Eléments de communication

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1 Eléments de communication Suite aux réunions de travail organisations syndicales signataires FNCA 12 MARS

2 Note pour l animateur : La diapositive 30 est à compléter avec les éléments de calendrier propres à la Caisse Régionale / Entité. 2

3 A C C O R D Plan de la présentation sur les prochaines évolutions de la Rétribution Globale Quelques éléments sur le système de rétribution globale au Crédit Agricole *, à connaître pour comprendre les changements à venir. Au départ de ce projet, un diagnostic complet du système de rétribution a été mené (études chiffrées, interviews de salariés ) dont il est ressorti des pistes d amélioration. Un Accord-cadre national vient d être signé (janv. 2015), prévoyant des évolutions du système de rétribution. 4 En parallèle, l Annexe 1 de la Convention Collective Nationale, qui prévoit les «règles du jeu» du système de rétribution (et notamment, les règles en cas de promotion ou de reconnaissance d expertise et les garanties) évolue. * : dans l ensemble de cette présentation, par «Crédit Agricole», nous entendons les Caisses Document régionales réservé et à un Entités usage interne liées à la Convention Collective du Crédit Agricole. 3

4 1 Quelques éléments sur le système de rétribution globale, à connaître pour comprendre les changements à venir. 4

5 A savoir, sur le système actuel de rétribution 1. La rétribution globale est un ensemble d éléments salaire de base RCE(Rémunération de classification de l emploi), RCP (Rémunération de classification personnelle), RCI (Rémunération des compétences individuelles), RCC (Rémunération conventionnelle complémentaire), Primes et indemnités conventionnelles (mariage, naissance, diplôme, supplément familial. ) Primes liées aux objectifs Participation, intéressement, abondements dans le cadre de Plans d Epargne Entreprise Mutuelle/ Prévoyancecollective, Retraite supplémentaire collective 1,24%, Abondement dans le cadre de PERCO Avantages en nature (CESU, titres restaurants, etc ) Abondement dans le cadre de Compte Epargne Temps, Actionnariat salarié, 5

6 salaire de base A savoir, sur le système actuel de rétribution décidés soit au niveau national (Convention Collective Nationale et Accords de branche), soit au niveau de la Caisse Régionale / Entité... RCE(Rémunération de classification de l emploi), RCP (Rémunération de classification personnelle), RCI (Rémunération des compétences individuelles), RCC (Rémunération conventionnelle complémentaire), Primes et indemnités conventionnelles (mariage, naissance, diplôme, supplément familial. ) Primes liées aux objectifs Participation, intéressement, abondements dans le cadre de Plans d Epargne Entreprise Mutuelle/ Prévoyancecollective, Retraite supplémentaire collective 1,24%, Abondement dans le cadre de PERCO Rémunération conventionnelle Rémunération extraconventionnelle* Niveau Branche Crédit Agricole (Convention Collective Nationale) Niveau Caisse régionale / Entité (Dispositifs locaux) Compétence partagée Branche et CR / Entités Avantages en nature (CESU, titres restaurants, etc ) Abondement dans le cadre de Compte Epargne Temps, Actionnariat salarié, Niveau Caisse régionale / Entité (Dispositifs locaux) Document * réservé Peut comprendre à un usage interne des éléments autres que les primes liées aux objectifs 6

7 salaire de base A savoir, sur le système actuel de rétribution... qui rémunèrent différents éléments : RCE(Rémunération de classification de l emploi), RCP (Rémunération de classification personnelle), RCI (Rémunération des compétences individuelles), RCC (Rémunération conventionnelle complémentaire), Primes et indemnités conventionnelles (mariage, naissance, diplôme, supplément familial. ) Primes liées aux objectifs Participation, intéressement, abondements dans le cadre de Plans d Epargne Entreprise RÉMUNÈRE : Niveau de responsabilité / expertise et compétences individuelles Situation personnelle Performance individuelle et collective Participation aux résultats de l entreprise Mutuelle/ Prévoyancecollective, Retraite supplémentaire collective 1,24%, Abondement dans le cadre de PERCO Appartenance à l entreprise («socle social» des salariés du Crédit Agricole) 7

