Rapport sur l'égalité, la diversité et l'élargissement

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2 Rapport sur l'égalité, la diversité et l'élargissement Rapport sur les mesures pour combattre la discrimination dans les pays adhérents et candidats Emploi affaires sociales Droits fondamentaux et antidiscrimination Commission européenne DG Emploi et affaires sociales Unité D.4 Manuscrit terminé en septembre 2003

3 Le contenu de la présente publication ne reflète pas nécessairement l'opinion ou le point de vue de la Commission européenne. La présente publication se fonde sur les rapports relatifs aux mesures de lutte contre la discrimination dans les 13 Etats candidats à l'adhésion, supervisés par une équipe d'experts internationaux: Mark Bell, Isabelle Chopin, Aart Hendriks, Jan Niessen Les rapports ont été rédigés par : Margarita Ilieva, Bulgarie Nicos Trimikliniotis, Chypre Barbora Bukovska et Pavla Bou_ková, République de Tchéquie Vadim Poleshchuk, Estonie András Kádár and Lilla Farkas, Hongrie Gita Feldhune, Lettonie Tomas Baranovas, Lituanie Tonio Ellul, Malte Ernest Zienkiewicz et Monika Mazur-Rafal, Pologne Renate Weber, Roumanie Jan Hrubala, Slovaquie Maja Katarina Tratar, Maja Ogradi, Gregor Pelicon, Maja Pilih, Zoran _u_ur and Novica Tadi_, Slovénie Levent Korkut et Aslihan Öztezel, Turquie Photographie et conception : Ruben Timman / Ces rapports ont été coordonnés par: MEDE European Consultancy Migration Policy Group Hooghiemstraplein 155 Rue Belliard 205, Boîte AZ Utrecht 1040 Bruxelles Pays-Bas Belgique Tél Tél Fax Fax De nombreuses autres informations sur l'union européenne sont disponibles sur l'internet via le serveur Europa ( Une fiche bibliographique figure à la fin de l'ouvrage. Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes, 2004 ISBN Communautés européennes, 2004 Reproduction autorisée, moyennant mention de la source Printed in Belgium IMPRIMÉ SUR PAPIER BLANCHI SANS CHLORE

4 Avant-propos 3 La publication de ce rapport survient à une phase cruciale du processus d'élargissement, tandis que nous nous préparons à accueillir, en 2004, dix nouveaux Etats membres au sein de l'union européenne. Les experts indépendants qui ont rédigé ce rapport se sont penchés sur les efforts déployés par les Etats en phase d'adhésion et candidats à l'adhésion pour combattre la discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique, de religion ou conviction, de handicap, d'âge et d'orientation sexuelle. Le rapport évalue dans quelle mesure ces efforts sont comparables aux règles de l'ue en matière d'égalité de traitement et de lutte contre la discrimination. Il se concentre donc essentiellement sur les mesures juridiques de lutte contre la discrimination et n'aborde pas le vaste éventail de mesures positives et de programmes destinés à promouvoir l'intégration de divers groupes défavorisés. C'est avec plaisir que j'observe, dans maints Etats, des signes de progrès et de changement en ce qui concerne l'ébauche et l'adoption d'une législation de lutte contre les discriminations. Ce rapport identifie des exemples de bonnes pratiques qui devraient inspirer les Etats membres de l'union européenne, tant actuels que futurs. Cependant, tous les pays traités dans le présent rapport doivent produire un effort supplémentaire avant leur adhésion complète afin de pouvoir satisfaire aux obligations vis-à-vis desquelles ils se sont engagés dans le cadre des négociations d'élargissement en ce qui concerne la transposition de la législation européenne relative à la lutte contre les discriminations. La Commission continuera à suivre de près les progrès réalisés à cet égard au cours de la phase préparatoire à l'élargissement et au-delà de celle-ci.

5 Je voudrais insister sur la nécessité d'une mise en œuvre et d'une entrée en vigueur appropriées des clauses relatives à la lutte contre la discrimination. La simple adoption de nouvelles lois ne suffit pas. Il nous faut admettre aussi que la discrimination est un phénomène complexe et que les mesures juridiques ne constituent manifestement qu'une part de la solution à ce problème. La sensibilisation est un élément essentiel si l'on veut pouvoir remettre en question les comportements discriminatoires et assurer que les victimes potentielles de discrimination sont bien informées de leurs droits. Les tribunaux et autres instances judiciaires doivent être préparés à traiter des affaires portées devant elles par des victimes de discrimination. Les victimes doivent avoir accès à un service d'assistance et de conseil indépendant. Il s'agit d'un domaine dans lequel les Organismes de promotion de l'égalité de traitement requis par la législation européenne devraient jouer un rôle important. Enfin, l'élaboration de lois et de politiques efficaces pour lutter contre la discrimination requiert les efforts concertés des gouvernements et des représentants de la société civile. J'espère que ce rapport contribuera à promouvoir un dialogue constructif entre tous les acteurs concernés des pays en phase d'adhésion et candidats à l'adhésion. 4 Anna Diamantopoulou

6 Table des matières Partie 1 Mesures de lutte contre la discrimination dans les pays candidats un aperçu général Introduction 8 1. Définitions Champ d'application matériel Exceptions à l'interdiction de la discrimination Dispositions spécifiques au handicap Dispositions spécifiques relatives à l'âge Action positive Voies de recours et application du droit Sensibilisation et dialogue social Organismes spécialisés 34 Conclusion 37 Partie 2 Résumés des rapports portant sur les mesures de lutte contre la discrimination dans les 13 pays candidats Bulgarie 42 Chypre 48 République de Tchéquie 53 Estonie 59 Hongrie 64 Lettonie 71 Lituanie 78 Malte 84 Pologne 91 Roumanie 98 Slovaquie 104 Slovénie 111 Turquie 116 5

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8 Partie 1 MESURES DESTINEES A COMBATTRE LA DISCRIMINATION DANS LES PAYS CANDIDATS A L'ADHESION - UNE VUE D'ENSEMBLE Mark Bell, Université de Leicester 7

9 Introduction Le présent rapport a été commandé par la Commission européenne dans le cadre du programme d'action de la Communauté européenne de lutte contre la discrimination ( ). Le programme d'action est conçu pour soutenir et compléter les efforts consentis au niveau communautaire et au niveau des Etats membres pour combattre la discrimination. Deux Directives de la CE interdisant la discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique, de religion ou de conviction, d'âge, de handicap et d'orientation sexuelle ont été adoptées en Ces directives présentent de profonds défis par rapport aux approches existantes de la lutte contre la discrimination dans l'ensemble de l'europe. Il a été demandé à tous les Etats membres de l'union européenne actuels comme futurs de réexaminer leur législation actuelle et d'y apporter les modifications nécessaires pour la rendre conforme aux exigences des Directives. Ce rapport s'est concentré sur la situation juridique en vigueur dans les pays candidats à l'adhésion à l'ue 1. 8 Le lecteur notera que la recherche menée aux fins de ce rapport a eu lieu au cours de la période de novembre 2002 à juin Le rapport ne prend donc pas en compte les développements postérieurs à cette période. On observera d'emblée qu'aucun pays candidat à l'adhésion n'a encore pleinement mis en œuvre les exigences de la Directive 2000/43/CE 2 (ci-après la Directive d'égalité raciale) ou de la Directive 2000/78/CE 3 (ci-après la Directive d'égalité dans l'emploi). Néanmoins, on trouve suffisamment de preuves attestant que la plupart des pays candidats se trouvent en processus préparatoire de mise en œuvre de ces Directives ou qu'ils ont déjà pris des mesures partielles pour réaliser cet objectif. De plus, il est encourageant de noter que bon nombre d'etats débattent actuellement de lois d'anti-discrimination qui vont au-delà des normes minimales requises par les Directives. Ces discussions sont souvent centrées sur l'adoption possible d'une législation d'égalité unique pour tous les motifs de discrimination mentionnés dans Article 13 du Traité de la CE. 4 Dans son optique de vue d'ensemble, ce rapport ne peut saisir toutes les nuances et complexités des situations juridiques nationales. Il est essentiel de se référer aux rapports nationaux si l'on veut acquérir une compréhension complète et approfondie des lois en vigueur dans les pays candidats 1 Aux fins de cette étude, le terme de pays candidats est utilisé pour désigner les dix pays en phase d'adhésion, qui doivent se joindre à l'ue en mai 2004 (Estonie, Lettonie, Lituanie, Pologne, Hongrie, République de Tchéquie, Slovaquie, Slovénie, Chypre et Malte) ainsi que la Bulgarie, la Roumanie et la Turquie. 2 Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d origine ethnique, [2000] JO L180/22. Les Etats membres sont dans l obligation de procéder à la mise en œuvre de cette Directive pour le 19 juillet 2003 au plus tard. 3 Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et de travail [2000] JO L303/16. Les Etats membres sont dans l'obligation de procéder à la mise en œuvre de cette Directive pour le 2 décembre 2003 au plus tard. 4 Sexe, origine raciale ou ethnique, religion ou conviction, âge, handicap ou orientation sexuelle.

10 Valerina 1988

11 et disposer de références spécifiques à cet égard. Etant donné l'absence de mise en œuvre d'une telle législation dans bon nombre d'etats, l'ampleur de la conformité doit souvent se déduire des applications potentielles de diverses lois existantes, qui ne visent pas une transposition des Directives mais contribuent à l'accomplissement de leurs exigences. Cela a pour effet inéluctable l'introduction d'un niveau d'ambiguïté et une nette divergence possible de l'opinion juridique quant à l'interprétation précise des règles nationales (particulièrement en l'absence de toute jurisprudence en la matière). Pour ces raisons, il n'est pas toujours possible d'apporter une réponse définitive quant au degré de conformité des législations nationales par rapport aux Directives. En conséquence, le rapport se centre sur l'existence de dispositions visant spécifiquement la lutte contre la discrimination, reflétant en cela les exigences générales de la Cour européenne de justice relatives à la transposition des Directives. Dans l'affaire Commission contre Grèce, la Cour a rejeté l'argument prétendant qu'une clause d'égalité constitutionnelle directement applicable constituait une mise en application suffisante du droit à l'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Elle a déclaré : «les principes de sécurité juridique et de protection des particuliers exigent une formulation non équivoque qui permette aux personnes concernées de connaître leurs droits et obligations d une manière claire et précise et aux juridictions d en assurer le respect». 5 Ceci traduit la nécessité d'une législation ciblée et détaillée pour assurer une mise en œuvre complète des Directives. 10 Les résumés nationaux présentés dans ce rapport sont fondés sur des analyses plus détaillées, exposées dans les rapports nationaux individuels. Les rapports nationaux se basent sur des réponses à un questionnaire commun qui examine chaque partie des deux Directives. Les résumés comprennent aussi une brève introduction qui fournit une information contextuelle sur chaque pays, dont notamment la situation de divers groupes minoritaires. Les chiffres utilisés sont extraits de diverses sources officielles et non officielles et reflètent différentes définitions et pratiques nationales en matière de collecte de données. Cette vue d'ensemble offrira un examen systématique des principales dispositions des Directives et de la législation dans les pays candidats. On commencera par un examen général de l'état d'avancement du processus de transposition et des cadres juridiques fondamentaux. (a) Transposition d'une législation d'anti-discrimination de la CE - l'état d'avancement dans les pays candidats On peut diviser les pays candidats en trois groupes : (i) les Etats où la transposition est partiellement réalisée; (ii) les Etats où la transposition est en cours et (iii) les Etats n'ayant pas de projets immédiats de transposition. (i) Les Etats où la transposition est partiellement réalisée Six états ont déjà adopté une législation visant la mise en œuvre des deux Directives. Il s'agit de la Roumanie, de la Slovaquie, de la Lettonie, de la Slovénie, de la Lituanie et de Malte. Bien qu'aucune de ces lois n'aborde tous les éléments des Directives, elles constituent une première étape dans cette direction. 5 Paragraphe 54, Affaire C-187/98 Commission contre Grèce [1999] ECR I-7713.

12 En Roumanie, l'ordonnance 137, adoptée en août 2000, porte sur «La prévention et la sanction de toutes les formes de discrimination». Cette ordonnance s'est vue étayée d'une législation parlementaire en 2002 (Loi 48/2002). Celle loi interdit la discrimination dans un grand nombre de domaines et pour tous les motifs stipulés dans l'article 13, bien que celui de l'âge ne s'y trouve pas complètement traité. Toutefois, le nouveau code du travail adopté en janvier 2002 interdit la discrimination motivée par l'âge, au même titre que les autres motifs de l'article 13. La Slovaquie et la Lettonie offrent des exemples assez similaires. De nouveaux codes du travail sont entrés en vigueur respectivement en avril et en juin Tous deux contiennent des interdictions illimitées de la discrimination qui mentionnent explicitement tous les motifs de l'article 13, à l'exception du motif d'orientation sexuelle. Dans les deux cas, le motif d'orientation sexuelle se trouvait dans la proposition initiale mais a été supprimé au cours de la procédure parlementaire. La Slovaquie prépare actuellement une législation supplémentaire pour compléter la mise en application des Directives. La Slovénie a adopté une nouvelle Loi sur l'emploi en 2002 qui interdit la discrimination pour tous les motifs de l'article 13 de la CE mais n'est pas conforme à certains points détaillés des Directives. C'est ainsi que l'on n'y trouve pas, par exemple, de définition de la discrimination directe ou de la discrimination indirecte. En Lituanie, un nouveau code du travail est entré en vigueur le 1er janvier Il interdit la discrimination fondée sur tous les motifs mentionnés dans l'article 13 de la CE, à l'exception du handicap. Une loi séparée, la «Loi sur l'insertion sociale du handicapé» de 1998, prévoyait une interdiction générale de la discrimination liée au handicap. En outre, un projet de loi sur l'égalité des chances a été présenté au Parlement en novembre Il vise l'extension des compétences du Médiateur pour l'égalité des chances entre hommes et femmes actuel afin d'y inclure tous les autres motifs de discrimination de l'article Enfin, Malte a bénéficié d'une législation spécifique sur la discrimination pour motif de handicap depuis 2000, complétée en 2002 par la Loi sur l'emploi et les relations de travail. Comme c'est le cas en Lettonie et en Slovaquie, la Loi de 2002 fournit une liste non exhaustive de motifs de discrimination interdits mais les motifs d'âge et d'orientation sexuelle en sont absents, ceci en dépit des représentations d'ong au gouvernement, demandant spécifiquement l'ajout de l'orientation sexuelle à la loi. (ii) Les Etats où la transposition est en cours La plupart des Etats restants ont pour le moins entamé des discussions en vue de la mise en application des Directives. C'est en Bulgarie, en Estonie et en Pologne, où le projet de législation a été soumis au Parlement, que le processus est le plus avancé. En Bulgarie, le projet de Loi sur la prévention de la discrimination vise l'introduction d'une large législation unique sur l'égalité, couvrant tous les motifs de l'article 13 et mise en application par une Commission de protection contre la discrimination. Toutefois, ce projet de loi s'est heurté à une opposition publique et parlementaire. En Estonie, le projet de Loi sur l'égalité et l'égalité de traitement vise également la couverture de tous les motifs de l'article 13 et a suscité lui aussi des débats houleux au parlement. En conséquence, le projet de loi a été retiré et une nouvelle proposition devrait être soumise au mois de septembre Entre-temps, le parlement a déjà approuvé une nouvelle loi sur l'office du Chancelier juridique, qui prévoira un organisme spécialisé de lutte contre la discrimination fondée sur tous les motifs mentionnés dans le projet de loi. En Pologne, un projet de loi amendant le code du travail en vue de le rendre conforme aux Directives a fait l'objet d'une première séance parlementaire en janvier Un projet de loi visant la mise en place d'un Inspecteur général des affaires de discrimination aux pouvoirs renforcés a été présenté aux ONG en décembre 2002.

13 En Hongrie, le ministère de la justice a produit un «Livre conceptuel» s'inscrivant dans le cadre d'un vaste processus consultatif. Un projet de loi devrait être soumis au parlement avant la fin de En substance, il propose l'adoption d'une loi d'anti-discrimination complète. Pour signe de son engagement à progresser en ce domaine, le gouvernement a nommé un ministre sans portefeuille chargé de la question de l'égalité des chances. En République de Tchéquie, un groupe de travail gouvernemental a préparé un projet de loi générale sur l'égalité de traitement et la protection contre la discrimination afin de mettre en œuvre les diverses directives d'égalité de l'ue. Enfin, une nouvelle législation est en cours d'ébauche à Chypre en vue de la mise en œuvre des Directives. Dès son achèvement, elle sera soumise aux partenaires sociaux et aux organisations non gouvernementales (ONG) pour consultation. (iii) Etats n'ayant pas de projets immédiats de transposition Alors que la Turquie ne semble pas avoir de projets spécifiques de transposition complète des Directives, une mesure initiale a été prise par la Loi sur la sécurité professionnelle du mois d'août 2002 et par l'amendement du code du travail en juin Cet amendement comprend une clause générale interdisant la discrimination dans l'emploi fondée sur divers motifs, dont notamment la race et la religion. (b) Le cadre juridique actuel dans les pays candidats 12 Le cadre juridique de la protection contre la discrimination varie considérablement d'un pays candidat à l'autre. On y retrouve un élément commun qui consiste en une protection constitutionnelle contre la discrimination. Toutefois, les Etats se divisent entre ceux qui s'appuient sur des lois d'anti-discrimination spécifiques et ceux qui disposent d'un système dispersé de clauses d'anti-discrimination. (i) Protection constitutionnelle contre la discrimination Tous les pays candidats sont dotés de constitutions écrites qui comprennent des exigences en matière d'anti-discrimination. 6 Aucune d'entre elles ne comporte la totalité des motifs de l'article 13; en effet, les motifs de handicap, d'âge et d'orientation sexuelle ne sont mentionnés dans aucune clause constitutionnelle d'égalité. En dépit de ce vide juridique, des exigences constitutionnelles inconditionnelles d'égalité de traitement sont souvent citées comme base de protection en l'absence de règles spécifiques d'anti-discrimination. Alors qu'il est peu probable de voir ces clauses traitées comme une mise en œuvre suffisante des Directives par la Cour de justice, elles constitueront quand même une importante assise du système juridique. On peut trouver des dispositions constitutionnelles inconditionnelles sur l'égalité à Chypre, en République de Tchéquie, en Estonie, en Hongrie, en Lettonie, en Slovaquie, en Slovénie et en Turquie. En ce qui concerne les motifs spécifiquement mentionnés dans les clauses constitutionnelles d'égalité, la formulation précise varie mais l'on trouve dans plusieurs constitutions des termes similaires à ceux des motifs de l'article 13 mentionnés ci-dessous: Sexe : tous les Etats, à l'exception de la Lettonie; Origine raciale ou ethnique : tous les Etats, à l'exception de la Lettonie et de la Pologne; Religion ou conviction : tous les Etats, à l'exception de la Lettonie et de la Pologne. 6 En République de Tchéquie, on les retrouve dans la Charte des libertés et droits fondamentaux, qui est séparée de la Constitution mais fait partie de l'ordre constitutionnel et a préséance sur le droit commun.

14 L'efficacité des protections constitutionnelles contre la discrimination est souvent tronquée lorsque la garantie d'égalité ne peut être invoquée que contre l'etat et non dans le cadre d'actions intentées entre des parties privées (comme à Malte ou en Lettonie, par exemple). Toutefois, dans plusieurs Etats, les exigences d'égalité constitutionnelles s'appliquent horizontalement; cela signifie qu'elles peuvent être invoquées dans des procès intentés à l'encontre d'acteurs privés, tels que des employeurs. Au nombre de ces Etats, on trouve la Bulgarie, la Lituanie, la Pologne et la Slovaquie. (ii) Loi spécifique d'anti-discrimination ou clauses d'anti-discrimination? Au-delà de la protection constitutionnelle, l'on peut identifier deux méthodes juridiques majeures de lutte contre la discrimination. La méthode la plus commune que l'on rencontre actuellement dans les pays candidats s'avère être un système de clauses dispersées d'anti-discrimination. La législation nationale est aménagée sur une base sectorielle: ainsi, par exemple, des lois spécifiques réglementent les questions relatives aux soins de santé, à l'éducation, à la protection du consommateur etc. Dans chacune de ces lois, l'on peut trouver des clauses d'anti-discrimination plutôt qu'une loi autonome sur la discrimination s'appliquant au travers des différents domaines. Ce modèle s'est observé plus particulièrement en Bulgarie, en République de Tchéquie, en Hongrie, en Lettonie, en Lituanie, en Pologne et en Slovaquie. Les rapports nationaux ont identifié un certain nombre de faiblesses dans cette approche. Tout d'abord, il existe un problème d'incohérence entre les clauses d'anti-discrimination. Le rapport hongrois a noté une variation dans les termes utilisés pour décrire les motifs de discrimination et une incohérence dans la liste des motifs de discrimination. Ensuite, il était évident que les clauses d'anti-discrimination ne prévoient que rarement d'autres dispositions spécifiques sur la discrimination, telles que des définitions de la discrimination indirecte ou du harcèlement. Enfin, les clauses d'anti-discrimination ne contiennent pas toujours de dispositions claires sur leur mise en vigueur ou sur les sanctions applicables. Ainsi par exemple, bien qu'il existe un grand nombre de clauses d'anti-discrimination dans la législation bulgare; il n'existe qu'un seul exemple de mise en vigueur juridique de telles clauses Il est significatif de voir qu'un grand nombre de ces Etats s'orientent actuellement vers une législation d'anti-discrimination spécialisée, bien que cette formule pose manifestement des défis à la tradition juridique nationale existante. Outre les projets de loi discutés précédemment, une législation spécifique traitant de la discrimination pour motif de handicap est une manifestation courante de cette tendance. On trouve, en effet, des lois sur le handicap en Bulgarie, à Chypre, en Hongrie, en Lettonie, en Lituanie, à Malte, en Pologne et en Roumanie. Le handicap est également le seul motif de discrimination qui se trouve fréquemment défini dans la loi nationale. Des définitions spécifiques du handicap ou de concepts rapprochés (comme l'invalidité, par exemple), existent en Bulgarie, à Chypre, en République de Tchéquie, en Hongrie, à Malte, en Pologne et en Roumanie. La raison d'une définition du handicap se trouve peut-être liée au système de sécurité sociale d'une législation nationale, en particulier, de systèmes juridiques nationaux qui créent des droits spéciaux pour les personnes handicapées sur le lieu de travail. En outre, la présence de systèmes de quotas pour l'emploi de personnes handicapées, que l'on trouve dans plusieurs Etats, requiert une définition plus précise du moment à partir duquel une personne est jugée handicapée. Toutefois, le concept prédominant de handicap s'avère correspondre à une définition médicale étroite, centrée sur les degrés de déficience. Ainsi, en Pologne, par exemple, le handicap est classé en trois niveaux: grave, modéré et léger. 8 Le modèle médical en arrive à insister sur les formes les plus déclarées et les plus sévères de handicap. En s'axant sur les aptitudes mentales ou physiques de la personne, il omet de prendre en compte le fait que le handicap trouve souvent son origine dans les obstacles créés par l'organisation actuelle du milieu de 7 Il s'agissait d'une affaire de discrimination raciale en Articles 3 et 4, Loi sur la réhabilitation professionnelle et sociale des personnes handicapées, de 1997.

15 travail. 9 Par exemple, la dyslexie est une forme de handicap moins visible mais qui peut imposer à une personne un désavantage significatif sur le lieu de travail à moins que l'on ne trouve un aménagement approprié. Alors que la Directive d'égalité dans l'emploi ne définit pas le handicap, il existe un risque de voir les lois fondées sur le modèle médical ne pas s'avérer suffisamment efficaces ou complètes dans la pratique. On ne trouve pas d'exemples de lois nationales définissant l'orientation sexuelle. Toutefois, plusieurs Etats, tels que la Lettonie, Malte et la Slovénie, ont choisi d'omettre toute référence spécifique à l'orientation sexuelle dans leur loi d'anti-discrimination. Ils proposent plutôt une liste ouverte de motifs interdits, laissant la possibilité aux tribunaux d'interpréter la loi comme comprenant implicitement l'orientation sexuelle. Il est peu probable que cette formule suffise à assurer une conformité avec la Directive d'égalité dans l'emploi. Tout d'abord, on peut y voir une ingérence manifestement négative, les autres motifs étant explicitement mentionnés et l'orientation sexuelle ne l'étant pas. Deuxièmement, cette formule engendre une certaine ambiguïté quant à la portée de la protection, tant pour les employeurs que pour les personnes. Cette solution est contraire à l'approche de la Cour de justice stipulée précédemment, qui insiste fortement sur la clarté et la précision au niveau de la législation de mise en application nationale Definitions Les deux Directives définissent quatre formes de discrimination illégale: la discrimination directe, la discrimination indirecte, le harcèlement et les injonctions à commettre une discrimination. La discrimination directe concerne les situations où «une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable» pour un motif de discrimination interdit. 10 La discrimination indirecte se produit lorsqu'une «disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre» est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'une origine raciale ou ethnique, d'une religion ou conviction, d'un âge, d'un handicap ou d'une orientation sexuelle donné(e) par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit «objectivement justifié(e) par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires». 11 Le harcèlement consiste en un comportement indésirable ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant L Waddington et A Hendriks, The expanding concept of employment discrimination in Europe: from direct and indirect discrimination to reasonable accommodation discrimination (2002) 18 International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations Art 2(2)(a), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi 11 Art 2(2)(b), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 12 Art 2(3), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi.

16 Enfin, l'interdiction des injonctions à commettre une discrimination 13 signifie qu'il sera illégal d'enjoindre un tiers à pratiquer une discrimination pour tout motif couvert par les deux Directives. (a) Discrimination directe De manière assez surprenante, les Etats qui disposent de définitions spécifiques de la discrimination directe sont peu nombreux. Dans divers Etats, la Cour constitutionnelle a développé une définition de la discrimination dans sa jurisprudence relative à la garantie d'égalité constitutionnelle. En Pologne, la Cour constitutionnelle traite le principe d'égalité comme requérant une égalité de traitement des personnes dans une situation similaire et une différence de leur traitement dans des situations différentes. On trouve une approche équivalente dans le droit jurisprudentiel d'estonie et de Hongrie. En Turquie, la Cour constitutionnelle s'est appuyée sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme en vertu de l'article 14 de la Convention sur les droits de homme pour façonner son interprétation de la garantie d'égalité constitutionnelle turque. Cependant, dans tous ces exemples, la discrimination directe reçoit une interprétation souple avec de larges possibilités de justification de la discrimination, ce qui ne s'accorde pas avec l'approche des Directives, laquelle ne permet une justification de la discrimination directe que selon un nombre restreint d'exceptions limitées et explicites. Malte et Chypre disposent d'une législation spécifique de la discrimination fondée sur le handicap, qui intègre une définition de la discrimination directe en termes similaires à ceux des Directives. A Malte, par exemple, l'article 3(1) de la Loi de 2000 sur l'égalité des chances (personnes handicapées) stipule ce qui suit: «Une personne aura un comportement discriminatoire à l'égard d'une autre personne pour des motifs de handicap en toute circonstance correspondant aux fins de toute disposition de cette Loi, si: (a) dans des circonstances qui sont similaires ou qui ne sont pas fondamentalement différentes, elle traite ou propose de traiter une personne atteinte d'un handicap moins favorablement qu'elle ne traite ou ne traiterait une personne qui ne présente pas un tel handicap». 15 En revanche, l'article 2 de la Loi maltaise de 2002 sur l'emploi et les relations de travail définit la discrimination de façon plus souple: «un "traitement discriminatoire" signifie toute distinction, exclusion ou restriction qui ne peut se justifier dans une société démocratique». On en trouve une définition similaire dans l'ordonnance roumaine 137/ Cependant, une approche qui permet une liste non exhaustive de justifications de la discrimination directe a peu de chances d'être compatible avec les Directives. 13 Art 2(4), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 14 L'Article 2(1) stipule: Conformément à l'ordonnance du présent acte, le terme de «discrimination» comprendra toute différence, exclusion, restriction ou préférence basée sur la race, la nationalité, l'appartenance ethnique, la langue, la religion, le statut social, la conviction, le sexe ou l'orientation sexuelle, l'appartenance à une classe défavorisée ou tout autre critère ayant pour but ou pour effet de restreindre ou d'empêcher une égalité de reconnaissance, l'utilisation de l'exercice des droits humains et des libertés fondamentales dans les domaines politique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique.»

17 En Bulgarie, en République de Tchéquie, en Hongrie, en Lettonie, en Lituanie, en Slovaquie, en Slovénie et en Turquie, on ne trouve de définition de la discrimination directe pour motifs d'origine raciale ou ethnique, de religion ou de conviction, d'âge, de handicap ou d'orientation sexuelle. (b) Discrimination indirecte La République de Tchéquie, l'estonie, la Lituanie, Malte, la Pologne et la Turquie manquent d'une définition spécifique de la discrimination indirecte qui couvre les motifs mentionnés dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. La Bulgarie, la Hongrie, la Lettonie, la Roumanie, la Slovaquie et la Slovénie possèdent bien, quant à elles, des définitions de la discrimination indirecte mais uniquement dans leur législation de travail. Les lois relatives au handicap de Malte et de Chypre contiennent des dispositions qui se rapprochent d'une définition de la discrimination indirecte, bien qu'en termes légèrement différents de ceux que l'on trouve dans les Directives Les définitions que l'on en trouve en Lettonie et en Slovaquie sont les plus proches de celles énoncées dans les Directives. Par exemple, la section 13(2) du code du travail slovaque stipule: «Aux fins du principe de l'égalité de traitement, la discrimination indirecte consiste en une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour un groupe plus large de personnes physiques, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit approprié(e) et nécessaire et puisse se justifier par des circonstances objectives». (c) Harcèlement 16 La situation est beaucoup plus médiocre en ce qui concerne le harcèlement. En fait, aucun pays candidat ne dispose de lois qui soient actuellement conformes avec la définition du harcèlement dans les Directives. Lorsque la législation nationale définit le harcèlement, elle le fait en référence au harcèlement sexuel et n'est pas applicable à d'autres motifs. L'on trouve, par exemple, des définitions spécifiques du harcèlement sexuel en République de Tchéquie et à Malte. En Slovaquie et en Slovénie, le harcèlement n'est pas spécifiquement interdit mais la loi y offre des possibilités implicites de recours. «Insulter ou ridiculiser» une personne constitue une infraction pénale grave aux termes de la législation slovaque 15, ce qui pourrait être utilisé comme moyen permettant de remettre en questions certaines formes de harcèlement. L'Article 44 de la Loi slovène sur les relations de travail 16 contient un devoir pour les employeurs de garantir la personnalité de ses employés en respectant et en protégeant leur vie privée et leur personnalité. Il est suggéré que cet élément puisse servir de base à une remise en question d'un manque de prévention du harcèlement de la part de l'employeur. (d) Injonction à commettre une discrimination La Pologne et la Bulgarie sont les seuls Etats à inclure dans leur législation nationale des mesures qui se rapprochent de l'exigence posée dans les Directives d'interdire les injonctions à commettre une discrimination. La Loi polonaise de 1994 sur l'emploi et la lutte contre le chômage interdit la discrimination exercée par les agences d'emploi privées et publiques et dans l'information de postes vacants fournie par les employeurs. 17 Elle couvre tous les motifs de discrimination de l'article 13. En Bulgarie, l'article 23 de la Loi sur la promotion de l'emploi interdit aux employeurs 15 Section 49, Misdemeanor Act No. 372/ No. 42/ Article 12(3).

18 Ashot 1980

19 d'envoyer à des agences de placement publiques des informations sur des postes à pourvoir qui comprennent des exigences discriminatoires. Il s'avère, toutefois, que cet article ne couvre pas la discrimination liée à la religion ou à l'orientation sexuelle. En outre, il n'existe pas de sanctions claires liées à la violation de cette disposition. Dans d'autres Etats, on remarque fréquemment que, lorsque la discrimination est interdite en vertu du code pénal, les injonctions à commettre une discrimination peuvent constituer une tentative d'infraction pénale ou une aide à commettre une infraction pénale. 18 Il arrive aussi que les injonctions à commettre une discrimination puissent, dans certaines circonstances, faire l'objet d'une interpellation en vertu de lois qui interdisent l'incitation à la discrimination. C'est ainsi, par exemple, que l'incitation publique à la haine envers des personnes, notamment en raison de leur sexe, race ou religion, constitue une infraction pénale en Lituanie Champ d application matériel 18 Les deux Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi exigent l'interdiction de la discrimination dans l'emploi et la formation professionnelle. 20 Toutefois, la Directive d'égalité raciale va plus loin, requérant le principe d'égalité de traitement afin de couvrir aussi la protection sociale (y compris, la sécurité sociale et les soins de santé), les avantages sociaux, l'éducation et l'accès et l'offre des services et des biens qui sont disponibles au public, y compris le logement. 21 On a fréquemment pu observer dans les rapports nationaux que les communautés Rom subissaient de graves désavantages dans bon nombre de ces domaines. On y constate l'existence de problèmes spécifiques en matière d'éducation, les Rom y faisant l'objet de discrimination voire même d'exclusion des institutions traditionnelles de l'enseignement. La privation éducationnelle est un élément qui explique l'actuelle discrimination dont ils sont victimes sur le marché du travail. Des problèmes ont également été mentionnés au niveau de l'accès aux services, tels que l'entrée aux établissements de loisirs, ainsi qu'au niveau des conditions de logement très médiocres. Il est particulièrement difficile ici de donner un résumé détaillé, étant donné le patchwork de protection juridique que l'on trouve dans les divers pays candidats. Dans un grand nombre d'etats, des garanties d'égalité constitutionnelles sont mentionnées comme sources de protection dans l'ensemble des domaines couverts par la Directive d'égalité raciale. Toutefois, cette section est axée sur la présence d'une législation spécifique. 18 On peut l'observer, par exemple, dans les rapports de Hongrie, de Malte et de Lituanie. 19 Article 72, Code pénal. 20 Art 3(1)(a)-(d), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 21 Art 3(1)(e)-(h).

