Prodiat Et si vous recrutiez vos contrats de professionnalisation sur-mesure? Ici votre futur salarié. actualité

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1 Entreprises & N 26 juillet 2011 le magazine d'opcalia Ile-de-France Prodiat Et si vous recrutiez vos contrats de professionnalisation sur-mesure? Ici votre futur salarié stratégie Photononstop Une révolution tout en images actualité Égalité professionnelle Comment faire la différence?

2 éditorial Opcalia Ile-de-France, un organisme utile et recommandable? sommaire Ce point d interrogation n est pas une fausse provocation. Comme toute structure certifiée ISO 9001 qui se respecte, Opcalia Ile-de-France réalise régulièrement une enquête auprès de ses entreprises adhérentes. L objectif est d évaluer leur niveau de satisfaction, d analyser les évolutions d une consultation à l autre, de recueillir leurs attentes et, bien sûr, d identifier les axes de progrès. 402 entreprises adhérentes à Opcalia Ile-de-France, que nous remercions pour leur collaboration, ont ainsi été interrogées par téléphone entre le 9 et le 24 mai dernier. Un échantillon constitué à parité d entreprises de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés. Pour garantir l objectivité nécessaire à ce type de consultation, cette enquête a été confiée à une société extérieure, le cabinet Majors Consultants. Utile? Opcalia Ile-de-France l est (heureusement) pour la majorité des entreprises interrogées, puisque 37 % le trouvent «très utile» et 53 % «assez utile». Recommandable, il l est (assurément) puisque 71 % des entreprises répondent «oui certainement» et 23 % «oui peut-être». Ces chiffres reflètent un niveau global de satisfaction élevé avec 31 % de «tout à fait satisfait» et 64 % de «plutôt satisfait». Comme lors des enquêtes précédentes, le relationnel (proximité, disponibilité, écoute) constitue un des principaux traits de l image d Opcalia Ile-de-France (60 % des entreprises interrogées), suivi de près par la capacité à apporter un conseil spécialisé (49 %) et la rigueur de la gestion administrative (34 %). Cette photographie d Opcalia Ile-de-France est globalement très positive. Toutefois, les entreprises adhérentes interrogées pointent deux axes de progrès : développer une démarche plus anticipatrice dans le conseil en matière de gestion des compétences et renforcer encore la communication sur les missions et les services d Opcalia Ile-de-France. Deux chantiers, parmi d autres, qui sont désormais inscrits sur la feuille de route 2011/2012 des administrateurs et des salariés d Opcalia Ile-de-France. actualité P. 3 Égalité professionnelle Comment faire la différence? stratégie P. 4 LSE Formation à tous les étages Photononstop Une révolution tout en images outil P. 6 PME 53 formations à tarifs négociés pour développer les compétences de vos salariés dossier P. 7 Prodiat Et si vous recrutiez vos contrats de professionnalisation sur-mesure? réseau P. 10 GPEC La bonne façon de prendre une longueur d avance juridique P. 11 La formation en questions à propos... P. 12 Michel GUILLAMAUD Président Luc TASSERA Vice-président Petits déjeuners, formations collectives, évènements, Instantanés RH, salons Toute l actualité d Opcalia Ile-de-France est accessible sur (rubrique Agenda).

3 Égalité professionnelle Comment faire la différence? actualité Le dispositif Objectif Égalité allie formation interentreprises et accompagnement individualisé par un consultant pour aider les entreprises franciliennes de moins de 250 salariés à construire leur démarche d égalité professionnelle femmes-hommes. Une obligation avant le 1 er janvier Les entreprises de plus de 50 salariés vont devoir se pencher sur le thème de l égalité professionnelle. En effet, la loi du 9 novembre 2010 les met dans l obligation de négocier, d ici au 1 er janvier 2012, un accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, un plan d action (article L du Code du travail). Attention, le législateur a prévu une sanction : une pénalité financière d un montant maximum de 1 % de la masse salariale. Vécue comme une obligation supplémentaire, la préparation de cet accord peut apparaître lourde, spécialement pour les PME. Opcalia Ile-de-France, en partenariat avec le cabinet TALENDYs, propose Objectif Égalité, un dispositif destiné aux entreprises franciliennes de moins de 250 salariés*. «À l origine de ce dispositif, les partenaires sociaux, dont le MEDEF Ile-de-France, et l État ont signé une déclaration commune pour l égalité d accès à l emploi et dans le travail en Ile-de-France. Dans ce cadre, il nous apparaît essentiel de nous engager dans ce type d action qui se situe au plus près des attentes des entreprises», précise Marie-Christine Oglhy, Présidente du MEDEF Ile-de-France et de l association Femmes chefs d entreprises France (FCE). Situation comparée Au programme d Objectif Egalité? «Deux jours de formation interentreprises et une journée d accompagnement individualisé par un consultant, explique Julie Ledoux, Chef de projets au sein du service Conseil Diversité d Opcalia Ile-de- France. L idée est de transformer cette obligation en opportunité pour que chacun, salarié et entreprise, soit gagnant.» La formation interentreprises vise à clarifier la notion d égalité professionnelle, à appréhender les aspects législatifs, à analyser le contexte de son entreprise grâce au Rapport de situation comparée (RSC) et à poser les bases d un plan d action adapté. L intervention du consultant, sur une journée, facilite, quant à elle, la production d un état des lieux pertinent et d un plan d action sur mesure. «L objectif est de mettre en place des actions réalisables à court terme, tout en s inscrivant dans une démarche à long terme. Souvent l égalité professionnelle commence par de petites choses : fournir des chéquiers emploi-service pour faciliter le quotidien, programmer les réunions en milieu de journée plutôt qu à 9 heures ou 18 heures, s assurer que les hommes ont accès au congé paternité», souligne Valérie Renard, consultante chez TALENDYs. L enjeu va bien au-delà du respect de l