8 A savoir, sur le système actuel de rétribution 2. Les composantes de la rétribution globale ont des caractéristiques et des équilibres différents : Salaire de base (RCE, RCP, RCI) Garanti Salaire de base (RCE, RCP, RCI) Individuel Salaire de base (RCE, RCP, RCI) Variable REC, participation intéressement REC REC, participation intéressement Collectif Participation, intéressement, retraite Immédiat Différé 8

9 A savoir, sur le système actuel de rétribution 3. Les éléments de rémunération ont des règles différentes au regard des cotisations sociales, et n ont pas le même niveau de taxation. RCE/RCP, RCI, REC, autres primes Cotisations à différents organismes pour assurer la redistribution de prestations sociales, notamment : Les allocations familiales L assurance maladie L assurance vieillesse La contribution de solidarité autonomie L assurance chômage Cotisations auprès d organismes de retraite (AGIRC- ARRCO) pour financer la retraite complémentaire à laquelle aura droit le salarié, ainsi que l assurancedécès. Intéressement et participation Taxes (CGS, CRDS, taxe sur les salaires, taxe d apprentissage, cotisation formation ) Taxes (CGS, CRDS, forfait social) 9

10 2 Au départ de ce projet, un diagnostic du système de rétribution a été mené (études chiffrées, interviews de salariés ) dont il est ressorti des pistes d amélioration. Composantes étudiées : Rémunération de l emploi et des compétences, Rémunération de la performance, Epargne salariale, Retraite. 10

11 Le diagnostic du système de rétribution actuel L étude sur le système de rétribution a été lancée en 2010, avec toutes les parties prenantes (salariés, Organisations Syndicales, Directions ), avec pour objectifs : De réaliser un état des lieux objectif et complet du système de rétribution Intégrant notamment un recueil des attentes des salariés, et de toutes les parties prenantes (Organisations Syndicales, Directions, ), des éléments d analyse, un benchmark avec le marché bancaire Le cas échéant, de convenir de mesures pour l améliorer pour s assurer qu il réponde bien aux enjeux stratégiques de l entreprise et aux attentes des salariés 11

12 Le diagnostic du système de rétribution actuel Cet état des lieux a notamment permis de recueillir les perceptions des salariés. Ils exprimaient des remarques sur le sens, la lisibilité, la capacité à différencier, et les équilibres du dispositif de rétribution. Méthodologie pour le recueil de la perception des salariés: Impartialité Choix d un cabinet externe : AON Hewitt, pour l animation et la restitution des groupes d'écoute ReprésentativitéCréation de 5 panels selon critères de représentativité (Juniors / Expérimentés / Seniors / Commerciaux / Managers) Sélection aléatoire Tirage au sort des matricules par le cabinet, parmi les listes anonymisées(mars 2011) Garantie de confidentialité Anonymat des comptes rendus et synthèses réalisés par AON Hewitt 12

13 Le diagnostic du système de rétribution actuel Les analyses chiffrées ont montré un décalage du poids de l épargne salariale dans la rétribution globale (entre 2000 et 2012, le poids de la participation et de l intéressement est passé de 9% à plus de 16% du total). Le poids des primes liées aux objectifs est resté relativement stable. (Source : moyenne des Caisses Régionales du Crédit Agricole - éléments mesurables en - hors périphériques, prévoyance, retraite, avantages en nature), données jusqu au 31/12/

