodologique doit être ici explicité. À l origine, nous avions prévu, en plus du recensement de l effectif total, un découpage en fonction des catégories socioprofessionnelles (CSP). Au fur et à mesure de la réalisation des interviews, nous avons constaté que cette analyse ne pourrait être réalisable. En effet, parmi les 82% de notre échantillon correspondant à des groupes internationaux, peu rendent compte d un découpage de leur effectif par CSP, ce critère étant principalement de culture française. En conséquence, nous n avons pas eu accès aux effectifs d assez d entreprises pour permettre une analyse significative des résultats. De plus, si les CGS ne connaissent pas les effectifs par CSP, c est qu ils travaillent peu sur cette catégorisation. Cette notion serait davantage utilisée lors d études ponctuelles.

11 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH PROFIL DU CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE Dans cette partie, il s agit de tenter de mettre en évidence un profil-type du Contrôleur de Gestion Sociale L intitulé du poste : Les intitulés des postes liés au contrôle de gestion sociale sont multiples. Néanmoins, lors du dépouillement des différents entretiens, des tendances ont pu être dégagées. Ainsi, les intitulés de contrôleur et chargé du contrôle de gestion sociale ou encore de responsable et chargé de rémunération sont les plus fréquemment utilisés par les entreprises L âge : Age* +'55'ans' 45M55'ans' 35M45'ans' 25M35'ans' 0' 2' 4' 6' 8' 10' 12' 25M35'ans' 35M45'ans' 45M55'ans' +'55'ans' Age' 11' 9' 4' 3' Dans l ensemble, les données révèlent un CGS plutôt jeune. En effet, 41%, soit une petite moitié de l échantillon, ont entre 25 et 35 ans. Toutefois, le contrôle de gestion sociale n apparaît pas clairement comme étant à portée des jeunes arrivés sur le marché du travail. Il ne s agirait donc que rarement d un premier poste. En d autres termes, il semble qu il faille avoir déjà quelques années d expérience avant d occuper le poste puisque 59% des CGS interrogés ont 35 ans et plus. Nous reviendrons sur ce critère d âge qui est plus lié à un vécu professionnel précédent qu à une simple question d ancienneté.

12 12 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH L ancienneté : Ancienneté* Mde'2'ans' 2'à'5'ans' 6'à'8'ans' +'de'8'ans' 7%' 10%' 28%' 55%' De ce graphique, on retire que l échantillon a affirmé dans la majorité des cas qu il occupait la fonction depuis deux à cinq ans (55%) et plus globalement encore, depuis moins de six ans (83%). La proportion chute pour les anciennetés plus longues : les personnes interrogées ne sont que 17% à occuper le poste depuis plus de six ans. En conclusion, une double interprétation est possible : soit il s agit d une fonction occupée assez peu d années, soit d une fonction récemment créée. Connaissant la jeunesse de la profession, nous pencherons plutôt pour la seconde proposition. Ces données viennent en conclusion confirmer une idée générale.

13 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Les effectifs encadrés : Effec3fs*encadrés* Aucun' 1'à'2'pers.' 3'à'9'pers.' 10'pers'et'plus' 7%' 14%' 43%' 36%' Ce graphique indique que 43% des personnes interrogées n encadrent aucun autre collaborateur. Néanmoins, 36% des répondants encadrent une à deux personnes. Nous pouvons donc conclure que le CGS, en général, ne manage pas une équipe de taille importante Le département de rattachement et la fonction du responsable : Les résultats montrent que 86% des répondants sont rattachés à la direction des ressources humaines, dont la moitié directement au directeur des Ressources Humaines. Nous verrons plus loin dans l analyse des résultats (et notamment lors du recensement des activités principales du CGS) que ce rattachement au département RH n a rien de surprenant. Dans le cas où il n est pas intégré au département des Ressources Humaines, le CGS est rattaché au département financier, à l identique de ses homologues contrôleurs de gestion Le poste précédent : Dans la grande majorité des questionnaires remplis, le répondant avait déjà occupé un poste avant d être contrôleur de gestion sociale. Ceci est en lien direct avec l âge de nos répondants. Il ne s agit donc pas d une fonction de débutant. " Type de poste