obligation faite par la loi. L égalité professionnelle est un facteur de performance économique, elle fait gagner du temps dans les recrutements et elle peut faire la différence dans un appel d offre Sans oublier qu en améliorant la qualité de vie des salariés, elle renforce leur attachement à l entreprise. Deux sessions en 2011 Deux sessions sont prévues les 6 et 7 octobre et 17 et 18 novembre prochains. Grâce au soutien financier du Fonds social européen (FSE), du Conseil régional Ile-de-France et de la Délégation régionale aux droits des femmes et à l égalité (DRDFE), le coût pédagogique de cette formation est limité à 300 euros HT par entreprise (pour deux participants maximum). Pour les entreprises adhérentes à Opcalia Ile-de-France au titre du plan de formation, le coût pédagogique est imputé sur leur budget formation. Objectif Égalité est également ouvert aux entreprises qui souhaitent adhérer à Opcalia Ile-de-France moyennant un versement volontaire de 150 euros HT. *N'appartenant pas à un groupe de plus de 250 salariés. En savoir + L égalité professionnelle au fil du temps Constitution de 1946 : reconnaissance du principe d égalité entre les hommes et les femmes. Loi du 13 juillet 1983, dite loi Roudy, relative à l inscription de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Code du travail. Loi du 9 mai 2001, dite loi Génisson, relative à l obligation de négocier l égalité professionnelle entre femmes et hommes dans les branches et les entreprises. Accord cadre interprofessionnel du 1 er mars 2004 sur la nécessité économique et sociale de favoriser le développement de la mixité et de l égalité dans le monde du travail. Loi du 23 mars 2006 relative à la suppression des écarts de salaire entre hommes et femmes. Loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites qui invite les entreprises de plus de 50 salariés à engager une négociation sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Fotolia.com Opcalia Ile-de-France Service Conseil Diversité Tél. : conseildiversite@opcalia-idf.com Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011 Actualité : 3

4 stratégie LSE Formation à tous les étages Pour fédérer ses équipes autour d une stratégie commune, la formation s impose les ressources financières aussi. Avec l aide d Opcalia Ile-de-France, LSE a réussi sur les deux tableaux. LSE Pas de croissance externe sans formation des équipes. Et pas de plan de formation sans les conseils avisés de son OPCA. C est ce que pourrait dire Olivier Bouderand, PDG de LSE, éditeur de logiciels basé à Saint-Maur-les-Fossés, dans le Val-de-Marne (94). En 2009, LSE (Logiciel services entreprises) compte une quinzaine de salariés et réalise un chiffre d affaires de 1,5 million d euros. Son cœur de métier réside essentiellement dans la vente d un logiciel de gestion commerciale pour les entreprises du BTP et dans des prestations de consulting. Elle est chapeautée par SOCAGI, une holding qui gère la partie administrative et comptable. Désireuse d étoffer son offre de produits, l entreprise rachète la Business Unit BTP de CEGID, autre éditeur de logiciels. «Cette acquisition était stratégique pour notre développement, explique Olivier Bouderand, qui est également PDG de SOCAGI. Avec l intégration totale aux logiciels de paie et de comptabilité de CEGID, nous disposons aujourd hui d une offre complète et nous pouvons cibler des marchés plus importants.» Dans l opération, LSE récupère un nouveau portefeuille de clients et intègre dix nouveaux collaborateurs (commerciaux, consultants, développeurs...). Les grands axes du plan de formation Commerciaux : connaître une offre produits plus large pour vendre plus. Consultants : acquérir de la polyvalence sur les produits pour augmenter le nombre de journées de formation / paramétrages. Techniciens : monter en compétences pour installer les applications sur les nouvelles technologies. Développeurs : maîtriser les outils de développement en évolution constante. Administration des ventes : maîtriser les outils de facturation et de CRM (relation client) pour participer au développement du chiffre d affaires des commerciaux. Encadrants : actualiser les connaissances managériales pour faciliter un management de transition et assurer la motivation des équipes. Culture commune L année 2010 est consacrée à la découverte mutuelle (analyse des procédures et des méthodes de la nouvelle équipe, étude des contrats d assistance), à l uniformisation et à la réflexion sur la mise en place de nouveaux outils. L entreprise ouvre parallèlement une agence à Lyon. Un an plus tard, le PDG souhaite passer à la vitesse supérieure car chaque équipe est restée sur ses territoires de prédilection. «L heure était venue de créer une culture d entreprise commune et de développer les compétences des collaborateurs», affirme Giovanni Bearzatto, Secrétaire général en charge des ressources humaines. Dès février 2011, deux partenaires vont venir soutenir LSE dans son projet : Opcalia Ile-de- France et Force RH, un prestataire de formation. «Nous avons d abord défini des axes de formation précis pour chaque métier. L idée était de développer les compétences de chaque collaborateur pour qu il contribue à la croissance de l entreprise. Ensuite, nous avons travaillé sur les financements. En incluant les coûts pédagogiques, les frais de déplacement et les salaires, le budget formation s élevait à un total de euros», précise Rachid Adjekhiane, Conseiller formation au sein du Pôle Territoires et petites entreprises d Opcalia Ile-de-France. Cofinancement régional Comparé au budget formation 2010, euros pour LSE et euros pour SOCAGI, l investissement est énorme pour l entreprise! Opcalia Ile-de- France propose alors à LSE de se tourner vers les financements du Conseil régional Ile-de-France, qui peuvent soutenir l effort de l entreprise dans le cadre de ses formations externes*. «Nous avons finalement obtenu euros pour LSE et euros pour SOCAGI», précise Rachid Adjekhiane. À la satisfaction de l équipe dirigeante, tout aussi ravie de la simplicité qui a prévalu dans le montage et le suivi du dossier. «La plupart des échanges se font aujourd hui via Internet. Nous pouvons consulter l évolution de nos dépenses en temps réel, vérifier ce qui a été réglé aux prestataires de formation», souligne Giovanni Bearzatto. La PME aura bientôt tout d une grande. L année 2010 s est terminée avec un chiffre d affaires de 2,7 millions d euros et la barre des 3 millions devrait être franchie en Si l entreprise est gagnante, les collaborateurs le sont aussi. «En devenant multiproduits, ils peuvent effectuer davantage de prestations, leur valeur ajoutée chez le client augmente, leurs salaires aussi, souligne le secrétaire général. Et il en est de même pour leur employabilité» *Comme beaucoup d éditeurs de logiciels, LSE dispose d une structure de formation et d un numéro de formateur. Elle assure donc une partie des formations en interne. 