LOI DU 20 AOUT 2008 PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL L essentiel

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1 N 113 SOCIAL n 42 En ligne sur le site / extranet le 26 septembre 2008 ISSN LOI DU 20 AOUT 2008 PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL L essentiel La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a été publiée au Journal Officiel du 21 août La première partie de cette loi portant rénovation de la démocratie sociale fait l objet d un Bulletin d Information distinct. La deuxième partie de cette loi portant réforme du temps de travail tend à accorder d avantage de possibilité aux entreprises de déroger aux 35 heures et privilégie le niveau de l entreprise pour les négociations. La plus importante innovation est de prévoir que, sous réserve des accords d entreprise approuvés par des syndicats représentant 30% des salariés (et en l absence d opposition de syndicats représentant 50 % des salariés), les employeurs peuvent fixer le contingent annuel d heures supplémentaires applicable et prévoir les conditions dans lesquelles ce contingent pourra être dépassé. L autorisation de l inspecteur du travail n est plus nécessaire en cas de dépassement. Les principales autres innovations de la loi sont : - La disparition du repos compensateur au-delà de la 41 ème heure hebdomadaire pour les entreprises de plus de 20 salariés. - La possibilité pour le salarié en forfait- jours avec l accord de son employeur de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire de 10% minimum dans la limite de 235 jours travaillés par an. - de simplifier et d unifier les conditions nécessaires actuellement pour les différents aménagements d horaire spécifique (annualisation, travail par cycle ). Le seuil au-delà duquel se déclenchent les heures supplémentaires reste 35 heures hebdomadaires par principe mais cette série de mesures assouplit considérablement les 35 heures. Contact : TEXTES DE REFERENCE : Loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, JO du 21 août 2008 Questions réponses du Ministère du Travail du 25 juillet 2008 relatif aux forfaits en jours pour les cadres Décision du Conseil Constitutionnel n DS du 7 août 2008

2 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Principe : Les contingents annuels d heures supplémentaires sont fixés par accord d entreprise ou d établissement ou à défaut, par accord de branche. Les contingents annuels d heures supplémentaires La loi fait prévaloir les accords d entreprise et d établissement sur les accords de branche qui n ont plus à être étendus. Les accords d entreprise ou d établissement pourront donc fixer des contingents supérieurs ou inférieurs aux accords de branche. Les accords de branche conclus avant le 21 août 2008 ne sont pas remis en cause. Aussi, à défaut d accord d entreprise ou d établissement le contingent annuel d heures supplémentaires par salarié est fixé par l accord de branche des Travaux Publics du 6 novembre 1998, soit : heures - ou 145 heures pour les entreprises qui annualisent A noter : La réduction du contingent à 130 heures pour les entreprises dont la durée hebdomadaire de travail varie au-delà de la fourchette heures est supprimée. Voir Annexe Les heures supplémentaires accomplies dans le contingent CONTREPARTIE EN REPOS FORMALITES Le repos compensateur obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés pour toute heure effectuée au-delà de la 41ème heure hebdomadaire disparait. Cependant l accord collectif fixant le contingent annuel d heures supplémentaires peut également prévoir qu une contrepartie en repos (repos compensateur) est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent. Cette terminologie remplace les termes de «repos compensateur». L information de l inspecteur du travail n est plus nécessaire. L information préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe est requise. Dans les Travaux Publics la consultation des représentants du personnel sur l utilisation du contingent est obligatoire. 2

3 Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent A DEFAUT D ACCORD COLLECTIF Une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe : - l ensemble des conditions d accomplissement d heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, - les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateur) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Cette terminologie remplace les termes de «repos compensateur obligatoire.» CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS A défaut d accord collectif, un décret fixe : - le contingent annuel, - les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. FORMALITES Dans les Travaux Publics cette contrepartie obligatoire en repos est de 100% quelle que soit la taille de l entreprise. Pour accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent : - l avis préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe est requis, - l autorisation préalable de l inspecteur du travail n est plus obligatoire. Absence d accord collectif A défaut de détermination du contingent annuel d heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel s il en existe. Majoration des heures supplémentaires La loi maintient les majorations existantes pour les heures supplémentaires. Aussi, sauf accord d entreprise ou d établissement, les majorations applicables sont : - 25% pour les heures de la 36ème à la 43 ème incluse - 50% à partir de la 44 ème heure Dans les Travaux Publics les dispositions conventionnelles de branche étendues reprennent les taux légaux. Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. 3