14 14 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Poste*précèdemment*occupé* Audit/Finances/Contrôle'de'gesFon/Comptabilité' RH'sans'rapport'direct'avec'les'chiffres' RH'en'étroite'relaFon'avec'les'chiffres' Autres' 11%' 7%' 41%' 41%' Les intitulés de poste sont très variés. Après avoir effectué des regroupements, il est possible de constater que les contrôleurs de gestion sociale actuels viennent pour 82% d entre eux d un métier en rapport avec les chiffres. En effet, 41% des intéressés ont précédemment occupé un métier dans l audit, la finance, le contrôle de gestion ou la comptabilité et 41% étaient sur un poste en ressources humaines en étroite relation avec les chiffres (paie, rémunération, Comp. and Ben.). Seulement 11% de l échantillon étaient issus d un poste en ressources humaines sans rapport direct avec les chiffres. L importance de la maîtrise des chiffres pour occuper le poste de CGS est ici mise en évidence et se confirmera lors de l analyse d autres questions. " Temps effectué sur le poste Temps*effectué*sur*l'ancien*poste* M'de'2'ans' 2'à'5'ans' 6'à'8'ans' +'de'8'ans' 19%' 22%' 22%' 37%'

15 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 15 Alors que, comme on a pu le voir précèdemment, les personnes interrogées occupent leur poste de CGS depuis plus de 6 ans dans seulement 17% des cas, elles ont en revanche occupé leur ancien poste pendant plus de 6 ans dans 41% des cas ce qui confirme la nouveauté du métier de contrôleur de gestion sociale. " Secteur d activité Secteur*d'ac3vité*dans*le*cadre*du*poste* précédent* Services'ou'autres' 15%' Commerce/ DistribuFon' 22%' Autres'industries' 33%' Banque/Assurance' 15%' LogisFque/transport' Industrie'agroM 8%' alimentaire' 7%' La répartition entre les différents secteurs d activité est relativement proche de celle observée pour le poste actuel. En effet, 81% des personnes interrogées occupaient un poste dans le même secteur d activité que celui au sein duquel elles se trouvent aujourd hui, puisque situé dans la même entreprise. Il s agit donc essentiellement de mobilité fonctionnelle, sans changement d employeur. Nous verrons ce point confirmé plus loin par l importance que revêt la connaissance du fonctionnement interne de l organisation et des différents interlocuteurs dans la mission du CGS. " Effectifs encadrés

16 16 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Effec3f*encadré*sur*le*poste*précédent* sans'réponse' 8%' 10'personnes'et'plus' 11%' Personne' 48%' 1'à'10'personnes' 33%' Tout comme dans le cadre de leur poste actuel, une part importante des intéressés n encadraient aucune personne sur leur ancien poste (48%). Cette constatation confirme l importance relative du management dans le profil du contrôleur de gestion sociale. " Département de rattachement Département*de*raBachement*du*poste* précédent* Autres' 15%' Industrie/ProducFon' 4%' GesFon/Finances' 26%' RH' 55%' Dans le cadre de leur ancien poste, les personnes interrogées étaient rattachées pour 56% d entre elles à la direction des Ressources Humaines (contre 86% dans le cadre de leur poste actuel). Cette petite majorité de 56% s explique en raison de l existence d une part non

17 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 17 négligeable de personnes (26%) provenant de fonctions rattachées au département de Gestion/Finances La formation académique : Niveau*étude* Bac'+4'/'Bac'+5' Bac'+2'/'Bac'+3' Supérieur'à'Bac'+5' 21%' 3%' 76%' A la lecture du graphique, il apparaît que 76% des répondants ont un diplôme de niveau bac+4/5. On peut donc conclure par le fait que le CGS a un niveau d études plutôt élevé, et dispose d un statut cadre. domaine*de*forma3on* GesFon'/'Finances' Ressources'Humaines' ScienFfique' Autres' Commerce' 10%' 7%' 11%' 48%' 24%'