20 (a) L'emploi La protection contre la discrimination dans l'emploi représente le secteur où la présence d'une législation est la plus forte dans l'ensemble des pays candidats. On trouvera ci-après un exposé sommaire de la situation relative à chacun des motifs de discrimination: Origine raciale ou ethnique: Bulgarie, Chypre, République de Tchéquie, Hongrie, Lituanie, Lettonie, 22 Malte, Pologne, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Turquie; Religion ou conviction: Bulgarie, Chypre, République de Tchéquie, Hongrie, Lituanie, Lettonie, Malte, Pologne, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Turquie; Handicap: Bulgarie, Chypre, République de Tchéquie, Hongrie, Lituanie, Lettonie, Malte, Roumanie, Pologne, Slovaquie, Slovénie; Age: Bulgarie, République de Tchéquie, Hongrie, Lituanie, Lettonie, Roumanie, Slovaquie, Slovénie; Orientation sexuelle: Bulgarie (protection partielle); République de Tchéquie, Lituanie, Roumanie, Slovénie. Les deux Directives spécifient que la discrimination devrait être interdite quant à l'accès au statut d'indépendant et quant à sa pratique par des organisations d'employeurs, d'employés ou par des associations professionnelles. Ces aspects ne sont pas couverts par la législation actuellement en vigueur en Bulgarie, en République de Tchéquie, en Hongrie, Lettonie et en Slovénie. Les forces armées et la police échappent également au champ d'application de la loi en Bulgarie. Il n'existe pas de législation spécifique à la discrimination dans l'emploi en Estonie. (b) La formation professionnelle La protection contre la discrimination dans la disposition relative à la formation professionnelle est également relativement courante dans les pays candidats. On en trouvera un compte rendu sommaire ci-après: 19 Origine raciale ou ethnique: Chypre, République de Tchéquie, 23 Hongrie, Lettonie, Malte, Pologne (partiellement 24 ), Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Turquie (partiellement 25 ); Religion ou conviction: République de Tchéquie, Hongrie, Lettonie, Malte, Pologne, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Turquie (partiellement); Handicap: République de Tchéquie, Hongrie, Malte, Pologne (partiellement), Roumanie, Slovaquie, Slovénie; Age: République de Tchéquie, Hongrie, Malte, Pologne (partiellement), Slovaquie, Slovénie; Orientation sexuelle: République de Tchéquie, Roumanie, Slovénie. Il n'existe qu'une protection limitée en Bulgarie et il n'en existe aucune en Estonie. (c) La protection sociale Le domaine de la protection sociale est souvent réglementé par un patchwork de différentes lois. Par exemple, le rapport bulgare n'identifie pas moins de six actes législatifs relatifs à ce domaine. 22 La loi lettone portant sur tous les motifs de discrimination ne s'applique pas aux personnes qui travaillent dans les services publics de l'etat. 23 La formation professionnelle destinée aux professions indépendantes n'est pas couverte par rapport à tous les motifs. 24 La formation professionnelle n'est pas couverte par rapport à tous les motifs. 25 Il existe une disposition générale qui stipule que les établissements de l'enseignement sont ouverts à toutes les personnes indépendamment notamment de la race et de la religion.

21 Pour cette raison, il est difficile de donner un aperçu précis du degré de suffisance de la protection juridique dont on dispose à cet égard. En outre, la liste des motifs interdits varie d'un instrument juridique à l'autre, ce qui contribue à accroître encore la complexité de cette question. En ce qui concerne la discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique, la situation se présente sommairement comme suit: protection à tous égards: Roumanie; protection à certains égards: Bulgarie, Chypre, Hongrie, Lituanie, Lettonie, Slovaquie; aucune protection spécifique: Estonie, République de Tchéquie, Malte 26, Pologne, Slovénie, Turquie. (d) L'enseignement En ce qui concerne l'évaluation de l'interdiction de la discrimination dans l'enseignement, on se trouve confronté à des difficultés similaires. Les réglementations qui s'appliquent à l'enseignement peuvent ne pas en couvrir tous les aspects (par exemple, l'enseignement supérieur ainsi que l'enseignement primaire et secondaire). Concernant la discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique, la situation est sommairement la suivante: protection à tous égards: Hongrie, Lettonie, Roumanie; protection à certains égards: Bulgarie, Lituanie, Slovaquie, Turquie; aucune protection spécifique: Chypre, Estonie, République de Tchéquie, Malte, Pologne, Slovénie. (e) Les biens et services 20 La situation juridique est sensiblement plus faible en ce qui concerne la discrimination dans l'accès à et l'approvisionnement des biens et services. En ce qui concerne la discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique, la situation se présente comme suit: protection à tous égards: Chypre, République de Tchéquie, Hongrie, Roumanie; protection à certains égards: Bulgarie, Slovaquie; aucune protection spécifique: Estonie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, Slovénie, Turquie. (f) Le logement Il est significatif que l'on ne dispose que de très peu de preuves d'une législation interdisant spécifiquement la discrimination en matière de logement. En fait, la Roumanie est le seul Etat qui possède clairement des lois en ce domaine. En ce qui concerne la discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique, la situation est la suivante: protection complète: Roumanie; aucune protection spécifique: Bulgarie, Chypre, Estonie, République de Tchéquie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Turquie. 26 En ce qui concerne Malte, il n'existe pas de clauses spécifiques d'anti-discrimination dans les domaines autres que l'emploi et la formation professionnelle. Cependant, le Chapitre 319 de la législation maltaise comporte une interdiction générale et non exhaustive de la discrimination lorsque celle-ci est liée à une violation d'un droit garanti par la Convention européenne des droits de l'homme. Cette interdiction pourrait être invoquée comme source de protection dans certains cas liés à la discrimination en dehors de l'emploi.

22 3. Exceptions à l'interdiction de la discrimination Les Directives permettent un certain nombre d'exceptions à l'interdiction de la discrimination. Il apparaît tout d'abord que les deux Directives permettent à la législation nationale de prévoir une exception lorsque la discrimination se caractérise par une «exigence professionnelle essentielle et déterminante et déterminante». 27 La Bulgarie, la République de Tchéquie, la Hongrie, la Lettonie, Malte, la Roumanie et la Slovénie possèdent des exceptions comparables à l'exigence professionnelle essentielle et déterminante que l'on trouve dans les deux Directives. Aucune d'entre elles ne reprend littéralement les termes de la Directive et il se peut qu'une révision soit nécessaire pour qu'elles puissent répondre aux exigences assez rigoureuses des Directives. La loi maltaise fait nettement écho aux Directives. Elle stipule que l'interdiction de la discrimination: «ne s'appliquera à aucune préférence ni exclusion qui se justifie raisonnablement compte tenu de la nature du poste vacant à pourvoir ou de l'emploi offert ou si une caractéristique requise constitue une exigence professionnelle déterminante et véritable ou lorsque les exigences sont établies par des lois ou réglementations applicables.» En revanche, la législation du travail lettone permet un traitement différencié lorsque la caractéristique de la discrimination consiste en «une condition préalable objective et justifiée pour les résultats du travail concerné ou pour l'emploi concerné». 29 La Roumanie est l'un des rares Etats où l'on peut trouver une exception spécifique à la discrimination religieuse. L'Article 15(5) de l'ordonnance 137/2000 stipule que ses dispositions «ne seront pas interprétées comme une restriction au droit des établissements d'enseignement qui assurent la formation du personnel employé dans les lieux de culte pour refuser la candidature d'une personne dont le statut religieux ne répond pas aux exigences établies pour l'accès à l'institution concernée.» On ne trouve actuellement aucune exception de ce type dans les législations de Chypre, d'estonie, de Lituanie, de Pologne ou de Slovaquie. 27 Art 4, Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 28 Article 26(3), Loi de 2002 sur l'emploi et les relations sociales. 29 Article 29(2).

23 4. Dispositions spécifiques au handicap La Directive d'égalité dans l'emploi renferme un certain nombre de dispositions spécifiques sur la discrimination fondée sur le handicap. En l'occurrence, l'interdiction de la discrimination se complète d'un devoir pour les employeurs de fournir un aménagement raisonnable pour les personnes handicapées aux endroits où cela leur permettrait de participer à l'emploi. 30 Toutefois, le devoir se limite à l'obligation de créer des aménagements raisonnables et ne s'appliquera pas lorsque cela imposerait à l'employeur une charge disproportionnée. 22 Dans les rapports nationaux, les auteurs étaient invités à explorer divers aspects des pratiques en cours sur le marché du travail actuel en matière d'insertion des personnes handicapées. Par exemple, les examens médicaux préalables à l'embauche jouent un rôle important dans la lutte contre la discrimination fondée sur le handicap. En particulier, lorsqu'un examen médical révèle un handicap, un risque apparaît de voir l'employeur interrompre le processus de nomination de la personne. La réglementation juridique des examens médicaux varie considérablement d'un pays candidat à l'autre. Pour certain Etats, il s'agit d'une obligation imposée à l'employeur par la législation du travail. Dans ce contexte, elle est fréquemment considérée comme une mesure positive, destinée à promouvoir la santé et la sécurité sur le lieu de travail et à assurer une protection de la santé des travailleurs. Dans d'autres Etats, les examens médicaux sont autorisés sans être obligatoires. La législation du travail en Bulgarie, en Hongrie, en Pologne, en Roumanie et en Slovénie requiert des examens médicaux généraux. Par exemple, en Bulgarie, tous les employés en première embauche et ceux qui ont été chômeurs pendant plus de trois mois doivent passer un examen médical. Le certificat médical délivré définit la capacité de la personne et ceci peut lui fermer la porte d'accès à certains postes. Dans la détermination de l'absence d'une capacité suffisante, on ne trouve aucune clause qui permette d'estimer dans quelle mesure un aménagement raisonnable pourrait alléger une capacité altérée. La situation est assez similaire en Roumanie. En Pologne et en Slovénie, l'employeur est tenu de faire passer des examens. La législation hongroise opère de manière plus sélective. Elle définit certaines professions où des examens médicaux préliminaires voire périodiques sont requis. Au nombre de ces professions, on trouve les chauffeurs de transport public et ceux qui travaillent avec port d'arme. On trouve des exigences plus limitées en matière d'examens médicaux en Estonie, en Lituanie, à Malte et en Slovaquie. Il n'existe pas d'exigences spécifiques imposées par la République de Tchéquie, Chypre et la Turquie. 30 Art 5.

24 Dans l'ensemble, il en est ressorti qu'il existe trois principales stratégies présentes dans les pays candidats pour combattre la discrimination liée au handicap: des systèmes de quotas, l'emploi spécialisé et la mise en place d'aménagements raisonnables pour handicapés. Certains Etats ont opté pour une combinaison de ces options; l'estonie est le seul pays à ne pas disposer d'instruments juridiques manifestes pour lutter contre la discrimination liée au handicap. (a) Les systèmes de quotas La Directive d'égalité dans l'emploi ne prévoit pas expressément de protection juridique du système des quotas d'emploi pour les personnes handicapées. Néanmoins, de tels quotas peuvent être considérés comme une forme d'action positive et l'on en trouve une compétence juridique implicite dans l'article 7(2) de la Directive. 31 En effet, les quotas d'emploi ont été un élément commun des politiques nationales relatives au handicap en Europe. 32 On en retrouve trace dans la législation nationale de plusieurs pays candidats. La réserve d'une certaine proportion de postes pour les travailleurs handicapés est requise en République de Tchéquie, à Chypre, en Lituanie, à Malte, en Pologne, en Roumanie et en Turquie. La mise en œuvre de ces systèmes de quotas est plus difficile à jauger. Ainsi, par exemple, le système de quotas cypriote s'applique à l'emploi dans le secteur public mais il n'est pas complètement mis en œuvre dans la pratique. Par ailleurs, le système de quotas tchèque requiert, en théorie, 5% des postes à affecter aux travailleurs handicapés dans les firmes de plus de 20 employés. Cependant, la loi offre aux employeurs deux alternatives: tout d'abord, d'apporter une contribution financière supplémentaire à l'etat; ensuite, acheter des biens auprès de firmes qui comptent plus de 55% des travailleurs atteints d'un handicap. Les organisations de handicapés ont argué que les employeurs préfèrent payer la charge que d'employer des travailleurs handicapés. (b) L'emploi spécialisé Un autre groupe d'etats, venant en chevauchement de ceux susmentionnés, a créé des dispositions juridiques pour un emploi séparé des personnes handicapées au sein d'entreprises organisées spécialement à cet effet ou pour des unités spécifiquement conçues à cet effet dans les grandes sociétés. La législation nationale prévoit cette stratégie en Bulgarie, à Chypre, en Hongrie, en Roumanie et en Slovaquie. La Bulgarie s'avère avoir le système le plus institutionnalisé d'un emploi spécialisé. Lorsque les pouvoirs publics le prescrivent, une personne a droit à une «réaffectation», ce qui implique la mutation vers un travail différent ou à un travail adapté. Si l'employeur se trouve dans l'impossibilité d'offrir une telle réaffectation, l'employé peut alors être licencié. Les employeurs sont obligés de réserver 4 à 10 % de leurs postes vacants annuels pour un travail de réaffectation ou peuvent choisir de financer des ateliers protégés. En principe, les entreprises comptant plus de 300 employés doivent créer des ateliers spécialisés mais l'on ne sait pas dans quelle mesure ce point est mis en œuvre dans la pratique. 23 La Directive d'égalité dans l'emploi accorde une plus grande priorité à l'intégration des personnes handicapées dans la main-d'œuvre générale plutôt qu'à la création d'une disposition séparée. Il existe un risque de voir l'emploi spécialisé tronquer les possibilités offertes aux personnes handicapées et sous-estimer leurs capacités personnelles. En outre, l'affectation à un emploi séparé ne cadre pas parfaitement avec l'accent mis par la Directive sur la réorganisation de l'environnement de travail actuel en vue d'offrir un site de travail intégrant. Pour le dire clairement, il se peut que 31 «Pour ce qui concerne les personnes handicapées, le principe de l'égalité de traitement s'appliquera sans préjudice du droit des Etats membres à maintenir ou adopter des dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité au travail ou des mesures de création ou de maintien de dispositions relatives à des installations de sauvegarde et de promotion de leur intégration dans le milieu du travail» 32 L Waddington, Evolving disability policies: from social welfare to human rights an international trend from a European perspective (2001) 19 Netherlands Quarterly of Human Rights 141.

25 certaines personnes présentant des handicaps graves trouvent dans un emploi spécialisé l'option qui leur convienne le mieux. Toutefois, cela devrait constituer une solution restante lorsqu'il n'a pas été possible de réaliser un aménagement raisonnable. On trouve une telle approche en Slovaquie, où un emploi spécialisé constituait une solution alternative en cas d'impossibilité d'un aménagement raisonnable. (c) Une obligation de trouver un aménagement raisonnable Bien qu'il s'agisse de la principale disposition stipulée dans la Directive d'égalité dans l'emploi, on ne trouve qu'une preuve limitée de l'adoption d'une telle approche dans les pays candidats. On peut en trouver les exemples les plus clairs à Chypre, en Hongrie, à Malte, en Lettonie, en Slovénie et en Slovaquie, bien qu'il faille reconnaître que les obligations imposées aux employeurs ne sont pas précisément conformes aux normes mentionnées dans la Directive. De plus, il n'existe pas encore de droit jurisprudentiel relevant de ces dispositions, d'où la difficulté de juger de leur efficacité. Chypre et Malte disposent d'une législation spécifique sur le handicap, qui peut être rapprochée de la perspective de la Directive. Chypre, par exemple, a adopté en 2000 la Loi relative aux personnes handicapées 33. Cette loi impose aux employeurs le devoir de prévoir «un accès et des installations raisonnables dans l'environnement de travail». 34 Lors de l'évaluation de la nature raisonnable des mesures à prendre, l'article 9(2) spécifie les facteurs qui doivent être pris en considération: (i) La nature et le coût requis de la mesure; (ii) Les ressources financières (de la personne soumise à l'obligation); 24 (iii) La situation financière de l'etat, quand il est soumis à l'obligation; (iv) L'existence d'un soutien de l'etat; (v) La situation socio-économique du handicapé. Contrairement à ce cadre détaillé, la Loi sur l'emploi slovène prévoit simplement la mutation vers un autre poste, la réhabilitation ou l'offre d'un travail à temps partiel en réponse au handicap. 35 On peut trouver des approches encore plus limitées en Roumanie et en Lituanie. La législation lituanienne, par exemple, ne contient pas d'obligation de procéder à des aménagements raisonnables mais permet aux travailleurs handicapés d'être dispensés de travail de nuit et de prestation d'heures supplémentaires et leur garantit, en outre, 35 jours de congé chaque année Law 127(I)/ Article 4(2)(d). 35 Article Article 20, Loi sur l'insertion sociale des handicapés.

26 Hranuch 1939

27 5. Dispositions spécifiques relatives à l'âge La Directive d'égalité dans l'emploi distingue la discrimination fondée sur l'âge des autres types de discriminations, notamment en offrant un plus vaste éventail de justifications possibles d'un traitement différencié. 37 En fait, la Directive n'offre pas de liste exhaustive des raisons légitimes permettant un traitement différent pour motif d'âge mais propose plutôt une liste indicative. Elle comprend, par exemple, la «fixation d'un âge maximal pour le recrutement qui soit fondé sur les exigences de formation du poste en question ou sur le besoin d'une durée d'emploi raisonnable avant la retraite» La Lettonie s'avère être le seul Etat à avoir incorporé un test pour justifier la discrimination de l'âge similaire à celle que l'on trouve dans la Directive d'égalité dans l'emploi. L'Article 29(3) de la législation du travail permet un traitement différencié pour raison d'âge qui doit se justifier par des motifs objectifs et raisonnables. En mai 2003, la Cour constitutionnelle a décidé qu'un âge limite de 65 ans pour les postes de l'enseignement supérieur constituait une discrimination et ne pouvait être justifié. D'autres tribunaux nationaux ont répondu différemment aux défis légaux des limites d'âge dans l'emploi. En Pologne, la Cour suprême est arrivée à la conclusion contraire, décidant que le licenciement d'une femme parce qu'elle avait atteint l'âge pour bénéficier d'une pension de retraite ne constituait pas une discrimination illégale. 39 La situation est plus nuancée en Hongrie, où la Cour constitutionnelle a décidé que «les restrictions liées à l'âge en ce qui concerne l'occupation de certaines fonctions ne seront pas considérées comme discriminatoires à moins qu'elles ne soient arbitraires». 40 La Cour constitutionnelle slovène a confirmé initialement une disposition de la législation du travail permettant aux employeurs de licencier des travailleurs arrivés à l'âge de la retraite. 41 Toutefois, elle a modifié ensuite son point de vue, soulignant qu'une «raison objective et non arbitraire» était nécessaire pour justifier une différence de traitement fondée sur l'âge. La législation nationale impose souvent des limites d'âge minimales pour l'emploi dans l'ensemble des pays candidats, réglementant également l'âge du droit à une pension de retraite. On ne trouve qu'une faible réglementation relative à la discrimination fondée sur l'âge en matière de régimes de pension professionnelle dans la mesure où les pays candidats ne semblent pas en disposer communément. L'impact concernant l'âge du droit à la pension varie d'un Etat à l'autre. En Roumanie et à Malte, un employeur ne peut exiger que des travailleurs aillent à la retraite à un âge moins avancé que celui de la pension d'etat. Dans deux Etats seulement, la République de 37 Art Art 6(1)(c). 39 Jugement du 21 avril 1999, I PKN 31/99, OSNAPiUS 2000/12/ Décision No. 857/B/ Art 101, Loi sur les relations dans l'emploi.

28 Tchéquie et la Slovaquie, la protection contre un licenciement injuste se poursuit clairement, même après que le travailleur ait droit à la pension. En Bulgarie, un employeur peut licencier une personne parvenue à l'âge de la pension mais la législation maintient une protection contre le licenciement pour toute autre raison. En revanche, les droits liés à un licenciement injuste sont définitivement perdus après l'âge de la retraite à Chypre, en Lettonie, en Lituanie, à Malte et en Roumanie. On ne trouve que peu d'exemples de retraite forcée imposée par la loi pour des motifs d'âge. En Turquie, l'âge de la retraite pour les fonctionnaires a été récemment baissé, passant de 65 à 61 ans. A Chypre, les fonctionnaires doivent prendre leur retraite à l'âge de 60 ans; en Lettonie, les agents de la fonction publique doivent prendre leur retraite à l'âge de 62 ans, bien qu'ils puissent rester en poste moyennant l'approbation de leur directeur. La retraite obligatoire résultant d'un choix de l'employeur de procéder à un licenciement pour motif d'âge semble être un phénomène répandu. Cette pratique a été identifiée comme d'usage courant en Hongrie et à Malte. En République de Tchéquie, on a pu noter que l'âge était fréquemment utilisé comme critère dans la sélection des licenciements. En Bulgarie, par contre, il est illégal d'intégrer l'âge comme critère de sélection en matière de licenciement. 6. Action positive 27 Tant la Directive d'égalité dans l'emploi que la Directive d'égalité raciale offrent une protection juridique à l'action positive. L'action positive est définie comme consistant en «mesures spécifiques destinées à prévenir ou compenser les désavantages» liés à un motif de discrimination interdite. 42 Cette notion ne doit pas être confondue avec celle de l'égalitarisme, mentionnée parfois sous les termes de «discrimination positive». Dans sa jurisprudence sur la discrimination sexuelle, la Cour de justice a confirmé que les programmes qui impliquent le traitement préférentiel automatique au moment de la sélection d'embauche constituaient une discrimination illégale. 43 Si la Cour applique des principes similaires aux Directives d'égalité dans l'emploi et d'égalité raciale, on peut prévoir que les systèmes à quotas ne seront pas autorisés, sauf pour motif de handicap. 44 La disposition relative aux cours de formation professionnelle visant spécifiquement les membres de la communauté Rom constituerait un exemple d'action positive clairement autorisé en vertu de la Directive d'égalité raciale. On ne trouve que quelques exemples dans les pays candidats d'une protection juridique des mesures d'action positive prises par les acteurs du secteur privé (c'est-à-dire les employeurs ou les prestataires de services). Outre les systèmes de quotas, on peut trouver certaines formes d'action positive visant les personnes handicapées. En Bulgarie, la loi relative aux approvisionnements publics offre deux possibilités. Tout d'abord, certaines soumissions sont réservées aux entreprises spécialisées employant des travailleurs handicapés. Deuxièmement, dans les soumissions générales, ces entreprises spécialisées reçoivent un statut préférentiel; par exemple, leurs offres seront 42 Art 5, Directive d'égalité raciale, Art 7(1), Directive d'égalité dans l'emploi 43 Par exemple, l'affaire C-407/98 Abrahamsson et Anderson contre Fogelqvist [2000] ECR I Art 7(2), voir discussion antérieure.

29 considérées comme les plus basses si elles ne dépassent pas de plus de 10 % toute autre offre. En Hongrie, la Loi sur les personnes handicapées prévoit que, comme les «personnes handicapées ont moins accès à leurs droits que les autres, il est dès lors raisonnable de leur accorder des préférences par tous les moyens possibles». 45 On trouve également, dans bon nombre de pays candidats, une preuve d'actions positives consistant à promouvoir l'égalité des chances à l'intention des communautés Rom. Dans la plupart des cas, elles prenaient la forme de programmes d'intégration, comme en République de Tchéquie, en Hongrie, en Slovaquie et en Slovénie. En République de Tchéquie, par exemple, une aide financière particulière est prévue à l'intention des étudiants Rom qui accèdent à l'enseignement supérieur. La Roumanie est allée plus loin que les autres Etats en cette matière, en particulier grâce à un système de quotas d'admission aux universités, destiné aux étudiants Rom. La légalité de ce système est protégée par l'article 15(3) de l'ordonnance 137/2000. Enfin, on trouve également une trace d'action positive à l'égard des travailleurs plus âgés. En Slovénie, la Loi sur l'emploi de 2002 étend aux travailleurs de plus de 55 ans la possibilité d'opter pour une formule de retraite partielle avec travail à temps partiel et pour un droit de refus des heures supplémentaires et du travail de nuit. 46 A Malte, des incitants sont prévus pour encourager les entreprises à recruter des chômeurs de plus de 40 ans Voies de recours et application du droit Les deux Directives insistent considérablement sur la garantie d'une mise en application effective de la loi. A cette fin, les Etats sont soumis à l'obligation d'assurer des procédures adéquates pour permettre l'engagement de poursuites pour discrimination 47 et la prise de sanctions «effectives, proportionnées et dissuasives». 48 Ces principes généraux se complètent d'exigences précises telles qu'une extension de l'autorité juridique des organisations qui oeuvrent à la promotion de l'égalité de traitement 49, leur permettant d'agir au nom ou en soutien des personnes qui portent plainte pour fait de discrimination. Les Directives énoncent aussi des dispositions conçues pour protéger les victimes contre les représailles qui résultent du dépôt de plainte. (a) Les procédures de dépôt de plainte pour discrimination illégale Dans la plupart des Etats, les victimes de discrimination peuvent disposer d'une combinaison de procédures administratives, civiles et pénales. De plus, vu que les constitutions de tous les Etats membres comprennent des garanties d'égalité, les procès pour violation de la constitution constituent une autre option. Au-delà des procédures judiciaires générales, on peut également constater l'existence de forums administratifs et judiciaires spécialisés. 45 Art Arts Arts 7(1) et 9(1), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 48 Arts 15 et 17, Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 49 Art 7(2) et 9(2), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi.

30 (i) Les organismes d'anti-discrimination spécialisés La Roumanie est le seul Etat à disposer actuellement d'un organisme spécial d'audition des affaires de discrimination. Le Conseil national de lutte contre la discrimination a vu le jour en automne Les personnes peuvent y porter plainte pour discrimination et le Conseil national obtiendra une sentence juridiquement exécutoire. (ii) Les tribunaux du travail spécialisés Une option plus courante en vigueur dans les pays candidats consiste à prévoir des tribunaux spécialisés dans l'audition d'affaires contentieuses relatives au travail. On trouve des cours ou tribunaux du travail à Chypre, en Hongrie, en Lituanie, à Malte, en Pologne et en Turquie. En outre, l'inspection du travail joue un rôle dans la mise en vigueur de la loi contre la discrimination dans l'emploi en République de Tchéquie, en Estonie, en Hongrie, en Lettonie et en Slovaquie. En Lettonie, par exemple, l'inspection du travail de l'etat peut recevoir des plaintes provenant de travailleurs et a le pouvoir d'imposer des amendes pouvant atteindre 400 en cas de violation de la législation du travail. Toutefois, jusqu'à présent aucune plainte n'a été déposée pour fait de discrimination. En revanche, les Bureaux du travail de Tchéquie peuvent imposer des amendes pouvant atteindre Bien que des plaintes de discrimination aient été reçues, les problèmes de l'apport de la preuve ont constitué des obstacles en cette matière. (iii) Les autres organismes Un grand nombre d'etats possèdent une institution de Médiation, fréquemment mentionnée comme forum recevant les plaintes pour discrimination. Ce service de médiation existe en Bulgarie, à Chypre, en République de Tchéquie, en Estonie, en Hongrie, en Lettonie, en Lituanie, à Malte, en Pologne, en Roumanie, en Slovaquie et en Slovénie. Cependant, dans aucun de ces Etats, la Médiation ne peut imposer de sanctions, bien qu'elle soit en mesure d'engager des poursuites judiciaires (comme en Slovénie, par exemple). 29 (iv) La conciliation On trouve très peu de signes d'une législation nationale prévoyant un processus de conciliation spécifique dans des cas de discrimination. Malte est le seul exemple à cet égard. La Commission nationale des personnes handicapées peut y recevoir des plaintes individuelles et tenter d'obtenir un arrangement par médiation. Ailleurs, une conciliation générale du travail a été relevée dans plusieurs Etats en Pologne, par exemple, des commissions de conciliation peuvent être instituées en vue de résoudre les litiges spécifiques à l'emploi. En Hongrie, le commissaire chargé de l'éducation assure un service de conciliation dans des litiges qui concernent la disposition éducationnelle. En Lettonie, enfin, il est possible de déposer plainte auprès de l'office national des droits de l'homme, lequel doit tenter d'obtenir une conciliation. (b) Le droit d'ester en justice des associations En Bulgarie, à Chypre, en Hongrie et en Slovaquie, les associations et autres organismes ne peuvent ester en justice au nom d'une personne. L'autorité juridique des associations est autorisée dans une certaine mesure en République de Tchéquie, en Estonie, en Lituanie, à Malte, en Pologne, en Roumanie et en Slovénie. En Lettonie, les syndicats peuvent intenter des poursuites au nom de leurs affiliés. Les syndicats jouissent des mêmes droits en Turquie mais uniquement en ce qui concerne les tribunaux du travail. On dispose de très peu de données concernant toute association recourant à ces possibilités. En Pologne, le code des poursuites civiles a été amendé afin de mettre en application cette partie des Directives. L'autorité juridique sera accordée aux organisations qui œuvrent à la protection de

31 l'égalité et à la prévention de la discrimination et des affaires peuvent être poursuivies au nom d'une personne moyennant leur consentement. Toutefois, cette compétence se limitera aux associations spécifiées par ordonnance ministérielle. (c) Les limites de temps Les Directives ne posent aucune exigence spécifique en ce qui concerne les limites de temps pour intenter des actions en justice pour discrimination. 50 Cependant, la Cour de justice maintient un principe général selon lequel les limites de temps ne doivent pas «rendre virtuellement impossible ou excessivement difficile l'exercice des droits conférés par le droit communautaire». 51 Les limites de temps pour engager des poursuites varient considérablement d'un Etat à l'autre et d'une procédure juridique à l'autre au sein d'un même Etat. Il n'est pas possible de présenter ici toutes ces variations mais l'on trouvera ci-dessous les limites de temps applicables aux litiges relatifs à l'emploi. L'on peut observer que plus d'une fois des Etats appliquent des dates limites différentes à différents aspects de la législation du travail. Limite de temps Pays 30 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 2 ans 3 ans Estonie (licenciements), Lettonie (discrimination en matière de recrutement, promotion, conditions) Roumanie, Slovénie Bulgarie (licenciements) Malte Estonie, Turquie Lettonie Bulgarie, République de Tchéquie, Hongrie, Lituanie, Pologne, Roumanie (rémunération), Slovaquie Il n'existe pas de limite de temps pour les affaires d'emploi à Chypre (d) La charge de la preuve Les deux Directives prévoient un déplacement de la charge de preuve du plaignant à la partie défenderesse lorsque le plaignant établit des faits à partir desquels on peut supposer qu'une discrimination illicite a eu lieu. 52 Il n'existe aucune disposition de déplacement de la charge de la preuve en Roumanie, en Bulgarie, Estonie, en Lituanie à Malte ou en Pologne. Dans la plupart des Etats, les réglementations en matière de déplacement de la charge de la preuve se limitent à la sphère de l'emploi. La restriction est encore plus marquée à ce niveau à Chypre, où la réglementation ne concerne que les licenciements. Elle s'applique généralement à des questions d'emploi en Hongrie, en Lettonie, en Slovaquie, en Slovénie et en Turquie. En République de Tchéquie, un déplacement de la charge de preuve est prévu pour tous les motifs qui concernent 50 Art 7(3) et 9(3), Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 51 Paragraphe 34, Affaire C-231/96 Edis contre le ministère des finances (Ministero delle Finanze) [1998] ECR I Arts 8 et 10, Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi.

32 la discrimination dans l'emploi. Toutefois, pour les cas de discrimination raciale et ethnique, il s'étend aux domaines extérieurs à l'emploi qui sont couverts par la Directive d'égalité raciale, à l'exception du logement. (e) La protection contre les rétorsions On ne peut trouver aucune trace de protection spécifique contre les rétorsions en Bulgarie, en Estonie, en Hongrie, en Pologne, en Roumanie ou en Slovénie. En ce qui concerne la charge de la preuve, le concept de rétorsion se retrouve principalement dans la législation sur l'emploi. C'est ainsi que la rétorsion dans l'exercice des droits relatifs à l'emploi est interdite à Chypre (une protection contre le licenciement uniquement), en République de Tchéquie, en Lettonie, à Malte, en Slovaquie et en Turquie 53. Ce n'est qu'en Slovaquie que cette réglementation connaît un élargissement plus général. L'article 12(4) de la Constitution interdit la rétorsion résultant de l'exercice des droits constitutionnels fondamentaux. (f) Les sanctions Les sanctions dont disposent les pays candidats forment un ensemble complexe et bigarré. Dans bon nombre de cas, il n'y a eu que peu voire pas du tout de procès portant sur des questions de discrimination, d'où la difficulté d'évaluer l'efficacité ou le potentiel des sanctions. En Roumanie, le Conseil national de lutte contre la discrimination peut imposer une amende maximale de quelque 250 pour les affaires personnelles et de 500 pour les faits de discrimination perpétrés à l'encontre d'un groupe de personnes. Il a déjà rendu des décisions sur une série de plaintes. Cette procédure administrative coexiste avec l'option alternative de déposer plainte en empruntant la voie judiciaire. En effet, les victimes doivent recourir à la procédure judiciaire pour obtenir une compensation individuelle. 31 Comme nous l'avons relevé précédemment, dans plusieurs Etats, les clauses d'anti-discrimination se répartissent dans l'ensemble des codes juridiques. C'est particulièrement vrai en Hongrie et en Bulgarie. Dans ces deux Etats, les sanctions applicables dépendent de la législation spécifique en vertu de laquelle une affaire a été portée en justice. Par conséquent, les sanctions n'ont pas été conçues dans le but particulier de combattre la discrimination et l'on peut penser que, de ce fait, elles manqueront d'efficacité. C'est dans les cas de litiges liés à la législation du travail que les sanctions disponibles sont le plus nettement identifiées. A Chypre, en Estonie, en Hongrie, en Pologne, en Slovénie et en Turquie, la réintégration constitue un recours contre le licenciement illégal. L'indemnisation est une sanction plus commune pour la discrimination dans l'emploi. En Turquie, l'employeur doit payer une indemnisation correspondant à 6-12 mois de salaire si l'employé n'est pas réintégré. En Estonie, elle est soumise à une valeur maximale de 6 mois de salaire, alors qu'en Hongrie, en Lettonie, à Malte, en Slovaquie et en Slovénie, aucune limite n'est fixée à cet égard. En outre, lorsqu'il existe des organismes d'inspection du travail, ceux-ci peuvent imposer des amendes aux entreprises pour violation de la législation du travail (République de Tchéquie, Estonie, Hongrie, Lettonie et Slovaquie). Toutefois, on ne trouve que peu de traces de ces organismes d'inspection du travail ayant exercé ces compétences dans le cadre de la lutte contre la discrimination. En outre, une amende n'indemnise pas la personne. 53 La loi ne protège que la personne contre le licenciement en réponse à une plainte déposée.

33 Dans plusieurs Etats, le droit pénal offre davantage de possibilités. C'est le cas à Malte, où la rétorsion et le harcèlement dans l'emploi constituent également des infractions pénales, passibles d'une amende pouvant atteindre ou d'un emprisonnement de six mois. En Lettonie, la discrimination pouvait être récusée en vertu de l'article 78 du code pénal mais aucune poursuite n'a encore été engagée. 8. Sensibilisation et dialogue social (a) La diffusion de l'information 32 Les Directives obligent les Etats membres à porter «à l'attention des personnes concernées» les dispositions de mise en application présentes dans la législation nationale. 54 Alors que les rapports nationaux ont révélé diverses initiatives de sensibilisation, l'accent se porte ici sur les actions entreprises par le gouvernement. La pratique varie considérablement à cet égard. On ne trouve que peu voire pas d'initiatives de ce type en Bulgarie, en République de Tchéquie, en Estonie, en Hongrie et en Turquie. La formation en matière de loi d'anti-discrimination semble être la réponse dominante, que l'on a observée à Chypre, en Lituanie, en Slovaquie et en Roumanie. Elle s'adresse plus spécifiquement aux agents de la fonction publique et aux juristes. En Slovaquie, un certain nombre d'activités ont été organisées conformément à un programme d'action gouvernemental de lutte contre le racisme et l'intolérance au cours de l'année Diverses initiatives ont été prises en Pologne, en particulier sous forme de parrainage de l'inspection générale de lutte contre la discrimination. Sous ses auspices, des subventions ont été mises à la disposition de groupes qui luttent contre la discrimination fondée sur des motifs de sexe, de race, d'origine ethnique ou nationale, d'âge et d'orientation sexuelle. En Slovénie, plusieurs initiatives ont été lancées dans le domaine de l'enseignement. Onze écoles ont pris part à un atelier d'un jour consacré au thème «La voie vers la tolérance», qui s'est penché avec les étudiants sur des questions telles que la xénophobie, le racisme et l'homophobie. (b) Le dialogue avec les partenaires sociaux et la société civile Les Etats membres se trouvent, en outre, dans l'obligation de promouvoir un dialogue avec les partenaires sociaux et les organisations non gouvernementales en vue de promouvoir l'égalité de traitement. 55 Le dialogue social est beaucoup plus avancé que le dialogue avec les ONG. Des structures institutionnelles nationales destinées à assurer le dialogue social existent actuellement en Bulgarie, à Chypre, en République de Tchéquie, en Hongrie, en Lituanie, en Lettonie, à Malte, en Pologne, en Roumanie, en Slovaquie, en Slovénie et en Turquie. Le dialogue avec les ONG est plus intermittent. Néanmoins, des organismes spécifiques ont été institués dans plusieurs Etats afin de faciliter le dialogue en ce domaine. Des organismes généralisés existent en République de Tchéquie (Conseil des droits de l'homme), à Malte (Comité de la société civile), en Slovénie (Commission gouvernementale des ONG) et en Turquie (Conseil consultatif 54 Arts 10 et 12, Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 55 Arts 11 et 12, Directive d'égalité raciale; Arts 13 et 14, Directive d'égalité dans l'emploi.

