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1 Comité exécutif du Programme du Haut Commissaire Comité permanent 49 e réunion Distr. restreinte 7 septembre 2010 Français Original: anglais Mise à jour sur les questions relatives aux ressources humaines Table des matières Chapitre Paragraphes Page I. Introduction II. Gestion des carrières III. Parité IV. Relations Personnel/Direction V. Système d administration de la justice VI. Communication avec le personnel VII. Conditions de vie VIII. Prestations au personnel GE.

2 I. Introduction 1. Ce document fournit une mise à jour sur les questions relatives aux ressources humaines, y compris les mesures prises, les nouveaux développements et les plans de politique générale conformément aux priorités stratégiques globales pour ainsi que les efforts pour améliorer l efficacité globale de l Organisation. 2. La Division de la gestion des ressources humaines (DHRM) est responsable du recrutement, de l administration, de la formation, de la santé et du bien-être, de la planification des carrières et des états de paie de fonctionnaires dans plus de 380 lieux d affectation, dans 128 pays du monde. A l heure actuelle, 87 pour cent des agents du HCR travaillent à l extérieur du Siège et du Centre de services globaux à Budapest et presque la moitié des lieux d affectation sont considérés comme difficiles selon les normes du système commun des Nations Unies. 3. L objectif consistant à gérer de façon stratégique les ressources humaines et les effectifs (PSG 7.8) a pour but de veiller à ce que le HCR dispose d effectifs répondant aux exigences de diversité et de parité, motivés et sécures, intègres et capables de couvrir les besoins actuels et futurs de l Organisation. 4. Guidée par les résultats des enquêtes générale sur le personnel en 2006 et 2008, la réforme des politiques de ressources humaines avait pour but d optimiser la performance opérationnelle tout en renforçant le dévouement, l intégrité et le bien-être du personnel ; ce processus a désormais atteint sa phase de consolidation. II. Gestion des carrières 5. Des efforts considérables ont porté sur une meilleure harmonisation entre les fonctionnaires et les postes, moyennant de meilleures méthodes de planification des carrières et de gestion du processus des promotions et des affectations. En juin 2009, le Haut Commissaire a approuvé de nouvelles politiques d affectation censées faciliter la réalisation de cet objectif. Un nouvel ensemble de critères transparents, et autant que possible mesurables, ainsi qu un meilleur processus de sélection prendra effet lors du compendium de septembre. Le nouveau système met en place des procédures qui devraient répondre aux intérêts de l Organisation, des différentes opérations et du personnel. L une des caractéristiques sera un cadre de huit conseillers de gestion des carrières qui s efforce depuis juillet 2009 d établir une relation de conseil avec la quasi-totalité des administrateurs internationaux. Par le biais d ateliers de transition de carrière, ils étendent également leurs services aux locaux sur le terrain. 6. L année 2009 a également vu l adoption d un nouveau système de gestion et d appréciation de la performance ainsi que l installation du Centre d apprentissage global à Budapest. Avec la création d une fonction de planification et les améliorations attendues en matière de gestion de la performance et de l apprentissage, le HCR renforce les liens entre ces trois domaines pour faciliter une approche plus stratégique de la gestion intégrée des carrières. Un système de gestion du télé-enseignement et des améliorations technologiques rendant l apprentissage plus accessible sont déjà en place. Une stratégie globale d apprentissage a été lancée et plusieurs nouveaux modules ont été mis au point pour appuyer la fourniture efficace des services sur le terrain. Des objectifs de développement ont été intégrés dans le système de gestion de la performance, ce qui rend plus claire la planification des remplacements avec l assistance des conseillers en matière de gestion des carrières. Parmi les nouvelles améliorations prévues, il convient de citer un 2