18 18 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Le domaine de formation des répondants correspond à 48% à la gestion et finances et à 24% aux ressources humaines. Ce résultat permet donc d apprendre que le CGS a majoritairement suivi une formation de gestion/finances, et non de ressources humaines. Si on met en parallèle le fait que le CGS est principalement rattaché au département des ressources humaines, on peut comprendre que le CGS allie concrètement la gestion/finance aux ressources humaines, met des chiffres sur de l humain. Nous expliciterons plus en détails en quoi consiste le métier dans la suite du dossier. Forma3on*ini3ale* DESS/Master/Magistère' Non'renseigné' BTS/IUT' Ecole'de'commerce'(ESC,'IESEG )' Autre'(licence,'maitrise)' Ecole'd'ingénieurs' Ecole'de'staFsFques' 10%' 7%' 4%' 28%' 10%' 17%' 24%' Les participants sont principalement titulaires de diplômes de type DESS / MASTER / MAGISTERE (28% des réponses) ou d école de commerce (21%). Le CGS est donc plutôt issu de parcours universitaire ou grandes écoles de commerce. Plus de la moitié des personnes interrogées (59%) n ont pas suivi de formation complémentaire pour accéder à leur fonction actuelle de contrôleur de gestion sociale. Une formation initiale de niveau élevé, comme on a pu l observer ci-dessus et l expérience professionnelle des intéressés paraissent donc majoritairement suffisantes à l exercice de la fonction de contrôleur de gestion sociale. Seulement 38% d entre eux ont effectivement suivi une formation complémentaire mais le faible nombre de réponses ici nous empêche de faire des conclusions sur le type de formations complémentaires concernées.

19 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 19 Nos recherches ont montré qu il existe encore très peu de formations spécifiques dans ce domaine. Un certain nombre d organismes de formation professionnelle continue propose des cursus courts et quelques universités sont en réflexion sur la création de spécialité, type intensif au sein de master 2, compte tenu du déploiement actuel de la fonction dans les grandes entreprises. 18' Cursus*idéal* 11' 4' 3' 2' 1' Concernant le cursus le mieux adapté à l exercice de la fonction de contrôleur de gestion sociale, les personnes interrogées ont la plupart du temps cité plusieurs cursus. Ce que l on peut dire c est que le cursus le plus souvent mentionné par les personnes en poste n est bizarrement pas celui du contrôle de gestion sociale (cité trois fois seulement). Les cursus considérés comme étant les mieux adaptés sont ceux de gestion/finances/contrôle de gestion (cités dix-huit fois) et de ressources humaines (cités onze fois). Les formations scientifiques sont peu citées (quatre fois). Le peu de citations du cursus de contrôle de gestion sociale peut s expliquer par le fait qu il s agit d un métier nouveau : les personnes interrogées n ont donc majoritairement pas suivi un tel cursus, ce qui ne les empêche pas de posséder un éventail de compétences nécessaires à l exercice du métier.

20 20 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Poste*précèdemment*occupé* Audit/Finances/Contrôle'de'gesFon/Comptabilité' RH'en'étroite'relaFon'avec'les'chiffres' RH'sans'rapport'direct'avec'les'chiffres' Autres' 11%' 7%' 41%' 41%' Alors que 34% des participants estiment qu il est nécessaire d avoir occupé au préalable un poste en contrôle de gestion, 31% considèrent qu il est préférable d avoir occupé un poste en ressources humaines. 21% estiment quant à eux qu il est nécessaire d avoir occupé les deux types de postes. Pour 14% des personnes interrogées, il n est pas nécessaire d avoir occupé l un de ces deux postes au préalable. Poste*précédent*nécessaire* Pas'nécessaire' 14%' Contrôle'de'gesFon' et'rh' 21%' Contrôle'de'gesFon' 34%' RH' 31%' Il apparaît donc clairement (à 86%) qu il faut avoir occupé au moins un poste en ressources humaines ou en contrôle de gestion, voire même les deux postes. Cependant, nos interlocuteurs n ont pas toujours précisé le poste en ressources humaines ou en contrôle de gestion auquel ils faisaient référence ce qui nous empêche d approfondir ce dernier point.