34 E Q U A L I T Y, D I V E R S I T Y A N D E N L A R G E M E N T Emiel 1989

35 des droits de l'homme). Ailleurs, divers conseils ont été créés. Ces organisations rassemblent des ONG et des représentants des gouvernements dans des domaines spécifiques. Les Conseils nationaux sur le handicap existent en République de Tchéquie, en Hongrie, en Lituanie, en Lettonie, en Pologne et en Turquie. A Chypre, le dialogue est maintenu avec la Fédération des organisations pour handicapés. En Roumanie, une Alliance nationale contre la discrimination a été récemment créée en tant que forum pour un dialogue entre une série d'ong. En outre, la Lituanie a fondé un Conseil des Communautés nationales afin de promouvoir le dialogue entre les différents groupes ethniques. Il a été signalé dans plusieurs Etats, dont la Bulgarie, l'estonie, la Lituanie, la Hongrie et la Pologne, que les ONG ont été spécifiquement consultées sur des projets de lois visant la mise en œuvre des Directives. 9. Organismes spécialisés 34 La Directive d'égalité raciale contient une obligation pour les Etats membres de désigner un «organisme ou des organismes ayant pour mission de promouvoir l'égalité de traitement». 56 Les Etats membres bénéficient d'une large liberté en ce qui concerne la structure institutionnelle de cet organisme mais celui-ci doit pourvoir jouir d'un certain nombre de compétences minimales: assurer une assistance indépendante aux victimes dans les actions judiciaires intentées pour des faits de discrimination; mener des enquêtes indépendantes sur la discrimination; publier des rapports indépendants et émettre des recommandations sur tous les problèmes liés à la discrimination. On ne trouve pas d'obligation équivalente dans la Directive d'égalité dans l'emploi, de sorte que les Etats membres peuvent choisir de limiter la compétence de l'organisme chargé de promouvoir l'égalité de traitement à la discrimination ethnique et raciale. Il est intéressant de noter, à ce titre, que les rapports nationaux indiquent qu'un grand nombre d'etats ont l'intention de créer des organismes responsables pour tous les motifs de discrimination illégale. (a) Les organismes spécialisés qui existent déjà C'est en Roumanie que l'on trouve l'exemple le plus manifeste d'un organisme spécialisé dans la lutte contre la discrimination. Comme discuté précédemment, le Conseil national de lutte contre la discrimination peut recevoir et se prononcer sur des plaintes, qu'elles émanent de particuliers ou d'ong. Ses compétences incluent tous les motifs de discrimination de l'article 13, à l'exception de celui de l'âge. Outre son rôle exécutif, il dispose d'un large mandat pour surveiller les propositions gouvernementales et le respect de la loi par les pouvoirs publics et pour adresser des recommandations aux gouvernements. Son rôle s'est vu élargi en 2002, comprenant aussi désormais 56 Art 13.

36 l'élaboration et l'instauration d'actions de discrimination positive portant sur la prévention de la discrimination. 57 Son premier rapport d'activités a été publié en mars L'une des activités clés du Conseil au cours de la dernière période a consisté à contrôler la discrimination dans les annonces publicitaires. Pour ce faire, il a identifié 668 publicités à caractère discriminatoire au cours d'une semaine en octobre On notera encore que les plaintes pour discrimination pouvaient également être portées à l'attention du Médiateur en Roumanie. Aucun organisme spécialisé ne se charge de la discrimination ethnique et raciale à Malte mais la Commission nationale des personnes handicapées bénéficie d'un mandat lui permettant de prendre en charge les affaires de discrimination fondée sur le handicap. Outre sa fonction d'examen de la législation et de la politique, elle peut apporter une assistance financière et juridique aux personnes afin de les aider à faire respecter la législation. En Pologne, un certain nombre d'organismes existent déjà. Au niveau général, on trouve le Médiateur, qui peut enquêter sur les plaintes pour violation des droits de l'homme, y compris par des acteurs privés. Le Médiateur ne peut imposer de sanctions et les affaires relatives aux droits de ressortissants de pays tiers et de minorités représentaient à peine 1 % des plaintes déposées en De plus, sur les 240 postes de l'office du médiateur, 1,5 d'entre eux est consacré aux droits des étrangers et des minorités nationales. Outre le Médiateur, on y trouve le Plénipotentiaire pour les affaires relatives aux personnes handicapées et l'inspecteur général de la lutte contre la discrimination. 58 Ces deux organismes surveillent les lois, diffusent des informations et dispensent des conseils mais n'ont pas dans leurs compétences le droit de recevoir des plaintes venant de particuliers. La compétence de l'inspecteur général a été élargie en 2002, de la discrimination sexiste à l'inclusion de la discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique, de religion ou conviction, d'âge et d'orientation sexuelle. Toutefois, le budget est resté similaire 59 et l'organisation ne compte pour effectifs complets que 17 personnes, dont quatre travaillent sur la discrimination à motifs non sexistes. Des travaux sont en chantier pour amender les fonctions de l'inspecteur général afin de se conformer à la Directive d'égalité raciale. L'Inspecteur général continuerait à traiter tous les motifs de discrimination hormis celui du handicap. Il aurait pour rôle spécifique d'assister les personnes. 35 (b) Les organismes spécialisés proposés En février 2003, le parlement estonien a amendé le statut du Chancelier juridique afin de donner à la fonction la responsabilité spéciale de lutter contre la discrimination. Le Chancelier juridique existe déjà; il s'agit d'une sorte de Médiateur. A partir du 1 er janvier 2004, il dispensera des conseils sur toutes les formes de discrimination, contrôlera l'impact des lois et émettra des propositions de lois lorsque cela s'avérera opportun. Il n'aura pas le pouvoir d'imposer des sanctions et il est clair que l'efficacité de son travail dépendra fortement de l'adoption par le parlement du projet de loi sur l'égalité, encore en souffrance dans l'hémicycle estonien. En Lituanie, un projet de loi est présenté au parlement, dont l'optique consiste à étendre le domaine de compétence du Médiateur pour l'égalité des chances entre femmes et hommes afin de couvrir tous les motifs de discrimination mentionnés dans l'article 13. La loi garantira que le Médiateur puisse jouir des compétences requises par la Directive d'égalité raciale. Actuellement, la Médiatrice, en l'espèce, est nommée par le parlement. Elle peut recevoir et examiner les plaintes ou prendre de son propre chef l'initiative d'ouvrir des enquêtes. Cela peut aboutir à l'imposition de sanctions administratives. 57 Décision 1514/ Mentionné également comme Plénipotentiaire pour l'égalité de statut entre les hommes et les femmes. 59 Environ

37 Le projet de loi sur la prévention de la discrimination présenté devant le parlement bulgare veut instituer une Commission de protection contre la discrimination. Le parlement et le président désigneraient conjointement les membres de cette Commission. D'un point de vue structurel, elle serait responsable de la discrimination fondée sur tous les motifs de l'article 13 mais se composerait d'une sous-commission chargée de la discrimination sexiste, d'une sous-commission chargée de la discrimination ethnique et raciale et d'une autre sous-commission chargée de tous les autres motifs de discrimination. La Commission aurait des responsabilités de promotion, c'est-à-dire celles de mener la recherche, de développer des codes de déontologie et de sensibiliser. En outre, la Commission pourrait recevoir des plaintes de discrimination, pouvant donner lieu à une médiation ou une adjudication. En dernière instance, la Commission pourrait imposer des sanctions et requérir la prise de mesures positives. En Hongrie, le projet de loi devrait créer un Comité d'égalité de traitement. Il disposerait des fonctions requises par la Directive d'égalité raciale mais devrait traiter de tous les motifs de discrimination illicite. De plus, il pourrait imposer des sanctions pour les cas individuels. Bien qu'il existe déjà divers organismes de ce type en République de Tchéquie, le projet de loi sur l'anti-discrimination propose un centre d'égalité de traitement. Il serait investi des responsabilités requises par la Directive d'égalité raciale; toutefois, un débat est en cours quant à sa structure institutionnelle précise. 36 Divers organismes existent déjà en Slovaquie, investis de fonctions générales mais ne disposant d'aucun mandat spécifique pour assister les personnes (Bureau des minorités et des droits de l'homme, Plénipotentiaire pour les Rom). Il est proposé maintenant d'amender le statut du Centre national des droits de l'homme en vue de lui conférer la responsabilité d'assister les victimes de discrimination ainsi que de fournir des informations et de diriger des enquêtes portant sur la discrimination. (c) Les médiateurs et institutions similaires Comme mentionné précédemment, bon nombre d'etats possèdent une institution de Médiateur. En Lettonie, les cas de discrimination relèvent des compétences du Bureau national des droits de l'homme. Cet organisme assure un rôle de conseil et d'assistance aux personnes. Dans ce contexte, il doit chercher à parvenir à un arrangement par la médiation mais ne peut imposer de sanctions. D'une façon plus générale, il a pour rôle de surveiller et d'examiner le respect des droits humains en Lettonie et peut déposer une plainte constitutionnelle devant la Cour constitutionnelle. Le Médiateur des droits de l'homme en Slovénie et le Médiateur cypriote sont investis de rôles très similaires. Le Médiateur des minorités en Hongrie possède des fonctions comparables mais uniquement en ce qui concerne la discrimination ethnique et raciale. Le Médiateur est nommé par le Parlement et peut recevoir des plaintes pour violations des droits constitutionnels. Alors que le Médiateur dispose de pouvoirs d'enquête, il ne peut qu'émettre des recommandations non exécutoires et ne peut enquêter sur les activités des parties privées. Dans les cas relatifs à la discrimination dans l'approvisionnement de biens et de services, plusieurs Etats ont relevé l'existence d'agences de protection des consommateurs auprès desquelles les plaintes peuvent être adressées. Plus spécifiquement, on peut citer notamment à cet égard l'inspection du commerce en République de Tchéquie, les conseils d'arbitrage des consommateurs en Hongrie et l'inspection du commerce en Slovaquie. La Bulgarie a adopté l'institution d'un Médiateur en mai 2003.

38 (d) Aucun organisme spécialisé On ne trouve pas trace en Turquie d'un organisme spécialisé ou d'institutions similaires. Conclusion Bien qu'aucun pays candidat n'ait entièrement transposé les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi, on trouve force preuves que les Directives modèlent l'élaboration de la législation sur l'anti-discrimination dans ces Etats. La Roumanie est le pays candidat qui s'avère être le plus avancé dans la phase de transposition bien qu'il ne se trouve pas encore en pleine conformité avec toutes les exigences détaillées des Directives. Une mise en œuvre partielle a déjà été effectuée à Malte, en Slovaquie, en Slovénie, en Lituanie et en Lettonie. Des propositions législatives conçues pour la mise en œuvre des Directives sont en cours de discussion en Estonie, en Bulgarie et en Pologne. Un projet de législation est en chantier en Hongrie, en République de Tchéquie et à Chypre. La Turquie est le pays qui suscite le plus d'inquiétude à cet égard; la législation en matière de lutte contre les discriminations y est presque inexistante et l'on ne détecte aucun projet manifeste de répondre aux Directives. En adoptant une approche thématique de la mise en œuvre, la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle s'est avérée être la plus sujette à controverse. En effet, elle a été délibérément omise de la nouvelle législation maltaise, lettone et slovaque. La discrimination motivée par l'âge est, elle aussi, faiblement combattue elle n'est, par exemple, pas complètement couverte par l'ordonnance 137/2000 et la Loi 48/2002 en Roumanie. En ce qui concerne les politiques de mise à la retraite obligatoire, il est difficile de percevoir un modèle général. 37 Une faiblesse manifeste que l'on rencontre dans une grande partie des législations existantes est celle de l'absence de définition claire de la discrimination directe et de la discrimination indirecte, du harcèlement ou d'une interdiction de l'injonction à commettre une discrimination. Là où des définitions ont été adoptées, souvent elles ne correspondent pas entièrement aux dispositions des Directives. C'est dans le domaine de la discrimination sur le lieu de travail que les lois ont tendance à être les plus avancées. La protection contre la discrimination dans des domaines tels que le logement, les soins de santé et l'éducation est assez inégale. Cela traduit fréquemment l'absence d'une législation de lutte contre les discriminations qui soit complète et la confiance accordée plutôt à un réseau de clauses d'anti-discrimination se dispersant sur un grand nombre d'actes législatifs différents. Les réponses à la discrimination fondée sur le handicap varient fortement d'un pays à l'autre. La focalisation axée sur un aménagement raisonnable dans la Directive d'égalité dans l'emploi n'est pas encore passée dans un grand nombre de pays candidats. En effet, les systèmes de quotas prévalent, bien qu'avec de timides signes d'une mise en application pratique. La mise en application de la loi sur l'anti-discrimination posera de véritables défis aux pays candidats. On ne rencontre que très peu de cas de procès intentés dans ce domaine et une réforme considérable sera nécessaire si l'on veut s'y mettre en conformité avec les normes des Directives par exemple, l'extension de la capacité juridique à ester des associations ou le déplacement de la

39 charge de la preuve. Néanmoins, bon nombre des lois proposées et existantes sont fondées sur une mise en œuvre passant par des plaintes et procès de personnes physiques. Il est encourageant de constater qu'il existe des réponses imaginatives à la nécessité de créer des organismes chargés de défendre l'égalité de traitement dans le domaine de la discrimination ethnique et raciale. Dans la plupart des cas, les nouvelles institutions qui émergent traiteront de tous les motifs de discrimination de l'article 13, ce qui constitue un exemple de l'effet d'entraînement des normes minimales contenues dans la Directive d'égalité raciale. En effet, l'adoption d'approches innovantes par les pays candidats apportera une contribution précieuse à l'élaboration d'un nouveau modèle de mise en œuvre dans l'ensemble de l'europe. 38

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42 Partie 2 41

43 Bulgarie - Résumé Introduction La société bulgare se compose d'une majorité d'origine ethnique bulgare et de minorités ethniques, constituées en majeure partie de la communauté turque, qui représente 9,4 % de la population, selon le recensement officiel de En outre, le recensement enregistre que 4,6 % de la population sont des Rom mais les estimations non officielles 60 portent ce chiffre à 10 % de la population. On y compte aussi un certain nombre d'autres communautés, dont des musulmans, des juifs, des Russes, des Arméniens et des Macédoniens d'expression bulgare. La Bulgarie a pour religion traditionnelle le christianisme orthodoxe oriental alors que, dans sa majeure partie, la minorité religieuse est constituée de musulmans (environ 12%) puis de protestants, de catholiques et de diverses confessions non traditionnelles. 42 Il est incontestablement nécessaire de s'attaquer au préjudice et à la discrimination dont souffrent les minorités ethniques et religieuses en Bulgarie à divers niveaux des pouvoirs publics, dans les médias et dans l'ensemble de la société. Les Rom, en particulier, sont victimes d'intolérance, de harcèlement et de violence à fondement racial. Ils doivent également faire face à une discrimination dans les domaines de l'éducation, de l'emploi, des prestations de services, des soins de santé, de la sécurité sociale, de la justice pénale et de l'accès à la justice, autant de sources d'une grave inégalité et d'un important isolement de cette minorité. L'éducation et le logement des Rom sont, de facto, d'un niveau extrêmement inférieur. La communauté turque, les Macédoniens et les musulmans d'expression bulgare souffrent également de discrimination et d'exclusion sociale. Les personnes handicapées souffrent d'isolement. Elles se trouvent confrontées à un grand nombre d'obstacles pour accéder aux lieux publics et sont séparées au niveau de l'enseignement et de l'emploi, souffrant, dès lors, d'une importante inégalité des chances. La majorité des personnes qui présentent de graves troubles mentaux sont complètement isolées dans des institutions où elles sont nombreuses à devoir endurer des conditions de vie inhumaines et dégradantes. Les minorités sexuelles doivent également faire face à l'intolérance et au rejet. La sensibilisation aux principes de l'égalité de traitement parmi les hauts fonctionnaires, au sein du public et, plus important encore, au sein du monde judiciaire est très limitée en Bulgarie. Bien que l'on puisse trouver, dès à présent, des clauses d'anti-discrimination dans les divers actes de la législation nationale, elles sont éparpillées et incomplètes. Elles n'offrent pas les définitions précises de discrimination requises par les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi et n'assurent pas non plus suffisamment de voies de recours efficaces aux victimes de discrimination. Un grand nombre de ces questions pourraient être abordées par le projet de loi sur la prévention de la discrimination, en discussion au parlement au moment de la publication du présent rapport. 60 Minority Rights Group, London.

44 Helena 1982

45 1. Législation principale La Constitution, qui s'applique directement à tout domaine et contre toutes parties, qu'elles soient publiques ou privées, interdit la discrimination fondée sur des motifs de race, d'origine nationale, d'appartenance ethnique, de sexe, d'origine, de religion, d'éducation, de conviction, d'affiliation politique, de statut public et personnel et de propriété. En outre, la discrimination est interdite en vertu de la législation internationale intégrée. La Bulgarie est liée par tous les principaux traités concernés, lesquels sont applicables au niveau national contre toute partie, publique ou privée, et ont la préséance sur les lois nationales. En outre, les diverses lois nationales régissant des domaines spécifiques, tels que l'emploi, l'éducation, la procédure pénale et fiscale et l'assistance sociale, interdisent la discrimination. D'autres lois applicables à des domaines spécifiques tels que la sécurité sociale, les télécommunications et services postaux et l'approvisionnement en électricité, plutôt que d'interdire la discrimination, requièrent l'égalité, sans mentionner le moindre motif à cet égard. La Loi sur la protection, la réinsertion et l'intégration sociale des handicapés interdit la discrimination vis-à-vis du handicap en tout domaine et par toute partie. Les lois qui contiennent des définitions claires de la discrimination correspondant à celles que l'on trouve dans la législation de la CE sont très peu nombreuses. La précision et la clarté de la loi sur l'égalité sont globalement insuffisantes dans la mesure où elles ne prévoient que des interdictions très peu concrètes d'un comportement discriminatoire spécifique et où il n'existe pas de droit jurisprudentiel pour les élaborer. Les dispositions diffèrent dans leur terminologie, les motifs de discrimination protégés et leur champ d'application. Le niveau de protection accordé aux divers niveaux n'est pas uniforme. En outre, aucun recours spécifique n'est prévu en ce qui concerne les plaintes pour discrimination alors que les voies de recours générales manquent d'efficacité. 44 Adopté dans le cadre d'une vaste consultation d'experts d'ong et proposé par le gouvernement, un projet de loi détaillé d'anti-discrimination a été présenté au Parlement en septembre Ce projet de loi visait à transposer les Directives de la CE relative à l'égalité entre les sexes ainsi que les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Sous divers aspects, le projet de loi visait à aller au-delà de la législation de l'ue en cette matière. Il offre une protection uniforme étendue de tous les motifs couverts. Il s'applique à l'exercice de tout droit dans tous les domaines couverts par la Directive d'égalité raciale et interdit la discrimination fondée sur l'association. Il prévoit des interdictions concrètes détaillées du comportement discriminatoire spécifique dans des domaines clés tels que l'emploi, l'éducation et l'offre de services, envisageant un renforcement des sauvegardes et des voies de recours spécifiques efficaces. Le projet de loi prévoit à la fois l'imposition de devoirs spécifiques et généraux aux pouvoirs publics, aux employeurs et aux éducateurs, les obligeant à prendre des mesures positives. Il envisage une forte mise en application administrative par une commission d'égalité indépendante et offre une protection judiciaire efficace, prévoyant notamment d'accorder aux ONG l'autorité d'engager des actions d'anti-discrimination en leur propre nom et des actions collectives entreprises par les victimes et les ONG. Les sanctions prévues par ce projet de loi sont consistantes et les limites de temps favorables aux victimes. Le débat public sur le projet de loi est resté limité, se focalisant de façon négative sur les minorités sexuelles et sur le harcèlement sexuel Le projet de loi est resté bloqué au Parlement suite aux objections formulées quant à sa nature détaillée et complète et quant au renforcement des voies de recours et des sauvegardes. Au moment de la publication de ce rapport, une version révisée a été distribuée au parlement bulgare. Cette version révisée affaiblirait sensiblement les dispositions du projet de loi.

46 2. Principes généraux et définitions Les rares définitions statutaires de la discrimination directe et indirecte sont de portée fragmentaire et ne cadrent pas avec la législation de la CE. Le harcèlement, l'injonction à commettre une discrimination et la rétorsion au sens de la loi de la CE ne sont ni proscrits par la loi ni définis. Aucune obligation de fournir un aménagement raisonnable aux personnes présentant un handicap n'est imposée par la loi. Les dispositions d'exemptions de véritables exigences professionnelles ne sont pas suffisamment claires. C'est également vrai des dispositions relatives aux mesures spéciales de protection en faveur de groupes tels que les personnes handicapées et les mineurs. 3. Champ d'application matériel Une discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique ainsi que de religion ou de conviction est interdite dans un éventail de domaines. La législation spécifique prévoit une protection contre une telle discrimination en ce qui concerne certains aspects de la protection sociale, de l'éducation, de l'accès aux biens et services. Toutefois, il n'existe pas de protection spécifique contre la discrimination en matière de logement. Concernant l'emploi, on trouve présence d'une protection contre la discrimination pour motifs d'origine ethnique ou raciale, de religion ou conviction, de handicap et d'âge. Il n'existe qu'une protection partielle contre la discrimination pour orientation sexuelle dans l'emploi et une protection limitée contre la discrimination en matière de formation professionnelle. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement 45 Il n'existe actuellement aucun organisme de promotion de l'égalité de traitement national en Bulgarie. Le projet de loi de prévention de la discrimination en souffrance voudrait instituer un organisme indépendant chargé d'assurer la protection et la promotion de l'égalité de traitement, qui se composerait de trois sous-comités spécialisés dans la discrimination fondée sur la race, le sexe et d'autres motifs de discrimination. La commission d'anti-discrimination envisagée serait dotée de pouvoirs divers. Le plus notable de ceux-ci habilite la commission à enquêter sur les plaintes et à sanctionner les infractions en émettant des instructions et des ordres exécutoires. Cette commission pourrait également permettre une conciliation, examiner la législation, proposer aux autorités d'amender leurs lois discriminatoires et prendre des mesures positives, contester devant les tribunaux des lois administratives, consulter des personnes quant à leurs droits et devoirs dans la législation d'égalité et agir en qualité de tiers admis à faire valoir dans un procès l'intérêt public. 5. Application du droit Les dispositions légales de lutte contre la discrimination, disséminées comme elles le sont actuellement, sont très difficiles à faire appliquer. Les victimes réclament rarement une réparation; la connaissance des voies légales disponibles pour contester la discrimination est très faible. L'aide juridique n'est pas prévue en matière de droit civil, ce qui constitue un obstacle à l'accès à la justice. Cet état de fait touche avec une gravité particulière les Rom, qui souffrent de taux élevés d'analphabétisme et ne disposent que d'un faible accès aux informations relatives aux voies de recours et aux procédures. Les procès portant sur l'anti-discrimination constituent un phénomène très nouveau en Bulgarie. Toutefois, comme les juges et autres fonctionnaires manquent de formation juridique en matière d'anti-discrimination et que les dispositions sont larges et générales,

47 nombreux sont les obstacles qui s'opposent à l'application des dispositions juridiques. A ce jour, seuls deux jugements ont conclu à l'existence d'une discrimination et pas à une simple décision administrative. L'un a conclu à l'existence d'une discrimination raciale/ethnique dans le cas d'un refus d'accès aux services d'une piscine publique. L'autre a réparé une discrimination sexiste présente dans une publicité commerciale. Aucun jugement n'a été rendu sur des discriminations à motifs de religion ou conviction, de handicap, d'âge ou d'orientation sexuelle. Le manque de sensibilisation à l'anti-discrimination dans le grand public et parmi les fonctionnaires chargés de l'application de la loi, entravant ainsi la possibilité de rechercher ou de procurer une réelle protection, est comparable pour tous les motifs de discrimination. Toutefois, des collectifs de défense des droits, dont les efforts de poursuites judiciaires représentent les premières formes d'une jurisprudence en matière d'anti-discrimination, se sont centrés sur la discrimination raciale, forcés d'agir en ce sens en raison du manque criant dont souffraient les droits des Roms. Les victimes ne peuvent s'engager dans des actions récursoires que par des recours à caractère général, tels que l'examen et la mise en œuvre de nature administrative, les actions civiles en dommages et intérêts, les actions civiles spéciales intentées contre l'etat et les revendications en matière de travail. Aucun déplacement de la charge de la preuve n'est prévu. Il n'existe pas d'instance publique pour soutenir les plaignants. Les ONG de défense des droits offrent officieusement une représentation juridique à certains plaignants. Les ONG n'on pas officiellement autorité pour représenter ou soutenir les plaignants devant les tribunaux ou devant d'autres instances publiques ou pour engager des actions en leur propre nom. Selon le droit bulgare, les syndicats ont autorité pour représenter les employés en justice alors que les associations de consommateurs peuvent ester en justice lorsque les intérêts généraux des consommateurs sont bafoués. Toutefois, ces possibilités, sous-utilisées, n'ont pas été employées dans des cas de discrimination. 46 Lorsque la discrimination est interdite par la législation régissant un domaine dans lequel est survenue la discrimination, il est possible pour une victime de déposer plainte auprès de l'instance administrative concernée qui est chargée de mettre en application cette législation. Celle-ci peut imposer une sanction au discriminateur, plus communément une amende, et éventuellement la suspension de ses activités ou peut lui ordonner d'empêcher ou de supprimer la discrimination ou les conséquences de celle-ci. Les sanctions ne sont pas spécifiques à la discrimination. Elles sont applicables à toute violation d'une législation particulière, y compris la discrimination. La sévérité des sanctions varie d'après les diverses législations qui interdisent la discrimination. En conséquence, la discrimination n'est pas soumise à des sanctions uniformes dans tous les domaines. Souvent les montants des amendes ne sont pas dissuasifs. Les victimes n'ont pas autorité pour engager des poursuites de mise en application administrative. Un organe de mise en application administrative peut ne pas accorder d'indemnisation. Dans la pratique, la mise en vigueur administrative ne convient pas pour réparer la discrimination car les organes de mise en application à compétences générales ne sont pas sensibilisés au problème de l'anti-discrimination. De plus, la mise en application des décisions des organes est insuffisante. Il en résulte que la réparation est rarement réclamée par mise en application administrative et qu'aucune sanction administrative n'a été imposée pour discrimination. Lorsqu'une décision des pouvoirs publics est discriminatoire, la victime peut en demander la révision par l'instance hiérarchique supérieure ou par les tribunaux. Tous deux peuvent annuler ou amender une décision discriminatoire illégale. Lorsqu'une instance refuse de façon discriminatoire d'agir, l'instance supérieure peut l'y contraindre ou déterminer la façon de procéder elle-même. Dans la pratique, la réparation anti-discriminatoire a rarement été réclamée et n'a pas été obtenue par révision administrative.

48 En outre, une victime peut ester en justice afin de déterminer son droit à la non-discrimination en vertu de la Constitution, de la législation internationale intégrée ou des législations nationales en demandant au tribunal d'ordonner à un discriminateur de prendre ou de ne pas prendre une action, comme le requiert le respect de ces droits, y compris lorsqu'il s'agit d'une future action répétitive ou continue. Une victime peut, en outre, réclamer des dommages et intérêts. Dans la pratique, il s'agit du recours qui a été le plus utilisé dans des affaires de discrimination. Dans l'un des deux jugements ayant conclu à l'existence d'une discrimination, qui concernait un refus raciste de l'accès à des services disponibles au public, le tribunal a conclu à une violation du droit d'égalité en vertu de la Constitution et de la législation internationale intégrée et a accordé le droit à des dommages et intérêts. Lorsque les dommages résultent d'une discrimination commise par les pouvoirs publics, la victime peut demander une indemnisation devant les tribunaux uniquement après l'annulation d'une décision discriminatoire des pouvoirs publics dans le cadre de procédures de révision administrative. Rarement demandés, les dommages et intérêts pour discrimination n'ont jamais été accordés contre une instance publique. Dans le domaine de l'emploi, la victime peut demander au tribunal d'annuler la décision administrative d'un employeur, y compris dans les cas de licenciement injuste, ou de déclarer nulle et non avenue une clause contractuelle. Dans plusieurs affaires de licenciement discriminatoire parrainées par des collectifs de défense des droits, les tribunaux ont ignoré ou rejeté froidement les allégations de discrimination, se prononçant plutôt sur d'autres questions. 47

49 Chypre - Résumé Introduction La législation cypriote relative à la lutte contre les discriminations s'est élaborée avec en toile de fond un long conflit entre la communauté cypriote grecque et la communauté turque et avec l'intervention étrangère, qui a débuté peu de temps après l'indépendance de l'île en Finalement, le conflit a culminé avec la division de facto de l'île en 1974, après un coup d'etat soutenu par la junte militaire grecque des colonels et l'intervention militaire turque subséquente dans la partie méridionale de l'île. Le présent rapport ne traite que de la situation dans le territoire contrôlé par le gouvernement de la République de Chypre. 48 Récemment, un certain nombre mesures législatives visant à garantir les droits de l'homme et l'égalité ont été introduites, essentiellement suite aux engagements liés à l'adhésion de la République et à des fins de mise en conformité avec la législation internationale. La législation d'anti-discrimination de Chypre se fonde principalement sur des dispositions constitutionnelles, telles que l'article 28 de la Constitution et d'autres dispositions relatives aux droits de l'homme qui s'y trouvent contenues, et sur la législation et les conventions internationales. L'Article 28 de la Constitution cypriote stipule que: Toutes les personnes sont égales devant la loi, l'administration et la justice et ont le droit de bénéficier d'une protection égale de celles-ci et d'être traitées également par celles-ci. Chypre dispose d'une structure nationale qui permet la mise en application du principe d'égalité de traitement et la lutte contre la discrimination fondée sur l'origine raciale ou ethnique, la nationalité et de la conviction religieuse; toutefois, ce cadre n'inclut pas l'orientation sexuelle, le handicap ou l'âge. Hormis les dispositions constitutionnelles, les traités internationaux et européens ratifiés par la République de Chypre interdisent la discrimination dans divers domaines tels que l'éducation, l'acquisition de propriété et l'emploi. En ce qui concerne la transposition de l'acquis, les progrès sont assez lents au niveau du motif d'orientation sexuelle; aucun débat public pratiquement n'a eu lieu sur ce thème, probablement en raison du fait que l'homosexualité était jusqu'il y a peu considérée comme une infraction pénale. La loi a été amendée à la suite d'une action intentée contre le gouvernement de Chypre devant la Cour européenne sur les droits de l'homme (Modinos contre Chypre). De même, l'on n'enregistre que de faibles progrès en ce qui concerne la discrimination fondée sur l'âge. Quant aux autres motifs de discrimination tels que l'origine ethnique ou raciale, la religion ou la conviction et le handicap, certains progrès peuvent être relevés dans la mesure où il existe déjà certains instruments juridiques visant à combattre la discrimination fondée sur ces motifs. Bien qu'il existe des dispositions constitutionnelles et des instruments juridiques des droits de l'homme internationaux intégrés, Chypre ne dispose pas de clauses législatives détaillées et spécifiques pour bon nombre d'éléments des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Il faut signaler cependant que la Loi relative aux personnes handicapées traite de certaines des exigences contenues dans la Directive d'égalité dans l'emploi. Les autorités cypriotes ont déclaré

50 Lie 1933

51 publiquement leur intention de transposer les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi avant l'adhésion de l'île à l'ue. La législation concernée est apparemment rédigée par le gouvernement actuellement. Toutefois, au moment de la préparation du présent rapport, aucun projet de loi n'était proposé à l'étude. Chypre a déjà adopté une Loi d'anti-discrimination spécialisée en matière d'égalité sexuelle, entrée en vigueur le 1 er janvier 2003, une législation qui sert de modèle utile pour la future législation de lutte contre la discrimination fondée sur d'autres motifs. 1. Législation principale L'Article 28(2) de la Constitution cypriote garantit la jouissance, par toutes les personnes et sans aucune discrimination, des droits économiques, sociaux et culturels et prévoit que toute personne jouira de tous les droits et toutes les libertés garantis par la Constitution, sans aucune discrimination directe ni indirecte à l'encontre de quiconque fondée sur des motifs de: communauté; race; religion; langue; sexe; conviction politique ou autre; appartenance sociale ou nationale, naissance; couleur, santé, classe sociale ou tout autre motif quel qu'il soit, à moins que la Constitution ne le stipule autrement. 50 En outre, la Loi 13(III) 2002, qui intègre le Protocole No. 12 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, prévoit une interdiction générale de la discrimination: La jouissance de tout droit établi par la législation sera assurée sans discrimination d'aucune sorte, telle que fondée sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, l'opinion politique ou autre, l'origine nationale ou sociale, l'association avec une minorité nationale, la propriété, la naissance ou tout autre statut. Cette loi est entrée en vigueur le 1 er décembre En ce qui concerne la loi d'anti-discrimination dans l'emploi, il existe une disposition générale qui rend le licenciement pour des motifs tels que la race, la couleur, la situation familiale, la religion, l'opinion politique, l'origine nationale ou l'appartenance sociale injuste et donc passible de poursuite en justice, en vertu de la Loi sur le licenciement injuste. La Loi relative aux personnes handicapées a introduit un cadre moderne de traitement de la discrimination liée au handicap. Les mesures destinées à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes sont celles qui possèdent le plus long passé juridique à Chypre. L'introduction de la Loi de 2002 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi et la formation professionnelle a constitué un important développement dans ce contexte. 2. Principes généraux et définitions Les termes de discrimination «directe» et de discrimination «indirecte» ne sont pas définis dans la Constitution. On peut toutefois trouver des définitions législatives spécifiques dans les lois sur l'égalité entre sexes et la discrimination liée au handicap. Pourtant, il n'existe pas de définition de ces concepts en ce qui concerne la discrimination pour motifs d'origine ethnique ou raciale, de religion ou conviction, d'âge et d'orientation sexuelle. Pour ce qui concerne la discrimination fondée sur le handicap, la Loi relative aux personnes handicapées contient des dispositions visant la discrimination directe, laquelle est définie comme un traitement défavorable lorsqu'il est comparé à celui qui est réservé à «une personne sans handicap dans la même situation ou une situation similaire ou sur la base de caractéristiques qui appartiennent généralement aux personnes qui présentent un tel handicap ou de prétendues caractéristiques, ou contraire au code de déontologie. Il s'avère qu'il existe une disposition de discrimination indirecte aussi pour le handicap, bien qu'elle ne soit pas définie en tant que telle.