4 : Stratégie Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011

5 Photononstop Une révolution tout en images Pour conserver sa place dans la galaxie Internet, Photononstop, agence de photographie parisienne, part à la conquête du m-business mobile-business pour les initiés. La révolution, baptisée Copernic, passe par un plan de formation ambitieux. Photononstop Copernic. C est le nom de la révolution en cours chez Photononstop, première agence photographique française indépendante. Une révolution incontournable car sur un marché de l Internet en mutation permanente, la survie ne peut passer que par l adaptation : adaptation aux nouveaux modes de consommation, aux nouvelles technologies Dans ces conditions, le recours à l expertise d Opcalia Ile-de-France est une évidence, pour définir le plan de formation comme pour trouver des financements. Créée en 2001 de la fusion de différentes agences, Photononstop emploie aujourd hui 15 salariés et revendique un fond de 10 millions d images*, que l entreprise vend à la presse, aux agences, aux éditeurs Pas question pour autant de s endormir sur ses lauriers : dans l Internet tout va vite. En 2011, pour garantir sa survie et permettre à ses collaborateurs de maintenir leur employabilité présente et future, Photononstop veut passer à la vitesse supérieure. La stratégie? Ne plus se limiter au BtoB (marché professionnel) et partir à la conquête d une nouvelle cible : les particuliers. Porteur et mondial «Nous voulons nous adresser aux détenteurs de tablettes numériques, de Smartphones Ils pourront acheter une photo à tout moment, quel que soit l endroit où ils se trouvent. Le m-business (mobilebusiness) est un marché porteur et mondial!», affirme Christian Delannoy, co-fondateur de Photononstop avec Gilles Taquet. Le mot de révolution est donc particulièrement bien choisi. Le tout-en-ligne nécessite l adaptation du système d information et d exploitation central (traitement de toutes les demandes en temps réel). Il nécessite également des équipes capables de s adapter au changement et de maîtriser les nouvelles technologies Vaste programme! Les deux fondateurs de l entreprise ont déjà connu deux révolutions : le passage de l argentique au numérique et l avènement du e-commerce. Pour négocier la troisième et en l absence de DRH, ils se tournent vers Opcalia Ile-de-France. «Nous avons accompagné Photononstop dans le montage *Sur trois sites : photononstop.com ; graphicobsession.com (portail français leader de la photo libre de droit) ; bilderberg.de (agence éditoriale de référence en Allemagne). de leur projet de formation», explique Barbara Sabbane, Chargée de relations entreprises au sein du Pôle Territoires et Petites Entreprises d Opcalia Ile-de-France. Le plan de formation qui en ressort est conséquent : depuis l équipe comptabilité jusqu aux trois nouvelles recrues, spécialistes du m-business, tous les collaborateurs de l entreprise sont concernés. PME novatrices Coût de l opération : euros, pour une obligation légale en matière de formation professionnelle continue de moins de euros. «Nous avons mobilisé tous les fonds possibles. Opcalia Ile-de-France a pris en charge des périodes de professionnalisation pour les parcours individuels de certains salariés à hauteur de euros. Nous avons également monté un dossier auprès du Conseil régional Ile-de-France.» Celui-ci a finalement accordé un peu plus de euros de subvention, soit, fait rare, 50 % sur le total des coûts pédagogiques! «C est important que les fonds soient affectés à des PME novatrices évoluant sur des marchés porteurs», se réjouit Christian Delannoy. Le Droit individuel à la formation (DIF) contribue au financement pour euros, avec l accord des salariés bien sûr. Dans la cadre de cette révolution, qui devrait se produire en douceur, le chiffre d affaires de Photononstop devrait doubler en trois ans. Un pas en avant qui aurait enchanté Copernic! Le Plan de formation Photononstop Commerciaux, fonctions support, techniques, artistiques Tous les métiers de l entreprise sont impactés par le plan de formation. Les actions s articulent principalement autour : de la conduite du changement, de la gestion de projet, du marketing web, de la vente des nouveaux produits (contenus multimédia notamment), du développement technique (création et gestion de sites web dynamiques), du management et du transfert des compétences. Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011 Stratégie : 5