14 (Sources : moyenne des Caisses Régionales du Crédit Agricole : données 31/12/2012 / marché bancaire : enquête Altedia) Le diagnostic du système de rétribution actuel La comparaison avec le marché bancaire a également montré un poids supérieur de l épargne salariale dans la rétribution globale (16,5% contre 10,7% en moyenne). De facto, le poids du salaire de base se positionne en dessous de la moyenne du marché (73,5% contre 82,7%). La structure de rémunération est différente des pratiques du marché bancaire, avec un poids nettement plus important du compartiment intéressement / participation. En niveau, la rétribution globale est dans le marché, tant pour les cadres que pour les non cadres, mais le salaire de base est inférieur aux pratiques du marché. Rétribution globale Rémunération Salaire de base + primes Salaire de base 16,5% 10,0% 73,5% Autres (Retraite supplémentaire ) Participation Intéressement Primes liées aux objectifs Autres primes (fédé, fusion, pts spécifiques CR ) Rémunération Conventionnelle 10,7% 6,6% 82,7% Intéressement + Participation Bonus Salaire de base CRCA Marché bancaire 14

15 Le diagnostic du système de rétribution actuel Cette étude a donc permis d établir et de partager six grands constats : Poids de l intéressement en constante augmentation depuis 10 ans, ce qui déforme les équilibres vers plus de variable et de différé. Cela peut constituer un risque pour les salariés, Poids du salaire de base en décalage par rapport au marché, alors que c est l attente première (pouvoir d achat immédiat) d une grande partie des salariés, Rémunération de la performance (REC), considérée comme variable alors que dans les faits elle est majoritairement fixe, Peu de différence en fonction des contributions et performances individuelles, Critères de la REC et de l intéressement pas toujours cohérents avec le Projet de Groupe(satisfaction client, qualité, ), Système peu compréhensible. 15

16 Le diagnostic du système de rétribution actuel Des pistes d améliorations ont été identifiées, répondant aux attentes exprimées par les salariés et aux enjeux de compétitivité : Développer l appropriation du dispositif par les salariés Rendre la reconnaissance de la compétence plus différenciée Redonner du poids au salairede base et accroître la part des éléments «cotisés» Donner une vraie variabilité à la REC Renforcer la composante différée-long terme (amélioration de la retraite) 16

17 A C C O R D 3 Un Accord-cadre national vient d être signé (janvier 2015), prévoyant des évolutions du système de rétribution. Objectifs de l Accord La mesure de réallocation 17

18 L Accord-cadre sur l évolution de la politique de rétribution globale Accord Cadre signé le 29 janvier 2015 par 5 des 6 Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Branche : CFDT CFTC-AGRI SNECA-CFE-CGC FO SUD 18

19 L Accord-cadre sur l évolution de la politique de rétribution globale Cet Accord-cadre détermine six objectifs pour améliorer le système de rétribution globale des salariés : Réaffirmer le sens de notre politique en s appuyant sur les notions de compétence et de performance portées par la Convention collective Renforcer la composante différée long-terme sur l amélioration de la retraite grâce à l augmentation du salaire de base et le renforcement du dispositif de retraite supplémentaire Redonner du poids au salaire de base, outil de reconnaissance des compétences, par une réallocation d une partie de l intéressement et de la REC Donner une vraie variabilité à la reconnaissance de la performance (REC) Faire évoluer le système pour rendre la reconnaissance de la compétence plus différenciée et plus lisible Rendre la REC et l intéressement plus cohérents avec le Projet de Groupe 19

20 L Accord-cadre sur l évolution de la politique de rétribution globale Chaque objectif est traduit en principe et/ou actions figurant dans l Accord Cadre : Réaffirmer le sens de notre politique en s appuyant sur les notions de compétence et de performance portées par la Convention collective Maintien des grands principes actuels de la Convention Collective et réaffirmation du rôle de chaque composante: La RCE rémunère l emploi et les missions confiées, la RCP rémunère le surplus d expertise au service des performances de l équipe, la RCI rémunère le surplus de compétence individuelle Les primes liées aux objectifs rémunèrent la performance collective et individuelle, L intéressement et la participation rémunèrent la performance de l entreprise. 20