52 Le devoir d'offrir un aménagement raisonnable ne se trouve pas explicitement prévu dans la législation cypriote. Néanmoins, la Loi sur les personnes handicapées contient bien une obligation pour les employeurs d'offrir un accès raisonnable au lieu de travail, ce qui implique l'exécution des modifications nécessaires et des changements requis au niveau de l'organisation du travail. La loi cypriote ne contient pas de dispositions relatives au harcèlement motivé par la race, l'origine ethnique ou la religion ou conviction, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, bien qu'il ait été fait mention de plaintes concernant le harcèlement racial des immigrés. En outre, on ne trouve dans la loi cypriote de dispositions concernant les injonctions à commettre une discrimination pour quelque motif que ce soit (d'origine ethnique ou raciale, d'âge, de handicap, de religion, d'orientation sexuelle). Le harcèlement et la rétorsion ne sont nulle part définis ou déclarés illégaux. Dans le cas de la discrimination à caractère sexiste, on trouve bien des définitions comparables du harcèlement et de la rétorsion mais l'injonction à commettre une discrimination n'est pas interdite. 3. Champ d'application matériel La discrimination dans l'emploi pour motifs d'origine ethnique ou raciale, de religion ou de conviction et de handicap est interdite. Il n'existe pas de protection contre la discrimination pour motifs d'âge ou d'orientation sexuelle. Dans les domaines autres que l'emploi qui sont couverts par la Directive d'égalité raciale, la protection varie. Il existe une protection sous-jacente dérivée de la Constitution et des instruments juridiques de défense des droits de l'homme intégrés. Toutefois, cela ne suffit pas pour satisfaire aux exigences détaillées des Directives. Plus spécifiquement, il existe une protection, bien qu'encore incomplète, contre la discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique au niveau de la sécurité sociale et des biens et services Organismes de promotion de l'égalité de traitement Il n'existe aucun organisme chargé d'assurer l'égalité de traitement de toutes les personnes sans discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique. Toutefois, on trouve d'autres organismes qui jouent effectivement un rôle à cette fin mais ne couvrent pas les exigences imposées par la Directive d'égalité raciale. L'organisme de loin le plus efficace est celui du Médiateur ou Commissaire de l'administration, habilité à examiner les plaintes portées à l'encontre du service public et de ses fonctionnaires, dont la police et la garde nationale, et autorisé à enquêter sur les plaintes relatives à des actes ou des omissions ou des violations des droits de l'homme, ou sur des plaintes pour discrimination et vice administratif de la part des pouvoirs publics. Un rapport est préparé pour chacun des cas examinés. Si le Commissaire vient à conclure dans ce rapport que le plaignant a subi un préjudice ou une injustice, le rapport comporte alors également des suggestions ou recommandations du Commissaire, adressées à l'instance compétente concernée en vue d'obtenir la réparation de l'injustice ou du préjudice, en spécifiant le délai dans lequel cette réparation devra se faire. Si l'instance compétente ne donne pas suite à une suggestion ou une recommandation visant la réparation, le Commissaire peut y faire référence, par rapport spécial soumis à la Chambre des représentants et au Conseil des ministres. Les recommandations du Commissaire ne sont pas exécutoires mais le Médiateur s'est avéré être l'organisme le plus efficace pour traiter la question de la discrimination à caractère racial, sexiste et autre.

53 L'Institution nationale semi-indépendante pour la protection des droits de l'homme, créée en 1998, est dotée d'un mandat général de surveillance du respect des droits de l'homme. Ses fonctions consistent notamment à entendre et examiner les plaintes pour violation des droits de l'homme, y compris les plaintes émanant de travailleurs immigrés et autres non ressortissants de la République. 5. Application du droit On observe quelques difficultés au niveau du traitement des plaintes pour discrimination. Certaines ONG actives apportent leur aide à ce niveau et adressent des protestations officielles aux pouvoirs publics au cas par cas. Toutefois, les victimes de discrimination pour motifs tels que l'âge et l'orientation sexuelle ne peuvent trouver un tel soutien. Les personnes qui ont été personnellement lésées jouissent d'un droit légitime, dans la législation administrative de Chypre, à engager des actions en justice. Selon la Constitution, un tel recours n'est offert qu'à une personne qui possède un droit légitime dans sa capacité personnelle ou en vertu du fait qu'il est membre d'une communauté particulière, et qui est défavorablement et directement affecté par une telle décision, un tel acte ou une telle omission. 52 La pratique constitutionnelle existante est telle que toute question contraire au principe d'égalité de traitement tel que garanti dans l'article 28 de la Constitution et les sections relatives aux droits de l'homme de la Constitution, est anticonstitutionnelle puisque le principe sous-tend toutes les lois concernées. Par conséquent, tous les actes ou pratiques de cette nature sont considérés comme nuls et non avenus et sans le moindre effet légal, ce qu'a confirmé la jurisprudence. Deuxièmement, les dispositions relatives à l'égalité contenues dans les traités internationaux, signés et ratifiés par la République, ont préséance sur toute loi municipale et l'emportent donc sur toutes dispositions contraires aux principes de l'égalité de traitement. Troisièmement, les lois de la République sur l'égalité de traitement (contre la discrimination fondée sur le sexe, le handicap et l'appartenance à une minorité) annulent explicitement toutes les dispositions contraires; même si elles ne l'ont pas fait, en vertu de la doctrine de l'abrogation implicite, ces dernières lois l'emportent chaque fois qu'il y a conflit. Il existe un déplacement de la charge de la preuve vers l'employeur dès qu'une affaire qui, de prime abord, paraît fondée en matière de licenciement est établie. La Loi sur le licenciement est structurée de telle façon qu'elle impose la charge de la preuve à l'employeur. Autrement dit, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver qu'un employé a été renvoyé pour l'une des raisons qui autorisent le renvoi sans préavis. Si la non-recevabilité alléguée du motif de licenciement est fondée sur le motif de discrimination, la charge de la preuve incombe à l'employeur qui doit pouvoir prouver, sur la base de probabilités équilibrées, qu'il a agi de façon justifiée. De même, dans des procédures administratives et relevant du droit du travail dans les affaires de discrimination à caractère sexiste, le déplacement de la charge de la preuve se produit, comme le prévoit la Loi de 2002 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi et la formation professionnelle. Lorsque la législation prévoit des sanctions spécifiques contre la discrimination, elles s'avèrent être proportionnées et potentiellement efficaces. C'est ainsi, par exemple, qu'il existe un champ d'application pour les dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié. Toutefois, la mise en application de la loi n'a pas encore pu prouver son efficacité. Les syndicats se plaignent que les droits fondamentaux des travailleurs pour ce qui concerne les immigrés sont régulièrement bafoués et que les agences de l'emploi de district n'opèrent pas comme de véritables organes judiciaires enquêtant sur ces questions.

54 République de Tchéquie - Résumé Introduction Située au cœur de l'europe centrale, la République de Tchéquie se compose d'une population rurale et urbaine mélangée de 10,3 millions d'habitants. En 1918, le territoire constituant la République de Tchéquie d'aujourd'hui faisait partie de la Tchécoslovaquie. Démembrée en 1938, elle fut ensuite reconstituée en 1945 avant d'être finalement divisée en République de Tchéquie et Slovaquie, le 1 er janvier Une nouvelle constitution fut adoptée le 16 décembre 1992, instituant la République de Tchéquie actuelle en tant que pays démocratique. Avec l'adoption de la nouvelle constitution de 1992, une fondation des droits de l'homme et des droits des minorités a été créée. La plus grande protection des droits de l'homme a été obtenue par la promulgation de la Charte des libertés et droits fondamentaux, considérée comme faisant partie du décret constitutionnel (voir Section 1 ci-dessous). En dépit des garanties contenues dans la Constitution et des ratifications de divers accords internationaux sur la protection des droits de l'homme, le traitement et la protection des minorités, particulièrement des Rom, restent problématiques. Les minorités de la République de Tchéquie représentent approximativement 8 % de la population. Elles sont constituées essentiellement de Slovaques (2 %) et de Rom (2 à 3%). 61 En dépit d'un certain nombre d'initiatives soutenues par les pouvoirs publics tchèques, notamment le «Concept d'intégration des Rom» qui a été convenu par le gouvernement en juin 2000, les Rom continuent à devoir faire face à la discrimination dans tous les aspects de la société, y compris l'éducation, le logement, l'emploi et les abus policiers. Par exemple, les enfants Rom sont toujours placés dans des écoles spéciales destinées aux personnes présentant des handicaps d'apprentissage, le logement des communautés Rom restent largement séparé et l'on fait état d'incidents de violence perpétrés contre eux par des skinheads. Le Conseil des questions Rom administre un programme prévoyant des subventions spéciales de l'etat en vue de soutenir les étudiants Rom dans l'enseignement supérieur. 53 En général, on retrouve des clauses d'anti-discrimination dans divers actes de la législation nationale mais elles sont disséminées et incomplètes. Les amendements du code du travail offrent une protection plus spécifique contre la discrimination. Néanmoins, la législation tchèque ne dispose pas de définitions précises de la discrimination telles qu'elles sont requises par les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi et ne garantit pas encore suffisamment de voies de recours efficaces aux victimes de discrimination. Une action supplémentaire est requise si l'on veut garantir une parfaite conformité avec les Directives. A la fin du printemps 2003, un projet de loi unique d'anti-discrimination (le Projet de loi sur l'égalité de traitement) a été soumis au Conseil législatif du gouvernement. On ne peut savoir encore clairement si ce projet de loi sera soumis au Parlement et, le cas échéant, quand cela se fera. Des 61 Rapport du gouvernement de Tchéquie sur la situation des minorités nationales en Disponible sur le site:

55 organisations non gouvernementales soutiennent largement l'adoption de la loi sur l'anti-discrimination et la mise en application de principes égalitaires et ont coopéré à la discussion sur son contenu. On ne relève pas de discussion publique, dans les médias par exemple, sur la question. 1. Législation principale La République de Tchéquie ne dispose pas d'une législation d'anti-discrimination complète. Il s'agit plutôt de dispositions d'anti-discrimination incluses dans diverses lois tchèques. En conséquence, elle ne possède toujours pas de voies de recours et de sauvegardes adéquates en matière de discrimination. La République de Tchéquie devra déployer plus d'efforts pour répondre aux exigences des directives d'anti-discrimination de la CE. 54 La Constitution de Tchéquie offre un cadre général aux lois d'anti-discrimination. La Charte des libertés et droits fondamentaux ( la Charte ), un acte juridique du décret constitutionnel, offre une protection supplémentaire mais encore large contre la discrimination en vertu de son Article 3. Cette disposition garantit une égalité d'accès aux libertés et droits fondamentaux et offre une liste non exhaustive des motifs de discrimination, interdisant explicitement la discrimination pour des motifs de sexe, de race, de couleur, de langue, de religion ou croyance, de conviction politique ou autre, d'origine sociale ou nationale, d'appartenance à une minorité nationale ou ethnique, de propriété, de naissance ou d'autre statut. La Charte englobe la plupart des compétences couvertes par les directives de la CE mais ne couvre pas explicitement la discrimination fondée sur des motifs d'orientation sexuelle, d'âge et de handicap. Le principal problème de la Charte réside dans le fait que, si l'on veut obtenir une protection contre la discrimination, il faut qu'elle soit formulée dans des lois statutaires concernées spécifiques. L'applicabilité indirecte de la Charte limite sévèrement son efficacité en matière de protection contre la discrimination. La protection contre la discrimination par le droit civil consiste en dispositions d'anti-discrimination contenues dans une série de lois différentes. Les domaines spécifiques sont juridiquement protégés contre la discrimination par des lois correspondantes mais en aucune manière la législation tchèque ne prévoit une protection complète contre la discrimination en général. Le droit pénal offre une protection limitée. Le droit pénal ne contient aucune définition de discrimination. Bien qu'un certain nombre d'actes à motivation raciale soient classés comme des délits aggravés et soient associés à des peines graves, le code pénal ne couvre que les incidents les plus graves, tels que ceux impliquant la haine ou violence raciale et les actes motivés par la haine ou la violence pour motifs de religion ou conviction. Les délits de moindre gravité sont classés dans le champ d'application de la loi qui sanctionne les infractions graves. La législation proposée pour mettre en œuvre les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi a emprunté deux voies différentes. L'une implique des efforts pour se conformer aux deux Directives en adoptant des amendements tels que celui du code du travail, qui englobe tout le champ d'application des Directives mais ne se limite qu'aux questions relatives à la législation du travail. La seconde voie implique une proposition de projet de Loi générale sur l'égalité de traitement et la protection contre la discrimination, laquelle rechercherait une mise en œuvre complète des Directives et une application à toutes les questions de droit civil, y compris la législation du travail. Toutefois, le manque de consensus quant à savoir s'il faut suivre l'exemple de l'amendement du code du travail, en adoptant des amendements individuels pour les lois existantes afin de mettre en œuvre les Directives, ou s'il faut adopter une loi générale a retardé les efforts d'obtention d'une mise en œuvre complète.

56 2. Principes généraux et définitions La législation tchèque ne couvre pas tous les motifs de discrimination. En particulier, la Charte ne couvre pas la discrimination fondée sur des motifs d'orientation sexuelle, d'âge ou de handicap. Le projet de loi proposé couvrirait tous les motifs de discrimination mais les débats quant à la meilleure manière de mettre en œuvre les Directives empêchent un vote sur le projet de loi. La protection contre la discrimination directe, la discrimination indirecte, les injonctions à commettre une discrimination, le harcèlement et la rétorsion se voit gravement limitée par le manque général de définition de ces concepts dans la législation spécifique. En vertu de l'amendement du code du travail, on trouve une définition de la discrimination directe et de la discrimination indirecte mais la définition de la discrimination indirecte selon le code s'avère ne pas répondre aux normes fixées par les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Le projet de loi générale proposé tente de pallier cette situation en contenant des définitions à la fois de la discrimination directe et de la discrimination indirecte qui correspondent aux définitions que l'on en trouve dans les Directives. L'injonction à commettre une discrimination n'est pas définie selon le droit tchèque et l'on ne trouve pas de dispositions explicites contre une telle injonction. Une violation ne peut être invoquée que si une loi d'anti-discrimination spécifique ou un traité international s'applique au champ d'application spécifique de la loi qui régit l'incident. La responsabilité pour de tels actes varie en fonction de la loi qui régit la situation. Par exemple, les employeurs sont strictement responsables des injonctions des employés à commettre une discrimination en vertu de la législation du travail, pourvu que certaines conditions soient d'application. Le code du travail définit largement les exigences professionnelles, permettant aux employeurs qui invoquent des raisons matérielles de maintenir de telles exigences. La Loi sur l'emploi contient des dispositions similaires. L'exemption la plus courante concerne le clergé dans les Eglises et les assemblées religieuses, qui sont généralement libres de toute ingérence de l'etat. Tous les litiges relatifs au travail qui contestent des exigences professionnelles en sont donc exempts et il est laissé à l'eglise ou à la communauté religieuse de les résoudre. 55 La loi tchèque n'impose pas l'obligation de fournir un aménagement raisonnable aux personnes handicapées. L'obligation générale des employeurs, selon le code du travail, de garantir des conditions permettant l'exécution correcte du travail est trop large pour offrir des lignes directrices substantielles quant à la prise d'une décision sur le caractère raisonnable de l'aménagement ou quant à la détermination d'une charge disproportionnée pour l'employeur. De plus, les employeurs préfèrent généralement ne pas embaucher de travailleurs handicapés, de sorte que les questions d'aménagement raisonnable ne sont pas souvent abordées. Des normes d'accessibilité ont récemment été adoptées dans les réglementations qui régissent la construction d'un immeuble. De nouveaux projets de construction sont requis afin de répondre aux normes assurant l'accès des handicapés aux nouveaux immeubles et l'approbation du permis de bâtir dépend de la réponse à de telles exigences. Ces réglementations s'appliquent également à tous les nouveaux projets de reconstruction d'anciens immeubles mais ne requièrent pas que les immeubles existants qui ne font pas l'objet d'une reconstruction prévoient un tel accès. Le projet de loi générale proposé tente d'améliorer cette situation en y incluant une disposition requérant que les mesures appropriées soient prises pour offrir un aménagement raisonnable à condition qu'il n'impose pas une charge disproportionnée. Le projet de loi comprend aussi des critères permettant de déterminer s'il existe ou non une charge disproportionnée.

57 3. Champ d'application matériel La République de Tchéquie ne respecte pas complètement l'exigence de la Directive d'égalité raciale de la CE relative à l'interdiction de la discrimination raciale dans l'éducation, la formation, la sécurité sociale, les soins de santé, l'accès aux biens et services et le logement. Le champ d'application matériel de l'interdiction de discrimination se limite ici à la protection accordée dans les clauses de non-discrimination de lois tchèques spécifiques. Le niveau de protection, quand il existe, varie en fonction des différents domaines selon les dispositions des lois concernées. La protection la plus forte concerne l'accès aux biens et services. La discrimination dans l'emploi et la formation professionnelle est interdite lorsqu'elle se fonde sur des motifs d'origine ethnique ou raciale, de religion ou de conviction, d'âge, de handicap et d'orientation sexuelle. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement Il n'existe actuellement aucun organisme de promotion de l'égalité de traitement qui s'acquitte des tâches mentionnées dans la Directive d'égalité raciale de la CE (y compris une assistance indépendante aux victimes de discrimination) au niveau national. 56 L'aide juridique est fournie dans des circonstances très limitées par des avocats et par l'association du barreau. L'aide juridique n'est pas très efficace au niveau de l'accès aux tribunaux dans la mesure où elle n'est accordée dans des actions civiles qu'après port de l'affaire devant les tribunaux. Cette efficacité se trouve encore limitée davantage par le fait qu'il est laissé à la discrétion du tribunal de décider, après que la victime ait apporté la preuve de ses difficultés financières, si une telle aide est nécessaire pour assurer une défense correcte. L'aide juridique offerte par les associations du barreau voit également son efficacité limitée par la condition posée par les membres de l'association du barreau de se trouver en présence de victimes qui puissent prouver qu'elles ont essuyé de façon répétée un refus d'accès aux services pour qu'elles puissent bénéficier de leur aide. Le rôle statutaire du Défenseur public des droits (Médiateur) ne consiste pas spécifiquement à fournir une assistance indépendante aux victimes de discrimination mais, dans certains cas, l'exécution de ses obligations l'amène à devoir assurer de tels services. Le rôle du Défenseur public des droits consiste avant tout à protéger les personnes contre les administrateurs de l'etat qui agissent en opposition à la loi. Dans les cas de discrimination, cela implique notamment la recommandation de mesures correctrices vis-à-vis des victimes de discrimination, y compris des mesures préventives et un dédommagement. Les motifs de discrimination qui sont couverts par le Défendeur public des droits dépendent de la loi impliquée. Cet organisme émet également des recommandations sur les ordonnances internes et réglementations juridiques et rend compte publiquement de leurs activités. Son rôle est restreint, toutefois, par le fait que ses mandats se limitent au traitement de la discrimination commise par les pouvoirs publics. Les organes consultatifs d'experts, créés par décrets gouvernementaux, ne peuvent offrir des services d'assistance ou de conciliation indépendants aux victimes de discrimination. Ils ont été créés plutôt dans l'optique d'offrir des services de conseils spécialisés au gouvernement en menant des études, publiant des rapports et émettant des recommandations sur les questions de discrimination concernées. Au nombre de ces organes, on trouve le Conseil des droits de l'homme, le Conseil des minorités nationales, le Conseil national des handicapés et le Département des droits de l'homme, lequel comprend également la Commission interministérielle des questions relatives aux communautés Rom. Les Inspections spécialisées et les Départements au sein de certains ministères ont reçu des fonctions investigatrices leur permettant de mener des enquêtes à la suite de plaintes. Toutefois, les

58 Faruk 1966

59 compétences de ces organismes sont limitées en ce sens qu'elles ne peuvent imposer des sanctions qu'aux personnes seulement. Au nombre de ces départements, on trouve les Offices pour l'emploi, qui interdisent la discrimination fondée sur les motifs couverts pas le code du travail, et l'office d'inspection du commerce de Tchéquie, lequel interdit la discrimination fondée sur les motifs couverts par la Loi relative aux consommateurs. Le projet de Loi générale sur l'égalité de traitement et la protection contre la discrimination propose l'établissement d'un Centre pour l'égalité de traitement qui serait chargé d'offrir une assistance juridique indépendante aux victimes de discrimination dans le suivi de leurs plaintes pour discrimination, de diriger des études indépendantes sur la discrimination, de publier des rapports indépendants et d'émettre des recommandations sous toute question liée à la discrimination. En outre, le projet de loi propose l'introduction de procédures de conciliation en vue de traiter les litiges entre parties. 5. Application du droit Dans la pratique, les affaires de discrimination peuvent obtenir réparation par voie de procédures administratives, pénales ou civiles. Ces affaires de discrimination sont généralement bien couvertes dans les médias. 58 Dans les affaires de droit civil, une personne peut intenter un procès à titre privé soit en déposant une plainte pour préjudice, une plainte pour violation de l'intégrité personnelle ou une plainte contractuelle, une plainte pour litige résultant d'un contrat de travail. Dans toutes les affaires relatives à la discrimination, le principe de renversement de la charge de la preuve est d'application. Les dommages matériels peuvent faire l'objet d'une revendication pour dommages subis à la suite d'une discrimination. Dans de rares cas, des dommages et intérêts non pécuniaires, déterminés par le tribunal, sont autorisés lorsque la loi l'autorise explicitement. Des procédures de droit pénal peuvent également être engagées, mais pas à la demande de la victime, en cas de survenance de délits graves liés à des actes discriminatoires. Cependant, dans la pratique, cela se produit rarement et elles sont souvent remplacées par des procédures pour infraction grave. Au nombre des sanctions imposées, on peut citer, mais sans limitation, l'emprisonnement, le travail d'intérêt public et les sanctions financières. La discrimination peut également être réparée par voie de procédures administratives, soit par des organes spécialisés soit par des procédures pour infraction grave. Les agences pour l'emploi et l'inspection du commerce tchèque (ICT) sont deux structures administratives habilitées à protéger contre la discrimination et à mener, à ce titre, des enquêtes et imposer des sanctions pouvant atteindre CZK. Les plaignants ne sont pas de véritables parties aux procès administratifs et ne sont pas les bénéficiaires des sanctions infligées. Les agences pour l'emploi peuvent ouvrir des enquêtes, soit de leur propre initiative soit en passant par une action intentée par le plaignant, mais l'inspection du commerce tchèque (ICT), d'autre part, ne peut lancer d'actions en justice qu'au terme de ses propres enquêtes, à condition que les actes de discrimination soient confirmés. L'efficacité de ces organes a été limitée, dans la mesure où dans un petit nombre de cas seulement des sanctions ont été imposées. Dans des procès pour infraction grave, le plaignant n'est pas partie à l'action non plus et des procédures ne peuvent suivre que si les incidents sont signalés à la police. Des organisations ont été récemment autorisées par une loi spéciale à représenter les plaignants dans des circonstances limitées. Un examen serait prématuré pour l'heure dans la mesure où la loi n'est entrée en vigueur que le 1 er janvier Dans les procès administratifs, cependant, il n'est pas possible d'être représenté par des organisations, spécialement parce que la victime n'est pas partie aux procès. Le projet de loi sur l'égalité de traitement et la protection contre la discrimination propose que les associations et les syndicats se voient accorder une autorité juridique autonome d'ester en justice.

60 Estonie - Résumé Introduction La société d'estonie est ethniquement hétérogène, les groupes majoritaires étant constitués d'estoniens ethniques (68 %) et de Russes (26 %). Ce dernier groupe est issu des flux migratoires qui ont eu lieu dans le sillage de la deuxième guerre mondiale. Dans certaines zones urbaines, les non-estoniens constituent la majorité absolue. L'estonien est la langue maternelle de 67 % de la population et le russe pour les 30 autres pour cent. La population estonienne compte 80 % de citoyens estoniens, 12,4 % sont anciens citoyens soviétiques apatrides et 6,3 % des citoyens russes (au recensement national de l'année 2000). Le service des statistiques a signalé en 2001 que le niveau de chômage était plus élevé parmi les non-estoniens que parmi les Estoniens et que le taux le plus élevé se situait parmi les générations des jeunes. La société estonienne vieillit rapidement. Selon le recensement de 2000, les résidents de 55 ans et plus représentaient 26 % de la population totale. Selon le ministère des affaires sociales, les personnes réclamant des avantages d'invalidité se chiffraient à en 2002 (approximativement 3 % de la population). 59 L'Estonie a adopté plusieurs actes de politique sociale visant une meilleure protection des intérêts des groupes sociaux vulnérables. L'Estonie tente de surmonter les disparités qui existent entre les communautés ethniques en promouvant la formation d'apprentissage de la langue estonienne parmi les non-estoniens (principalement dans le cadre du programme Intégration dans la société estonienne ). En outre, le gouvernement a adopté le Concept général de politique relative aux handicapés d'estonie et le Concept national de politique relative aux personnes âgées. Sur la base de ces documents, des programmes d'action spéciaux, destinés à gérer l'intégration des personnes handicapées et des personnes âgées, ont été adoptés. Des mesures de politique sociale similaires ont été prises pour s'attaquer à la discrimination à caractère sexiste. Plusieurs projets visant la promotion de l'égalité de traitement ont également bénéficié du soutien de l'union européenne, au travers du programme PHARE. La législation estonienne n'est pas encore conforme aux exigences des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Au début de l'année 2002, le ministère de la justice a présenté un projet de loi sur l'égalité et l'égalité de traitement (ci-après nommé Projet de loi sur l'égalité) au grand public, y compris à la communauté des ONG. Le projet fut soumis au parlement le 21 octobre 2002 (Projet # 1198 SE) mais ce projet de loi fut retiré après les élections de mars Le 30 mai 2003, le ministre de la justice et le ministre de l'éducation ont officiellement discuté des perspectives d'un nouveau projet de loi pour s'attaquer à la discrimination. Il a été décidé qu'une seule loi engloberait tous les domaines de discrimination et que le ministère des affaires sociales sera chargé de la préparation d'un nouveau projet. Un groupe de travail comprenant des représentants des deux ministères devait soumettre un projet au gouvernement pour approbation au

61 plus tard le 1 er septembre Il est hautement probable que les principes de base de ce nouveau projet seront similaires à ceux du Projet de loi sur l'égalité. 1. Législation principale L'Article 12 de la Constitution estonienne interdit explicitement la discrimination. Il ne fournit pas une liste exhaustive des motifs de discrimination. Il est donc éventuellement possible de fonder un mécanisme souple et détaillé de protection contre la discrimination sur la base de cette disposition. Le principe constitutionnel de non-discrimination, formulé en termes généraux, est répété dans certaines autres lois, comme, par exemple, dans la Loi sur l'autonomie culturelle de la minorité nationale (Article 3), la Loi sur les contrats de travail (Article 10), la Loi sur les rémunérations (Article 5), la Loi sur le service d'emploi (Article 6), la Loi sur la publicité (Article 5, qui interdit les publicités insultantes et discriminatoires), etc. 60 Selon le code pénal, les violations les plus graves du principe de l'égalité de traitement constituent un délit: l'article 89 (crimes contre l'humanité), l'article 90 (génocide), l'article 152 (violation du principe d'égalité), l'article 153 (discrimination fondée sur les risques génétiques). Le Code pénal peut également interdire les activités qui incitent publiquement à la haine ou la violence raciale sur la base de la nationalité, de la race, de la couleur, du sexe, de la langue, de l'origine, de la religion, de l'opinion politique, du statut social ou financier (Article 151). Le 28 janvier 2003, l'estonie a signé le Protocole supplémentaire à la Convention sur le délit informatique, relatif à la pénalisation des actes de nature raciste et xénophobe commis par voie d'utilisation de systèmes informatiques. Toutefois, les motifs de discrimination tels que l'âge, le handicap et l'orientation sexuelle ne sont pas couverts par les Articles 151 et 152 du code pénal. La Loi sur les rémunérations instaure des garanties spéciales afin d'assurer l'égalité de paiement indépendamment du sexe. Il s'agit pour l'heure d'une norme unique en Estonie, adoptée afin d'harmoniser la législation nationale par rapport aux exigences de la Directive 75/117/CE. Le principe d'égalité devant les tribunaux est explicitement inscrit dans l'article 13 du code de procédure pénale et dans l'article 6 du code de procédure civile. Outre les dispositions nationales, les normes stipulées par les traités internationaux ratifiés ont priorité sur la législation nationale (Article 123 de la Constitution). L'Estonie a signé et a ratifié la grande majorité des actes juridiques internationaux visant à combattre la discrimination. Cependant, les références à la législation internationale sont relativement rares dans les tribunaux estoniens (à la seule exception de la plus haute juridiction). Bref, il n'existe pas de législation d'anti-discrimination en tant que telle en Estonie. 2. Principes généraux et définitions Le Projet de loi sur l'égalité établit des définitions de la discrimination directe et de la discrimination indirecte qui sont très proches des définitions des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi mais couvrent plus de motifs de discrimination: la race, l'origine ethnique, la langue, la conviction religieuse, politique ou autre, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle, la propriété ou le statut social. Toutefois, certains éléments qui ont été incorporés dans les définitions de la discrimination indirecte du projet de loi (tels que le fait que la mesure défavorise un «nombre considérablement plus élevé de personnes») rend le champ d'application plus restrictif que celui des définitions que l'on trouve dans les Directives.

62 La législation estonienne n'est pas familiarisée avec le concept de harcèlement et n'offre pas une protection au sens des Directives de la CE à cet égard. Toutefois, le code pénal comprend des dispositions qui pourraient être utilisées par les victimes des actes les plus violents de harcèlement. Sous les circonstances de harcèlement non violent, une victime ne peut utiliser que les dispositions qui sont offertes par le droit administratif et le droit civil pour l'indemnisation de dommages et intérêts non pécuniaires. Le Projet de loi sur l'égalité introduit le concept de harcèlement, défini de façon similaire aux notions des Directives. L'interprétation juridique officielle de l'article 12 de la Constitution mène à la conclusion qu'il interdit les injonctions à commettre une discrimination. En outre, la section 4 de l'article 3 du Projet de loi sur l'égalité stipule que «l'injonction à enfreindre les dispositions de cette loi sera jugée discriminatoire». Le concept de rétorsion n'existe pas dans la loi estonienne (sauf pour ce qui concerne la protection spéciale d'un employé qui est élu pour représenter d'autres employés). Actuellement, une victime ne peut recourir qu'aux mécanismes de protection ordinaires contre des actions illicites. Conformément à la Section 2 de l'article 17 du Projet de loi sur l'égalité, un employeur ne peut pas victimiser un employé parce que ce dernier s'est adressé au Chancelier juridique, au tribunal ou à une autre institution en vue de protéger ses droits. Le droit estonien prévoit certaines dérogations à ces règles générales. Par exemple, la Section 2 de l'article 10 de la Loi sur les contrats de travail permet à l'employeur d'autoriser un régime de travail et de repos approprié qui satisfasse aux exigences religieuses d'un employé. La même loi fixe des limites d'âge pour les employés alors que la Loi sur le service public prévoit certaines limites sur la base de l'âge dans l'accès aux postes des agents de la fonction publique. La loi estonienne a également fixé des exigences d'âge minimales et maximales pour certains postes importants du domaine public. 61 Conformément à la Loi sur les contrats de travail (Article 86), un employeur peut résilier un contrat de travail notamment pour des raisons relatives à la santé de l'employé, à son incapacité de travail de longue durée et en raison de l'âge d'un employé. Des dispositions très similaires sont applicables aux agents de la fonction publique. Un travailleur mineur jouit de certains privilèges et est soumis à certaines restrictions selon la législation du travail estonienne dans l'intérêt de sa santé. Le Projet de loi sur l'égalité (Article 6) prévoit certaines circonstances sous lesquelles le non-respect des exigences d'égalité et d'égalité de traitement sera permis. Les mesures visant à réduire ou éliminer l'inégalité fondée sur le sexe, le handicap ou l'âge ne sont pas considérées comme étant discriminatoires tant que ces mesures n'aggravent pas la situation d'autres personnes. Le projet de loi ne légalise pas des mesures similaires destinées à traiter les inégalités fondées sur l'origine ethnique ou la langue maternelle, qui peuvent être fortement d'actualité en Estonie. L'Article 14 du projet de loi stipule qu'il sera permis de traiter les personnes différemment en raison de leur âge si cela s'avère objectivement justifié et nécessaire. Le même projet de loi prévoit également l'obligation de fournir un aménagement raisonnable aux personnes handicapées (Article 13).

63 3. Champ d'application matériel L'Article 12 de la Constitution est applicable à toutes les sphères de la vie publique. Le Projet de loi sur l'égalité inclut une liste de domaines de la vie publique dans lesquels les principes d'égalité et d'égalité de traitement doivent être garantis (Article 5): (1) l'accession à un contrat de travail et la nomination à un poste; (2) le paiement de la rémunération; (3) la promotion des employés et fonctionnaires; (4) la résiliation d'un contrat d'emploi ou la mutation de service; (5) les possibilités de formation, de recyclage et de formation avancée; (6) les possibilités d'accès au statut d'indépendant; (7) le règlement des conditions de travail; (8) l'affiliation à et l'engagement dans des organisations de travailleurs et d'employeurs ou des organisations professionnelles et les avantages offerts par ces organisations; (9) l'accès à la sécurité sociale, aux soins de santé ou aux services d'assurance sociale; (10) l'accès aux biens et services qui sont disponibles au public; (11) les activités dans d'autres domaines de la vie publique. Il n'est pas fait spécialement mention du logement dans cette liste. Cependant, ce point est précisément couvert par la notion «d'autres domaines de la vie publique». Tous les aspects de l'éducation sont censés relever de la rubrique des «possibilités de formation, de recyclage et de formation avancée». Cette partie du Projet de la loi sur l'égalité stipule également que les exigences légales ne seront pas appliquées (1) aux organisations religieuses ayant des statuts enregistrés (en profession de religion ou de culte ou travail comme prêtre); (2) aux relations familiales et de la vie privée; (3) à l'exercice du droit de succession Organismes de promotion de l'égalité de traitement Il n'existe pas encore d'organisme spécialisé dans la lutte contre la discrimination en Estonie. Toutefois, la Loi amendée sur le Chancelier juridique donne à cet organe le mandat pour traiter la discrimination fondée sur le sexe, la race, l'origine ethnique, la couleur, la langue, l'origine, la conviction religieuse, politique ou autre, la propriété ou le statut social, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle ou tout autre motif de discrimination prévu par la loi (Section 2 de l'article 19). Conformément au Projet de loi sur l'égalité, une personne qui a subi un préjudice par l'auteur d'une discrimination peut intenter une action ou porter plainte devant les tribunaux. Elle peut également s'adresser au Bureau du Chancelier juridique où s'offrent deux procédures selon la nature du litige. S'il s'agit d'activités d'institutions publiques, la procédure générale du médiateur peut être utilisée. Si le litige survient entre des parties privées, une procédure de conciliation est possible. La procédure de conciliation ne peut être lancée que sur la base d'une requête de la victime et présuppose le consentement d'un discriminateur présumé. L'accord entre les parties en procédures de conciliation peut inclure une obligation de payer une indemnisation. Le Projet de loi sur l'égalité prévoit l'obligation pour l'etat et les institutions municipales de promouvoir les principes de non-discrimination dans les divers domaines de la vie publique.