4 Repos compensateur équivalent Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. Cette terminologie remplace les termes de «repos compensateur de remplacement.» Ce repos compensateur équivalent peut être mis en place par : - une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement, - ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, - par l employeur à condition que le comité d entreprise ou les délégués du personnel, s ils existent, ne s y opposent pas. Cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l obligation annuelle de négocier. Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent ne s imputent pas sur le contingent annuel. Rappel : Depuis la loi relative au pouvoir d achat le salarié peut demander en accord avec l employeur que ce repos acquis depuis le 1 er janvier 2008 jusqu au 31 décembre 2009 soit converti en une majoration salariale. Cette possibilité se cumule avec les exonérations sociales et fiscales prévues par la loi TEPA. Disparition du dispositif du temps choisi Une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement pouvait prévoir que le salarié qui le souhaitait avec l accord de son employeur pouvait effectuer des heures au-delà du contingent d heures supplémentaires sans autorisation de l inspecteur du travail. Ce dispositif n a pas été mis en place par un accord de branche dans les Travaux Publics. Il est supprimé par la loi. Les heures choisies effectuées dans le cadre d accords antérieurs à la loi n ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. 4

5 LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES Principe : La rémunération forfaitaire en heures inclut un nombre déterminé d heures supplémentaires sur la semaine, sur le mois ou sur l année. Cela permet de mensualiser les heures supplémentaires et de déroger au principe du décompte hebdomadaire. Un accord écrit La conclusion d une convention individuelle de forfait requiert l accord du salarié. Elle est établie par écrit. Convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. La mise en place de ces forfaits n est donc pas subordonnée à un accord collectif. Convention de forfait en heures sur l année MISE EN PLACE PAR ACCORD COLLECTIF BENEFICIAIRES La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l année est prévue par un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine : - les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, - ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, - et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l accord collectif : 1) les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés ; 2) les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Rémunération La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires A noter : Toute heure au-delà du forfait devra être payée en plus. Consultation du CE Le CE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 5

6 LES FORFAITS JOURS Principe : La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l année est prévue par un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche. Mise en place par accord Cet accord collectif préalable détermine : - les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, - ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, - et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. A noter : L accord collectif ne doit plus prévoir : - les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, - les conditions de contrôle de son application. Bénéficiaires Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l année : - les cadres qui disposent d une autonomie dans l organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés, - les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans les Travaux Publics cette possibilité est ouverte aux cadres et aux Etam à partir du niveau F répondant à ces conditions légales. CONVENTION ECRITE La conclusion d une convention individuelle de forfait requiert l accord du salarié. Elle est établie par écrit. Plafond Le nombre de jours travaillés fixés par accord collectif ne peut dépasser le plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse). Dans la branche des Travaux Publics le forfait jours conventionnel est de 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Nombre de jours maximal travaillés Avant la loi du 20 août 2008, un salarié au forfait jours pouvait travailler au-delà du plafond annuel mais sans majoration de salaire. Il devait récupérer les jours travaillés en plus dans les trois premiers mois de l année suivante. Cette disposition n est pas reprise par la loi. 6

7 La loi sur le pouvoir d achat du 8 février 2008 a ouvert la possibilité de racheter ces jours non récupérés avec une majoration de 10%. Ce rachat était possible avec l accord de l employeur mais uniquement pour l année Ce dispositif est à présent généralisé. VOLONTARIAT ACCORD ECRIT 235 JOURS RESPECT DES REPOS OBLIGATOIRES MAJORATION Le salarié qui le souhaite peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de son salaire. Il n y a aucune obligation et surtout aucune possibilité d obliger le salarié à travailler plus de 218 jours ou de la limite inférieure fixée par l accord. Aucune sanction ne peut être prise contre le salarié. L accord entre le salarié et l employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d entreprise ou de branche. À défaut, ce nombre maximal est de 235 jours (365 jours 30 jours ouvrables de congés payés dont 5 samedis 47 samedis restants - 52 dimanches 1 er mai). Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives : - au repos quotidien, - au repos hebdomadaire, - aux jours fériés chômés dans l entreprise, - et les congés payés. A noter : Si des jours fériés sont chômés, en vertu de dispositions conventionnelles ou d un usage, rien dans la loi ne remet en cause le fait qu ils ne sont pas travaillés. Les JRTT ne sont pas remis en cause car le travail au-delà de 218 jours se fait sur la base du volontariat. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu il puisse être inférieur à 10%. Entretien individuel annuel obligatoire Un entretien annuel individuel est organisé par l employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l année. Il porte : - sur la charge de travail du salarié, - l organisation du travail dans l entreprise, - l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - ainsi que la rémunération du salarié. Rémunération manifestement mal évaluée Lorsqu un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le Conseil de Prud hommes afin qui lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l entreprise, et correspondant à sa qualification. 7