6 outil PME 53 formations à tarifs négociés pour développer les COMPÉTENCES de vos salariés WavebreakMediaMicro - Fotolia.com Depuis avril dernier, Opcalia Ile-de-France propose une offre de formation dédiée aux entreprises franciliennes qui emploient entre 50 et 250 salariés. Grâce à des tarifs négociés et au soutien financier du Fonds social européen (FSE) et du Conseil régional Ile-de-France, le coût des stages sélectionnés est divisé par deux par rapport aux prix du marché. Charade! Mon premier compte 53 actions de formation réparties dans huit thématiques : Bureautique, Langues, Management, Communication, Ressources humaines, Gestion, Commercial, Sécurité. Mon deuxième bénéficie du soutien financier du Fonds social européen (FSE) et du Conseil régional Ile-de-France. Mon troisième affiche des tarifs négociés. Mon quatrième propose des stages dont les coûts pédagogiques sont divisés par deux par rapport aux prix du marché. Mon tout a pour objectif de développer la Modalités de prise en charge Grâce aux tarifs négociés par Opcalia Ile-de-France et au soutien financier du Fonds social européen (FSE) et du Conseil régional Ile-de-France, le coût pédagogique des stages est divisé par deux par rapport aux prix du marché. Pour les entreprises adhérentes à Opcalia Ile-de-France au titre du Plan de formation : le coût pédagogique est directement imputé sur leur budget formation (si les ressources sont inférieures, un appel de fonds sera demandé). Pour les entreprises qui choisissent d adhérer à Opcalia Ile-de-France : celles-ci doivent s acquitter d un versement volontaire de 150 euros HT auquel s ajoute le coût pédagogique du ou des stages sélectionnés. Les frais de repas, de transport et, le cas échéant, d hébergement sont à la charge de l entreprise. La rémunération du salarié est maintenue par l employeur durant la formation et reste à la charge de l entreprise. Pour les actions réalisées en dehors du temps de travail, notamment dans le cadre du Droit individuel à la formation (DIF), l employeur est tenu de verser au salarié une allocation de formation. En savoir + : Cécile UNG - Tél. : cecile.ung@opcalia-idf.com Aurélien BUCZAGA - Tél. : aurelien.buczaga@opcalia-idf.com formation dans les entreprises de 50 à 250 salariés. Qui suis-je? La nouvelle offre de formations collectives d Opcalia Ile-de-France. Inscription en ligne Les programmes détaillés de chacun des 53 stages sélectionnés sont consultables sur (espace Formations collectives Entreprises de 50 à 250 salariés). En quelques clics, les entreprises peuvent également inscrire leurs salariés en ligne à l aide d un simple numéro de SIRET. L inscription en ligne présente deux avantages : la pré-réservation automatique des places de stage et un gain de temps dans la saisie des données concernant l entreprise (conservation des informations pour une inscription ultérieure). Diversité et proximité obligent, les entreprises ont le choix entre deux prestataires pour chaque formation et les sessions sont organisées sur Paris ou sur la petite couronne. Par ailleurs, plusieurs modalités pédagogiques sont proposées : formation à distance, formation action, formation en présentiel. Enfin, la plupart des stages est accessible aux salariés handicapés ; les types de handicap étant signalés à l aide de pictogrammes à la fin des programmes de chaque stage. Promoteur de compétences Grâce à cette nouvelle offre, Opcalia Ile-de-France conforte sa vocation et sa position de Promoteur de compétences dans le paysage de la formation professionnelle continue. «Ce dispositif est complémentaire au Guide des formations collectives dédié aux entreprises de moins de 50 salariés, qui existe depuis bientôt 10 ans et qui a permis, en 2010, de faciliter l accès à la formation de plus de salariés issus en majorité de TPE», rappelle Philippe Huguenin-Génie, Directeur d Opcalia Ilede-France. 6 : Outil Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011

7 dossier Ici votre futur salarié Prodiat Et si vous recrutiez vos contrats de professionnalisation sur-mesure? Professionnaliser un futur salarié sur un métier tel qu il est exercé dans l entreprise Organiser des temps de formation calculés au plus juste Mobiliser et s appuyer sur les savoirfaire internes de l entreprise Viser une intégration durable du collaborateur dans l organisation du travail Tels sont les objectifs de Prodiat, une nouvelle génération de contrats de professionnalisation proposée par Opcalia Ile-de-France. Le contrat de professionnalisation* permet de répondre à des besoins de recrutement spécifiques, d intégrer durablement un salarié dans une entreprise, de transmettre un savoir-faire précis à un salarié motivé et rapidement opérationnel. Depuis 2004, il s est substitué à l ancien contrat de qualification qui était plutôt axé sur des formations diplômantes pour des jeunes inscrits dans le système scolaire. Plus directement connecté au marché du travail et à l entreprise, le contrat de professionnalisation conduit ainsi à acquérir une qualification, un diplôme ou un titre professionnel garant de l employabilité du bénéficiaire via l apprentissage d un métier sur le terrain. Pourtant, bon nombre d entreprises, en particulier les TPE/PME, restent encore dans l expectative quant à son utilisation... malgré les aides financières existantes pour booster son développement (voir encadré page 9). «Dans ces entreprises, les postes sont souvent occupés par un personnel très polyvalent. Le contrat de professionnalisation classique n est pas toujours adapté à ce besoin de poly-compétences. Car les formations proposées sont souvent standardisées et collectives», constate Renaud Maire, Chef de projets au sein du service Etudes et Développement d Opcalia Ile-de-France. Même constat dans le Nord-Pas-de-Calais. «Nos entreprises adhérentes ne recrutaient pas en contrat de professionnalisation pour de multiples raisons : inadéquation de l offre de formation, (*) Le contrat de professionnalisation permet au salarié d acquérir les compétences requises par un poste grâce à des temps de formation ciblés (internes ou externes) et à l exercice d activités au sein de l entreprise en lien avec sa future fonction. Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011 Dossier : 7