3 outil de planification des carrières lié à l apprentissage ainsi que la dernière main à des méthodes visant à mieux planifier les mouvements d effectifs. 7. Sachant que le système de roulement créera inévitablement des situations où des fonctionnaires sont en attente d affectation (SIBA), le HCR a déployé des efforts considérables en 2009 pour aménager des affectations temporaires utiles, généralement pour des périodes de six à douze mois, à l intention de ses fonctionnaires. A tout moment, environ deux tiers du personnel non affectés à des postes remplissent ces missions temporaires et la plupart d entre eux obtiendront une affectation permanente dans le compendium périodique. Au 30 juillet 2010, sur les 180 fonctionnaires non affectés à des postes, 108 occupaient des fonctions temporaires. On compte néanmoins un certain nombre de fonctionnaires n ayant pas de mission temporaire et 40 fonctionnaires n ayant pas eu d affectation permanente ou temporaire pendant plus de deux ans. Le Bureau des services de contrôle interne (BSCI) réalise actuellement un audit pour examiner la question des SIBA et le HCR se réjouit de connaître son rapport et d entendre ses conseils. Une politique plus globale en la matière basée sur les conseils du BSCI devrait voir le jour au cours du premier trimestre de Le fichier des administrateurs internationaux, ouvert en 2004, s est révélé utile pour l identification de jeunes cadres appelés à pourvoir des postes pour lesquels il n y avait pas suffisamment de candidatures internes. Un nouveau programme appelé PRIDE (Recrutement, formation et déploiement d administrateurs) sera lancé au cours du dernier trimestre de 2010 afin d identifier un groupe de 30 jeunes cadres venant de différents horizons grâce à un processus de sélection plus efficace. 9. En juillet 2009, le HCR a adopté un nouveau régime contractuel dans le cadre de la révision du Règlement du personnel des Nations Unies. Les nominations temporaires ne sauraient durer plus de 12 mois, sauf prolongement possible jusqu à 24 mois. Les nominations de durée déterminée couvrent généralement une période initiale d une année, avec une possibilité de renouvellement de deux ans. Le HCR attend les délibérations de l Assemblée générale eu égard à l établissement de contrats permanents. A l heure actuelle, la Division de la gestion des ressources humaines passe en revue ses politiques et ses procédures régissant les effectifs associés, y compris les consultants, les contractuels, les stagiaires, les Volontaires des Nations Unies et les fonctionnaires inscrits sur différents fichiers stand-by. L objectif est de veiller à ce que chaque type de contrat soit clairement défini afin d établir un équilibre entre la flexibilité et l adéquation du contrat en vue de répondre à la fois aux besoins de l Organisation et aux attentes du personnel. III. Parité 10. Le HCR attache une grande importance à l égalité entre les sexes. Au début de 2010, le HCR a lancé la carte de pointage du genre et de la diversité présentée à la quarante-septième réunion du Comité permanent en mars. Cette ressource statistique en ligne a été mise au point pour aider à gérer la question de la parité au HCR et c est devenu une ressource précieuse, fournissant tout un éventail de données statistiques à jour et aisément accessibles sur les effectifs au HCR. En 2000, le HCR a publié une analyse statistique sur un ensemble de données concernant le personnel (The State of UNHCR staff) contribuant à mieux cerner la dotation en personnel du HCR à l époque. Dix ans plus tard, la Division a mandaté un consultant pour mettre à jour ce rapport à temps pour les commémorations autour du soixantième anniversaire. 3