8 Durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : - à la durée légale hebdomadaire de 35 heures - à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures - à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures - et à la durée hebdomadaire maximale de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire s appliquent. Consultation du comité d entreprise Le comité d entreprise est consulté chaque année : - sur le recours aux conventions de forfait, - ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année Principe : La loi regroupe sous un seul régime tous les dispositifs d aménagement du temps de travail (temps partiel modulé sur l année, modulation, travail par cycle, attribution de jours de repos sur l année et sur quatre semaines). Cependant les accords conclus avant le 21 août 2008 restent en vigueur. La semaine civile Sauf stipulations contraires d un accord d entreprise ou d établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est donc possible de déroger à cette définition par accord collectif. A noter : Cette disposition est plus large car avant un accord d entreprise pouvait seulement prévoir à titre dérogatoire que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures. Aménagement du temps de travail et répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année Un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. Il prévoit : - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d horaire de travail, - les limites pour le décompte des heures supplémentaires, 8

9 - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, - les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel. DELAI DE PREVENANCE DE 7 JOURS DECRET EN L ABSENCE D ACORD COLLECTIF EXCEPTION POUR LES ENTREPRISES FONCTIONNANT EN CONTINU Sauf stipulations contraires d un accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, d une convention ou d un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d horaires est fixé à 7 jours. A défaut d accord collectif, un décret définit les modalités et l organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d une semaine. Ces règles ne s appliquent pas pour les entreprises qui fonctionnent en continu. En effet, l organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l employeur. Définition des heures supplémentaires (article L du Code du Travail, soit article 20 de la loi du 20 août 2008) Lorsqu un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année ou lorsqu il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévue par le régime légal, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l accord ou le décret pour leur décompte : - les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord, déduction faire, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées ; - les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence fixée par l accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l accord ou par le décret et déjà comptabilisées. Possibilité de lisser la rémunération Un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année est indépendante de l horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l accord. Toutefois lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. Heures complémentaires Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par l accord de modulation ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par l accord de modulation. 9

10 Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par l accord de modulation chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. LOI TEPA Principe : La loi procède aux adaptations nécessaires pour permettre l application de la loi TEPA du 21 août 2007 et celle pour le pouvoir d achat du 8 février Ces règles sont inchangées. Loi TEPA L exonération fiscale et sociale s applique : - aux salaires versés aux salariés au titre des heures supplémentaires de travail, et, pour les salariés relevant de convention de forfait annuel en heures, des heures effectuées au-delà de 1607 heures, - aux salaires versés au titre des heures supplémentaires dans le cadre des accords d aménagement du temps de travail, à l exception des heures effectuées entre 1607 heures et la durée annuelle fixée par l accord lorsqu elle lui est inférieure, - à la majoration de salaire versée, dans le cadre des conventions de forfait annuel, en contrepartie de la renonciation par les salariés, au-delà du plafond de 218 jours, à des jours de repos. A noter : Pour les entreprises qui ne concluront pas de nouvel accord sur les modalités d organisation du temps de travail et/ou sur le contingent d heures supplémentaires, l exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires de la loi TEPA s applique dans sa rédaction antérieure jusqu au 31 décembre Rachat de jours RTT Les dispositions de la loi du 8 février 2008 sont maintenues et ce rachat pour les jours acquis depuis le 1 er janvier 2008 jusqu au 31 décembre 2009 continue de bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de la loi TEPA. 10