21 L Accord-cadre sur l évolution de la politique de rétribution globale Redonner du poids au salaire de base, outil de reconnaissance des compétences, par une réallocation d une partie de l intéressement et de la REC Donner une vraie variabilité à la reconnaissance de la performance (REC) Principe d une revalorisation de 10% de la grille RCE/RCP par le transfert d une partie de l intéressement et de la REC. Evolution des dispositifs de REC dans le sens d une plus grande variabilité effective. Il ne s agit pas d augmenter le niveau d individualisation car le Crédit Agricole est attaché à la dimension collective de la reconnaissance de la performance. 21

22 L Accord-cadre sur l évolution de la politique de rétribution globale Rendre la REC et l intéressement plus cohérents avec le Projet de Groupe Faire évoluer le système pour rendre la reconnaissance de la compétence plus différenciée et plus lisible Evolution des critères de calcul pour intégrer des critères comme la qualité, la satisfaction clients, la performance durable Evolution des règles du jeu fixées par l Annexe 1 de la Convention Collective Nationale (enveloppes, garanties, montants expertises et promotions) pour mieux valoriser les compétences individuelles et la capacité à différencier, tout en s assurant de l équité du système. 22

23 L Accord-cadre sur l évolution de la politique de rétribution globale Renforcer la composante différée long-terme sur l amélioration de la retraite grâce à l augmentation du salaire de base et le renforcement du dispositif de retraite supplémentaire Augmentation de l assiette de cotisations pour la retraite grâce à l augmentation du salaire de base Renforcement du dispositif de retraite supplémentaire de branche 2 e étape du projet (démarrage en mars 2015 : diagnostic, propositions, négociation) 23

24 A C C O R D 3 Un Accord-cadre national vient d être signé (janvier 2015), prévoyant des évolutions du système de rétribution. Objectifs de l Accord La mesure de réallocation 24

25 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Afin d augmenter le poids du salaire de base, chaque salarié verra le montant de sa RCE augmenter de 10%, par le biais d une réallocation d intéressement et de REC. L engagement de l Accord Cadre «La grille de RCE sera revalorisée en cible de 10% sur toutes les positions de classification (RCE 1 à 17). Cette réallocation se fera par le transfert d une partie de l intéressement, de la REC et d autres compartiments de rémunération spécifiques le cas échéant.» Pourquoi? Résultats : Transférer du revenu variable et différé vers du salaire de base, fixe et mensuel Augmenter l assiette des revenus cotisés (prestations sociales & droits à la retraite) * Dans la suite de ce document, nous ne mentionnons pas les compartiments spécifiques qui peuvent être utilisés par certaines Entités, du fait de leurs spécificités, pour réaliser la réallocation. 25

26 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Quoi? Trois changements vont intervenir, pour répondre à cet objectif : 1. Une augmentation de 10% de la grille de RCE Compensée par : 2. Une modification des montants du dispositif de REC (montants cibles en diminution) 3. Une modification de la formule de calcul de l intéressement, conduisant à une baisse relative du montant d intéressement versé, toutes choses égales par ailleurs Niveau Branche Crédit Agricole Niveau CR / Entité : chacune négocie, avec ses Organisations syndicales, l équilibre souhaitable des niveaux de transfert entre les parts respectives de l intéressement et de la REC. 26

27 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Ces transferts devront être réalisés en assurant une équivalence des éléments de rétribution théoriques (en nets), pour chaque salarié, au moment de l application de la mesure de réallocation, toutes choses égales par ailleurs. L engagement de l Accord Cadre «L opération de réallocation devra aboutir à ce que la rétribution globale individuelle nette théorique cible de chaque salarié soit équivalente, à la date de l application du dispositif cible en CR, à la rétribution individuelle nette théorique initiale (sur les mêmes bases).» Conséquences? Ce que ça signifie pour chacun : Il s agit d un changement à l intérieur de la structure de la rémunération de chacun, qui ne représentera en soi ni une augmentation ni une baisse du revenu total, mais bien un transfertdepuis des compartiments (REC et intéressement) vers le compartiment du salaire de base, versé mensuellement et cotisé. Le poids relatif de chaque compartiment dans le total de la rétribution va évoluer (le % de RCE dans le total de la rétribution va augmenter, le % de l intéressement et de la REC dans le total vont diminuer). Toutes choses égales par ailleurs, la rétribution totale nette de chacun sera équivalente au moment du changement de système («instant t»). 27