64 5. Application du droit Une victime de discrimination peut recourir à des procédures pénales (s'il a subi des délits tels que stipulés dans le code pénal), des procédures des tribunaux administratifs (plaintes contre l'action d'un fonctionnaire ou d'une institution municipale/d'etat) et à des procédures civiles (par exemple, pour dommages pour préjudice moral, etc.). En outre, une personne peut introduire une requête auprès d'entités extrajudiciaires telles que la Commission de résolution des litiges liés au travail, l'inspection nationale du travail et le médiateur (Chancelier juridique). Le Projet de loi sur l'égalité prévoit que les conflits fondés sur la discrimination peuvent être résolus par le Chancelier juridique (Article 18). Il n'existe pas de jurisprudence développée ni de pratiques en matière d'infractions liées à la discrimination en Estonie. L'Inspection du travail n'a pas révélé de cas de discrimination fondée sur la race, l'origine ethnique, le handicap, l'orientation sexuelle ou la conviction religieuse. Les Commissions des litiges relatifs au travail n'ont résolu aucun cas relatif à la discrimination dans ce domaine non plus. L'un des explications possibles de cet état de fait réside dans le très faible niveau de conscience des personnes en ce qui concerne leurs droits. En outre, des associations ayant un droit légitime ne peuvent s'engager qu'indirectement dans des procédures administratives ou judiciaires au nom ou en soutien du plaignant. Il n'existe pas de déplacement de la charge de la preuve dans les affaires liées à la discrimination (sauf en ce qui concerne les litiges de rémunérations). L'adoption du Projet de loi sur l'égalité et l'égalité de traitement s'accompagnant parallèlement de campagnes publiques afférentes améliorerait la situation. 63

65 Hongrie- Résumé Introduction Bien que la Hongrie soit un pays relativement petit, comptant une population de 10 millions d'habitants, la société de ce pays présente un profil hautement hétérogène. Selon le recensement officiel de 2001, personnes se considéraient comme appartenant à la communauté Rom. Alors qu'il existe un grand nombre d'autres communautés minoritaires identifiées, les communautés les plus importantes après les Rom sont allemandes (62.233) et slovaques (17.692). Cependant, les organisations de minorités estiment que le nombre de membres de leur communauté est bien plus élevé. En particulier; la communauté Rom est estimée compter à personnes Le recensement de 2001 a également révélé une grande diversité religieuse en Hongrie. Alors que la moitié environ de la population est catholique, on compte un nombre important de calvinistes ( ) et de luthériens ( ). Enfin, personnes ont déclaré être juives. En dépit de cette diversité, il n'y a pas si longtemps que la question de l'égalité de traitement et de la non-discrimination a fait clairement son apparition à l'agenda politique et public de la Hongrie. Cette question s'est retrouvée sous les feux de l'actualité des années après la transition politique de Le premier volume détaillé d'études portant sur l'égalité des chances par rapport aux femmes a été publié en Le premier plan d'action de moyen terme pour l'amélioration des conditions de vie des Rom, la minorité la plus importante de Hongrie, fut adopté au cours de la même année, alors que la loi sur les droits et l'égalité des chances des personnes handicapées fut votée en La sensibilisation à la discrimination liée à l'âge fait encore largement défaut et ce n'est que tout récemment que le problème de la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle a commencé à attirer l'attention du public. Le droit jurisprudentiel a également mis un temps relativement long avant d'évoluer assez récemment. Pendant longtemps, la plupart des procès portés à la connaissance du grand public étaient presque exclusivement liés à la discrimination contre les Rom, la minorité ethnique la plus largement «visible». Préjudice officiel, ségrégation dans les écoles, discrimination dans l'emploi et dans l'accès aux services ont été des sujets de préoccupation majeurs des Rom hongrois et c'est donc logiquement aussi qu'ils ont constitué le sujet des affaires de discrimination les plus largement connues. Cependant, certaines affaires couronnées de succès relatives à des discriminations fondées sur d'autres motifs ont également attiré récemment l'attention du public. Parmi celles-ci, il y a une affaire déclenchée pour réfréner la tentative d'un maire qui voulait interdire à une organisation de gays et de lesbiennes l'accès à un festival culturel et une action intentée par une per- 62 Rapport soumis par la Hongrie conformément à la Convention-cadre pour la protection des minorités nationales: disponible sur le site:

66 Mone 1999

67 sonne handicapée contre un café à la mode qui ne disposait pas d'entrée accessible aux chaises roulantes. L'augmentation de la prise de conscience du problème, dont témoignent le nombre croissant et la diversité plus importante des procès pour discrimination, s'est également traduite par des efforts législatifs en ce domaine. Le Médiateur des minorités, des experts juridiques, des organismes internationaux et des ONG ont mis l'accent pendant longtemps sur la nécessité de créer une loi d'anti-discrimination générale qui pourrait remplacer le cadre juridique actuel, consistant en un patchwork de dispositions d'anti-discrimination. Ils ont également fait pression en faveur du développement d'un système adéquat de sanctions appropriées pour la prévention des actes discriminatoires et la punition effective des contrevenants. La nécessité d'instaurer un système institutionnel efficace afin de garantir la mise en application de la loi d'anti-discrimination et des sanctions susmentionnées a également été soulignée à maintes occasions. D'autre experts et acteurs gouvernementaux se sont pendant longtemps opposés à la réforme complète du système, arguant que l'on pourrait obtenir une protection suffisante contre la discrimination en augmentant les dispositions existantes. 66 Un débat sur la nécessité d'une législation d'anti-discrimination a débuté en 1997, s'intensifiant vers la fin de l'année 2000 pour atteindre son point culminant au début de l'année Il s'est conclu au printemps 2002, avec la nomination d'un nouveau gouvernement, dont le programme contenait explicitement la promesse d'une nouvelle loi complète d'anti-discrimination. Un «document conceptuel» détaillé fut publié par les autorités hongroises fin 2002 comme base de consultation. Le Projet de la loi sur l'égalité de traitement et l'égalité des chances (ci-après nommé le Projet de loi) se trouvait en processus de finalisation au moment de rédiger le présent rapport. Le Projet de loi visait clairement la transposition de la Directive d'égalité raciale et de la Directive d'égalité dans l'emploi dans le système juridique hongrois. L'intensité d'implication d'experts indépendants, d'ong et de partenaires sociaux dans le processus législatif a atteint un niveau plus élevé que d'ordinaire et le ministère de la justice a déployé des efforts pour informer le public au sujet de la réforme prévue. En dépit de cela, la sensibilisation aux changement à venir et à leurs conséquences ne peut pas être considérée comme aussi étendue qu'il le faudrait. Enfin, la nomination, le 6 mai 2003, d'un ministre sans portefeuille pour l'égalité des chances a constitué une phase importante dans la lutte contre la discrimination. Globalement, il est clair qu'alors que le droit hongrois contient diverses dispositions qui offrent une protection contre certaines formes de discrimination, une action supplémentaire sera nécessaire pour assurer une conformité totale avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 1. Législation principale La Hongrie a ratifié tous les actes juridiques internationaux majeurs de lutte contre la discrimination, y compris la Convention de l'unesco contre la discrimination dans l'enseignement, la Convention de l'oit No. 111 et la Convention internationale sur l'élimination de la discrimination raciale. Le pays fait également partie de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la Convention internationale sur les droits civils et politiques et la Convention internationale sur les droits culturels, sociaux et économiques. La pierre angulaire du système d'anti-discrimination existant est la Constitution du pays, laquelle comprend une interdiction générale de la discrimination et une disposition prescrivant la punition stricte des actes et pratiques discriminatoires. Cette interdiction fondamentale est accrue par diverses clauses d'anti-discrimination présentes dans plusieurs lois réglementant les différents sec-

68 teurs de la vie, tels que l'emploi, l'éducation, les soins de santé, etc. La principale critique formulée par rapport à ce système est qu'il n'offre qu'un niveau très inégal de protection. Dans certains secteurs (par exemple, les soins de santé), ces clauses de non-discrimination ne vont pas au-delà d'une simple déclaration d'interdiction et ne mettent pas sur pied un système cohérent de sanctions alors qu'il existe un certain nombre de domaines (par exemple, la sécurité sociale) où l'interdiction de discrimination n'est même pas explicitement énoncée. Dans d'autres domaines, (tels que l'emploi) un système d'anti-discrimination relativement étendu est établi, comprenant une large gamme de sanctions mais souvent celles-ci restent inutilisées en raison du manque de volonté de la part des pouvoirs compétents de les appliquer ou suite au faible niveau de confiance en soi dont peuvent souffrir les groupes vulnérable concernés Dans la pratique, les articles du code civil qui énoncent les sanctions prescrites pour la violation de droits inhérents sont utilisés par les victimes de discrimination, les avocats, les militants des droits de l'homme et les ONG en remplacement d'un système général de sanctions d'anti-discrimination dans la mesure où ceux-ci peuvent, bien qu'avec certaines limites, être appliqués à tout type de discrimination sans tenir compte de la nature soit du domaine (travail, éducation, secteur des services, etc.) soit du motif de la discrimination (ethnique, sexiste, etc.). Le code pénal ne sanctionne la discrimination que dans sa forme la plus extrême: la violence contre un membre d'un groupe national, ethnique, racial ou religieux (Article 174/B), passible d'une peine d'emprisonnement pouvant atteindre cinq ans, montant à huit années en cas d'agression armée. Dans le même temps, il existe des sanctions pour infractions insignifiantes pour ce qui concerne la discrimination dans l'emploi, dans l'éducation et dans le refus de l'accès aux services. Il existe un certain nombre d'aspects du système existant qui ne s'inscrivent pas totalement dans la lignée des Directives. Les manquements les plus graves sont: (i) le manque de définitions fondamentales (par exemple, celle de la discrimination directe, du harcèlement ou de la rétorsion); (ii) la nature incohérente de la réglementation (avec certains domaines dépourvus complètement de dispositions d'anti-discrimination) (iii) le manque d'un système cohérent de sanctions et d'un cadre institutionnel ayant reçu pour tâche de mettre en vigueur les dispositions d'anti-discrimination et d'appliquer des sanctions, si nécessaire; (iv) le manque d'autorité juridique dans des affaires de discrimination des ONG et autres entités qui ont un droit légitime dans la mise en application des réglementations afférentes; et, enfin, (v) l'application restreinte et inégale du déplacement de la charge de la preuve, qui n'existe pas hors du champ d'application de la législation du travail (voir plus en détail ci-dessous) Principes généraux et définitions Bien que le principe de non-discrimination soit déclaré dans plusieurs statuts, les définitions relatives à la discrimination sont largement absentes du système. Jusqu'en juillet 2001, il n'existait aucune définition statutaire de la discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte, dans le système juridique hongrois. Il est intéressant de constater, et c'est un élément caractéristique de l'incohérence de l'actuelle législation d'anti-discrimination hongroise, que cette situation s'est modifiée lorsqu'une définition de la discrimination indirecte fut introduite dans le code du travail. Actuellement, alors qu'il existe une définition de la discrimination indirecte (bien que seulement par rapport à la législation du travail), on ne trouve toujours pas présence d'une définition de la discrimination directe. On peut découvrir une analyse du terme discrimination dans les décisions de la Cour constitutionnelle. Il n'existe pas de harcèlement illégal en tant que concept dans la législation hongroise, ni par rapport à la race ni par rapport au sexe. Une situation similaire prévaut en ce qui concerne l'injonc-

69 tion à commettre une discrimination: elle n'existe pas en tant que concept mais le principe consistant à tenir les supérieurs responsables de leurs injonctions illégales est largement accepté. Ceci ne crée cependant pas de responsabilité pour certains cas d'injonction à commettre une discrimination (tels que le cas d'une entreprise enjoignant un centre pour l'emploi à ne pas lui envoyer des personnes appartenant à une origine ethnique particulière). On retrouve dans la législation du travail des exemptions et des exceptions contenues dans les Directives bien qu'il n'existe pas de dispositions relevant clairement de la catégorie des exigences professionnelles déterminantes. Il n'existe pas d'obligation expresse des employeurs à prévoir un aménagement raisonnable pour les travailleurs handicapés. Le Projet de loi tente de créer des définitions fondamentales compatibles avec les Directives. Les solutions offertes par la première version du Projet de loi laisse de l'espace pour une amélioration en termes à la fois de cohérence et de compatibilité avec les Directives. Sur ce point toutefois, il est impossible de juger quel sera le résultat final. 3. Champ d'application matériel 68 A l'heure actuelle, les dispositions hongroises d'anti-discrimination couvrent la plupart mais pas la totalité des domaines énumérés dans la Directive d'égalité raciale: l'emploi et l'éducation sont, par exemple, complètement couverts alors qu'aucune clause spécifique de non-discrimination n'existe en ce qui concerne le logement ou l'accès aux services. En théorie, les secteurs qui ne disposent d'aucune interdiction expresse de discrimination (par exemple, la sécurité sociale) tombent sous l'interdiction constitutionnelle générale de discrimination. A certains égards (par exemple, avec l'inclusion de la protection des enfants), le système d'anti-discrimination hongrois va même plus loin que le champ d'application de la Directive d'égalité raciale. La discrimination pour motifs d'origine ethnique ou raciale, de religion ou conviction, d'âge, de handicap et d'orientation sexuelle est interdite dans l'emploi. La discrimination pour les mêmes motifs est également interdite dans la formation professionnelle, à l'exception du motif d'orientation sexuelle, qui n'est pas couvert. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement Bien que plusieurs organismes ont la compétence d'enquêter et de sanctionner la discrimination, la Hongrie manque actuellement d'une agence de réglementation unifiée dotée de tous les pouvoirs envisagés par l'article 13 de la Directive d'égalité raciale. Il se peut que le Commissaire parlementaire pour les droits de l'homme et le Commissaire parlementaire pour les droits des minorités nationales et ethniques soient les plus proches de ce que prévoit la Directive d'égalité raciale, le second étant investi de la tâche d'enquêter sur les plaintes pour violations des droits, y compris pour discrimination, des membres des 13 minorités nationales et ethniques reconnues, alors que le premier est responsable de toutes les autres plaintes relatives aux violations des droits constitutionnels (notamment le droit à l'égalité de traitement). Ils jouissent d'une indépendance suffisante ainsi que du pouvoir de mener des enquêtes indépendantes, de publier des rapports et d'émettre des recommandations. Cependant, ils n'ont pas le droit de sanctionner les auteurs des faits. Ils n'ont pas non plus le pouvoir et les moyens financiers de fournir une assistance aux victimes de discrimination dans la poursuite de leurs plaintes. Leur fonction est soumise à une autre limitation résidant dans le fait qu'ils ne sont autorisés qu'à examiner les plaintes déposées contre les autorités publiques et les prestataires de services publics, de sorte que les acteurs privés échappent à leur champ de compétences.

70 Le Projet de loi propose l'établissement d'une Commission d'égalité de traitement qui serait compétente pour traiter tous les types de discrimination et engager des actions contre tous les types de contrevenants par discrimination. Au-delà des autorisations d'investigations, elle aurait le pouvoir d'intenter des procès, d'imposer des amendes et d'engager des mesures disciplinaires. Au moyen de techniques procédurales, l'assistance juridique aux victimes de discrimination trouverait également une solution. 5. Application du droit Le système hongrois de sanctions est fragmenté et ne couvre pas les divers domaines traités par les Directives. Le modèle de mise en application est fondamentalement individualiste. Les recours pour les actes discriminatoires peuvent être réclamés en vertu du code civil (auprès des tribunaux ordinaires), de la législation du travail (auprès des tribunaux du travail) et par voie de diverses procédures administratives (par exemple, auprès des inspections du travail, des inspections de protection des consommateurs ou des notaires locaux) mais le système de sanctions est plutôt incohérent. Les formes extrêmes de discrimination raciales sont sanctionnées par le droit pénal. Les dispositions centrales de ce système morcelé se trouvent dans l'article 76 (déclarant que la discrimination raciale est une violation des droits civils) et l'article 84 (contenant les différents types de recours à demander) du code civil. Les recours comprennent la déclaration d'infraction par le tribunal; l'interdiction imposée à l'auteur de la discrimination de poursuivre son comportement injurieux; l'obligation imposée à cette personne de donner à la victime une compensation morale et/ou financière et, enfin, la possibilité d'imposer des dommages et intérêts à valeur répressive à l'auteur de la discrimination. C'est la longueur des procédures et le niveau d'indemnisation qui empêchent que les sanctions soient effectives, proportionnées et dissuasives. 69 Comme les vices de mise en application sont parfois aussi liés à la faible confiance en soi dont souffrent les groupes vulnérables concernés, il est extrêmement problématique que des associations et autres entités qui ont un droit légitime d'assurer la conformité avec la loi d'anti-discrimination ne possèdent pas d'autorité juridique totale lorsqu'elles fournissent une assistance juridique aux victimes de discrimination. Le déplacement de la charge de la preuve n'est actuellement reconnu que dans la législation du travail. Dans le code civil, l'institution est inconnue à ce jour bien que, comme indiqué ci-dessus, la plupart des cas de discrimination sont résolus sur la base du code civil. Le Projet de loi souhaite résoudre le problème du système morcelé des sanctions en établissant une agence plus robuste (la Commission de l'égalité de traitement voir ci-dessus) ayant pour devoir spécifique de promouvoir l'égalité de traitement, d'examiner toutes les plaintes pour discrimination et d'agir avec fermeté contre les auteurs de discrimination. Le Projet de loi se repose fortement sur les sanctions déjà opérationnelles dans le code civil. En outre, le document utilise des amendes et l'institution de procédures disciplinaires, suggérant également de nouvelles forme de sanctions, comme, par exemple, l'exclusion d'associations commerciales discriminantes hors des soumissions destinées à l'obtention d'un soutien de l'etat. En introduisant l'institution d'actio popularis, le Projet de loi facilite la tâche des associations ayant un droit légitime à assurer la conformité avec la législation d'anti-discrimination, consistant à lancer et soutenir des poursuites pour discrimination. Le document étend aussi l'application du déplacement de la charge de la preuve à toutes les procédures judiciaires, non pénales.

71 En résumé, nous pouvons conclure qu'en dépit des points faibles et des incertitudes du Projet de loi, son adoption marquera une phase importante vers l'alignement du cadre législatif hongrois avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 70

72 Lettonie - Résumé Introduction La Lettonie est et a toujours été un pays multiethnique, bien que la proportion des divers groupes ethniques qui constituent sa population ait varié dans le temps. L'origine ethnique est enregistrée dans le registre d'etat Civil. Elle se fonde sur l'appartenance ethnique de chacun des parents d'une personne et peut être modifiée lorsque cette personne atteint l'âge de la majorité et choisit alors l'ethnicité de l'un des grands-parents. L'introduction de la donnée relative à l'ethnicité dans les passeports est optionnelle. Au 1 er janvier 2003, sur habitants enregistrés au registre d'etat civil de Lettonie, la composition ethnique était la suivante: 58,4 % de Lettons; 29,0 % de Russes; 3,9 % de Biélorusses; 2,6 % d'ukrainiens; 2,5 % de Polonais; 1,4 % de Lithuaniens; 0,5 % de Juifs, 0,1 % d'estoniens; et 1,6 % d'autres, y compris 0,4 % de Rom. Les citoyens lettons constituent de personnes ou 77% de la population et sont à 75,6 % de souche lettone. Les personnes qui ne sont pas des citoyens lettons représentent 21,62 % de la population totale, parmi lesquels l'ethnie russe qui en constitue le groupe le plus important, à raison de 66,8 %. Ceci contribue à expliquer la raison pour laquelle les questions relatives aux non-ressortissants sont souvent traitées comme concernant essentiellement les Russes ou les russophones. Les droits des ressortissants, des non-ressortissants et les questions linguistiques sont très sensibles. La population Rom subit une discrimination dans l'emploi et dans l'accès aux services mais ce phénomène n'a pas suscité beaucoup d'attention en raison du manque d'études portant sur cette situation (la première étude de ce type est en cours actuellement). Il conviendrait de noter que la population Rom de Lettonie est relativement faible; selon les données officielles bien qu'elle serait plus importante selon les données des associations Rom, puisqu'il est possible que l'ethnicité de l'autre parent ait été choisie à des fins officielles en dépit de l'auto-identification de la personne et indépendamment de sa perception par les autres. 71 Il n'existe pas d'études sur les questions de l'âge dans l'emploi. Toutefois, il est ordinairement connu que les personnes de plus de 40 ans rencontrent de sérieuses difficultés pour trouver un emploi. La récente décision de la Cour constitutionnelle d'invalider les dispositions d'une loi qui fixe un âge limite pour accéder à certaines positions dans le milieu universitaire et scientifique devrait, très vraisemblablement, conduire à une réévaluation d'autres âges limites inscrits dans la législation. Les difficultés des personnes handicapées dans la recherche d'un emploi sont également bien connues bien qu'il n'existe pas d'études non plus pour confirmer cela. On ne dispose d'aucune preuve documentée des difficultés rencontrées par les minorités sexuelles mais cela s'explique probablement par le fait qu'un grand nombre d'homosexuels sont obligés de cacher leur orientation sexuelle à la suite des attitudes que l'on rencontre communément dans la société lettone à cet égard. Le fait qu'il s'agisse d'un sujet tabou a été prouvé lors de l'adoption de la législation du travail la législation la plus avancée en termes de bannissement de la discrimination lorsque, au cours de l'examen de la loi au sein du comité parlementaire, la référence explicite à l'orienta-

73 tion sexuelle dans la clause de non-discrimination a été supprimée, remplacée plutôt par l'ajout de la mention d'autres circonstances afin de laisser la liste ouverte. Dans ce contexte, il paraît nécessaire de prendre une position plus active afin de promouvoir vraiment l'égalité de traitement, l'absence de droit jurisprudentiel ne pouvant être prise comme un indicateur de l'absence de problèmes. Actuellement, il n'existe que des consultations régulières auprès d'ong qui traitent de questions relatives au handicap et à la situation des femmes. Alors que le cadre d'un dialogue avec les partenaires sociaux existe également, la question de la discrimination n'a été abordée jusqu'à présent que de façon minimale. Par conséquent, il n'existe également qu'un débat public très réduit sur ce sujet, lequel jusqu'à présent s'est concentré presque exclusivement sur les problèmes des russophones et sur les questions afférentes (y compris les problèmes linguistiques). La création d'un poste spécial du ministère chargé de missions spéciales visant l'intégration dans la société afin de traiter ces questions représente une initiative prometteuse. Bien que la Lettonie ait introduit un certain nombre de mesures visant à renforcer la protection juridique contre la discrimination, telles que des améliorations du code du travail, une action supplémentaire sera nécessaire si elle veut se mettre en conformité avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 1. Législation principale 72 Au niveau constitutionnel, le principe de non-discrimination est enchâssé dans l'article 91 de la Constitution lettone, stipulant notamment que les droits de l'homme seront respectés sans discrimination d'aucune sorte. Ainsi donc, la Constitution déclare illégale toute discrimination mais ne mentionne pas explicitement les motifs d'après lesquels la discrimination est interdite La Constitution est considérée comme ayant un impact direct dans la mesure où elle lie tous les organes publics mais elle n'a pas d'effet horizontal. Cela signifie qu'alors que la discrimination est illégale dans le secteur public, même sans aucune loi supplémentaire, lesquelles ne sont donc nécessaires que pour prévoir des sanctions et assurer la mise en application du principe de nondiscrimination, dans le secteur privé en revanche, l'introduction de lois spéciales permettant de déclarer illégale la discrimination est essentielle. Le même raisonnement s'applique aux traités internationaux: les traités qui engagent la Lettonie ne lient que ses organes publics. Ces traités offrent l'important avantage de mentionner explicitement les motifs d'après lesquels la discrimination est interdite, une question sur laquelle la Constitution est silencieuse. La loi sur l'anti-discrimination est fragmentée en Lettonie: il n'existe pas de loi unique complète et des clauses de non-discrimination séparées sont incluses dans les différentes lois, sans l'être dans toutes. C'est également le principal problème que connaît la loi d'anti-discrimination lettone puisque, comme mentionné ci-dessus, la discrimination n'est pas bannie dans le secteur privé, sauf explicitement stipulé dans les statuts, et, même si elle est déclarée illégale dans le secteur public en raison de la suprématie de la Constitution, l'absence d'une mise en application spécifique de la loi complique considérablement l'exécution de l'interdiction. L'interdiction la plus complète se retrouve dans la législation du travail, adoptée en 2001 et rédigée en tenant compte des exigences des Directives de la CE concernées, y compris les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Il s'agit de la seule loi qui comporte une disposition relative au déplacement de la charge de la preuve mais ce qu'il importe de noter, c'est que cette loi n'interdit pas explicitement la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. Un certain nombre d'autres lois contiennent des clauses de non-discrimination comportant des listes exhaustives de motifs de discrimination interdits mais où l'on ne retrouve pas tous les motifs visés par les

74 Roman 1977

75 Directives. L'orientation sexuelle notamment est absente de toutes les lois lettones et le motif de l'âge pose problème. Même si la liste des motifs est laissée ouverte, englobant donc potentiellement tous les motifs de discrimination, cela n'est pas conforme à l'exigence qui veut que la loi soit explicitement applicable à tous les motifs spécifiques traités par les Directives. Enfin, l'on trouve des lois qui ne contiennent aucune clause d'anti-discrimination, comme la loi sur le logement, par exemple. Deux cas de discrimination sont couverts par le droit pénal: l'article 78 protège les victimes contre la discrimination fondée sur l'origine raciale ou nationale (uniquement dans le domaine des droits économiques, politiques ou sociaux et seulement si l'intention de discrimination peut être démontrée) et l'article 150 protège contre la discrimination fondée sur la religion ou la conviction. Aucune de ces dispositions n'a jamais été appliquée aux cas de discrimination et l'on considère que l'exigence d'intention contenue dans l'article 78 fixe un seuil très élevé de condition à son application. Le vide jurisprudentiel permet de confirmer cela. En fait, la rareté de la jurisprudence on ne relève que deux affaires civiles où la discrimination a pu être prouvée dans le contexte de l'emploi démontre clairement que la législation d'anti-discrimination existante est incomplète (l'absence de déplacement de la charge de la preuve dans tout domaine autre que les relations de travail peut constituer l'une des principales raisons de cet état de fait) et démontre aussi qu'il n'a pas été porté suffisamment d'attention aux questions de discrimination. 2. Principes généraux et définitions 74 Les définitions sont particulièrement absentes de la loi lettone; la législation du travail est la seule à définir la discrimination indirecte. En ce qui concerne les autres clauses d'anti-discrimination, les définitions peuvent être empruntées au droit jurisprudentiel des institutions internationales mais cela ne permet pas à la loi d'être claire et prévisible. Les motifs de discrimination ne sont pas définis non plus et l'on peut craindre particulièrement de voir le handicap faire l'objet d'une interprétation étroite, par l'utilisation de l'acception technique du mot, à savoir dépendant de la reconnaissance officielle de la capacité réduite d'une personne à travailler. La rétorsion est définie selon la législation du travail mais la protection contre celle-ci n'existe que dans le cadre de la législation du travail et en rapport avec une plainte déposée auprès de l'office national des droits de l'homme. Il n'existe aucun bannissement ni aucune définition du harcèlement et de l'injonction à commettre une discrimination. 3. Champ d'application matériel Alors que la Constitution interdit toute discrimination dans le secteur public, englobant donc tous les motifs possibles, même si elle ne les énumère pas explicitement, la situation est plus problématique en ce qui concerne les sphères séparées et l'application du principe de non-discrimination au secteur privé. Le domaine le plus adéquatement couvert est celui des relations de travail, que ce soit dans le secteur public ou privé; la législation du travail énumère explicitement ici tous les motifs de discrimination interdits requis par la Directive, à l'exception de l'orientation sexuelle. Malheureusement, il n'existe pas d'interdiction explicite de la discrimination dans la législation qui régit l'emploi dans la fonction publique et les dispositions afférentes de la législation du travail ne s'y appliquent pas.

76 L'accès à la formation et l'orientation professionnelles ainsi que les questions d'éducation, tant dans le secteur public que privé (à l'exception de la fonction publique), sont couverts par la législation du travail qui se réfère à la formation professionnelle (sans référence explicite à l'orientation sexuelle) et par la Loi sur l'éducation, qui s'applique également au secteur public et au secteur privé. Cette loi pose cependant un problème en ce sens qu'elle contient une liste exhaustive des motifs, laquelle ne comprend pas l'âge, le handicap (bien que l'on pourrait arguer que ce motif peut être subsumé de la rubrique santé ) ni l'orientation sexuelle. Les législations respectives portant sur l'affiliation à et l'engagement dans des organisations de travailleurs, d'employeurs ou professionnelles ne contiennent pas toujours des clauses d'anti-discrimination. Ainsi, les exigences des Directives n'ont pas été respectées en ce domaine. Dans le domaine de la protection sociale, y compris la sécurité sociale et les soins de santé, même si l'on trouve une clause de non-discrimination dans une loi, ce qui n'est pas le cas de toutes les lois dans ce domaine, elle n'énumère pas explicitement tous les motifs de discrimination interdits (en sont notamment absents les motifs de l'âge, du handicap et de l'orientation sexuelle) et, dans certains cas, il n'existe pas la moindre clause d'égalité. Ainsi, les exigences de la Directive d'égalité raciale ne sont actuellement pas respectées, qu'il s'agisse du secteur public ou privé. L'accès aux biens et services est un secteur complètement négligé à ce titre car dépourvu de toute interdiction explicite de discrimination. Il importe, toutefois, de noter que la discrimination fondée sur des motifs de religion, en tout domaine et dans le secteur public comme privé, est déclarée illégale par l'article 150 du droit pénal. Ainsi, le problème qui se pose dans le secteur public est que, dans bon nombre de cas, l'interdiction de la discrimination et les motifs de discrimination interdits ne sont pas stipulés explicitement alors que, pour ce qui concerne le secteur privé, dans certains cas la discrimination est interdite de manière insuffisante, n'englobant pas tous les motifs requis, ou n'est pas interdite du tout Organismes de promotion de l'égalité de traitement L'organisme qui correspond le plus étroitement aux exigences de l'organisme spécialisé requis par l'article 13 de la Directive d'égalité raciale est l'office national des droits de l'homme (ONDH), bien qu'il ne soit pas doté d'un mandat spécial dans le domaine de l'anti-discrimination. L'ONDH est une institution indépendante à caractère médiateur qui a reçu pour tâche de promouvoir le respect des droits de l'homme. Conformément à la loi afférente, l'ondh assure les fonctions suivantes: (1) fournir des informations et sensibiliser le public aux droits de l'homme; (2) enquêter sur toute plainte liée à une violation des droits de l'homme; (3) de sa propre initiative, prendre des mesures immédiates en cas de violations des droits de l'homme et identifier des situations qui engendrent des violations des droits de l'homme; (4) surveiller la situation des droits de l'homme dans le pays, préparer et promouvoir des programmes visant à promouvoir le respect des droits de l'homme; (5) procéder à des analyses de la législation et (6) remettre un rapport annuel au parlement. On peut dire que les fonctions de l'ondh correspondent à celles requises par l'article 13 de la Directive d'égalité raciale et comprennent la gestion de la discrimination fondée sur tous motifs, même si l'organisme ne dispose pas de mandat spécifique dans le domaine de la discrimination. L'ONDH est habilité à examiner les plaintes individuelles, à acquérir les informations nécessaires et s'efforcer de parvenir à des arrangements à l'amiable par voie de conciliation. En cas d'échec de cette tentative, l'ondh conseille les parties en communiquant son opinion et en avançant des

77 propositions sous la forme de recommandations et présente également ses suggestions et recommandations en matière de prévention des violations des droits de l'homme à l'institution concernée ou au fonctionnaire responsable concerné; cependant, il ne peut mettre en application ses recommandations et ne peut infliger aucune amende. Si le problème réside dans la loi même, l'ondh peut déposer une plainte constitutionnelle auprès de la Cour constitutionnelle, ce qu'elle a fait à de multiples occasions. Cela laisse l'ondh doté d'un mandat assez limité et son rôle dans la mise en application du principe de non-discrimination se trouve encore sapé par les changements fréquents de personnel, un financement insuffisant et une charge de travail importante. 5. Application du droit 76 Alors qu'il existe des voies juridiques pour traiter les affaires de discrimination, à ce jour seuls deux cas alléguant l'existence d'une discrimination ont fait l'objet d'une sentence judiciaire. Hormis les juridictions de caractère général, on trouve au nombre des voies notables la possibilité de porter plainte auprès de l'institution publique qui a traité inéquitablement la personne ou auprès d'une institution supérieure. Cependant, cette solution ne s'applique qu'aux affaires qui concernent les institutions publiques. Si la discrimination est survenue dans le cadre d'une relation de travail, la personne peut s'adresser à l'inspection du travail de l'etat, laquelle pourrait imposer une amende. Toutefois, aucune plainte concernant la discrimination n'a été reçue de l'inspection, ce qui pourrait s'expliquer par la crainte d'une rétorsion et également par le manque de conscience de cette procédure. Ainsi donc, la voie normale pour obtenir réparation à cet égard serait un tribunal de compétence générale; cependant, les récents amendements apportés à la Loi sur les procédures civiles ont virtuellement supprimé toute possibilité d'être représenté devant un tribunal par toute autre personne qu'un avocat assermenté. En l'absence d'une aide juridique parrainée par l'etat dans les affaires de droit civil, cette nouvelle situation pose de graves problèmes en ce qui concerne l'accès à la justice et est remise en question au niveau de la Cour constitutionnelle. Même s'il existe des associations désireuses et capables de soutenir les victimes de discrimination dans leur plainte, la Loi sur les procédures civiles ne leur permet pas actuellement de s'engager officiellement dans les actions en justice; la seule chose qu'elles pourraient faire consisterait à payer les services d'un avocat assermenté. Les seules exceptions concernent les membres des syndicats qui ont le droit de représenter et de défendre les droits et intérêts de leurs membres auprès des institutions d'etat, y compris d'ester en justice. La même exception s'applique aux organisations bénévoles, si leur réglementation interne le prévoit et uniquement pour ce qui concerne les membres de l'organisation. L'absence quasi-totale de droit jurisprudentiel devrait assurément nous permettre de penser qu'il existe des problèmes au niveau de l'accès à la justice, un manque de confiance dans les institutions ainsi qu'une prise de conscience insuffisante et ne devrait pas nous porter à conclure que la discrimination n'existe pas en Lettonie. La disposition relative au déplacement de la charge de la preuve a été intégrée dans la récente législation du travail, laquelle ne s'applique qu'aux relations de travail. Elle ne se retrouve dans aucun autre domaine et n'a pas été testée selon la législation du travail dans la mesure où aucun cas relevant de cette législation n'a encore fait l'objet d'un prononcé. Le manque de droit jurisprudentiel signifie également qu'il est difficile d'évaluer l'application des sanctions: les dispositions du droit pénal prévoyant des sanctions pénales pouvant atteindre dix années d'emprisonnement dans certains cas extrêmement limités de discrimination grave n'ont jamais été appliquées, ce qui est le cas aussi des dispositions de la législation du travail qui permettraient l'octroi de dommage moral dans certains cas de discrimination. Ainsi donc, leur caractère de dispositions efficaces et dissuasives dépend de leur application dans le futur alors qu'en vertu de l'interprétation actuelle des dispositions concernées du droit civil, il n'est possible que de réclamer des dommages financiers et non un dommage moral, ce qui n'est manifestement pas suffisant dans la mesure où, dans bon nombre d'affaires de discrimination, aucun dommage réel n'aura été subi. Outre une