8 dossier manque d individualisation des parcours, taux de rupture élevé, absences régulières du salarié Ceci nous a conduit à réfléchir à la mise en place d un accompagnement renforcé», explique Stéphanie Verhaeghe, Responsable du pôle Projets à Opcalia Nord-Pas-de- Calais. Prodiat, qui veut dire Professionnalisation pour l emploi immédiat, voit ainsi le jour en 2007 à titre expérimental. Bilan quatre ans après? salariés accompagnés, issus de 170 entreprises, et deux tiers des contrats de professionnalisation débouchant sur un CDI. Des résultats suffisamment éloquents pour que le dispositif soit déployé dans l ensemble du réseau Opcalia et puisse ainsi profiter aux entreprises sur l ensemble du territoire national et même dans les DOM. Six étapes Concrètement, le dispositif Prodiat s articule autour de six étapes distinctes (voir schéma ci-dessous). «Lorsqu un conseiller formation Opcalia Ile-de-France identifie un projet de recrutement qui pourrait se conclure via un contrat de professionnalisation, il me transmet le dossier. J étudie alors sa faisabilité et sa pertinence. Une fois validé, nous rencontrons l entreprise avec un organisme de formation dit Architecte afin de formaliser sa mise en œuvre», explique Renaud Maire. La vocation de l organisme de formation Architecte n est pas de vendre une formation standardisée, mais de travailler sur l ingénierie du parcours de formation dont va bénéficier le futur collaborateur. Dans un premier temps, il aide l entreprise à formaliser l offre d emploi afin de trouver le bon profil de candidat et il évalue les écarts entre les compétences requises pour occuper le poste et celles dont dispose le bénéficiaire du contrat de professionnalisation. Ensuite, toujours en étroite relation avec l entreprise, l organisme Architecte construit la fiche de poste qui correspond aux activités qui vont être exercées par le futur collaborateur. Il reste alors à l organisme de formation Architecte de construire un parcours sur-mesure pour mettre en adéquation les compétences recherchées par l entreprise et celles du salarié. «Prodiat est un dispositif innovant parce que l accompagnement est centré sur les besoins de l entreprise. À partir de notre fiche de poste construite en partenariat avec le Syndicat national des entreprises de sécurité (SNES), nous avons personnalisé chaque parcours de formation en adéquation avec les spécificités de la sûreté portuaire et les compétences de nos jeunes salariés. Cette démarche accompagne notre volonté de déposer prochainement un titre professionnel dédié à la sûreté portuaire auprès du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)», témoigne Schéhérazade Benarfa, Directrice des ressources humaines du groupe Eamus Cork à Craywich (59), entreprise de sécurité et de prévention qui emploie 150 salariés. Bien qu ayant les mêmes règles qu un contrat de professionnalisation classique, c est-à-dire 150 heures minimum de formation dans le cadre d un CDD de 6 mois à un an ou d un CDI, l originalité de Prodiat est de capitaliser sur les savoir-faire de l entreprise puisque la totalité de la formation peut-être réalisée en interne. «Les entreprises se plaignent que le salarié en contrat de professionnalisation est souvent absent. Avec Prodiat, le bénéficiaire peut être quasiment à plein temps dans l entreprise, sa formation étant confiée à des collaborateurs expérimentés dans le domaine concerné. Ainsi, le salarié est complètement immergé dans l organisation du travail», indique Renaud Maire. «Par exemple, une entreprise recrute un commercial qui a toutes les compétences requises dans le domaine de la vente, mais ne connaît pas les logiciels liés à la relation clients. S il faut entre 8 et 10 heures pour le former à l utilisation de ce type d outil, l entreprise va pouvoir déterminer si c est son service informatique qui va s'en charger. Opcalia Ile-de-France financera alors ce temps de formation interne qui constituera une partie du parcours de formation», poursuit-il. Autre avantage, et non des moindres : avec Prodiat, l entreprise peut recruter et former son collaborateur à n importe quel moment de l année, la formation n étant pas liée aux rythmes scolaires. Carnet de suivi La fonction du tuteur tient également une place prépondérante dans le dispositif. Celui-ci permet d intégrer tout nouvel arrivant, de l accompagner, de le faire progresser, de lui transmettre des compétences et d évaluer ses acquis Pour mener à bien ces différentes missions, les tuteurs sont équipés d un carnet de suivi, véritable boîte à outils qui comprend une palette de documents Prodiat en six étapes L originalité de Prodiat est de capitaliser sur les savoir-faire de l entreprise puisque la totalité de la formation peut-être est réalisée en interne. Identifier avec vous les besoins en compétences et le profil du poste 1 6 Vous assurer une assistance administrative complète Accompagner votre recherche de candidats Participer au suivi pédagogique régulier 4 Vous aider à définir le parcours de formation adapté aux compétences requises Mettre en place le tutorat, clef d intégration 8 : Dossier Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011

9 indispensables : référentiel de compétences, parcours de formation, séquences pédagogiques, fiches de suivi, Bilans «tutorat», feuilles de présence «Après mon Master2 en management des ressources humaines, la société Elise m a proposé Prodiat. Cette entreprise adaptée intervient dans le tri sélectif et la collecte de tous types de déchets de bureau ; une activité qui lui permet de créer des emplois à destination des personnes en difficulté (chômeurs de longue durée, personnes en situation de handicap ). L objectif était de me confier le poste de responsable ressources humaines au terme de mon contrat de professionnalisation», explique Samira Aitidir, aujourd hui Responsable des ressources humaines de cette entreprise qui emploie 159 salariés. La construction du parcours de formation a été réalisée à partir d une fiche de poste de responsable ressources humaines et des missions qui seraient effectivement confiées à la jeune femme, le tout dans le cadre d une étroite collaboration entre l organisme de formation Architecte et le directeur administratif et financier de la société Elise. Application immédiate «Parmi les compétences que je devais acquérir, il y avait, entre autres, la gestion du handicap et l aspect social de ma fonction car j allais être amenée à accompagner les salariés sur des dossiers administratifs et à être en relation avec les organismes de tutelle Toute ma formation s est faite en interne. Ce que j apprenais, je l appliquais immédiatement. Par exemple, après