28 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Pour atteindre cet objectif, une mise en équivalence va être réalisée pour chaque salarié : La rétribution nettethéorique, à cette date, dans l ancien système : Intéressement théorique auquel a droit le salarié, sur la base des derniers résultats (N-1) REC théorique liée à la situation au 31/12 (base 100%) 31/12 : comparaison entre : La rétribution nettethéorique, à ce même instant et sur les mêmes bases, dans le nouveau système : Comment? ANCIEN SYSTÈME Année N NOUVEAU SYSTÈME Année N + 1 Intéressement théorique Recalcul, mêmes critères, «nouvelle enveloppe» REC théorique basée sur les nouveaux montants (mêmes critères, base 100%) Hausse de 10% de RCE RCE / RCP mensuelle au 31/12 * 13 RCE / RCP mensuelle au 31/12 * 13 28

29 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Après la réallocation? La mise en équivalence consiste à observer des éléments de rémunération à un instant t, mais elle ne «fige» pas les montants en de ces éléments, qui connaissent chacun des évolutions liées à la situation individuelle ou aux évolutions collectives (notamment, pour la REC et l intéressement qui sont des éléments variables) : Nouveau système : Chaque élément évolue : RCE / RCP REC Le salarié peut connaître une promotion, une reconnaissance d expertise (augmentation de sa RCE), obtenir un temps partiel (diminution de sa RCE payée), etc. La CR a pu renégocier par ailleurs les critères d attribution de sa REC (non pris en compte dans la comparaison d équivalence), le salarié peut toucher tout ou partie du montant selon les objectifs atteints, Intéressement Le montant versé en année N+1 dépendra des résultats de la CR en année N, la CR a pu renégocier les critères d attribution, le salarié peut être absent, 29

30 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Quand? Les Caisses Régionales mettront en œuvre le projet en 2016, 2017 ou 2018 selon leur situation locale. Dans tous les cas, au sein de chaque Caisse Régionale, les changements liés à la réallocation interviendront tous les trois la même année. Le dispositif devra être mis en place dans la totalité des Caisses Régionales au plus tard le 1 er janvier A cette date, sous réserve de l aboutissement des négociations dans toutes les Caisses et Entités, la grille RCE sera revalorisée : elle intégrera directement la hausse de 10% (par absorption du compartiment provisoire, le cas échéant). Durant les années 2016 et 2017, pour les Caisses Régionales qui auront déjà mis en œuvre la mesure de réallocation, le versement mensuel de la hausse de 10% de RCE (compartiment provisoire) sera indiqué sur le bulletin de salaire via une ligne spécifique. 30

31 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Les conséquences des modifications liées à la mesure de réallocation vont intervenir au 1 er janvier : Versement de 10% de RCE supplémentaires, chaque mois, dès le mois de janvier de la mise en place (dans un compartiment provisoire en 2016 et 2017) Versement de la REC basée sur le nouveau dispositif Versement en avril d un intéressement déterminé en appliquant la nouvelle méthode de calcul, Calendrier type de mise en œuvre : C H A N G E M E N T Entrée en vigueur des 3 éléments du dispositif au 1 er janvier de la même année : Jv Fv Mar Avr Mai Juin Juilt Aut Sep Oct Nov Déc Versement chaque mois d un montant de RCE en hausse de 10% Versement de la REC (selon rythme de la CR) basé sur le nouveau dispositif Versement intéressement calculé avec la nouvelle méthode de calcul Quand? 31