78 modification législative (ou éventuellement judiciaire, en changeant l'interprétation de la loi) pour remédier à ce problème, les vides juridiques dont souffre la législation pourraient être comblés en prévoyant une sanction administrative dans les cas qui ne relèvent pas des dispositions du droit pénal; toutefois, on ne dispose pas de preuve que toute la considération requise à été accordée à de telles possibilités, ce qui laisse donc la question des sanctions extrêmement problématique, sans compter le problème d'une véritable application et mise en œuvre de la loi d'anti-discrimination existante. 77

79 Lituanie Résumé Introduction Les Lituaniens représentent 83,4 % d'une population totale de 3,5 millions d'habitants. Les minorités ethniques les plus importantes sont les Polonais (6,7 %) et les Russes (6,3 %), alors que la communauté Rom comprend quelque personnes. La religion la plus pratiquée est la religion catholique romaine En 2002, le parlement lituanien a lancé l'élaboration d'une nouvelle loi portant sur l'anti-discrimination. Le vaste processus de consultation de la société civile a révélé un soutien général pour des mesures plus centrées sur la lutte contre la discrimination fondée sur divers motifs, à l'exception du motif d'orientation sexuelle. L'homosexualité était considérée comme une infraction pénale sous la législation soviétique. Les stéréotypes enracinés engendrent une intolérance de la société à l'égard des homosexuels, qui a décru au cours de la dernière décennie mais reste encore fort répandue. Les Rom restent la minorité ethnique la plus vulnérable. Bien que le gouvernement mette actuellement en œuvre un Programme d'intégration des Rom ( ), d'autres efforts assidus sont nécessaires si l'on veut surmonter les multiples défis sociaux et prévenir la discrimination perpétrée à l'encontre de la communauté Rom. Les observateurs ont relevé la nécessité d'impliquer plus étroitement la communauté Rom dans la conception et la mise en œuvre des mesures et dans le renforcement de la capacité administrative du Département des minorités nationales. La période de transition, d'une économie planifiée à une économie de marché, a accru les disparités au sein de la société et a rendu certains groupes sociaux, dont les personnes âgées et les handicapés, plus vulnérables. Il est donc nécessaire de déployer des efforts supplémentaires si l'on veut prévenir la discrimination fondée sur l'âge ou le handicap. Le gouvernement maintient un dialogue régulier avec le ONG qui représentent divers groupes vulnérables, bien qu'à divers degrés d'intensité. Toutefois, les questions relatives à la non-discrimination ne sont toujours pas inscrites à l'ordre du jour des discussions entre partenaires sociaux. La Lituanie a déjà adopté des dispositions spécifiques d'anti-discrimination et est sur le point d'entreprendre d'autres actions (en particulier, l'extension des compétences du Médiateur pour l'égalité des chances). Néanmoins, une action supplémentaire semble requise si l'on veut garantir une conformité totale avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 63 Données extraites du recensement de 2001 sur la population et le logement. Voir au site web du département des statistiques du gouvernement de la Répubique de Lituanie:

80 1. Législation principale Il existe un cadre juridique général et spécifique aux motifs de discrimination pour ce qui concerne le principe d'égalité de traitement en Lituanie. Le cadre juridique général se compose des obligations de la Lituanie en vertu des traités internationaux, de la Constitution, des jugements de la Cour constitutionnelle et de la législation. La Lituanie est un Etat qui fait partie des principaux traités régionaux et internationaux des droits de l'homme. Selon le système juridique lituanien, les traités internationaux qui ont été ratifiés par le parlement sont directement applicables. La Constitution lituanienne établit le principe d'égalité de traitement sur la base du sexe, de la race, de la nationalité, de la langue, de l'origine, du statut social, de la religion, des convictions ou des opinions. Le nouveau code du travail, en vigueur à partir du 1 er janvier 2003, prévoit une liste plus détaillée de motifs que la Constitution, dont celui de l'orientation sexuelle. Conformément au code du travail, les personnes handicapées ont droit à un soutien supplémentaire. Le principe de l'égalité de traitement est traité par un grand nombre de lois qui réglementent divers aspects de la vie sociale, par exemple l'éducation, le service public, les allocations de chômage, les élections, etc. Le cadre juridique spécifique aux motifs consiste en une législation spécifique à chaque motif de discrimination. Il n'existe pas d'actes juridiques spécifiques pour le principe d'égalité de traitement pour motifs d'âge ou d'orientation sexuelle. Toutefois, il importe de signaler que le nouveau code pénal, entré en vigueur le 1 er mai 2003, a aboli la différence entre l'âge de consentement pour les relations hétérosexuelles et les relations homosexuelles. Le niveau de protection varie selon les différents motifs de discrimination. Alors que les motifs d'origine raciale ou ethnique et de religion ou conviction jouissent d'une protection constitutionnelle, il n'en va pas de même pour le handicap, l'âge et l'orientation sexuelle. Le cadre juridique qui couvre le handicap, se composant de la Loi sur l'intégration sociale des handicapés et de dispositions spécifiques présentes dans d'autres lois, est plus élaboré que les dispositions relatives à l'âge et tout particulièrement à l'orientation sexuelle. La plupart des sanctions prévues pour le comportement discriminatoire sont contenues dans le code pénal, ce qui rend leur application difficile. 79 Le cadre juridique actuel ne suffit pas pour assurer une conformité aux Directives. Le cadre général sera significativement renforcé si la nouvelle Loi sur l'égalité des chances est votée par le Parlement. L'un des objectifs du projet de loi consiste à répondre aux exigences des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Le projet de loi étend le mandat du Médiateur pour l'égalité des chances, passant de la seule discrimination fondée sur le sexe à la discrimination fondée sur un certain nombre d'autres motifs, parmi lesquels l'origine raciale ou ethnique, la religion ou conviction, le handicap, l'âge et l'orientation sexuelle. Le projet de loi se situait à un stade avancé d'examen parlementaire au moment de la rédaction du présent rapport. 2. Principes généraux et définitions Bien que le principe de l'égalité de traitement ne constitue pas une nouveauté dans le système juridique lituanien, son application effective dans la défense des droits des personnes ne fait pas encore partie de la tradition. La réglementation juridique est abstraite et il n'existe pas de droit jurisprudentiel à mettre en pratique. La situation s'améliorerait si la nouvelle Loi sur l'égalité des chances était votée, dans la mesure où elle a été rédigée dans la lignée des dispositions des Directives. On ne trouve pas de définitions de la discrimination directe ou indirecte pour les motifs couverts par les Directives. Le projet de Loi sur l'égalité des chances introduit, pour tous les motifs, des définitions similaires à celles que l'on trouve dans la Loi sur l'égalité des chances entre hommes et

81 femmes pour ce qui concerne la discrimination à caractère sexiste. Bien que la définition de la discrimination directe telle qu'elle est contenue dans le projet de loi dans sa forme actuelle diffère des définitions des Directives, elle est en cours de révision en vue de la rendre conforme aux exigences des Directives. La législation lituanienne ne contient pas de définition du harcèlement qui serait parfaitement compatible avec les définitions des Directives. Certaines formes de harcèlement portant sur un certain nombre de motifs sont punissables en vertu du code pénal et du code des infractions administratives mais il n'existe pas de protection spécifique contre le harcèlement lié à l'orientation sexuelle, au handicap ou à l'âge. La législation nationale ne contient pas d'interdiction spécifique de l'injonction à commettre une discrimination. Le code pénal renferme des dispositions qui engloberaient l'injonction à commettre une discrimination" pour un certain nombre de motifs; cependant, dans la pratique, ces dispositions n'ont jamais été appliquées dans un tel contexte. La définition de la rétorsion n'existe pas dans la législation nationale, sauf pour la législation relative à l'égalité des chances entre sexes. La législation nationale ne contient aucune disposition spécifique relative aux exceptions. L'obligation de prévoir un aménagement raisonnable à l'intention des personnes handicapées n'est pas établie dans la législation lituanienne. 3. Champ d'application matériel 80 Le nouveau code du travail, entré en vigueur en janvier 2003, prévoit une interdiction spécifique dans l'emploi de toute discrimination fondée sur divers motifs tels que l'origine raciale ou ethnique, la religion ou conviction, l'âge, le handicap et l'orientation sexuelle. La discrimination pour motifs d'origine raciale ou ethnique est explicitement interdite dans plusieurs domaines extérieurs à l'emploi. En particulier, certains aspects de la législation régissant la protection sociale et l'éducation interdisent cette forme de discrimination. En ce qui concerne l'accès aux biens et services, y compris le logement, il n'existe aucune disposition législative spécifique; toutefois, les principes généraux du droit civil et constitutionnel pourraient être invoqués comme source de protection potentielle. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement La responsabilité de la politique nationale en matière d'élaboration et de mise en œuvre de relations harmonieuses entre divers groupes nationaux incombe au Département des minorités nationales et des Lituaniens vivant à l'étranger, qui dépend du gouvernement. Ce Département peut accepter et prendre en considération des plaintes relevant de son domaine de compétences. Toutefois, il n'est pas autorisé à imposer des sanctions administratives. Afin de mieux protéger les droits des victimes de discrimination par des procédures extrajudiciaires, le projet de Loi sur l'égalité des chances propose que les questions relatives à la discrimination fondée sur l'origine raciale ou ethnique ainsi que sur la religion ou la conviction, le handicap, l'âge et l'orientation sexuelle soient ajoutées au mandat du Médiateur pour l'égalité des chances entre hommes et femmes. Le Médiateur pour l'égalité des chances entre hommes et femmes enquête sur les plaintes relatives à la discrimination à caractère sexiste et au harcèlement sexuel. Le Médiateur peut également ouvrir des enquêtes à sa discrétion. Au terme de l'enquête, le Médiateur peut prendre une

82 Lilia 1987

83 décision: transmettre le document aux organes d'investigation si des indications d'une infraction ont été établies; s'adresser à une personne ou une institution appropriée avec pour recommandation d'interrompre les actions violant l'égalité des chances ou d'abroger un acte juridique y afférent; entendre les cas d'infractions administratives et imposer des sanctions administratives; rejeter la plainte si les violations mentionnées dans celle-ci n'ont pas été corroborées; interrompre l'enquête si le plaignant retire sa plainte ou si la preuve objective d'une infraction alléguée fait défaut; émettre un avertissement concernant l'infraction commise; suspendre temporairement l'enquête si la personne qui a déposé la plainte ou la personne dont les actions sont examinées est malade ou absente. Chaque année, le Médiateur soumet au parlement un rapport annuel sur les activités de l'office du Médiateur pour l'égalité des chances de l'année civile précédente. Le rapport est examiné par le parlement et publié ultérieurement. En outre, le Médiateur rend compte de la mise en application de la Loi sur l'égalité des chances entre hommes et femmes et soumet des recommandations aux institutions d'etat pour la révision d'actes juridiques et les priorités à fixer dans la politique de mise en application de l'égalité des droits. Si le projet de Loi sur l'égalité des chances est adopté, toutes les tâches énumérées dans l'article 13 de la Directive d'égalité raciale seront remplies, à savoir: offrir une assistance indépendante aux victimes de discrimination dans la poursuite de leurs plaintes pour discrimination; mener des études indépendantes sur la discrimination; et publier des rapports indépendants et émettre des recommandations sur toute question relative à une telle discrimination, tant dans le secteur public que privé Application du droit La législation de la République de Lituanie garantit à chacun un droit équitable à défendre ses droits et ses intérêt légitimes devant la justice. Le droit lituanien ne prévoit pas de procédures administratives, judiciaires ou conciliatrices spéciales pour les cas de discrimination. Dans les cas de discrimination, les victimes doivent se reposer sur les procédures générales établies par la constitution et la législation. La résolution de conflits liés au travail, y compris ceux liés à la discrimination, relève de la compétence des Commissions des conflits de travail et des tribunaux. Les personnes qui estiment que leurs droits ont été bafoués dans le domaine de l'administration publique par des actes administratifs spécifiques ou par des actions (ou omissions) de fonctionnaires individuels ou d'employés de municipalité ont le droit de porter plainte auprès d'une Commission des conflits administratifs ou de tribunaux administratifs. Ce principe devrait inclure les domaines liés aux services assurés par l'etat en matière de protection sociale, d'avantages sociaux, d'éducation ou de biens et services. Dans la pratique, Il n'existe pas d'affaires de discrimination connues qui auraient été portées devant les tribunaux ou des organismes extrajudiciaires. Il n'existe pas, selon la législation nationale, de droit direct pour des associations et autres entités à s'engager dans des procédures administratives ou judiciaires en tant que partie d'une affaire en qualité de soutien du plaignant. Le nouveau code de procédure civile peut indirectement permettre l'engagement d'organisations non gouvernementales; toutefois, il n'existe pas d'affaires connues ni d'interprétation judiciaire de la disposition (bien qu'il importe de noter que le nouveau code n'est entré en vigueur que le 1 er janvier 2003). Il n'existe pas de dispositions spécifiques concernant le déplacement de la charge de la preuve dans des affaires de discrimination. La Lituanie dispose, en vertu de son code pénal, d'un éventail de peines, dont l'emprisonnement, des amendes et la privation du droit d'exercer certaines obligations ou certaines fonctions ou de s'engager dans certaines activités. La législation du travail ne prévoit aucune sanction concernant

84 la discrimination sur le lieu de travail. Puisque seule la discrimination grave sur le lieu de travail serait punissable en vertu du code pénal, une telle réglementation juridique des sanctions n'est pas effective. On peut considérer que, suivant l'exemple de la discrimination à caractère sexiste, la violation du principe d'égalité de traitement sur la base de l'origine raciale ou ethnique, de la religion ou conviction, du handicap, de l'âge ou de l'orientation sexuelle pourrait être interdite par le code des infractions administratives. Un projet de loi amendant le code a été déposé au parlement. La législation nationale ne contient aucune disposition prévoyant le versement d'indemnisations aux victimes de discrimination. En l'absence de cas de discrimination entendus par la justice, les sanctions existantes ne sont pas appliquées. 83

85 Malte - Résumé Introduction A la fin de l'année 2002, la population maltaise était estimée à dont de sexe masculin et de sexe féminin. En outre, la population étrangère résidant à Malte à la même période s'élevait à personnes (Communiqué du Bureau de statistiques national, 22 avril 2003). On peut retrouver des traces de mention d'un besoin de tolérance au sein de la société maltaise dès la Déclaration des droits de Malgré cela, au fil des ans, on a relevé, au sein de la société maltaise, des cas de discrimination fondée sur les motifs mentionnés dans l'article 13 du Traité de la CE et dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 84 Ces cas sont confirmés aussi par le fait que diverses organisations, gouvernementales et non gouvernementales, ont été fondées en vue de lutter contre la discrimination fondée sur divers motifs. Au nombre de ces organisations, on peut citer le Conseil national de la jeunesse, le Conseil national des personnes âgées, l'alliance des organisations de pensionnés, la Commission nationale des personnes handicapées, la Commission pour l'évolution de la condition féminine, le Conseil national des femmes et le Mouvement maltais de défense des droits des homosexuels. La plupart de ces organisations oeuvrent également au sein du Comité de la société civile institué au sein du Conseil maltais de développement économique et social. Il existe également d'autres organisations non gouvernementales qui ont pris position, en diverses occasions, sur des sujets de discrimination, même si elles n'étaient pas spécifiquement instituées dans le but de combattre le racisme. Malte a introduit un certain nombre d'actes législatifs spécifiques pour combattre la discrimination, dont la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail. Cependant, la législation existante ne reflète pas tous les éléments des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi, par exemple pour ce qui concerne les motifs de discrimination ou la définition de la discrimination. Dès lors, d'autres mesures seront nécessaires pour assurer une conformité parfaite de la législation maltaise avec les Directives. 1. Législation principale Les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination ont d'abord été introduits dans la Constitution maltaise de 1964, laquelle, en vertu de son Article 45, assure la protection contre la discrimination fondée sur la race, le lieu d'origine, les opinions politiques, la couleur, la foi ou le sexe et veille également à ce qu'aucune loi ne crée de disposition qui soit discriminatoire soit en elle-même soit en ses effets. Depuis lors, bon nombre de mesures ont été prises par l'etat maltais pour combattre la discrimination sous toutes ses formes.

86 En 1987, la protection contre la discrimination s'est vue encore renforcée par la promulgation de la Loi sur la Convention européenne qui stipule que les Articles substantiels de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales sont devenus désormais applicables en tant que faisant partie du droit maltais. L'importance de cette législation réside dans le fait qu'alors que les motifs régissant la protection contre la discrimination contenus dans l'article 45 de la Constitution sont exhaustifs, par le biais de la Loi sur la Convention européenne, l'article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales peut également être invoqué devant les tribunaux maltais et appliqué par ceux-ci dans le cas où une personne se voit entravée dans la jouissance de droits fondamentaux et de libertés fondamentales stipulés dans la Convention pour des motifs de discrimination. En fait, diverses affaires de discrimination alléguée ont été portées devant les tribunaux maltais sur la base de l'article 14 de la Convention dans la mesure où elles portaient sur des motifs qui ne sont pas prévus par l'article 45 de la Constitution. Outre cette protection générale, diverses autres promulgations législatives spécifiques assurent la protection contre la discrimination, les plus concernées d'entre elles étant la Loi de 2000 sur l'égalité des chances (personnes handicapées); la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail, qui concerne l'emploi dans le secteur privé; la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes; et le code pénal qui, en vertu de son Article 82A, pénalise l'incitation à la haine raciale. Outre la législation nationale, qui assure une protection contre le traitement discriminatoire, Malte fait également partie de divers instruments internationaux de défense des droits de l'homme qui assurent une protection contre la discrimination. Parmi ceux-ci, on trouve la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et divers protocole de celle-ci (mais pas son Protocole 12), la Charte sociale européenne, la Convention-cadre pour la protection des minorités nationales, la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale, la Convention internationale sur les droits économiques sociaux et culturels et la Convention internationale sur les droits civils et politiques ainsi que la Convention de l'oit 111 sur la discrimination dans l'emploi et le travail. Il convient de noter que Malte devrait prochainement ratifier la Charte sociale européenne révisée du Conseil de l'europe Principes généraux et définitions En ce qui concerne l'interdiction de la discrimination directe et indirecte, alors que l'on trouve une référence à la discrimination directe dans la législation précitée, la seule législation qui fasse explicitement mention de discrimination indirecte est la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes. Il est peu probable que cela suffise pour assurer une parfaite conformité avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. La protection contre le harcèlement selon la législation maltaise est, à ce jour, restreinte au harcèlement sexuel (c'est-à-dire aux cas où une personne est soumise à des actes d'intimité physique ou est invitée à accorder des faveurs sexuelles ou est soumise à des actes ou des comportements à connotations sexuelles) et au harcèlement à caractère sexiste (c'est-à-dire les cas où une personne est harcelée en raison de son genre) en vertu de la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail et la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes. Pour ce qui concerne les injonctions à commettre une discrimination, on ne trouve pas trace d'une interdiction explicite de ce comportement dans la législation de Malte. La rétorsion est interdite en vertu de la loi maltaise mais uniquement dans le domaine de l'emploi. L'Article 28 de la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail stipule que si une per-

87 sonne (a) porte plainte auprès des autorités compétentes ou engage ou participe à des actions en justice pour obtenir réparation sur des motifs de violation alléguée des dispositions de la Loi, ou (b) divulgue des informations, confidentielles ou autres, à un organisme de réglementation public désigné concernant des activités prétendues illégales et malhonnêtes commises par son employeur ou par des personnes agissant au nom et dans l'intérêt de l'employeur, il est illégal de victimiser une telle personne pour le motif qu'elle a agi de la sorte. En ce qui concerne les exceptions, il n'existe pas de lois, de règles ou réglementations au niveau national prévoyant des exemptions concernant les exigences professionnelles telles qu'elles se trouvent stipulées dans la Directive d'égalité raciale. En ce qui concerne les exigences professionnelles inscrites dans la Directive d'égalité dans l'emploi, la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail ainsi que la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes contiennent des dispositions à cet égard. Le droit maltais prévoit aussi l'exécution d'un aménagement raisonnable selon la législation accessoire produite sous les termes de la Loi de 2000 sur l'instance de la santé et de la sécurité professionnelles ainsi que de la Loi de 2000 sur l'égalité des chances (personnes handicapées). L'Article 7 de cette dernière Loi prévoit que les employeurs doivent fournir un aménagement raisonnable pour les employés atteints de handicap et comprend une liste non exhaustive de ce qu'il convient d'entendre par aménagement raisonnable. 86 Il est à noter, cependant, que tous les motifs de discrimination mentionnés dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi ne sont pas spécifiquement prévus par le droit maltais. La protection contre la discrimination fondée sur les motifs de race, de lieu d'origine, de couleur et de handicap est spécifiquement prévue en vertu de la Constitution de Malte, de la Loi de 1987 sur la Convention européenne, de la Loi de 2000 sur l'égalité des chances (personnes handicapées) et de la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail (LERT). L'Article 2 de la LERT décrit «le traitement discriminatoire» comme étant «toute distinction, exclusion ou restriction qui n'est pas justifiable dans une société démocratique, y compris la discrimination pratiquée sur la base de l'état matrimonial, de la grossesse ou de la grossesse potentielle, du sexe, de la couleur, du handicap, de la conviction religieuse, de l'opinion politique ou de l'affiliation à un syndicat ou à une association patronale». L'utilisation du terme «couleur» dans la LERT s'avère être une notion plus restrictive que celle d'origine raciale et ethnique. Il n'existe pas de disposition dans le droit maltais qui interdise explicitement la discrimination fondée sur l'âge et/ou l'orientation sexuelle. Le gouvernement maltais prétend que, comme elle est rédigée, la définition du «traitement discriminatoire» couvre implicitement aussi l'âge et l'orientation sexuelle. Cependant, tout le monde ne partage pas ce point de vue et la Commission européenne a exprimé ses inquiétudes quant au manque de référence explicite à tous les motifs couverts par les Directives. 3. Champ d'application matériel Comme énoncé ci-dessus, la protection contre le traitement discriminatoire selon le droit maltais est prévue à la fois par des lois générales et spécifiques. La Constitution de Malte et la Loi de 1987 sur la Convention européenne contiennent une interdiction générale contre la discrimination qui pourrait être reprise pour être incluse dans tous les champs d'application mentionnés dans l'article 3 des deux Directives. La législation plus spécialisée contient des dispositions spécifiques de lutte contre la discrimination concernant certains domaines (principalement l'emploi) ou certaines personnes (la discrimination fondée sur le sexe et la discrimination contre les personnes handicapées). Dans ce cas, la protection accordée par ces lois s'étend tant au secteur public qu'au secteur privé. En fait, la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail prévoit l'interdiction de la discrimination de manière générale en stipulant qu'un employeur ne devrait pas soumettre ses employés ou employés potentiels

88 à un traitement discriminatoire fondé sur l'état matrimonial, la grossesse ou la grossesse potentielle, le sexe, la couleur, le handicap, la conviction religieuse, l'opinion politique ou l'affiliation à un syndicat ou à une association patronale. En outre, il faut remarquer que les situations qui sont censées constituer un traitement discriminatoire en vertu de l'article 26(2) de la Loi ne sont citées qu'à titre d'exemple et ne revêtent pas un caractère exhaustif. En conséquence, les tribunaux pourraient décider que d'autres situations qui peuvent surgir puissent constituer des traitements discriminatoires. La Loi de 1990 sur l'emploi et les services de formation rend illégal pour une personne notamment le fait de se montrer favorable ou discriminatoire envers toute personne pour un emploi auprès de tout employeur, sur la base de la race, de la couleur, du sexe, de la croyance et pour les motifs de son parti ou d'autres convictions ou associations politiques. Le droit maltais, cependant, ne prévoit pas spécifiquement une protection contre la discrimination pratiquée par des organismes professionnels et des associations de travailleurs ou d'employeurs à l'encontre de leurs membres ou à l'encontre de personnes qui souhaiteraient devenir membres de tels organismes ou de telles associations. La Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail ainsi que les réglementations y afférentes interdisent la discrimination dans les matières qui concernent la formation et l'orientation professionnelles ainsi que la rémunération pour un travail de valeur égale. En cas de discrimination alléguée relative à des domaines autres que l'emploi couverts par la Directive d'égalité raciale (à savoir, la protection sociale, les avantages sociaux, l'éducation, l'accès aux biens et services, le logement), il n'existe pas de législation spécifique d'anti-discrimination. La victime alléguée peut chercher à protéger ses droits en invoquant le droit à la protection contre la discrimination en vertu de la Constitution et en vertu de la Loi de 1987 sur la Convention européenne. Elle peut aussi demander réparation en vertu de la Loi de 1995 sur le Médiateur. Cependant, ces mesures ont peu de chances d'être considérées comme constituant une transposition complète des dispositions concernées de la Directive d'égalité raciale Organismes de promotion de l'égalité de traitement A ce jour, aucun organisme n'a été désigné par le gouvernement pour promouvoir l'égalité de traitement pour toutes les personnes sans discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique. Cependant, il est considéré que la Commission nationale pour la promotion de l'égalité entre hommes et femmes, instituée par la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes, sera désignée pour promouvoir l'égalité de traitement pour toutes les personnes, sans discrimination fondée sur l'origine raciale ou ethnique, ainsi que pour traiter les questions relatives à la discrimination multiple. En outre, comme expliqué ci-dessous, diverses instances sont chargées d'assurer la défense des droits de l'homme et la sauvegarde des droits individuels.

89 5. Application du droit La législation maltaise fixe diverses voies d'action qui peuvent être suivies lorsqu'une personne vient à penser qu'elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire. Hormis le recours à l'action devant la juridiction civile, La Grande chambre, siégeant dans sa juridiction constitutionnelle ou la Cour constitutionnelle, il existe d'autres organismes auprès desquels une victime peut adresser sa plainte, selon la nature de cette plainte. Parmi ces organes, il y a le tribunal du travail (en vertu de la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail), la Commission nationale pour les personnes handicapées (en vertu de la Loi de 2000 sur l'égalité des chances (personnes handicapées), la Commission nationale pour la promotion de l'égalité entre hommes et femmes (en vertu de la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes), la Commission des services publics (en vertu de la Constitution de Malte), le Médiateur (en vertu de la Loi de 1995 sur le Médiateur), l'instance de télédiffusion (en vertu de la Constitution de Malte) et la Commission pour l'emploi (en vertu de la Constitution de Malte). Généralement, les actions menées devant de telles instances le sont par la victime dans la mesure où la loi ne permet pas qu'une personne intente un procès au nom d'une autre à moins qu'elle ne puisse prouver qu'elle a un droit légitime dans l'action. Cependant, on ne trouve rien dans la loi qui interdise à une association ou autre entité d'intervenir auprès des autorités administratives au nom d'une personne qui se plaint d'avoir subi un traitement discriminatoire. 88 La Commission nationale pour les personnes handicapées est également autorisée à apporter une assistance, où et comme approprié, y compris une assistance juridique et financière, aux personnes handicapées dans le respect de leurs droits garantis par la Loi de 2000 sur l'égalité des chances (personnes handicapées). La Commission produit des communiqués de presse réguliers en ce qui concerne de telles questions et intègre des informations détaillées dans ses rapports annuels. En outre, dans des cas de licenciement prétendu injuste ou dans des cas de violation alléguée de toute obligation imposée par le Titre I de la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail (comprenant donc le traitement discriminatoire) ou toutes réglementations prescrites à cet égard, de telles questions doivent être renvoyées devant le tribunal du travail soit par le travailleur alléguant la violation soit par une autre personne agissant au nom et pour le travailleur. De même, le Commissaire pour la promotion de l'égalité, assisté de la Commission pour la promotion de l'égalité entre hommes et femmes, est autorisé à fournir une assistance, où et comme approprié, aux personnes qui souffrent de discrimination dans l'application de leurs droits garantis par la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes. Le principe général adopté par le droit maltais veut que la charge de la preuve incombe à la personne qui porte l'accusation. Un déplacement de la charge de la preuve a été introduit dans la Loi de 2003 sur l'égalité entre hommes et femmes pour ce qui concerne la discrimination à caractère sexiste. On ne trouve pas de dispositions similaires dans la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail en ce qui concerne la discrimination fondée sur d'autres motifs. S'il devait être déterminé qu'une personne a subi un traitement discriminatoire, le tribunal civil, Première chambre, siégeant dans sa juridiction constitutionnelle ou la Cour constitutionnelle, pourrait condamner l'auteur de l'acte discriminatoire au paiement d'une indemnisation pour le préjudice encouru. Dans le cas d'une décision prise par l'un des autres organismes mentionnés cidessus, alors que, dans la majorité des cas, l'auteur du traitement discriminatoire peut être condamné à payer une amende à l'etat, on ne trouve que très peu d'exemples où la victime peut

90 Ahmed 1969

91 obtenir une indemnisation. Comme autre élément dissuasif, la Loi de 2002 sur l'emploi et les relations de travail prévoit que, dans des cas de rétorsion et de harcèlement, un tribunal peut ordonner l'emprisonnement de l'auteur de tels actes. 90

92 Pologne - Résumé Introduction On trouve actuellement 13 minorités nationales et ethniques en Pologne, représentant une population estimée à quelque 1 million de personnes, ce qui correspond à 2 à 3 % de l'ensemble de ses habitants. Certaines personnes appartenant à des minorités nationales et ethniques vivent en communautés alors que d'autres, en revanche, sont disséminées dans le pays. On trouve les minorités nationales et ethniques suivantes en Pologne: allemande (de 300 à ), ukrainienne (de 200 à ), biélorusse (de 200 à ), lemk (de 60 à ), lituanienne (de 20 à ), slovaque (de 10 à ), russe (de 10 à ), juive (de 8 à ), arménienne (de 5 à 8.000), tatare (5.000), tchèque (3.000) et cachoube (200). La population Rom se chiffre à environ 20 à personnes, dont une grande part vit en voïvodie de Petite-Pologne. 64 La grande majorité (plus de 95 %) de la société polonaise se déclare de religion catholique romaine. Les personnes qui appartiennent à l'eglise orthodoxe représentent environ 1,43 % de la population alors que moins de 0,5 % des Polonais sont de tradition protestante. Comparativement, quelque 0,14 % des personnes sont attachées à l'ancienne Eglise catholique L'on estime à % le nombre de Polonais atteints de handicap. La grande majorité des personnes handicapées sont en âge de travailler (72 % d'hommes handicapés et 50 % de femmes handicapées). Seuls 3,7 % des personnes handicapées ont une formation universitaire et 16,8 % des personnes handicapées sont au chômage. La population handicapée représente 4,6 % du nombre des personnes au chômage. 66 La Pologne a amorcé le processus d'intégration dans son système juridique de la législation de l'ue de lutte contre la discrimination fondée sur des motifs de race, d'origine ethnique, de religion, d'âge, de handicap ou d'orientation sexuelle. Plus particulièrement, un nouveau bureau (l'inspecteur général de lutte contre la discrimination) a été fondé en vue de préparer les propositions législatives nécessaires à la lutte contre la discrimination. Cependant, il conviendrait de prendre en compte le fait que cette intention résulte en partie d'une forte volonté politique de préparer l'adhésion de la Pologne à l'ue. La question de l'orientation sexuelle n'a pas occupé de place dans les débats publics et politiques. Avant le référendum d'adhésion, une part de la classe politique intéressée par la promotion de cette question a renoncé à ces tentatives afin de ne pas couper l'enthousiasme de la société polonaise, essentiellement catholique, pour l'ue. 64 Rapport au Secrétariat général du Conseil de l'europe sur la réalisation par la République de Pologne des dispositions de la Convention-cadre du Conseil de l'europe pour la protection des minorités nationales, Varsovie 2002, p Données tirées de la page web des Statistiques officielles de Pologne, et 66 Données tirées de la page web du Ministère de l'économie, de l'emploi et de la politique sociale,

93 La Pologne a récemment mis en vigueur ses dispositions d'anti-discrimination, notamment par voie d'amendements de la Loi de 1994 sur l'emploi et la lutte contre le chômage et par la Loi de 1997 sur la réinsertion sociale et professionnelle et sur l'emploi des personnes handicapées. D'autres amendements au code du travail étaient envisagés par le parlement polonais au moment de la rédaction du présent rapport. Cependant, il semble que d'autres actions soient requises si l'on veut pourvoir assurer une parfaite conformité avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. 1. Législation principale La loi polonaise d'anti-discrimination se compose de dispositions de la Constitution de la République de Pologne de 1997 ainsi que des résolutions contenues dans les conventions internationales ratifiées par la Pologne et d'ordonnances et actes législatifs nationaux. Les principes généraux d'égalité devant la loi, le droit à l'égalité de traitement par les autorités publiques et l'interdiction de la discrimination dans la vie politique, sociale et économique pour tout motif sont enchâssés dans la Constitution de Outre la clause générale d'anti-discrimination, la Constitution contient des réglementations spécifiques qui stipulent une protection supplémentaire des intérêts de groupes sociaux choisis. A l'exception du Protocole No. 12 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de la Charte européenne des langues régionales ou minoritaires, la Pologne fait partie de la plupart des importants accords internationaux d'anti-discrimination. 92 Au niveau de la législation ordinaire, la méthode acceptée par les législateurs consiste à inclure des clauses d'anti-discrimination dans le champ d'application d'autres lois (par exemple, dans le domaine de l'emploi, de l'éducation, de la sécurité sociale, de la protection des données personnelles, des médias publics, de la religion). Le domaine doté des dispositions d'anti-discrimination les plus élaborées reste celui de l'emploi. Ce n'est que très rarement que des affaires de discrimination ont été portées devant les tribunaux, en dépit de leur existence bien réelle dans la pratique. Ceci s'explique partiellement par un faible degré de conscience juridique des Polonais. La conviction que la poursuite d'une affaire en justice ne donnera de toute façon pas les résultats escomptés est très répandue, vu la longueur extrême et l'inefficacité des procès et vu l'importance des frais de justice. L'adaptation du droit du travail polonais aux exigences des deux Directives doit être obtenue partiellement par l'adoption d'un amendement de la législation du travail ainsi que par la modification de plusieurs autres lois, qui complèteront le principe d'égalité des droits dans le traitement des employés. Les modifications proposées font directement référence à tous les motifs indiqués dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. En outre, le Chapitre II(a) du code du travail, actuellement consacré au principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi, sera élargi. Les premiers débats parlementaires sur le projet de loi s'ouvriront en janvier Le projet de loi établissant l'institution d'un Inspecteur général pour les affaires de discrimination constitue une tentative d'approche intégrée de la lutte contre le phénomène de discrimination. Cependant, le futur domaine d'activités de l'inspecteur a été défini de manière imprécise. Le projet de loi initial contient également des lacunes significatives par rapport aux deux Directives. Le projet de loi n'a pas encore atteint le stade parlementaire.