21 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH La rémunération : Rémunéra3ons* 30K 'à'40'k ' 41'k 'à'50'k ' 51'K 'à'60'k ' 61'K 'à'70'k ' +'de'70'k ' ne'répond'pas' ne'répond'pas' 17%' 30K 'à'40'k ' 14%' +'de'70'k ' 10%' 41'k 'à'50'k ' 21%' 61'K 'à'70'k ' 17%' 51'K 'à'60'k ' 21%' NB : Rémunération annuelle brute en K Pour finir cette présentation du profil-type du CGS, le graphique ci-dessus aborde le sujet de la rémunération. On constate que les participants ont des salaires très disparates, donc qu il n y a pas de tranche salariale qui ressorte de manière significative, nous empêchant d en tirer une fourchette globale de rémunération. Il se dégage cependant une forte corrélation entre la taille du groupe donc l effectif-, sa dimension internationale et le niveau de rémunération ; de même, on retrouve cette corrélation avec l ancienneté de la personne et son âge. Une étude approfondie de ce point pourrait être réalisée lors d une enquête en extension. Le niveau de rémunération ne dépend donc pas seulement de la fonction mais également d un grand nombre d autres facteurs, telles que la taille de l entreprise, le niveau d ancienneté, le diplôme que l on vient d aborder. On note toutefois, à titre indicatif, que 42% des répondants perçoivent un salaire compris entre 41 et 60 K par an.

22 22 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Les motivations : Nous avons interrogés nos interlocuteurs sur les motivations qui les ont conduits vers cette fonction. Domaines)cités Nombre)de) réponses )1)3)METIER 29 Aller%au(delà%du%reporting%vers%l'analyse 1 Autonomie 1 Challenge%réorganisation 1 Connaissance%des%relations%sociales%et%syndicales% 1 Créativité/VA%pour%l'entreprise 2 Créer/développer%la%fonction 3 Diversité%des%situations 2 Domaine%RH 4 Gestion%humaine/liée%au%Hommes 2 Management 2 Mettre%en%cohérence%les%compét.%Sal%et%besoins%de%l'entreprise 1 Pilotage%RH%au%service%du%management%et%des%salariés 1 Relationnel 2 Accompagnement%et%du%développement%professionnel 1 Visibilité%globale%de%l'activité%de%l'entreprise%/%stratégie% 5 2)3)TECHNIQUE 16 Application%des%techniques%du%CG%sur%RH 1 Apprécier%les%chiffres 4 Connaître%les%impacts%des%actions%RH 1 Création%et%mise%en%place%d'un%outil% 1 Domaine%RH%lié%aux%chiffres 5 Fiabilisation%données%RH 1 Gout%pour%l'analyse 1 Mis%en%œuvre%#domaines%comp.%RH%+%chiffres 1 Travailler%avec%le%contrôleur%de%gestion 1 3)3)CARRIERE 10 Passage%obligé%vers%une%fonction%RH 1 Souhait%évolution 3 Suite%logique%du%parcours 6 4)3)ENTREPRISE 5 Etre%en%lien%avec%la%croissance%du%groupe 1 Périmètre%d'action%:%travailler%sur%l'international/groupe 4 Le questionnaire étant majoritairement constitué de questions ouvertes, les réponses données par les personnes interrogées sont multiples. Nous avons donc procédé à des regroupements en vingt-neuf sous items eux-mêmes regroupés en quatre grands items. Les motivations sont ainsi liées, dans l ordre d importance, au métier, à la technicité du métier, à la carrière et à l entreprise. Ne pouvant mentionner la totalité des sous items, il sera fait référence ci-dessous à ceux qui sont ressortis le plus souvent et qui sont donc davantage représentatifs. Le métier (cité 29 fois) Les intéressés sont le plus souvent attirés par le métier en lui-même notamment par la «visibilité globale de l activité de l entreprise» ou encore «l implication dans la stratégie» de celle-ci (cités