32 La réallocation de REC et d intéressement vers la RCE Quand? Calendrier de la Caisse Régionale / Entité 32

33 4 En parallèle, l Annexe 1 de la Convention Collective Nationale, qui prévoit les «règles du jeu» de l évolution du système de rétribution (et notamment, les règles en cas de promotion ou de reconnaissance d expertise et les garanties) évolue. 33

34 Les règles conventionnelles («règles du jeu» du système) L Accord Cadre vise également à rendre la reconnaissance de la compétence plus différenciée et plus lisible, par une adaptation des «règles du jeu» (enveloppes, garanties, montants expertises et promotions). Ces «règles du jeu» sont prévues dans l Annexe 1 de la Convention Collective Nationale, qui a donc été modifiée parallèlement à l Accord cadre. Avenant à l ANNEXE 1 : signature le 29 janvier 2015 par : CFDT CFTC-AGRI SNECA-CFE-CGC FO Seules les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Branche et signataires de la Convention collective Nationale pouvaient signer l avenant : c est-àdire CFDT, CFTC-AGRI, SNECA-CFE-CGC, FO CGT et Sud ne sont pas signataires de la Convention collective 34

35 Les règles conventionnelles («règles du jeu» d évolution du système) 1. Les règles en cas de promotion Les montants minimum d augmentation du salaire de base mensuel, en cas de prise de responsabilité, sont revalorisés : Principe de cette règle : Lorsqu un salarié connait une mobilité vers un emploi dont la position de classification est supérieure à celle de son emploi précédent, son salaire de base mensuel (RCE + RCI) doit augmenter au minimum de : - 50 en cas de mobilité vers un emploi de PCE 1 à 4 (et non plus 41 ), - 75 en cas de mobilité vers un emploi de PCE 5 à 9 (et non plus 70 ), en cas de mobilité vers un emploi de PCE 10 à 17 (et non plus 103 ). Il s agit du delta après absorption de la RCI. Exemple 2 : Salarié en mobilité d un poste ayant une Position de Classification de l Emploi (PCE) 5 vers un poste ayant une PCE 6 : Ancien salaire : RCE (position 5) : 1728 RCI : 160 TOTAL : 1888 Nouveau salaire (ancienne garantie) RCE (position 6) : 1809 RCI : 149 TOTAL : 1958 Nouveau salaire (nouvelle garantie) RCE (position 6) : 1809 RCI : 154 TOTAL : 1963 Sa RCE augmente de 81 Avec la nouvelle garantie, la RCI est absorbée de 6, laissant un delta net positif de 75 (81 75 = 6 ). Avec l ancienne garantie, elle aurait été absorbée de 11. Soit un nouveau salaire de base de 1963 au lieu de

36 Les règles conventionnelles («règles du jeu» d évolution du système) 2. Les règles en cas de reconnaissance d expertise De même, le montant minimum d augmentation du salaire de base mensuel, en cas de reconnaissance d expertise, est revalorisé : Principe de cette règle : Dans le cadre de l évaluation des compétences et expertises, lorsqu un salarié se voit reconnaître des «expertises supplémentaires mises en œuvre au service des performances de l équipe», son salaire mensuel brut doit augmenter au minimum de : - 50 pour toutes les positions (et non plus 40 ). Il s agit du delta après absorption de la RCI. 36

37 Les règles conventionnelles («règles du jeu» d évolution du système) 3. Les garanties d évolution salariale sur 4 ans Les règles de garanties individuelles d évolution du salaire sur une période de 4 ans évoluent : Principe de cette règle : Au 31/12 de chaque année, la Caisse Régionale vérifie que les salaires des salariés présents sur une période de 4 années ont connu une évolution au moins égale à certains planchers (hors effet des augmentations générales nationales). Cette règle évolue : Adaptation des critères d éligibilité, pour permettre de mieux valoriser les compétences individuelles (augmentation de la capacité à différencier), Revalorisation des montants.... / 37