11 LE COMPTE EPARGNE TEMPS Principe : Le compte épargne-temps est mis en place par accord collectif et tout salarié peut en accord avec son employeur utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération. La loi modifie la définition du CET. Nouvelle définition Le CET permet au salarié d accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu il y a affectées. Mise en place Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. La convention ou l accord collectif détermine : - dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l initiative de l employeur, - les modalités de gestion du compte épargne-temps, - les conditions d utilisation, de liquidation et de transfert des droits d un employeur à un autre. Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. A noter : - Le CET ne peut plus être mis en place par un accord de groupe. - Les partenaires sociaux ont toute liberté pour négocier ces conditions d utilisation des droits accumulés sur le CET. Utilisation du CET Les stipulations de la convention ou de l accord collectif d entreprise ou d établissement prévoient les conditions d utilisation du CET. Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. L utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours de congés excédant la durée de 30 jours (fractionnement, ancienneté ). 11

12 AFFECTATION A UN PLAN RETRAITE - Les droits provenant d un abondement en temps ou en argent de l employeur qui sont affectés : A un PERCO, sont exonérés socialement et fiscalement dans les conditions et limites propres à ce dispositif A un régime ou contrat de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, sont eux aussi exonérés socialement et fiscalement dans les conditions et limites prévues par les contributions employeurs aux régimes de prévoyance et de retraite. - Les droits ne provenant pas d un abondement de l employeur sont exonérés eux aussi, ce qui est nouveau, mais dans la limite de 10 jours par an lorsqu ils sont affectés à un PERCO ou à un contrat de retraite supplémentaire collectif et obligatoire. L exonération concerne les cotisations sociales et sous certaines conditions, l impôt sur le revenu (article L du Code de la sécurité sociale). AFFECTATION A UN COMPLEMENT DE REMUNERATION Les droits utilisés en vue de la retraite et qui ne sont pas issus d un abondement en temps et en argent de l employeur, bénéficient dans la limite d un plafond de 10 jours par an de l exonération d impôt et de cotisations salariales de sécurité sociale et de cotisations patronales (assurances sociales, allocations familiales). Garantie et liquidation des droits Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l AGS. Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l AGS, la convention ou l accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, la convention ou l accord de branche établit un dispositif d assurance ou de garantie. A défaut d accord collectif avant le 8 février 2009, ce dispositif de garantie est mis en place par décret. Dans l attente de la mise en place d un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis convertis en unités monétaires, excèdent le plafond précité, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l ensemble des droits excédant le plafond est versée au salarié. TRANSFERT DES DROITS A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d un employeur à un autre, le salarié peut : - percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l ensemble des droits qu il a acquis ; - demander en accord avec l employeur, la consignation auprès d un organisme tiers de l ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret. 12

13 OUVERTURE DU DROIT A CONGE PAYE Principe : Afin d aligner le droit français sur le droit européen, la loi modifie la condition d ouverture du droit à congé payé. Celle-ci passe de un mois à 10 jours de travail. Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail. 13

14 ANNEXE ENTREPRISES DE 20 SALARIES ET MOINS (AU 31 MARS 2005) ENTREPRISES DE PLUS DE 20 SALARIES (AU 1 ER JANVIER 2000 ET AU 31 MARS 2005) Taux de majoration des heures supplémentaires 25% pour les 8 premières heures, soit de la 36 ème à 43 ème heure ; 50% à partir de la 44 ème heure. 25% pour les 8 premières heures, soit de la 36 ème à 43 ème heure ; 50% à partir de la 44 ème heure. Seuil de déclenchement pour l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel Décompte au-delà de la 35 ème semaine, hors annualisation ; heure par Décompte au-delà de la 35 ème semaine, hors annualisation ; heure par Seuil de déclenchement d une contrepartie obligatoire en repos compte tenu des contingents réglementaires ou conventionnels applicables au-delà de la 180 ème heure : entreprises TP ne modulant pas le temps de travail ; au-delà de la 145 ème heure : entreprises TP modulant le temps de travail Disparition du repos compensateur obligatoire pour les heures supplémentaires ne dépassant pas le contingent applicable Taux du repos compensateur pour les heures supplémentaires dépassant le contingent applicable 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent applicable. 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent applicable Formalités pour les heures supplémentaires effectuées dans le contingent L information de l inspecteur du travail n est plus nécessaire La consultation des représentants du personnel sur l utilisation du contingent est obligatoire Formalités pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent L avis préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe est requis. L autorisation préalable de l inspecteur du travail n est plus obligatoire. 14

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