ma visite chez les récupérateurs, j ai été amenée à construire des modules de formation spécifiques afin de développer les compétences des collaborateurs en production. Lorsque nous sommes confrontés à des situations, nous apprenons vite à les gérer. Le tutorat est aussi très important. Mon tuteur et moi-même avions un bilan trimestriel. Cela nous donnait l occasion de se poser et de prendre un peu de distance sur le quotidien. Lorsque l on intègre une entreprise, au départ, nous avons un peu la tête dans le guidon. Il est plus difficile alors de voir quelles sont ses évolutions, ses axes d amélioration. Ces bilans trimestriels nous permettaient de faire tranquillement le point», poursuit Samira Aitidir. «Avec Prodiat, le parcours est parfaitement fléché. Nous ne sommes pas sur le registre d un contrat de professionnalisation diplômant de type BTS avec une personne qui est intégrée sur une durée de deux ans. On se situe dans une logique d entreprise et de recrutement, c est-à-dire rendre très vite autonome et opérationnelle une personne sur son poste de travail», renchérit Olivier Gauvin, Directeur du Pôle Territoires et petites entreprises d Opcalia Ile-de-France. Gagnant-gagnant Convaincue de l intérêt de Prodiat, Samira Aitidir n a pas hésité à mobiliser le dispositif pour recruter un responsable de production et une chargée de mission Réseau. L objectif d Elise étant de se déployer au niveau national par essaimage, en s appuyant sur des porteurs de projets ou des entreprises qui souhaiteraient diversifier leurs activités. Pour construire le parcours de formation de 12 mois de chacun des deux futurs salariés, Samira Aitidir et l organisme de formation Architecte ont planché sur des fiches de poste spécifiques, sous la houlette des deux tuteurs, la directrice commerciale et le directeur de production d Elise. «Prodiat permet de former de jeunes diplômés qui ont du potentiel et de les faire évoluer plus rapidement vers des postes à responsabilité. C est également une façon de transmettre et de pérenniser un savoir-faire maison», conclut Samira Aitidir. Au final, une opération plutôt gagnant-gagnant. Les aides financières Plusieurs aides existent pour favoriser le développement du contrat de professionnalisation. Petit tour d horizon par tranche d âge. Moins de 26 ans Réduction Fillon : réduction dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite de 1,6 fois le SMIC, pour toute entreprise relevant du régime d assurance-chômage. Aide pour les entreprises de moins de 250 salariés pour toute embauche supplémentaire d un jeune en alternance : entre euros et euros (voir page 11). Aide pour l embauche d une personne handicapée versée par l Agefiph : subvention forfaitaire de euros par période de 6 mois. De 26 à 44 ans Réduction Fillon : réduction dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite de 1,6 fois le SMIC, pour toute entreprise relevant du régime d assurance-chômage. AFE (Aide forfaitaire à l embauche) : 200 euros par mois plafonnée à euros. Aide pour l embauche d une personne handicapée versée par l Agefiph : subvention forfaitaire de euros par période de 6 mois. 45 ans et plus Exonération des charges patronales à l exception des accidents du travail et des maladies professionnelles. AFE (Aide forfaitaire à l embauche) : 200 euros par mois plafonnée à euros. Aide de euros cumulable avec l AFE, pour l embauche d un demandeur d emploi âgé de 45 ans et plus (voir page 11). Aide pour l embauche d une personne handicapée versée par l Agefiph : subvention forfaitaire de euros par période de 6 mois. Aide pour l embauche par un GEIQ (Groupement d employeurs pour l insertion et la qualification) : exonération des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles. Le cas des ultramarins Le ministère de l Outre-Mer, l Agence pour la mobilité en Outre-mer (Ladom) et Opcalia ont mis en place ProDom/Prodiat, une action destinée à favoriser l accès des ultramarins au marché du travail en métropole et en Outre-mer. Quel que soit l âge du bénéficiaire, Ladom prend en charge les frais de déplacement DOM/Métropole et verse un complément de rémunération pour atteindre 100 % du SMIC. Votre contact Opcalia Ile-de-France Renaud MAIRE - Tél. : renaud.maire@opcalia-idf.com Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011 Dossier : 9

10 réseau GPEC La bonne façon de prendre une longueur d avance lilufoto - Fotolia.com Depuis 2010, Opcalia propose un dispositif d accompagnement des ressources humaines baptisé «Aide au conseil GPEC». La démarche est financée avec le soutien de l État et permet aux entreprises de sortir le nez du guidon. Témoignages. Innover, recruter, anticiper, former, mobiliser, fidéliser Autant de défis à relever par les entreprises, notamment les TPE/PME, afin de rester compétitives et performantes sur leurs marchés. La réponse d Opcalia? L Aide au conseil GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), un dispositif déployé sur l ensemble de l Hexagone et dans les départements d Outremer, en partenariat avec la Délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Dédiée aux entreprises de moins de 300 salariés, cette démarche à 360 comprend un diagnostic socio-économique du secteur d activité de l entreprise, l élaboration d un plan de gestion des ressources humaines, des appuis à la mise en œuvre et l aide à la recherche de prestataires externes. S engager dans une GPEC, c est accepter de se remettre en question tant au niveau de la gestion de son capital humain, de ses choix économiques et industriels, que de son mode d organisation, de communication «L enjeu était d avoir un regard externe sur notre organisation et comment l améliorer. Englués dans notre travail quotidien, nous n avons pas le temps de nous projeter. Cette démarche s est faite avec l ensemble de l équipe. Elle a permis de mettre en place un plan de formation répondant aux besoins d évolution émis par les salariés, de s accorder sur un principe de travail, de redéfinir les attributions de chacun», indique Laurent Bridoux, Directeur de Droit de Cité, association