38 Les règles conventionnelles («règles du jeu» d évolution du système) 3. Les garanties d évolution salariale sur 4 ans (suite) Les nouvelles règles d éligibilité à l examen des garanties : 1. Répartition des salariés en trois populations, selon le résultat de l évaluation l année de l examen : Supérieur aux attentes Conforme aux attentes Inférieur aux attentes 2. Détermination de l éligibilité à l examen des garanties : Les salariés évalués «Supérieur aux attentes» sont tous éligibles, Les salariés évalués «Conforme aux attentes» sont tous éligibles (sauf si leur ratio RCI / RCE ou RCP excède 25% pour les non-cadres ou 30% pour les cadres), Les salariés évalués «Inférieur aux attentes» ne sont pas éligibles. 3. Pour les salariés éligibles, vérification que l évolution salariale sur 4 ans a au moins été égale à un seuil de 60, 65 ou 70 bruts selon la classe. 4. Si ce seuil d augmentation n a pas été atteint, attribution du complément. Les montants revalorisés : Classe 1 : 60 au lieu de 57 / Classe 2 : 65 au lieu de 62 / Classe 3 : 70 au lieu de

39 Les règles conventionnelles («règles du jeu» d évolution du système) 3. Les garanties d évolution salariale sur 4 ans (suite) Salarié, classe 2 : - Appréciation de l année : il a été évalué «supérieur aux attentes». Il est donc éligible à la vérification. - Vérification de l évolution de son salaire depuis 4 ans : son salaire conventionnel, hors effet des augmentations générales, a progressé de 32 par mois. - Application des garanties : Montant de la garantie classe 2 (65 ) Progression réelle de son salaire (32 ) = 33 - Son salaire conventionnel est donc augmenté de 33 mensuels, à la date anniversaire de sa dernière augmentation. Exemples : Salarié, classe 2 : - Appréciation de l année : il a été évalué «inférieur aux attentes». Il n est pas éligible à la vérification cette année. Si, l année suivante, il est évalué «supérieur» ou «conforme aux attentes», il sera alors éligible à la vérification l année suivante. Salarié, classe 2 : - Appréciation de l année : «conforme aux attentes». - Vérification de son ratio RCI RCE/RCP : 18 % (RCE/RCP : 1904 ; RCI : 345 ) - Le salarié est éligible à la vérification car son ratio RCI RCE/RCP est inférieur à 30%. [Montants bruts] 39

40 A C C O R D Conclusions de la présentation sur les prochaines évolutions de la Rétribution Globale La rétribution globale au Crédit Agricole est un ensemble de composantes de rémunération, dont le salaire fixe (RCE / RCP et RCI), les primes, l épargne salariale Toutes ces composantes n ont pas les mêmes caractéristiques, et toutes ne donnent pas lieu à cotisation sociales et retraite. Un diagnostic du système de rétribution a permis de mettre en lumière des points d attention, par exemple le poids croissant du différé (part de l épargne salariale dans le total supérieure au marché bancaire), et une faible capacité à valoriser les contributions individuelles(différencier). Un Accord-cadre national a été signé en janvier 2015, avec six objectifs pour réorienter le système de rétribution. La mesure principale est la mesure de réallocation, qui consiste à augmenter de 10% la grille de RCE, par transfert d une partie de la REC et de l intéressement. En parallèle, les règles en cas de mobilité, de reconnaissance d expertise et les garanties évoluent : l ensemble des montants sont revalorisés, et le mécanisme des garanties est adapté : suppression des garanties collectives et évolution des règles d attribution des garanties individuelles. Questions / réponses 40