94 2. Principes généraux et définitions Le principe de l'égalité de traitement et l'interdiction de la discrimination ont été incorporés dans la tradition juridique polonaise mais la différence entre «la discrimination directe et la discrimination indirecte» est introduite uniquement dans le code du travail, dans le contexte du principe de l'égalité des droits entre hommes et femmes dans l'emploi. Les définitions de «discrimination directe et discrimination indirecte», reproduisant celles contenues dans les deux Directives, sont introduites par la loi amendant le code du travail et le projet de loi portant sur l'inspecteur général pour les affaires de discrimination. Les clauses du droit pénal polonais ne contiennent pas de type distinct de délit qui pourrait être décrit comme «harcèlement»; elles ne traitent que des diverses formes les plus graves des actions traduites par ce concept. Le catalogue des violations des droits d'un travailleur ne mentionne pas directement les actions motivées par des intentions discriminatoires. Ce genre de violation n'est pas non plus prévu par la loi d'amendement du code du travail. Toutefois, est considéré comme une infraction le fait de refuser d'engager un candidat à un poste vacant ou de l'inscrire à un programme de formation de pré-embauche pour des motifs discriminatoires ainsi que le fait de ne pas se soumettre à l'interdiction de discrimination pour ces motifs dans le cadre de l'exploitation d'une agence de placement. Selon la modification proposée du code du travail, le champ d'application de la protection contre la rétorsion, limitée jusqu'ici au principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes, s'étendra également aux autres critères de discrimination. L'absence d'une référence claire au projet de loi sur l'inspecteur général pour les affaires de discrimination peut entraver, dans le futur, la protection contre la «rétorsion» dans les situations autres que dans l emploi, couvertes par la Directive d'égalité raciale. Le projet de loi ne contient pas le concept et la définition de harcèlement. 93 Dans le contexte de la direction de services d'emploi, l'interdiction de discrimination pour les raisons mentionnées, notamment dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi, englobe à la fois les services d'emploi publics et les agences privées. Compte tenu des amendements qu'il est prévu d'apporter au droit du travail, le terme de discrimination couvrira également les actions qui encouragent une autre personne à violer le principe d'égalité de traitement dans l'emploi. Le projet de loi sur l'inspecteur général pour les affaires de discrimination ne fait pas mention «d'injonctions à commettre une discrimination». Le droit du travail ne définit pas le concept «d'exigences professionnelles véritables et déterminantes». Les clauses existantes concernent les exigences qui sont nécessaires pour exécuter des fonctions spécifiques. Les dispositions de la loi polonaise n'obligent pas l'employeur à fournir un aménagement raisonnable afin d'employer une personne handicapée déterminée. 3. Champ d'application matériel On ne trouve pas le moindre texte de loi interdisant la discrimination mais plutôt des clauses d'anti-discrimination disséminées dans l'ensemble de la législation couvrant différents domaines. Elles sont sous-tendues par la clause d'égalité constitutionnelle. Le code du travail prévoit déjà une protection juridique contre la discrimination fondée sur les motifs d'origine raciale ou ethnique et de religion ou conviction. La Loi sur la réinsertion sociale et professionnelle et sur l'emploi des personnes handicapées contient des clauses visant la lutte contre la discrimination motivée par le handicap sur le lieu de travail. Le code du travail n'interdit pas pour l'heure la discrimination fondée sur les motifs de l'âge ou de l'orientation sexuelle

95 mais cette situation changera si les amendements proposés sont adoptés par le parlement. Néanmoins, il conviendrait de noter que la Loi sur l'emploi et la lutte contre le chômage interdit aux employeurs de poser des exigences discriminatoires en ce qui concerne les informations relatives aux postes vacants qu'ils communiquent aux agences de placement. Cette interdiction inclut les postes pour la formation de pré-embauche. Les motifs de discrimination interdits dans cette loi comprennent tous les motifs que l'on trouve dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Outre l'emploi, il existe une série incohérente de clauses d'anti-discrimination disséminées dans diverses lois. La loi de 1998 sur le système de sécurité sociale ne prévoit pas l'égalité de traitement indépendamment de l'origine raciale ou ethnique. Il n'existe pas de protection spécifique contre la discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique dans l'éducation, les soins de santé, l'accès aux biens et services ou le logement. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement En Pologne, les organismes suivants traitent de divers aspects de la discrimination au niveau national: le Commissaire pour la protection des droits civils (le Médiateur national), le Plénipotentiaire gouvernemental pour les affaires relatives aux personnes handicapées et l'inspecteur général de la lutte contre la discrimination. 94 Le Médiateur défend les droits humains et les libertés fondamentales enchâssés dans la Constitution et dans les autres instruments juridiques. Toute personne a le droit de déposer une motion auprès du Commissaire en vue d'une assistance au niveau de la protection des libertés et des droits. Le Médiateur se charge de défendre les droits humains et civils en examinant si une violation de loi ou des principes de vie communautaire et de justice s'est produite par l'action ou le manque d'action d'un organisme, d'une organisation ou d'une institution du gouvernement tenus de respecter les libertés civiles et humaines et d'en assurer l'exercice. Le Médiateur peut également se trouver impliqué dans des actions engagées contre des acteurs du secteur non public, dans lesquelles il peut soit mener une procédure explicative soit renvoyer l'investigation de la question aux organismes appropriés. Le Médiateur peut examiner des cas individuels, mener des études indépendantes, publier des rapports et émettre des recommandations. Une affaire peut être orientée simultanément vers le Médiateur et devant un tribunal et, dans une telle situation, les deux institutions restent indépendantes dans l'examen de l'affaire. Cependant, le Médiateur ne peut ni assister ni représenter une personne devant d'autres institutions et ne peut imposer de sanctions. Le Plénipotentiaire gouvernemental pour les affaires relatives aux personnes handicapées assume les fonctions suivantes: l'ébauche de programmes gouvernementaux concernant l'amélioration des conditions de vie sociale et professionnelle des personnes handicapées; la définition de l'orientation des politiques en matière d'emploi et de réinsertion sociale et professionnelle des personnes handicapées; et la coordination des activités visant la limitation des effets du handicap et des barrières qui entravent le fonctionnement des personnes handicapées dans la société. Initialement, le champ de compétences de l'inspecteur général de la lutte contre la discrimination englobait la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs du sexe (comme Plénipotentiaire gouvernemental pour l'égalité de statut entre les hommes et les femmes). Cependant, ce champ de compétences a été étendu depuis le 1 er juillet 2002 et comprend désormais la lutte contre la discrimination pour motifs de race, d'origine ethnique, de religion et conviction, d'âge et d'orientation sexuelle. L'Inspecteur général est responsable des travaux préparatoires à l'établissement d'un bureau destiné à traiter la discrimination, y compris l'élaboration d'actes juridiques traçant

96 les grandes lignes du fonctionnement de ce bureau. L'Inspecteur général aura notamment pour tâches la promotion, le lancement, la mise en œuvre ou la coordination de la mise en œuvre des programmes gouvernementaux visant à combattre la discrimination fondée sur les motifs susmentionnés. 5. Application du droit Comme mentionné précédemment, ce n'est que très rarement que des affaires de discrimination ont été portées devant les tribunaux, ceci malgré leur existence bien réelle dans la pratique. La question de l'accès aux actions judiciaires est, elle aussi, étroitement liée au besoin d'un système efficace d'aide juridique aux personnes défavorisées et à une réforme continue de l'appareil judiciaire. Dans les affaires où l'acte discriminatoire a acquis le statut de gravité d'un délit, l'organisme poursuivant est tenu d'ouvrir et de mener une procédure préparatoire. L'engagement de poursuites judiciaires peut survenir, par exemple, sur la base des dommages encourus suite à une action illégitime ou suite à une demande de cesser ou de mettre un terme à des actions qui menacent le bien-être individuel d'une personne. Il est également possible d'engager des actions d'indemnisation dans le cas d'une violation du bien-être personnel, du principe d'égalité des droits d'un employé ou de l'interdiction de la discrimination dans l'emploi. En outre, un employé a la possibilité d'avoir recours à la voie juridique sous la forme de juridictions du travail qui règlent les litiges provenant de revendications individuelles liées aux relations de travail, par exemple, en ce qui concerne la résiliation discriminatoire d'un contrat de travail. L'employeur et l'employé sont encouragés à trouver une solution à l'amiable du litige relatif à la relation de travail. Des commissions de conciliation peuvent être instituées pour régler les litiges portant sur des revendications d'employés relatives à la relation de travail. Les poursuites dans des affaires qui concernent des revendications d'employés relatives aux relations de travail sont gratuites et exemptes de frais de justice. 95 Dans les actions pénales, la comparution est ouverte aux représentants d'organisation sociales au cas où il est nécessaire de protéger les intérêts sociaux ou les intérêts matériels de personnes lorsqu'ils concernent des tâches énumérées dans la Charte de telle(s) organisation(s) et, en particulier, lorsque de tels intérêts sont liés à la protection de la liberté et des droits de la personne. Dans les actions civiles, la participation d'organisations sociales est autorisée dans certains types bien déterminés de cas seulement, notamment les litiges en matière de pension alimentaire de l'épouse/l'enfant et de protection du consommateur. Selon le code procédural administratif, une organisation sociale peut, dans une affaire qui concerne une autre personne, engager une action ou intervenir dans une action, si elle est justifiée par des objectifs statutaires de l'organisation et si une telle comparution s'inscrit dans le sens de l'intérêt public. Il convient de noter que l'on ne dispose pas d'informations concernant l'étendue de l'implication des ONG dans les affaires liées à la discrimination et que l'on ne dispose pas davantage de données quant aux résultats d'une telle implication, à supposer qu'il y en ait une. La distribution de la charge matérielle de la preuve dans les actions civiles est régie par la règle qui veut que la charge de la preuve d'un fait incombe à la personne qui, pour ce fait, crée des effets judiciaires. Dans le code du travail, un déplacement de la distribution de la charge de la preuve se produit en cas de discrimination à caractère sexiste. Un tel déplacement dans le contexte de l'égalité de traitement dans l'emploi est également prévu dans les amendements du code du travail, bien que le déplacement de la charge de la preuve ne s'appliquera pas aux situations extérieures au domaine de l'emploi, mentionnées dans la Directive d'égalité raciale.

97 La législation polonaise ne contient pas de formulation intégrée d'un système de sanctions, de peines et de réparations. La sanction la plus lourde, outre les châtiments et mesures pénales pour des délits tels que le délit de haine ou le discours haineux, consiste dans la possibilité de demander une indemnisation par voie de procédures civiles ou de demander de cesser et de mettre un terme aux actions qui portent atteinte au bien-être individuel d'une personne. 96

98 Sefer 1964

99 Roumanie - Résumé Introduction 98 La Roumanie est un pays comportant plusieurs minorités nationales, linguistiques et religieuses. Cette diversité a été confirmée par le dernier recensement de 2002, selon lequel vivent en Roumanie plus de 25 minorités nationales. Selon le recensement, la communauté hongroise représente 6,6 % ( ) de la population, suivie de la communauté Rom qui représente 2,5 % de la population totale ( ) 67, ukrainienne, 0,3 % (61.091), allemande, 0,3 % (60.088), russe lipovan, 0,2 % (36.327), turque, 0,2 % (32.596). Chacune des autres minorités représente moins de 0,1 % de la population totale. Ces minorités parlent plus de 25 langues et se partagent plus de 15 confessions religieuses. Au fil des ans, une discrimination est apparue à l'encontre de personnes et communautés, se fondant sur divers motifs tels que l'appartenance nationale, la langue maternelle, la religion, le sexe, l'opinion politique, l'orientation sexuelle, bien qu'elle n'ait fait l'objet d'aucune documentation ni sanction. Tout récemment, cette situation a commencé à changer. La Roumanie a adopté une législation de lutte contre la discrimination, produite en majeure partie en coopération avec diverses ONG. Cependant, d'autres efforts sont requis si l'on veut assurer une mise en application efficace de ces lois, tels que, par exemple, la formation des fonctionnaires et des instances judiciaires. Des campagnes d'information sont nécessaires pour faire comprendre la nécessité d'une politique publique visant à traiter les racines de la discrimination. Certains prétendent qu'une action positive est également essentielle si l'on veut relever les défis que rencontrent certaines catégories de personnes qui ont subi la discrimination depuis des siècles, tels que les Rom, les femmes ou les personnes handicapées. Il n'est pas inutile de signaler que certaines organisations non gouvernementales ont déjà pris en charge le rôle de moteur à cet égard, à elles seules ou en coopération avec les autorités, documentant les cas de discrimination, les contestant devant les tribunaux, formant les juges quant à la manière de traiter de telles affaires, diffusant des informations dans le public et auprès des pouvoirs publics et se dressant contre la discrimination où qu'elle apparaisse. La Roumanie dispose d'un cadre juridique élaboré pour combattre la discrimination, qui est conforme à bien des égards aux Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Cependant, certaines différences subsistent qui exigeront une action supplémentaire afin de garantir une totale conformité avec les Directives. 67 Des estimations non officielles (Minority Rights Group, Londres) donnent pour ce qui concerne la communauté Rom un chiffre supérieur à 10 % de la population.

100 1. Législation principale Au cours des 13 dernières années, la Roumanie a adopté plusieurs dispositions légales qui traitaient directement ou implicitement de la question de l'égalité et de la discrimination prohibée. La Constitution interdit explicitement «la discrimination fondée sur la race, la nationalité, l'origine ethnique, la langue, la religion, le sexe, l'opinion, l'adhésion politique, la propriété ou l'origine sociale». On peut remarquer sans peine que certains motifs discriminatoires sont absents de cette liste, tels que le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. Les explications diffèrent mais elles sont toutes liées à la phase roumaine de développement démocratique qui a eu lieu en 1991, lorsque la Constitution a été adoptée. Ainsi, par exemple, la question de la préférence sexuelle fut un sujet de controverse à l'époque, lorsque l'homosexualité était considérée comme un délit et sanctionnée par le code pénal. Les personnes atteintes de handicap ainsi que leurs exigences étaient ignorées avant 1989 et, dès après, leurs droits n'ont pas été conçus en termes «d'égalité» ou «d'égalité des chances» mais plutôt sous forme de besoins spéciaux traités de manière spécifique, conduisant souvent à une séparation du reste de la société. D'autres lois ont été adoptées plus tard, interdisant la discrimination dans des domaines spécifiques; ce fut le cas des lois relatives à l'assurance sociale, à l'assistance sociale et à la convention collective de travail de Le code du travail de 2003 est également assez large à cet égard. Jusqu'ici, le document juridique le plus complet est l'ordonnance 137/2000 sur la prévention et la punition de toutes les formes de discrimination, laquelle interdit et sanctionne toute discrimination fondée sur «la race, la nationalité, l'appartenance ethnique, la langue, la religion, le statut social, les convictions, le sexe ou l'orientation sexuelle, l'appartenance à une classe défavorisée ou tout autre critère». Son ébauche, en 2000, par le Département des minorités nationales, travaillant en coopération avec certains représentants de la société civile, a été manifestement influencée par les discussions menées au sein de l'union européenne et reflétait donc bon nombre des dispositions comprises dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi. Par après, lorsqu'elle fut discutée et adoptée par le gouvernement et le parlement, certaines dispositions de la législation ont été amendées En outre, il convient de mentionner que la Roumanie a ratifié pratiquement tous les actes internationaux adoptés sous l'égide des Nations Unies et du Conseil de l'europe en matière de droits humains et de protection des droits des minorités, y compris le droit à la plainte personnelle, de droits des femmes et de droits des enfants. Selon la Constitution, tous les traités internationaux font partie, dès leur ratification, de la législation nationale sur laquelle ils ont préséance en cas d'incohérence. Dès lors, on peut dire que la législation roumaine actuelle interdit et sanctionne la discrimination commise à l'encontre de personnes dont les droits sont spécifiquement protégés par les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi, de manière assez similaire, bien que pas totalement identique, à celle des Directives. Si elle est mise en œuvre comme il convient, la série des lois existantes représenterait une contribution majeure à l'obtention de l'égalité et à la lutte contre la discrimination. Cependant, la mise en application de cette législation ne s'est pas avérée suffisamment efficace à ce jour. 68 L'Ordonnance adoptée par le parlement roumain comme Loi No 48 du 16 janvier 2002 et publiée dans le Monitorul Oficial al României (Journal officiel) No. 69 du 31 janvier 2002.

101 2. Principes généraux et définitions Bien que plusieurs lois adoptées au fil des ans, hormis la Constitution, avaient interdit la discrimination, jusqu'en 2000, on ne trouvait aucune définition juridique des divers types de discrimination. Depuis 2000, trois lois séparées ont employé trois définitions légèrement différentes de la discrimination directe et de la discrimination indirecte. L'Ordonnance 137 a été la première à définir la discrimination directe comme étant «toute différence, exclusion, restriction ou préférence basée sur la race, la nationalité, l'appartenance ethnique, la langue, la religion, le statut social, la conviction, le sexe ou l'orientation sexuelle, l'appartenance à une classe défavorisée ou tout autre critère ayant pour objectif ou effet une restriction ou un empêchement de l'égalité de reconnaissance, de l'utilisation ou de l'exercice des droits humains et des libertés fondamentales dans le domaine politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique. Selon la Loi sur l'égalité des chances entre hommes et femmes, adoptée en «sera considérée comme discrimination directe une différence dans le traitement d'une personne, qui est moins favorable en raison de l'appartenance de la personne à un sexe déterminé ou en raison d'une grossesse, d'un accouchement, d'une maternité ou d'un congé parental. La troisième définition est fournie par le nouveau code du travail entré en vigueur en mars 2003 et qui stipule que «seront considérés comme une discrimination directe les actes et faits d'exclusion, de différenciation, de restriction ou de préférence basés sur un ou plusieurs critères» tels que le sexe, l'orientation sexuelle, les caractéristiques génétiques, l'âge, l'appartenance nationale, la race, la couleur, l'appartenance ethnique, la religion, le choix politique, l'origine sociale, la handicap, la situation familiale ou la responsabilité familiale, l'appartenance à un syndicat ou l'activité syndicale«qui «ont pour objectif ou effet de ne pas accorder, de restreindre ou de ne pas reconnaître l'usage ou la jouissance des droits prévus par la législation du travail. 100 De même, il existe trois définitions de la discrimination indirecte. L'Ordonnance 137/2000 stipule que tout comportement actif ou passif qui produit des effets susceptibles de favoriser ou de désavantager de manière injustifiée une personne, un groupe de personnes ou une communauté ou qui les soumet à un traitement injuste ou dégradant par rapport à d'autres personnes, groupes de personnes ou communautés déclenchera une responsabilité administrative. En vertu de la Loi sur l'égalité des chances, sera considérée comme «discrimination indirecte» la mise en application de dispositions, de critères ou de pratiques apparemment neutres qui, par les effets qu'ils génèrent, ont une incidence sur des personnes appartenant à un sexe déterminé, à moins que la mise en application de telles dispositions, de tels critères et de telles pratiques puissent se justifier par des facteurs objectifs non liés au sexe.» A son tour, le code du travail stipule que «seront considérés comme une discrimination indirecte les actes et faits basés apparemment sur d'autres critères (que ceux mentionnés plus haut) mais qui ont l'effet d'une discrimination directe. L'existence de trois définitions différentes produit un manque malheureux de cohérence au niveau du cadre juridique de lutte contre la discrimination en Roumanie. Cependant, bien qu'aucune de ces trois définitions de la discrimination directe et de la discrimination indirecte ne soient formulées juridiquement de la même façon que dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi, leur esprit est le même et, si elles sont appliquées de façon constante par les autorités administratives et judiciaires, elles pourraient atteindre leurs objectifs. 69 La Loi No. 202 du 19 avril 2002 a été publiée au Monitorul Oficial al României (le Journal officiel) No. 301 du 8 mai 2002

102 La situation relative au harcèlement est un peu plus simple dans la mesure où il s'agit d'un nouveau concept qui n'est pas entièrement accepté par le système juridique roumain. La seule loi qui mentionne le harcèlement est la Loi sur l'égalité des chances, laquelle est concernée par le harcèlement sexuel. Actuellement, aucune loi roumaine n'interdit l'injonction à commettre une discrimination. Il faut remarquer que l'ordonnance 137/2000 a contenu une telle disposition pendant près de deux ans. Cependant, cette disposition a été annulée par le parlement en 2002, lorsque l'ordonnance a fait l'objet d'un débat et d'un amendement. Le concept d'aménagement raisonnable est pratiquement inconnu du système juridique roumain. Les normes inscrites dans la législation actuelle ne concernent que les personnes qui présentent de graves handicaps et sont assez élevées, requérant d'importants investissements financiers de la part des employeurs. La loi exige leur mise en œuvre avant la fin de l'année 2003 mais cet objectif est difficilement réalisable compte tenu du fait que l'on n'observe que de très rares cas où les employeurs ont commencé à procéder à de tels ajustements. Pour ce qui concerne l'action positive, considérée au sens littéral, la Constitution de 1991 l'interdit. Cependant, l'approche s'est modifiée au fil des ans et plus récemment l'idée de mesures spéciales ou d'action de soutien a suscité plus de discussions et a été mieux acceptée et de telles mesures ont été prises à plusieurs occasions, même en l'absence de lois spécifiques. Les exemples les plus notables à cet égard concernent les enfants Rom, qui ont bénéficié d'un système de quotas établi sur une base ad hoc par diverses institutions de l'enseignement. D'un point de vue juridique, il faut noter que la Décision gouvernementale relative à l'organisation et au fonctionnement du Conseil national de lutte contre la discrimination prévoit, au nombre des compétences de cette institution, la mise sur pied «d'actions de discrimination positive portant sur la prévention d'actes discriminatoires Champ d'application matériel La discrimination dans l'emploi est interdite quand elle se fonde sur un éventail de motifs, par le recours à un certain nombre d'instruments. L'Ordonnance 137/2000 interdit la discrimination en ce domaine lorsqu'elle se fonde sur l'origine raciale ou ethnique, sur la religion ou la conviction, sur le handicap et l'orientation sexuelle. La Législation du travail de 2002 inclut tous les motifs ainsi que l'âge. En outre, le handicap est stipulé plus clairement. La Convention collective nationale de 2003 interdit la discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique, de religion ou de conviction et d'orientation sexuelle. L'Ordonnance 137/2000 s'applique à un large éventail de domaines autres que l'emploi. Elle couvre les domaines mentionnés dans la Directive d'égalité raciale (protection sociale, éducation, biens et services, logement) ainsi que d'autres domaines tels que les droits politiques. Comme mentionné précédemment, l'ordonnance est conforme à la Directive dans son interdiction de la discrimination fondée sur l'origine raciale ou ethnique mais ses dispositions s'appliquent aussi à la discrimination basée sur la religion ou la conviction, sur l'orientation sexuelle et sur le handicap. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement L'institution en charge de la sanction administrative du comportement discriminatoire et de la prévention de la discrimination future est le Conseil national de lutte contre la discrimination, fondé par l'ordonnance 137/2000. Il s'agit d'un organisme spécialisé de l'administration publique

103 centrale, subordonné au gouvernement, dont la structure organisationnelle et les autres responsabilités sont réglementées par décision gouvernementale. Toutefois, on ne trouve que peu de dispositions qui visent à assurer l'autonomie de l'institution. Ainsi, l'ordonnance stipule, par exemple, que «pendant la durée d'exercice de ses compétences, le Conseil agira en toute indépendance, sans la moindre restriction ni influence de son activité par d'autres institutions ou autorités publiques.» Dans le même temps, le Conseil est une entité juridique disposant de son propre budget et autorisée à gérer ses fonds. Les membres de son conseil d'administration ont un mandat de sept ans qui peut être renouvelé une seule fois. Ils ne peuvent être remerciés que par le premier ministre dans quelques rares situations prévues par la loi. Bien qu'à l'origine ce Comité directeur fût l'organisme directeur du Conseil, son rôle s'est vu réduit à la fin de l'année 2002, avec une augmentation correspondante des pouvoirs du président du Conseil. Ce Comité directeur l'assiste uniquement «dans le domaine de l'établissement et de la sanction des actes discriminatoires». Les compétences du Conseil national de lutte contre la discrimination (CNCD) sont assez étendues, allant de la sanction des comportements discriminatoires jusqu'à la production d'études et de recherches, en passant par la rédaction de lois, l'ébauche de politique publiques, la réalisation de programmes et de campagnes nationales, etc. 102 L'institution est devenue fonctionnelle en octobre - novembre 2002 et il est donc trop tôt encore pour parler d'une jurisprudence fournie. Selon les données transmises par le CNCD le 4 août 2003, il avait reçu 243 pétitions au premier semestre de La plupart des sanctions portaient sur des motifs de discrimination tels que l'âge (36), l'appartenance ethnique (28) et l'orientation sexuelle (15). Plusieurs cas tranchés par le CNCD concernaient le droit à la dignité, notamment des discours qui étaient considérés comme offensants, particulièrement à l'égard des Rom. A ce jour, la jurisprudence du CNCD n'a pas été rendue publique, ni sous forme imprimée ni sur le site web de l'institution, bien que cela serait très utile pour les victimes et les ONG qui offrent une assistance aussi dans les affaires de discrimination. 5. Application du droit Selon la législation existante, il existe deux catégories de procédures relatives aux affaires de discrimination. L'une est de nature administrative: un comportement discriminatoire déterminé peut être considéré comme une infraction administrative et être sanctionné à ce titre. Le Conseil national de lutte contre la discrimination peut ouvrir des enquêtes sur les actes discriminatoires et agit, dans de tels cas, comme un organe d'investigation. Dans d'autres cas, la prétendue victime peut porter plainte auprès du CNCD, bien que la procédure utilisée par l'institution dans de telles situations manque de clarté, plusieurs plaintes de ce type ayant été rejetées jusqu'ici, requérant que les victimes prouvent la discrimination selon une procédure similaire à celle appliquée par les tribunaux. Les recours judiciaires offrent la deuxième procédure, à savoir les actions civiles. Dans de tels cas, c'est à la victime présumée qu'il appartient de prouver qu'il y a eu discrimination, la législation roumaine ne permettant pas le déplacement ou l'allègement de la charge de la preuve. Il importe de remarquer que le projet de l'ordonnance 137 prévoyait le déplacement de la charge de la preuve, conformément aux Directives, mais que le gouvernement et le parlement ont rejeté ce point. Une nouvelle règle du système juridique roumain, très utile aux victimes, veut que les actions visant l'indemnisation pour discrimination soient exemptes du timbre fiscal, une clause particulièrement importante puisque la taxe de justice dans les autres cas représente 10 % de la valeur réclamée, ce qui suffit souvent à rendre l'accès à la justice pratiquement impossible. En relation étroite avec le recours judiciaire, il y a la possibilité pour le juge de demander le retrait de la licence d'exploitation de l'entreprise qui a agi de manière discriminatoire.

104 La procédure judiciaire est conçue comme une alternative offerte à ceux qui sont victimes de discrimination: une personne peut choisir soit de demander qu'une action discriminatoire donnée soit considérée comme une infraction administrative et sanctionnée en tant que telle par le CNCD soit d'ester en justice et de chercher des voies de recours judiciaires, y compris des réparations financières pour les dommages encourus suite à l'acte discriminatoire. Une autre nouveauté est celle de la possibilité accordée aux organisations non gouvernementales de défense des droits de l'homme soit d'assister une personne victime de discrimination soit d'agir au nom d'une victime chaque fois que la discrimination concerne une communauté ou un groupe de personnes. A ce jour, seuls quelques cas très rares ont été portés devant les tribunaux. D'une part, cela s'explique par le manque de confiance dans les clauses de non-discrimination et par un manque de formation appropriée des avocats en fonction, des juges et des étudiants en droit. D'autre part, cela s'explique par les difficultés rencontrées par les victimes. Ceux qui sont généralement victimes de discrimination appartiennent à des catégories de personnes vulnérables, particulièrement en termes de moyens financiers, n'ayant pas beaucoup d'argent et de temps à dépenser à des actions juridiques. Dans le même temps, il serait irréaliste de croire que, dans un domaine où les avocats eux-mêmes ne savent pas exactement comment aborder de telles affaires, des gens ordinaires des victimes de discrimination auraient suffisamment de confiance en soi et de connaissances pour convaincre des juges qui doivent en savoir bien plus sur la question. Dès lors, le rôle des ONG dans l'assistance des victimes de discrimination est crucial quand on sait que les rares affaires qui ont déjà été poursuivies en justice étaient soutenues par des ONG. 103

105 Slovaquie - Résumé Introduction Selon le recensement de 2001, la République slovaque compte environ 5 millions d'habitants, dont 70 % environ de catholiques et la majorité d'origine slovaque. Un nombre assez important de personnes appartiennent à des minorités nationales, la plupart d'entre elles étant hongroises (environ , soit 10 %) ou d'origine Rom (les chiffres du recensement officiel indiquent 1,7 % de la population mais les estimations non officielles font état de beaucoup plus, atteignant près de , soit environ 9 %). 70 La coexistence de la majorité et des minorités pourrait être considérée comme pacifique mais l'on observe certains signes sérieux qui indiquent un niveau assez élevé de préjudices, spécialement à l'égard des Rom et des minorités sexuelles. 104 La situation de la grande majorité des Rom est considérée comme étant très compliquée à maints égards. Plus de 80 % d'entre eux sont victimes de ségrégation par rapport aux autres communautés. Lorsque la ségrégation est plus importante, on observe des tendances à une plus grande incidence de la pauvreté. Le niveau d'éducation y est très faible. La plupart des enfants Rom étudient dans ce que l'on nomme des écoles spéciales, même si ces enfants sont socialement défavorisés plutôt que mentalement handicapés. Il y a des villages dans lesquels le taux de chômage atteint les 100 %. La part de Rom qui dépendent du système de réseau social du pays est de 80 %. Un nombre important des membres de cette communauté font l'objet de discrimination visible ou latente et bon nombre d'entre eux ont été victimes d'agressions physiques. 71 Le gouvernement et la société civile tentent de traiter ce problème et la situation de la communauté Rom est devenue un sujet de débat public. On observe un certain nombre de tentatives visant à améliorer cette situation, sous la forme de projets appropriés centrés soit sur la formation de membres de la communauté Rom, soit centrés sur une sensibilisation de la majorité en vue de lui faire accepter les différences. Avec le soutien financier de l'ue, le gouvernement tente d'améliorer le logement des Rom et concentre son attention sur la guidance sociale, l'enseignement et les droits de l'homme. La discrimination est généralement devenue un sujet de débat public. Il existe un dialogue entre tous les secteurs de la société bien que l'on puisse déceler une opposition à l'égard de certains aspects de la loi d'anti-discrimination au sein de l'eglise catholique et parmi les membres du Mouvement chrétien démocrate (actuellement parti de coalition). Le principal argument avancé par ces opposants à une loi consacrée à l'anti-discrimination consiste à dire qu'il ne s'agit pas d'une tradition dans le pays et que le système juridique assure déjà, par diverses dispositions, des recours 70 M Vašečka, Un rapport global sur les Rom en Slovaquie, (Institut des Affaires publiques: Bratislava, 2002) + Groupe des droits des minorités. 71 Ibid.