intercomunale de développement culturel (10 salariés), à Oignies, site 9-9 bis (62). Remobiliser les salariés «J avais des difficultés à recruter de bons professionnels. Cette démarche m a conduit à remobiliser les salariés, à les repositionner en fonction de leurs compétences, à les faire adhérer au développement de l établissement. De mon côté, cela m a permis de revoir mon mode de management et de communication. J ai aussi recruté un directeur d exploitation en phase avec mes attentes. Au final, nous sommes passés d une Votre contact Opcalia-Ile-de-France Renaud MAIRE Chef de projets GPEC Tél. : renaud.maire@opcalia-idf.com entreprise familiale à une gestion plus industrielle», constate François Delimauges, PDG de l Hôtel Saint- Eloi (16 salariés), à Noyon (60). «Cette démarche a apporté la dynamique qui nous manquait. Nous avons pris le temps avec les encadrants d identifier leurs attentes, leurs besoins d évolution... Cela s est traduit par la mise en place de formations autour du management, de la gestion des conflits, la création d outils de gestion de carrière. Nous en avons perfectionné certains comme la prévision d embauches ou la sortie des personnes en contrat aidé Tout le monde a pris conscience que l association n était plus une structure «entre bons copains», mais une entité économique avec un budget à gérer et des défis à relever», souligne Carine Choffart, Directrice adjointe d AMI, (Activités multiples d insertion), spécialisée dans la gestion d ateliers et de chantiers d insertion (145 salariés en contrats aidés et 15 permanents), à Épinal (88). Aide de euros Reste que ce type de démarche n est pas à la portée de toutes les entreprises. Pour les TPE/ PME, le recours à un cabinet de consultants, l organisation de la réflexion sur leurs ressources humaines, l élaboration et la mise en place d outils spécifiques à la GPEC coûtent chers. D où l intérêt du dispositif «Aide au conseil GPEC» puisque jusqu au 31 décembre 2013, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d une aide financière d Opcalia de euros. Une logique d accompagnement des TPE/PME qui a déjà fait ses preuves. Depuis 2008, le réseau Opcalia a en effet mobilisé des financements nationaux et européens afin d aider les entreprises et leurs salariés à mieux résister à la crise, de faciliter la formation des salariés en situation de chômage partiel en vue d une reprise d activité ou de soutenir les transitions professionnelles dans le cadre, notamment, des Conventions de reclassement personnalisé (CRP). 10 : Réseau Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011

11 juridique La formation en questions Deux décrets particulièrement attendus sur les aides financières en faveur de la formation en alternance ont été publiés au Journal officiel le 17 mai dernier. Le premier facilite l embauche des demandeurs d emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Le second concerne l emploi de jeunes de moins 26 ans dans les entreprises de moins de 250 salariés, dans le cadre d un contrat d apprentissage ou de professionnalisation. En quoi consiste l aide apportée aux entreprises en cas d embauche d un demandeur d emploi de 45 ans et plus? A compter du 2 mars 2011, une entreprise qui embauche un demandeur d emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (CDI ou CDD) bénéficie d une aide de euros pour chaque contrat à plein temps. Celle-ci est cumulable avec l aide de euros pour les contrats de professionnalisation destinés aux demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu avec les aides préexistantes en matière d embauche en contrat de professionnalisation*. Le versement de l aide est réalisé en deux fois. 50 % sont versés à l issue du troisième mois d exécution du contrat de professionnalisation (ou en septembre 2011, si l embauche est antérieure à la publication du décret). Le solde de l aide est versé au terme du dixième mois de la réalisation du contrat de professionnalisation. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, le montant de l aide est calculé au prorata du temps de travail effectif. *Allègement des cotisations patronales sur les bas et moyens salaires, exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus, exonération spécifique pour les Geiq (Groupement d employeurs pour l insertion et la qualification) ou encore les aides supplémentaires en cas d embauche d un salarié handicapé. Comment s applique l aide apportée aux entreprises de moins de 250 salariés pour l embauche d un jeune de moins de 26 ans? Toute entreprise de moins de 250 salariés recrutant entre le 1 er mars et 31 décembre 2011 un jeune de moins de 26 ans en contrat d apprentissage ou de professionnalisation et augmentant ainsi son effectif de jeunes en alternance peut bénéficier d une aide de l Etat. Pour déterminer cette augmentation, il faut comparer l effectif annuel moyen des salariés en alternance au 28 février 2011 avec celui calculé au terme du mois au cours duquel l embauche est réalisée. Accordée sur une période de 12 mois, l aide est calculée en fonction du contrat conclu, du niveau de rémunération du jeune et, s agissant du contrat de professionnalisation, de la taille de l entreprise, selon une formule fixée par le décret. Dans le cadre d un contrat de professionnalisation, le montant de l aide est compris entre et euros. Elle est versée en deux fois : 50 % au cours du troisième mois d exécution du contrat et 50 % cours du dixième mois. Quelles sont les conditions et les modalités d obtention de ces aides? Les deux décrets précisent que l entreprise ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l embauche, à un licenciement économique sur le même poste ou avoir déjà employé le bénéficiaire du contrat. En ce qui concerne l embauche des salariés de 45 ans et plus, l employeur dépose sa demande auprès de Pôle Emploi dans les 3 mois suivant le début du contrat de professionnalisation (ou si l embauche est antérieure au 17 mai 2011, avant le 17 août 2011). Il doit y joindre une copie du contrat, accompagnée de la décision de la prise en charge par l OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) ou, à défaut, de la preuve du dépôt du contrat auprès de l OPCA. La démarche est similaire pour le décret concernant les moins de 26 ans. La demande d aide doit être déposée auprès de Pôle Emploi dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, accompagnée d une copie de ce dernier et de la décision de la prise en charge par l OPCA ou, à défaut, de la preuve du dépôt du contrat auprès de l OPCA. Entreprises & Compétences n 26 - Juillet 2011 Juridique : 11