41 Est-ce que certains vont «perdre» et d'autres «gagner» dans l opération de réallocation? Non, l'objectif du projet est de revoir les équilibres mais pas le niveau de rétribution globale, et ce pour chacun des salariés. Il s agit d une logique d équivalence au moment du transfert, toutes choses égales par ailleurs (même base de calcul des éléments variables et neutralisation des absences éventuelles qui impactent les éléments de rémunération ) Aussi, pour chaque salarié, le montant total de sa rétribution annuelle nette théorique, avec «Rétribution Globale», sera identique au montant total net qu il aurait touché la même année, dans les mêmes conditions (même accord de REC, d intéressement), sans la mise en place de ce projet. Une opération de mise en équivalence sera réalisée à un instant «t» (cette date dépend du calendrier de chaque CR) : cette opération consiste, à s assurer, à cet instant, que la rétribution nette théorique globale sera bien équivalente, sans la mise en place de la réallocation d une part, et avec les impacts liés à cette mesure d autre part. 41

42 Pourquoi transférer de la REC dans le fixe alors qu'une partie est déjà garantie? Le transfert d'une partie de la REC dans le salaire de base répond à différents enjeux: Rendre les composantes de rétribution plus lisibles : ce qui est fixe relève du salaire de base, ce qui est variable est vraiment variable, Augmenter le salaire fixe mensuel versé pour améliorer ce qui est perçu mensuellement par les salariés, Transférer une partie de rémunération relevant de dispositifs locaux dans du salaire conventionnel. 42

43 Est-ce qu'on veut aller vers plus d'objectifs individuels? Il ne s'agit pas de renforcer la dimension individuelle de la rémunération de la performance car la dimension collective est très importante dans la culture du Crédit Agricole. En fonction des Caisses Régionales, l'accent est plus ou moins fort sur la dimension individuelle et les Caisses conserveront leurs équilibres sur ce champ. 43

44 Pourquoi réallouer une partie de l intéressement? L'intéressement représente aujourd'hui une part importante de la rétribution, même si les situations sont différentes entre CR et entités, et son poids a fortement augmenté depuis 10 ans (de 9 à plus de 16% de la rétribution globale en moyenne entre 2000 et 2012 ; cf. diapositive 13). Si l intéressement présente un certain nombre d avantages, en particulier en période de bons résultats pour les CR et en terme fiscal pour les salariés qui ne le débloquent pas de façon anticipée, il comporte aussi des risques car il s'agit d'un élément de rétribution aléatoire (il dépend de paramètres qui peuvent varier d'une année sur l'autre) et il bénéficie d avantages fiscaux et sociaux qui pourraient être remis en cause. Par ailleurs, l'intéressement n'est pas soumis aux cotisations sociales et ne permet donc pas de contribuer au système d'assurance vieillesse et d'assurance maladie. Il ne rentre donc pas dans le calcul des pensions de retraite, alors que le montant des futures retraites est incertain. Enfin, l'intéressement constitue une forme de rémunération différée puisqu'il est versé annuellement et qu'il doit être placé sur un PEE pendant au moins 5 ans pour pouvoir bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu, contrairement au salaire de base versé mensuellement. 44

45 Qu est-ce que le Crédit Agricole y gagne? La signature de cet Accord et la mise en œuvre de ce projet ont pour objectif de répondre à des attentes exprimées par les salariés, de prendre en compte des éléments importants pour leur engagement (la rétribution est un des leviers de la motivation), ainsi que de renforcer l attractivité des Caisses Régionales sur le marché de l emploi (compétitivité de la rétribution globale proposée lors des recrutements externes). Il ne s agit pas, pour les Caisses Régionales, d une opération d optimisation financière de la masse salariale : ces choix ont un coût pour les Caisses Régionales et les Entités, car : -le transfert se fait en assurant une équivalence de la rétribution théorique nette lors du changement de système, -les charges patronales augmentent suite à l augmentation du salaire de base cotisé. Ces cotisations patronales et salariales permettront l amélioration de la protection sociale des salariés (notamment l Assurance Vieillesse). 45