23 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH 23 cinq fois). Le fait de travailler dans le «domaine des ressources humaines» (cité quatre fois) et de «créer ou développer la fonction» (cité trois fois) sont également importants. La technique (citée 16 fois) Concernant l aspect technique du métier, il ressort de l enquête que la pratique des chiffres est un élément très attirant pour les participants. En effet, neuf citations sont liées à l aspect chiffré du métier : «domaine RH lié aux chiffres» et «apprécie les chiffres». La carrière (citée 10 fois) Pour les motivations relevant de la carrière, il ne s agit pas tant d un «souhait d évolution» (cité trois fois), mais plutôt d «une suite logique de parcours» (cité six fois). L entreprise (citée 5 fois) La motivation à l occupation du poste de CGS qui ressort le moins est celle liée à l entreprise. En général, cet item est cité en raison du périmètre d action de l entreprise (cité quatre fois) qui est à «dimension internationale» et/ou qui «appartient à un groupe». On peut donc conclure que les personnes qui occupent le poste de CGS ont, non seulement, souhaité pratiquer leur appétence pour les chiffres tout en travaillant dans le domaine des ressources humaines, mais aussi, avoir une visibilité globale de l activité de l entreprise et être impliquées dans la stratégie de celle-ci, voire même pour certaines d entre elles, avoir un large périmètre d action Les savoirs nécessaires : 20' 18' 16' 14' 12' 10' 8' 18' 15' 15' 14' 12' 9' 7' 6' 4' 4' 2' 0' Les savoirs nécessaires à l exercice de la fonction de contrôleur de gestion sociale sont entendus comme les connaissances à acquérir afin de pouvoir exercer cette fonction, connaissances qui sont en général acquises lors de la formation initiale ou le par le biais d une formation complémentaire.

24 24 OBSERVATOIRE NATIONAL DES METIERS DE LA FONCTION RH Les savoirs les plus essentiels à l exercice de la fonction sont ceux relatifs au contrôle de gestion, à la finance et à la gestion (cités dix-huit fois). L importance de ces savoirs est en cohérence avec les domaines de formation majoritairement suivis par les participants. En effet, nous avons vu que 48% d entre eux avaient suivi une formation en gestion/finances. Viennent ensuite les savoirs pratiques liés à la bureautique, l informatique (cités quinze fois) et aux outils de requêtes, base de données et SIRH (cités quinze fois également). Les statistiques sont aussi très importantes (cités quatorze fois) ce qui rejoint l une des motivations à occuper le poste de contrôleur de gestion sociale souvent liée à la pratique des chiffres comme nous l avons vu cidessus. S il est vrai que les formations scientifiques ont été peu citées en tant que cursus le mieux adapté à l exercice de la fonction de CGS, les formations en gestion/finances/contrôle de gestion permettent aussi d acquérir de solides connaissances en matière de chiffres. Enfin, les connaissances en paye sont utiles selon douze des participants. Dans une moindre mesure, la maîtrise du droit et de la veille juridique, les connaissances en RH de manière générale et les langues sont des savoirs utiles à l exercice de la fonction. Les connaissances en ressources humaines sont beaucoup moins citées que celles en gestion/finances, ce qui rejoint là encore la répartition observée concernant le domaine de formation suivi par les participants à l enquête qui ne sont que 24% à avoir suivi une formation en RH. Cependant, même si le droit, les RH et les langues arrivent en dernière position, ils ont quand même été cités respectivement neuf, sept et quatre fois Les savoir-faire : Savoir*analyser*et*interpréter*les*chiffres*mais* aussi* * 8' 7' 6' 5' 4' 3' 2' 1' 0' La méthodologie consistait à demander à chaque répondant de lister quels étaient, selon lui, les savoir-faire nécessaires à la fonction de CGS. Le dépouillement de l ensemble des réponses a permis de mettre en évidence plusieurs catégories, présentées dans le graphique ci-dessus.

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