12 à propos Élections Nouveau Bureau à Opcalia Ile-de-France En sa qualité d Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), Opcalia Ile-de-France est présidé alternativement par un membre du collège Employeurs et un membre du collège Salariés. Élus le 24 mai dernier par le Conseil d administration, Michel GUILLAMAUD (Medef Ile-de-France) est le nouveau Président d Opcalia Ile-de-France, tandis que Luc TASSERA (CGT Ile-de-France) accède au poste de Vice-président. Les autres membres élus du Bureau sont : Jean-Paul MONTACLAIR (CFDT Ile-de-France), Trésorier ; Gilles VERNAY (Medef Ile-de-France), Trésorier adjoint ; Vincent DEMIGNOT (Medef Ile-de-France), 2 ème Vice-président ; Myriam PESIC (CFTC Ile-de France), 3 ème Vice-présidente ; Patrick COCHE (CGC Ile-de France), Secrétaire ; Joseph HERAIEF (Medef Ilede-France), Secrétaire-adjoint ; Henri MARICHEZ (FO Ile-de- France), Conseiller ; Emmanuel BACHELIER (Medef Ile-de- France), Conseiller. Douze formations Grandes entreprises C'est le moment de faire son marché! Depuis le 1 er juin, Opcalia Ile-de-France propose une offre de formation dédiée aux entreprises franciliennes qui emploient 250 salariés et plus. Grâce aux tarifs négociés par Opcalia Ilede-France, les coûts pédagogiques sont réduits de 20 à 30 % selon les stages. Douze actions de formation sont à l affiche, réparties dans trois thématiques : Bureautique et PAO, Langues et Sécurité. Diversité et proximité obligent, les entreprises ont le choix entre deux prestataires différents pour chacune des formations et les sessions sont organisées sur Paris ou sur la petite couronne. Pour bénéficier de ce dispositif, les entreprises doivent être adhérentes à Opcalia Ile-de-France ou choisir d y adhérer en s acquittant d un versement volontaire de 150 euros HT (sous réserve de s être acquittées de leurs éventuelles obligations auprès de leur OPCA de branche). En savoir + : Éric GEROULT - Tél. : eric.geroult@opcalia-idf.com à tarifs négociés Sécurisation salariés accompagnés par Opcalia Depuis le 1 er janvier 2009, date de son engagement dans l accompagnement des salariés en période de transition professionnelle, le réseau Opcalia a accompagné salariés par le biais du Contrat de transition professionnelle (CTP) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP). Dans ce cadre, 54 millions d euros de cofinancement du Fonds social européen (FSE) et du FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) ont été consacrés à la formation des salariés licenciés pour motif économique. Suite à un accord entre les partenaires sociaux, ces deux dispositifs ont été réunis en un seul baptisé Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à partir du 1 er août Savoirs de base Votre entreprise est-elle concernée? Lire, écrire, traiter des données chiffrées, communiquer, utiliser les outils bureautique La maîtrise des compétences de base influe sur le quotidien et l avenir de l entreprise. Elle doit donc figurer parmi les objectifs premiers de sa politique de formation et de gestion des ressources humaines. Pour répondre à cette nécessité, Opcalia Ile-de-France propose 1001 Lettres, un dispositif multimédia de remise à niveau des savoirs de base qui s adapte facilement aux contraintes d organisation de chaque entreprise. Le dispositif 1001 Lettres s adresse en priorité aux salariés de niveau V (CAP-BEP) et infra, rencontrant des difficultés à communiquer, à écrire, à lire et à compter. Le parcours de formation des stagiaires peut être réalisé dans le cadre d une formation interne ou externe, au sein de l entreprise ou dans les locaux d un organisme de formation référencé par Opcalia. Pour toute action de formation 1001 Lettres engagée avant le 31 décembre 2011, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et Opcalia Ile-de-France financent la formation à hauteur de 100 % des coûts pédagogiques. Ces financements s adressent en priorité aux entreprises de moins de 250 salariés, quel que soit leur secteur d activité. En savoir + : Sylvina HILDEVERT - Tél. : sylvina.hildevert@opcalia-idf.com Agenda Quatre dates à retenir pour la rentrée Jeudi 8 septembre - Atelier RH - Paris Construire une démarche d évaluation de ses salariés En savoir + : Barbara SABBANE - Tél. : Mardi 13 septembre - Instantané RH - Paris Prévenir les risques psychosociaux En savoir + : Service Offre de formation - Tél. : Mardi 20 septembre - Formation - Paris Intégrer un salarié handicapé avec THANDEM En savoir + : Service Conseil Diversité - Tél. : Vendredi 30 septembre - Formation - Paris Comment assurer la transmission des savoirs et savoir-faire stratégiques dans l entreprise? En savoir + : Service Conseil Diversité - Tél. : En ligne Les enjeux de la RSE Le 26 mai dernier, Opcalia a organisé, à Paris, une conférencedébat sur les enjeux de la Responsabilité sociétale de l entreprise (RSE). Retransmise en direct sur cette matinée a réuni experts, praticiens et professionnels, parmi lesquels Patrick Viveret, Philosophe, Florence Meaux, Directrice générale d Afnor Certification, David Colon, Directeur du Pôle de Véolia Transport, Grégoire Guyon, Directeur de la communication d Armor-Lux, et Vincent Poirel, Responsable égalité des chances et diversité chez Michael Page France. Les principaux extraits de leurs interventions sont désormais en ligne à la même adresse Imprimé sur papier recyclé Directeur de la publication : P. Huguenin-Génie Rédacteur en chef : P. Andréani Rédaction : P. Andréani, M. Hébrard, M-S Inzé, M. Valtancoli Conception : dajm Opcalia Ile-de-France - 7 rue de Madrid Paris - Tél. : Fax :