4 IV. Relations Personnel/Direction 11. Des relations harmonieuses entre la Direction et le personnel sont indispensables à une gestion efficace des ressources humaines. En 2008, le HCR a tenu son premier Conseil consultatif personnel/direction. Cette réunion de trois jours désormais annuelle réunit des représentants du personnel et de la Direction des cinq régions géographiques et du Siège. Le Conseil discute d un large éventail de questions intéressant le personnel et présente des recommandations à la Division de la gestion des ressources humaines aux fins de mise en œuvre. La Division est heureuse de rapporter que la plupart des recommandations de ce Conseil de 2008 et de 2009 ont été appliquées ; une troisième réunion du Conseil aura lieu avant la fin de V. Système d administration de la justice 12. Un nouveau système d administration de la justice a été adopté en juillet Bien qu il soit encore trop tôt pour une évaluation complète, après seulement une année d exercice, le HCR estime que le système marche bien. Un certain nombre de plaintes administratives ont été soit résolues par la médiation ou sont au stade de l évaluation de la gestion lorsque le Haut Commissaire adjoint passe en revue la plainte avant de la déférer au tribunal. Au cours de sa première année d existence, le Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies a rendu 29 jugements sur la base de plaintes déposées par des fonctionnaires du HCR. Dans huit cas, le Tribunal s est prononcé en faveur du fonctionnaire, dans les 21 autres cas, il a tranché en faveur de l Organisation. Sur les 21 arrêts rendus en faveur de l Organisation, 19 cas ont été rejetés sur le fond et 2 sur la forme. Pendant cette période, le Tribunal d appel des Nations Unies a rendu 9 jugements concernant des recours des fonctionnaires contre les jugements du Tribunal du contentieux. Le Tribunal d appel des Nations Unies a infirmé deux jugements du Tribunal du contentieux et en a confirmé sept. Le HCR a aligné un certain nombre de ses politiques et procédures administratives sur l évaluation de la gestion et les jugements du tribunal pour veiller à ce que des cas semblables ne se reproduisent pas. VI. Communication avec le personnel 13. La Division de la gestion des ressources humaines comprend qu elle ne doit pas simplement adopter des politiques plus conviviales pour le personnel mais qu elle doit informer les fonctionnaires de toute nouvelle initiative prise. En conséquence, les communications avec le personnel se sont améliorées tant au plan de la qualité qu au plan de la fréquence. Depuis le transfert de l administration du personnel et des états de paie au Centre de services globaux à Budapest, la couverture des besoins administratifs a été plus efficace. Avec la révision de l interface d Intranet, la Division de la gestion des ressources humaines a accordé la priorité aux pages de ressources humaines aux fins de restructuration et de révision afin que le personnel ait accès à l ensemble des règles et règlementations. En août 2009, le Directeur de la Division de la gestion des ressources humaines a ouvert une colonne hebdomadaire sur Intranet couronnée de succès et intitulée «Ask DHRM» où le personnel pose des questions en matière de ressources humaines auxquelles le Directeur répond. Depuis lors, 170 questions ont obtenu des réponses sur tout un éventail de thèmes tels que la nouvelle politique en matière de nomination, les droits et prestations, les politiques de promotion, la gestion de la performance et les questions relatives aux contrats. Tous ces efforts seront désormais facilités par un administrateur chargé des communications au sein de la Division de la gestion des ressources humaines dont le rôle est de rendre l information en la matière plus accessible. 4

5 VII. Conditions de vie 14. Comme il est indiqué ci-dessus, la plupart des fonctionnaires du HCR travaille sur le terrain. Quarante-huit pour cent travaillent dans des lieux d affectation de classe D ou E, dont la plupart n acceptent pas les familles ou ne disposent que d équipements limités, voire inexistants, et posent souvent de graves problèmes de sécurité. En 2009, la section du bien-être du personnel a entrepris une étude des conditions de vie et de travail du personnel dans les lieux d affectation où les familles ne sont pas autorisées et où le HCR fournit des logements à son personnel. Sur les 71 lieux ciblés dans 17 pays, les réponses reçues de 41 lieux dans 12 opérations ont indiqué une amélioration dans la façon de considérer les conditions de vie mais un bon nombre de lieux ont toujours fait état de graves lacunes. L insuffisance des budgets et la pénurie de capacités techniques consacrées au respect des normes ont été citées comme les principaux facteurs de ces déficiences. Un groupe de travail multidisciplinaire au Siège assure le suivi de ces questions. VIII. Prestations au personnel 15. Parallèlement, le HCR est très préoccupé par le résultat des discussions au sein des Nations Unies, la Commission de la fonction publique internationale et l Assemblée générale dans le contexte d une harmonisation à l échelle du système concernant une réduction éventuelle des prestations au personnel liées au service dans les lieux d affectation n acceptant pas les familles. La suppression de ces prestations auraient deux conséquences principales : a) elles diminueraient la capacité du personnel à compenser la difficulté des conditions de vie ; et elles affecteraient la mobilité des familles dans la mesure où elles n auraient plus l option d être logées près du lieu d affectation du fonctionnaire. Le HCR craint que cela n ait une incidence significative sur le désir des fonctionnaires à se rendre dans les lieux d affectation où ils sont le plus nécessaires. De concert avec l UNICEF et le PAM, le HCR a fait connaître ses vues et demandé aux Etats membres, dont les délégations connaissent bien les conditions dans lesquelles travaillent le personnel du HCR, d appuyer toutes les initiatives faites pour ne pas éroder les conditions de vie et de travail du personnel dans les lieux reculés du terrain et ne pas risquer par là d hypothéquer l exécution des programmes. 5

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