106 Witlox 1932

107 efficaces et adéquats aux cas de discrimination. En outre, certains politiciens chrétiens contestent l'introduction du terme «orientation sexuelle» dans la langue juridique, prétendant qu'une telle expression relève uniquement de la vie privée, qu'il n'y a pas de discrimination en cette matière et qu'il n'existe pas de nécessité spéciale de protéger les personnes contre ce type de discrimination. Un code du travail révisé est entré en vigueur en Dans sa nouvelle mouture, il contient une interdiction générale de la discrimination directe et indirecte dans l'emploi. Cette interdiction couvre tous les motifs que l'on trouve dans les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi, à l'exception de celui de l'orientation sexuelle. D'autres amendements du code du travail, renforçant les clauses d'anti-discrimination, ont été approuvés le 21 mai Une première tentative d'adoption d'une loi d'anti-discrimination générale s'est vue bloquée au parlement en Toutefois, le Bureau du vice-premier ministre a préparé, dès à présent, un nouveau projet de loi d'anti-discrimination. Le projet de loi, conformément aux deux Directives, énumère les motifs de discrimination, y compris celui de l'orientation sexuelle, donne des définitions de la discrimination directe et de la discrimination indirecte, du harcèlement, de la rétorsion et de l'injonction à commettre une discrimination et permet le déplacement de la charge de la preuve vers la partie défenderesse. Il est difficile d'évaluer si ce projet de loi sera adopté ou si, en solution alternative, l'etat réexaminera l'ensemble du système juridique et amendera les lois concernées. Aucune décision politique n'a été prise au moment de la rédaction du présent rapport. Quoi qu'il en soit, il est clair que la Slovaquie a besoin actuellement de prendre d'autres mesures pour garantir une parfaite conformité avec les Directives Législation principale La République slovaque est un pays doté d'un système de droit statutaire, son droit fondamental étant la Constitution, laquelle fixe le champ d'application des droits fondamentaux garantis. Les instruments internationaux relatifs aux droits de l'homme et aux libertés fondamentales, ratifiés par la République slovaque et promulgués comme le prescrit la loi, ont préséance sur les lois nationales. La Slovaquie fait partie des 15 traités internationaux et instruments de l'onu sur les droits de l'homme, y compris la Convention européenne des droits de l'homme et la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale. La Constitution stipule que «les personnes sont libres et égales en dignité et en droits» et que «les libertés et droits fondamentaux sont garantis sur le territoire de la République slovaque pour toute personne, indépendamment du sexe, de la race, de la couleur de peau, de la langue, de la foi, de la religion, de la conviction et de l'affiliation politique, de l'origine nationale ou sociale, de la nationalité ou de l'origine ethnique, de la propriété, de la naissance ou de tout autre statut. Aucune personne ne se verra refuser l'exercice de ses droits juridiques, ne sera victime de discrimination ou favorisée en vertu de l'un de ces motifs.» Ainsi donc, on peut dire que la Constitution contient une interdiction générale de la discrimination. Toutefois, les articles de la Constitution relatifs à l'égalité ne sont pas perçus comme un droit indépendant mais simplement comme un droit accessoire. Dès lors, un accès effectif à ces droits (par exemple, l'accès aux tribunaux) dépend de la qualité des lois concernées. A ce jour, il n'existe pas d'instrument juridique traitant spécifiquement de la question de la discrimination, les dispositions concernées étant dispersées dans l'ensemble du champ juridique. A l'exception du code du travail, elles offrent une protection générale contre les pratiques discriminatoires à des niveaux divers en termes plutôt généraux et déclaratoires. Cependant, dans de nombreux cas, il est très difficile d'obtenir une réparation effective, même dans les cas où la discrimination est avérée. Le système juridique slovaque repose davantage sur les pouvoirs de contrôle des

108 autorités de l'etat, responsables de la mise en application des lois, plutôt que sur le procès individuel. Alors que les victimes ont le droit de porter les pratiques discriminatoires à l'attention des instances compétentes, elles n'ont souvent pas l'accès approprié aux tribunaux en raison d'exigences d'autorité juridique compliquées. Ainsi donc, une instance peut prendre une mesure et imposer une amende à l'auteur d'un acte discriminatoire mais la victime ne reçoit pas la moindre indemnisation. Dans tous les cas, les plaignants doivent apporter aussi la preuve de la violation d'une autre loi substantielle car la preuve de la discrimination en soi ne suffit pas à remporter une affaire. 2. Principes généraux et définitions Les amendements au code du travail approuvés en 2002 et 2003 s'appliquent à la fois à l'emploi et à la pré-embauche. Conformément aux Directives, les dispositions concernées ont introduit la possibilité pour les victimes de chercher un recours efficace au sein de la procédure civile en cas de discrimination. Elles disposent de la possibilité de demander des dommages non pécuniaires et la charge de la preuve peut, dans ces cas, être déplacée vers la partie défenderesse. Pour autant que les motifs de discrimination soient concernés, la section 13 paragraphe 1 stipule que les «droits liés aux relations relevant du droit du travail sont accordés aux employés sans restriction c'est-à-dire sans discrimination directe ou indirecte fondée sur des motifs de sexe, d'état matrimonial ou familial, de race, de couleur, de langue, d'âge, d'état de santé, de foi, de religion, d'opinion politique ou autre, d'activités syndicales, de contexte national ou social, d'affiliation à une minorité nationale ou à un groupe ethnique, de propriété ou de tout autre statut, à l'exception des cas stipulés par la loi ou lorsqu'il existe des raisons de fond résultant des exigences liées à la fonction ou à la nature du travail à exécuter.» Il faut souligner que l'orientation sexuelle n'est pas explicitement incluse dans cette liste. La référence à «l'état de santé» est considérée comme incluant le handicap. 107 Bien que le harcèlement ne soit pas spécifiquement interdit, sous certaines formes il pourrait se voir qualifié de délit, d'infraction ou être invoqué comme fondement pour engager une action en diffamation (action portant sur la protection de la personnalité). Le fait essentiel est que la dignité d'une personne est protégée en vertu de la Constitution et des lois. Le fait de donner des injonctions qui ont pour effet une discrimination motivée par l'origine raciale ou ethnique ou la religion (telle que l'interdiction d'entrer dans un débit de boissons pour les Rom, ce qui est assez courant dans certaines régions) pourrait être considéré, dans certaines circonstances, comme un délit d'incitation à la haine raciale et ethnique. Si une telle injonction émane d'une autorité publique (représentant de l'etat ou organisme en autogestion), cet acte pourrait être considéré comme une infraction d'abus de pouvoir par une autorité publique. Hormis le code du travail, la législation nationale ne règle pas les exigences professionnelles déterminantes, à l'exception des exigences d'âge concernant certains postes de fonctionnaires publics (le Président, les juges, les procureurs généraux, les médiateurs) et de certaines exigences stipulées indirectement, relatives à l'état de santé des candidats à certains postes. En ce qui concerne les organisations animées d'une philosophie spéciale, liée à leur religion ou conviction, la législation concernée stipule qu'il ne sera pas permis de s'ingérer dans la vie interne de l'eglise Loi No. 308/1991 Coll. Sur La liberté de confession religieuse et le statut des églises ou des sociétés religieuses.

109 En ce qui concerne la loi d'anti-discrimination proposée, elle poserait des conditions selon lesquelles le traitement différencié justifié serait autorisé et ne serait pas considéré comme une discrimination. Le bien-fondé d'un tel traitement différencié justifié doit être établi objectivement par un but légitime et les moyens d'atteindre cet objectif doivent être appropriés et nécessaires. En ce qui concerne l'aménagement raisonnable, les devoirs des employeurs à cet égard sont prescrits par la loi. Le code du travail stipule que «les employeurs seront tenus d'employer des personnes handicapées à des postes appropriés, de leur permettre de recevoir une formation ou d'étudier en vue d'acquérir les compétences nécessaires et seront également tenus de soutenir la mise à jour de ces aptitudes.» En ce qui concerne les employés atteints de handicap et qui ne peuvent être employés sous des conditions de travail habituelles, les employeurs peuvent créer à leur intention des ateliers protégés ou des lieux de travail protégés. En outre, «les employeurs permettront à leurs employés atteints de handicap de recevoir une formation théorique ou pratique (recyclage) en vue de maintenir, mettre à jour, développer ou modifier leurs qualifications ou de les adapter à l'évolution technologique en vue de sauvegarder leur emploi.» Les employeurs sont donc tenus de prévoir un aménagement raisonnable pour les personnes handicapées. Tout manquement à cette obligation pourrait, en fonction des circonstances de cas particuliers, être considéré comme une discrimination directe ou indirecte. 3. Champ d'application matériel 108 Comme mentionné ci-dessus, le code du travail interdit la discrimination dans l'emploi, y compris au niveau de l'embauche, pour tous les motifs couverts par les Directives, à l'exception de l'orientation sexuelle. Le code du travail s'applique aussi à la discrimination dans l'accès à la formation professionnelle ou à l'orientation professionnelle. On trouve des clauses d'anti-discrimination pour ce qui concerne la discrimination dans les domaines extérieurs à l'emploi. Cependant, elles ne mentionnent pas toujours la discrimination ethnique et raciale. Le Loi sur l'assurance sociale constitue un exemple de législation qui interdit formellement la discrimination fondée sur des motifs d'origine raciale ou ethnique. Le champ d'application de ces clauses dépend de la portée de la législation dans laquelle elles se situent. La discrimination est interdite dans certains actes législatifs régissant la protection sociale, l'enseignement et l'accès aux biens et services. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement A ce jour, aucun organisme spécial n'a été créé pour la promotion de l'égalité de traitement de toutes les personnes sans discrimination. Les organismes compétents pour traiter de cette question (en plus des personnes désignées à certains ministères) comprennent la Section des droits de l'homme et des minorités ou l'office du gouvernement et le Plénipotentiaire gouvernemental en charge des problèmes rencontrés par les minorités. Leur tâche consiste à chercher les moyens d'améliorer la situation sociale des minorités et de réduire leur pauvreté. L'institution médiatrice est responsable de la défense générale des droits et ne dispose pas de compétences spéciales pour les questions de discrimination. La loi d'anti-discrimination proposée n'introduit pas d'organisme spécial responsable du traitement de la discrimination. Cependant, le bureau du vice-premier ministre pour les droits de l'homme a préparé un projet d'amendement à la Loi sur l'institution du Centre national slovaque des droits de l'homme, en vertu duquel, notamment, le Centre devrait être transformé en un organisme spécial responsable de la promotion de l'égalité de traitement. Une suggestion a été avan-

110 cée, proposant que les compétences du centre devraient comprendre, par exemple, la surveillance et l'évaluation de la conformité au principe d'égalité de traitement, la création d'un réseau d'information national sur le racisme, la xénophobie et l'antisémitisme, la médiation dans la résolution de litiges et l'apport d'une assistance juridique aux victimes de discrimination. L'amendement concerné a été adopté en mars 2003 mais le texte final n'incluait pas les compétences détaillées de cet organisme. La loi utilise un langage très général, disant que le centre agit dans le domaine des droits de l'homme, surveille et évalue le respect des droits de l'homme, assure des activités de recherche et d'enseignement, collecte et distribue des informations, assure des services de bibliothèque et des services analogues. 5. Application du droit En cas de discrimination, les victimes peuvent déposer des plaintes (action extrajudiciaire) qui seront traitées par un organisme public (supérieur). Les plaintes sont généralement déposées afin de contester les actions des organismes compétents et de chercher à obtenir des actions correctives. Les dispositions légales ne prescrivent pas d'exigences formelles pour porter plainte. Les autorités sont tenues de traiter les plaintes anonymes qui contiennent des données concrètes indiquant la violation des dispositions légales. La plainte est censée avoir été traitée lorsque le plaignant se voit notifier par écrit le résultat de son action et lorsque des mesures sont prises pour porter remède aux irrégularités identifiées. Les victimes peuvent signaler un traitement illicite par des instances publiques au ministère public aussi. Le ministère public se charge alors du rapport et examine la légalité des procédures appliquées par les autorités compétentes. Le ministère public peut prendre diverses mesures pour traiter en cette matière. Ainsi donc, il introduit une protestation à l'encontre des autorités compétentes qui émettent des décisions, des réglementations légales, des ordonnances municipales généralement exécutoires, des lignes directrices ou des résolutions en violation de la loi. En outre, l'office de vérification suprême de la République slovaque dispose de pouvoirs de contrôle importants, spécialement en ce qui concerne les fonds publics et l'office du gouvernement, investi de pouvoirs de contrôle vis-à-vis des ministères et autres instances de gouvernance de l'etat. 109 Outre l'office des poursuites et les instances susmentionnées, d'autres instances fondées par l'etat sont également compétentes pour procéder à des vérifications des entités, qu'elles soient publiques ou privées. Parmi celles-ci, on trouve l'inspection slovaque du commerce dans le domaine de la législation relative aux consommateurs, l'office national du travail et les Inspections du travail dans le domaine de la législation du travail. Les instances précitées exercent principalement leurs pouvoirs par voie d'enquêtes menées de leur propre initiative mais rien ne les empêche d'agir aussi au niveau de pétitions déposées par des personnes physiques ou morales. Dans un cas administratif particulier où la procédure prescrite a déjà été lancée, la victime (ou toute partie à la procédure) peut utiliser le système d'appel «classique». Cela signifie qu'elle (ou la personne morale) peut interjeter appel contre la décision d'une autorité administrative. L'appel sera entendu par son instance supérieure. Dans la plupart des cas, il est également possible d'interjeter un autre appel auprès d'une juridiction de compétence générale, en vertu du système de contrôle judiciaire de la décision administrative. Il existe un système en vigueur dans ce pays, qui garantit l'accès général aux tribunaux. En ce qui concerne l'accès aux tribunaux de compétence générale, des pétitions peuvent être déposées principalement en vue de chercher une réglementation sur la situation personnelle de quelqu'un, l'accomplissement d'une obligation statutaire, l'obligation relevant d'une relation légale ou une violation de la loi et l'établissement de l'existence d'une relation légale ou d'un droit légal, s'il exis-

111 te un droit juridique urgent d'établir de tels faits. Dans les cas de discrimination, il est possible de demander des dommages non pécuniaires aussi. Comme mentionné plus haut, à l'exception de la législation du travail dans des cas de discrimination, la charge de la preuve se divise entre la partie demanderesse et la partie défenderesse, avec obligation pour toutes les parties de prouver leurs déclarations formelles. Le système juridique slovaque n'est pas familiarisé avec le procès d'intérêt public et les organisations non gouvernementales traitant de la question de la discrimination n'ont pas le droit d'intenter des actions en justice en faveur de leurs clients. Elles peuvent soutenir toute partie de la procédure simplement de manière informelle; par exemple, en écrivant des lettres et en offrant une assistance juridique. 110

112 Slovénie - Résumé Introduction La Slovénie a acquis son indépendance en Son engagement à respecter la diversité et l'égalité se retrouve dans sa constitution et ses dispositions. Le pays se compose de 83 % de Slovènes de souche, 0,11 % d'italiens, 0,32 % de Hongrois, 0,17 % de Rom, 1,98 % de Serbes, 1,81 % de Croates et autres minorités nationales, selon le recensement de Selon la même source, 57,8 % de la population est catholique romaine et 10 % athée. Suite à des décennies d'appartenance à un Etat fédéral, divers groupes ethniques se sont déplacés en Slovénie, certains d'entre eux représentant des communautés religieuses distinctes. Certains groupes jouissent d'avantages spéciaux résultant de leur position dans la société slovène. Il existe des programmes et une législation destinés à améliorer la situation des Rom et des statuts réglementant les droits des membres des minorités ethniques italiennes et hongroises. Ces deux minorités bénéficient de droits étendus par la Constitution et les lois suite à leur présence autochtone en Slovénie. Certaines catégories d'employés jouissent de droits spéciaux aussi. Au nombre de ceux-ci, on trouve les jeunes, les femmes, les femmes enceintes, les parents, les personnes âgées, les employés handicapés, etc. Les jeunes notamment n'ont pas accès au travail de nuit et à certaines fonctions et ont droit à des repos hebdomadaires plus longs. 111 Le gouvernement consulte les partenaires sociaux au sein du Conseil économique et social, un organisme tripartite composé de représentants du gouvernement, des employés et des employeurs, au sujet de questions ayant un impact sur la vie des employeurs et des employés. La consultation d'organisations non gouvernementales (ONG) existe aussi mais à un rythme plus lent. Au cours de ces dernières années, les ONG ont coopéré avec le gouvernement dans le changement de la législation concernée. En 2001, le Centre des organisations non gouvernementales a été fondé et récemment le gouvernement a créé la Commission du gouvernement de la République de Slovénie pour les organisations non gouvernementales afin de promouvoir et de développer la coopération avec les ONG. Suite aux activités menées par la société civile et le gouvernement, le grand public a pris conscience de l'importance de l'égalité et de la lutte contre la discrimination. Bien qu'il existe déjà des dispositions légales de lutte contre la discrimination en Slovénie, en particulier la Loi sur les relations de travail, une nouvelle action sera nécessaire pour assurer une totale conformité avec les Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi.

113 1. Législation principale Le principe d'anti-discrimination se retrouve dans divers articles de la Constitution. L'Article 14 de la Constitution garantit l'égalité des droits humains et des libertés fondamentales indépendamment de l'origine, de la race, du sexe, de la langue, de la religion, de la conviction politique ou autre, du statut matériel, de la naissance, de l'éducation, du statut social ou de toute autre circonstance personnelle. Outre la clause d'égalité générale, on trouve des articles mettant l'accent sur l'égalité en matière de droits aux poursuites judiciaires, de processus électif, d'emploi, de participation aux affaires publiques, de mariage et de famille, de statut parental, de communautés religieuses et de charges pénales. Généralement, les lois ne contiennent pas de normes spécifiques d'anti-discrimination mais le concept pourrait plutôt être compris à partir des critères de ces lois. Les lois qui mentionnent explicitement l'interdiction du traitement discriminatoire sont la Loi sur le statut juridique des communautés religieuses, la Loi sur les associations, la Loi sur les partis politiques et la Loi sur les médias. Les dispositions relatives à l'anti-discrimination se retrouvent également dans les traités internationaux signés et déjà mis en œuvre en Slovénie, dont la Convention internationale des droits civils et politiques, la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale et les conventions de l'organisations international du travail concernées. La Slovénie a signé le Protocole 12 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales mais doit encore le ratifier. 112 Il existe des clauses d'anti-discrimination explicites dans la législation relative à l'emploi. Il s'avère que les dispositions de la Loi sur les relations de travail (LRT) ne s'inscrivent pas en parfaite conformité avec les exigences des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi car elles ne contiennent pas de définition de la discrimination directe et indirecte, du harcèlement ou de l'injonction à commettre une discrimination. Néanmoins, l'actuelle LRT représente une avancée dans la protection de la plupart des groupes vulnérables contre la discrimination. Le système de réglementations d'anti-discrimination dans ce domaine pourrait être décrit comme s'améliorant, attendant le développement dans l'avenir d'un droit jurisprudentiel des tribunaux en cette matière. Le code pénal sanctionne notamment la violation de l'égalité et l'incitation à la haine, aux dissensions ou à l'intolérance de nature raciale, ethnique ou religieuse. 2. Principes généraux et définitions Le principe de l'égalité de traitement se trouve contenu dans la Constitution, laquelle accorde une grande importance à l'application non arbitraire des dispositions légales comme valeur commune au système juridique slovène. Les organismes d'etat sont liés par ce principe lorsqu'ils appliquent des dispositions légales et les autorités judiciaires et administratives doivent rendre leurs jugements en conséquence. Les relations similaires et égales seront traitées de la même manière; celles qui diffèrent substantiellement le seront différemment. La Loi sur les relations de travail (LRT), entrée en vigueur en janvier 2003, vise l'octroi d'une égalité de statut à tous les employés effectifs et futurs en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail et la promotion sur le lieu de travail. Les fondements de la protection contre la discrimination explicitement mentionnés dans la LRT sont le sexe, la race, l'âge, l'état de santé ou le handicap, les convictions religieuses, politiques ou autres, l'orientation sexuelle ou l'origine ethnique. Le LRT contient une définition de la discrimination indirecte alors que l'interdiction de la discrimination directe ne se trouve pas explicitement mentionnée mais pourrait être interprétée à partir du texte de la Loi. Le harcèlement n'est défini que par rapport à la discrimination de caractère sexiste mais l'on n'y trouve pas les motifs mentionnés par les Directives d'égalité raciale et

114 Natalia 1985

115 d'égalité dans l'emploi. Le devoir de l'employeur de respecter et de protéger la personnalité et la vie privée des employés est garanti. La Loi sur les sanctions pénales exécutoires définit la torture comme une forme extrême du harcèlement illégal. La définition de l'injonction à commettre une discrimination n'existe pas mais l'interdiction d'un tel comportement pourrait être déduite de la Constitution et des articles du code pénal concernés, même si ceux-ci ne représentent pas une protection suffisante. La rétorsion est également traitée dans la LRT. Cette loi protège les représentants syndicaux et les employés mais uniquement après la fin de la relation de travail pour ce qui concerne les attestations délivrées au sujet du type de travail exécuté pour le compte de l'employeur. On ne trouve que peu d'exceptions aux règles générales d'anti-discrimination. Parmi celles-ci, il y a des réglementations spécifiques portant sur l'emploi dans la police et le système judiciaire. L'employeur est obligé d'adapter le lieu de travail en tenant compte du handicap des travailleurs conformément aux réglementations relatives à la sécurité et l'hygiène au travail. 3. Champ d'application matériel La discrimination fondée sur des motifs de race, d'âge, d'état de santé ou de handicap, de convictions religieuses, politiques ou autres, d'orientation sexuelle ou d'origine ethnique est interdite dans le domaine de l'emploi. Cette interdiction inclut le recrutement, les conditions de travail et la résiliation d'un contrat de travail, que ce soit dans le secteur public ou dans le secteur privé. 114 En ce qui concerne les autres domaines couverts par la Directive d'égalité raciale, il existe des dispositions générales qui interdisent la discrimination en principe uniquement et qui n'offrent donc pas une protection suffisante à cet égard. Elles concernent des domaines tels que les soins de santé, le logement et l'éducation. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement Des organismes de promotion de l'égalité de traitement du type requis par la Directive d'égalité raciale n'existent pas encore en Slovénie. Des plaintes informelles concernant des violations des droits de l'homme et des libertés fondamentales par une action ou un fait des pouvoirs publics, des autorités autogérées et des détenteurs de compétences publiques pourraient être déposées auprès de l'office médiateur des droits de l'homme. L'Office médiateur peut obtenir toutes les données auprès de l'etat et d'autres organismes et peut appeler des témoins à la barre. Il peut soumettre des plaintes à la Cour constitutionnelle et émettre des propositions d'évaluation de la constitutionnalité des réglementations. L'Office médiateur produit des rapports annuels sur l'exercice des droits de l'homme en Slovénie, qui sont pris en considération par l'assemblée nationale. Alors qu'il traite de cas individuels, l'office médiateur peut proposer des amendements à la législation. Le gouvernement devra fonder un organisme de promotion de l'égalité de traitement afin de se conformer à la Directive d'égalité raciale. Il est suggéré que l'office gouvernemental d'égalité des chances puisse se charger de cette tâche mais des doutes existent quant à sa capacité à traiter en toute indépendance ces nouvelles obligations.

116 5. Application du droit Ceux qui estiment que leur droit à un traitement non discriminatoire a été enfreint disposent de diverses options. Des actions civiles peuvent être engagées en vue d'obtenir des dommages et intérêts. La personne qui s'estime lésée dans ce droit peut entamer des poursuites pénales et peut même se charger de poursuivre certaines infractions pénales si le ministère public retire les charges. Il est également possible de recourir aux procédures administratives, à l'examen judiciaire et au mécanisme de la plainte constitutionnelle. Comme décrit ci-dessus, en cas de violation des droits de l'homme et des libertés fondamentales par l'etat ou un organisme lié à l'etat, des procédures informelles peuvent être engagées devant l'office médiateur des droits de l'homme. La charge de la preuve dans les affaires de discrimination en matière d'emploi est réglementée par la LRT. Lorsque des employés et employés potentiels allèguent des faits qui justifient la présomption d'un fait de discrimination illégale, la charge de la preuve passe du côté de l'employeur. Si l'on peut établir avec certitude que la violation a été commise, des sanctions sont applicables (sanction pénale dans le domaine du droit pénal, indemnisation dans les procédures de droit civil, etc.). Les employés pourraient demander une indemnisation lorsqu'il s'avère que l'employeur a enfreint la clause d'anti-discrimination en vertu de la loi sur la responsabilité civile délictuelle. En outre, la résiliation du contrat dans une telle circonstance n'est pas valable d'un point de vue légal. Il existe des procédures pour vicier ou abroger des réglementations qui sont contraires aux dispositions relatives à l'anti-discrimination. Il existe des organisations qui apportent leur soutien aux victimes de discrimination et leur offrent un service de conseil juridique, telles que des syndicats et d'autres ONG. 115

117 Turquie - Résumé Introduction La Constitution actuelle a été acceptée en 1982, sous le dernier régime militaire. Les militaires ont cédé le pouvoir à un gouvernement élu en Les efforts de consolidation de la démocratie et de l'état de droit se sont poursuivis depuis cette date. Les tentatives de réforme se sont accélérées dans tous les domaines depuis la décision prise par l'ue en 1999 de reconnaître la Turquie comme pays candidat à l'adhésion à l'ue. 116 La société turque est le reflet d'une grande diversité ethnique: au nombre des minorités, on compte des Kurdes, des Caucasiens, des Lazes, des Grecs, des Arméniens, des Juifs et des Assyriens. Les minorités ethniques sont statistiquement absentes des documents officiels. Les groupes de minorités ethniques se trouvent confrontés à de graves problèmes, spécialement dans les domaines des droits sociaux et culturels. Dès les premiers jours de la République, l'homosexualité n'a pas constitué une infraction pénale. On ne trouve pas de dispositions d'anti-discrimination concernant l'orientation sexuelle dans les codes juridiques généraux mais les lesbiennes, les homosexuels et les bisexuels sont victimes de discrimination et de harcèlement dans la vie publique. On ne dispose pas de données statistiques officielles concernant les personnes handicapées. L'éducation et l'emploi constituent les problèmes les plus importants que doivent affronter les personnes handicapées. Les membres de groupes religieux se trouvent confrontés à une discrimination dans les domaines de l'enseignement, de la formation professionnelle et de l'emploi. Le port du voile est interdit dans les universités. Les femmes qui portent le voile ne peuvent travailler comme fonctionnaires dans les départements administratifs de la fonction publique. Les chrétiens et les baha is peuvent être victimes de harcèlement. Le dialogue entre les départements d'etat et les ONG sur les questions de discrimination et de droits de l'homme est ténu. Dans les relations de travail, les mécanismes de dialogue social tripartite ont été établis par la loi. Cependant, la discrimination n'a pas été inscrite au calendrier du dialogue social. Les amendements apportés au code du travail en juin 2003 constituent une première étape vers un renforcement du cadre juridique de l'anti-discrimination en Turquie. Alors que ces amendements introduisent certains éléments des Directives d'égalité raciale et d'égalité dans l'emploi dans le droit turc, d'autres actions seront nécessaires pour assurer une parfaite conformité avec les Directives. Les Directives ont été récemment traduites en langue turque par le ministère du travail et de la sécurité sociale. Il convient également de signaler la Loi sur la sécurité dans l'emploi du

118 mois d'août 2002, qui a introduit certaines clauses sur l'égalité de traitement en cas de licenciements. 1. Législation principale L'Article 10 de la Constitution comporte des clauses sur l'égalité de traitement et interdit la discrimination. La langue, la race, la couleur, le sexe, l'opinion politique, la conviction philosophique et la religion sont mentionnés comme autant de fondements d'égalité dans l'article. Les personnes sont égales devant la loi sur la base de «fondements similaires» aussi. Mais l'on ne trouve pas de position nette dans la jurisprudence de la Cour constitutionnelle quant à savoir si l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, l'âge et le handicap relèvent de cette catégorie abstraite. La Turquie a signé et ratifié la Convention européenne des droits de l'homme, la Convention internationale des droits civils et politiques, la Convention internationale des droits économiques, culturels et sociaux, la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale et la Charte sociale européenne. La Charte sociale européenne révisée et la Convention-cadre pour les minorités ethniques n'ont pas encore été signées. Les conventions fondamentales de l'oit, dont les deux conventions de lutte contre les discriminations et la Convention sur le licenciement N 158), ont été signées et ratifiées. Les accords internationaux jouissent de toutes les qualités d'une loi. Si une contradiction survient entre les lois et les accords internationaux, une loi subséquente peut prévaloir sur l'accord. L'applicabilité directe en droit interne des accords internationaux est généralement acceptée par les tribunaux, s'il est possible de les mettre en œuvre directement sans recourir à une réglementation nationale. Cependant, les juges et le personnel administratif doivent être formés aux instruments internationaux. Le code civil et le code pénal de Turquie ne contiennent pas d'articles relatifs à la discrimination. 117 Une large part de la législation clé du travail a été promulguée il y a quelques années, peu après l'intervention militaire de Dès lors, les dispositions de ces lois ne reflètent pas les valeurs et accords contemporains basés sur le principe de l'égalité, des droits de la personne et de l'état de droit. Les réformes apportées au code du travail en juin 2003 ont représenté des étapes positives dans le sens d'une harmonisation du système juridique avec les normes de l'ue, comme ce fut le cas de la Loi sur la sécurité de l'emploi du mois d'août Le code du travail amendé de juin 2003 comprend de nouvelles dispositions sur la discrimination, la rétorsion, les licenciements injustes et le déplacement de la charge de la preuve. 2. Principes généraux et définitions L'Article 5 du code du travail amendé contient une clause d'anti-discrimination. La discrimination est interdite lorsqu'elle se fonde sur des motifs de langue, de race, de sexe, d'opinion politique, de conviction philosophique, de religion, d'appartenance à une secte religieuse ou d'autres motifs similaires. L'orientation sexuelle, le handicap, l'âge et l'origine ethnique ne s'y trouvent pas explicitement mentionnés mais il faut noter que la liste de l'article 5 n'est pas exhaustive. Il est encore trop tôt pour pouvoir évaluer la mise en œuvre de ces dispositions récemment promulguées du code relatives à la discrimination. La discrimination directe et la discrimination indirecte ne sont pas définies par la loi. Le harcèlement, qui n'est pas non plus défini dans le système juridique, ne peut constituer un motif punissable dans les cas de discrimination à moins que le comportement harcelant ne soit considéré comme étant une infraction pénale, telle que la diffamation. Aucune clause n'interdit l'injonction à commettre une discrimination.

119 Selon le code du travail, la demande adressée par un employé aux autorités administratives ou judiciaires de faire appliquer ses droits en vertu du contrat signé ne peut constituer une raison légitime de licenciement. Cet élément offre un degré de protection contre la rétorsion, même si elle est moins étendue que la protection requise par les Directives. Le handicap est défini dans la Réglementation de l'emploi des personnes handicapées. Elle prévoit que seules les personnes qui sont privées à 40 % au moins de leur capacité de travail sont considérées comme officiellement handicapées. L'ordre des médecins détermine si une personne répond ou non à cette définition du handicap après l'avoir soumise à un examen médical. Selon le code du travail, tout employeur, qu'il soit public ou privé, employant plus de 50 personnes doit veiller à ce que 3 % de sa main-d'œuvre soit constituée d'employés handicapés. Le contrôle des employeurs qui ne respectent pas ces quotas s'est toutefois avéré difficile. La Réglementation de l'emploi des personnes handicapées requiert que les employeurs préparent le lieu de travail en fonction des besoins des personnes handicapées. Cependant, ces règles ont été assez inefficaces. L'Organisation turque de l'emploi dirige des programmes de formation et de réinsertion professionnelles à l'intention des personnes handicapées mais ces programmes ne sont disponibles que pour un petit pourcentage de la population totale des travailleurs handicapés. 3. Champ d'application matériel 118 Les lois ne peuvent enfreindre le principe de l'égalité de traitement ancré dans la Constitution. Cependant, lorsque le droit dérivé passe sous silence la discrimination, la protection constitutionnelle peut perdre son efficacité si les tribunaux n'appliquent pas le principe constitutionnel directement aux affaires en cours. Les juridictions du travail ne justifient pas leurs décisions directement en fonction des dispositions de la Constitution, en l'absence de dispositions concernées dans le droit dérivé. En ce qui concerne la législation principale, seul le code du travail et la Loi sur la sécurité d'emploi contiennent une disposition sur l'égalité de traitement. Cependant, les dispositions du code ne s'appliquent pas à certaines catégories d'emploi telles que les travaux agricoles. Au-delà de l'emploi, on trouve des dispositions générales portant sur l'égalité de l'accès à l'éducation, indépendamment de la race ou de la religion, lesquelles peuvent offrir une protection potentielle dans les domaines de la formation professionnelle ou de l'enseignement. Il n'existe pas de protection spécifique contre la discrimination dans le domaine de la protection sociale, de l'accès aux biens et services et du logement. 4. Organismes de promotion de l'égalité de traitement Il n'existe aucun organisme de promotion de l'égalité de traitement séparé au niveau national. Certains travaux préparatoires ont été menés par le ministère de la justice en vue d'instituer un office de médiateur dans le passé mais aucun projet de loi n'a vu le jour. Il n'existe pas pour l'heure de projet concernant la création d'un organisme de promotion de l'égalité de traitement. 5. Application du droit Comme le système d'administration publique turc ne dispose pas d'organismes nationaux pour lutter contre la discrimination, les victimes de discrimination ne peuvent adresser leurs plaintes qu'aux commissions des droits de l'homme instituées au niveau de la province et du district. Ces commissions ne disposent pas de compétences de mise en œuvre et n'ont pas le droit d'engager

120 des procédures au niveau national. Elles peuvent seulement informer les personnes au sujet des procédures à suivre et communiquer des demandes adressées aux unités administratives supérieures. Les victimes de discrimination peuvent se faire appuyer par des syndicats. Les syndicats ont le pouvoir d'agir au nom des employés dans des affaires résultant de la législation, des douanes et des conventions collectives de travail. Ils peuvent agir au nom d'employés consentants dans des domaines qui concernent l'emploi. Les syndicats fournissent une aide juridique à leurs membres. Les associations ne peuvent agir au nom de leurs membres devant les tribunaux du travail. Dans la pratique, les syndicats engagent le plus souvent des poursuites à l'encontre des employeurs pour des questions portant sur les rémunérations. Les affaires de discrimination ont été rarement portées à l'attention du grand public. Les unités du gouvernement central et les autres organismes publics ne préparent pas de rapports réguliers indiquant la situation dans le pays. Les départements d'etat se montrent réticents à porter les problèmes des minorités ethniques à l'attention du grand public. Les employés qui font l'objet de discrimination dans les relations de travail, font l'objet de rétorsion ou voient leur contrat de travail injustement résilié ont le droit d'engager des poursuites devant les juridictions du travail. Cependant, selon le code du travail, les employeurs qui emploient moins de trente employés ne sont pas tenus d'avoir une raison valable de résilier des contrats. Les contrats des employés qui ont travaillé pendant moins de six mois peuvent également être résiliés sans raison valable. Les dispositions du code du travail sur le licenciement sont entrées en vigueur récemment, de sorte qu'aucune jurisprudence n'a pu être développée à ce sujet. Une disposition sur le déplacement de la preuve a été insérée dans le code du travail mais uniquement pour les cas de licenciement et de rétorsion. Dans les autres domaines, un déplacement de la charge de la preuve peut être accepté par les juges si le plaignant présente certains faits indiquant fortement l'existence d'une discrimination. On ne trouve encore trace d'aucune jurisprudence sur cette règle conditionnelle. 119 Les fonctionnaires ont le droit de porter des affaires devant les tribunaux administratifs conformément aux principes généraux. Toutes les décisions et réglementations administratives peuvent être contestées devant les tribunaux administratifs. Les fonctionnaires de l'armée n'ont pas le droit de porter une action juridique devant la Cour administrative militaire suprême contre des décisions du Haut Conseil militaire pour des questions de licenciements. Il n'existe pas de règle concernant le déplacement de la charge de la preuve dans les procédures judiciaires administratives. Toutes les réglementations et décisions administratives peuvent être contestées devant les tribunaux administratifs si elles enfreignent les lois et la Constitution. Les juridictions administratives n'ont pas le pouvoir de réexaminer les lois quant à leur conformité avec la Constitution. Les sanctions existantes pour les affaires de discrimination sont les suivantes: Selon le code du travail, les victimes de discrimination peuvent réclamer devant les tribunaux une indemnisation et d'autres droits dont elles ont été privées par leurs employeurs. Lorsqu'un licenciement injuste et la rétorsion des employés sont établis par les tribunaux du travail, l'employeur est obligé de réengager les victimes dans le mois qui suit. Si l'employeur ne reprend pas la victime, il est tenu de verser une indemnisation à la personne lésée. Les dispositions

121 du code du travail sur le licenciement sont entrées en vigueur en juin 2003, de sorte que l'on ne dispose pas encore de jurisprudence en cette matière. Si un tribunal administratif décide qu'un agent de la fonction publique a été licencié pour des motifs non valables, la décision administrative est annulée. Les sentences de ces tribunaux ont un effet rétroactif. Les départements d'etat sont obligés de réengager la victime. Malgré le manque de règle générale dans la législation portant sur les fonctionnaires, les tribunaux administratifs peuvent annuler des décisions administratives qui s'avèrent enfreindre les lois et le principe constitutionnel d'égalité de traitement. Les tribunaux administratifs peuvent annuler des décisions et réglementations administratives si elles ne respectent pas la loi. Ces décisions engagent l'administration. La Cour constitutionnelle turque a le pouvoir d'abroger des lois qui enfreignent les dispositions constitutionnelles. Si les tribunaux administratifs ou les tribunaux du travail trouvent que la loi ou le décret ayant force de loi à appliquer est contraire à la constitution, ils peuvent renvoyer l'affaire devant la Cour constitutionnelle, qui examinera la constitutionnalité de la loi. Aucune sanction pénale n'est prévue pour les actes discriminatoires perpétrés sur le lieu de travail. 120

122 Stefan 1964

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124 Commission européenne Égalité, diversité et élargissement Rapport sur les mesures pour combattre la discrimination dans les pays adhérents et candidats Luxembourg: Office des publications officielles des Communautés européennes p. 21 x 29,7 cm ISBN

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