RECRUTEMENT 2.0 : COMMENT TIRER PARTI DU WEB ET DES RÉSEAUX SOCIAUX POUR ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS?

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1 PARTENAIRE RESSOURCES HUMAINES RECRUTEMENT 2.0 : COMMENT TIRER PARTI DU WEB ET DES RÉSEAUX SOCIAUX POUR ATTIRER LES MEILLEURS TALENTS? PROGRAMME Les réseaux sociaux ont bouleversé notre façon de communiquer...comment ont-ils changé notre façon de recruter? > Quelles sont les caractérisques propres à chacun des réseaux sociaux dans la communicaon RH et le processus de recrutement? > En quoi ces ouls nouveaux ont-ils changé les relaons entre les entreprises et les candidats? > L e-recrutement est-il bon pour tous les profils? > Quels sont les éléments qui a#rent l a$enon d un recruteur sur les réseaux sociaux? > Quelles sont les limites du recrutement 2.0? Intervenants : M6, Émilie Le Baron, Responsable Recrutement Groupe SOLOCAL GROUP, Patrice Cardinaud, DRH SONY MUSIC, Claude Monnier, DRH Animateur : IBM KENEXA, Nicolas Eymann 1/7

2 PRÉSENTATION DES INTERVENANTS Émilie Le Baron, M6 : Je m'occupe principalement du recrutement au niveau externe de CDD et CDI pour l'ensemble des mé&ers du groupe M6, qui sont très divers : la par&e Antenne et Contenus s'intéresse aux mé&ers de programma&on et de diffusion de programmes, alors que les équipes Publicité recherchent des profils de commerciaux, de marketeurs ou de chargés d'études. Patrice Cardinaud, Solocal Group : Jusqu'en 2008, la société Pages Jaunes se concentrait principalement sur la produc&on d'annuaires. Dans ce secteur, seules les entreprises qui ont réussi la transforma&on digitale ont survécu. Le groupe Solocal, c'est 1,1 milliard d'euros de chiffres d'affaires pour collaborateurs (dont commerciaux). En arrivant il y a deux ans à la tête de la DRH, j ai créé une Direc&on de la marque employeur, ainsi qu'une Direc&on dédiée à la poli&que de qualité de vie et à la santé au travail. Claude Monnier, Sony Music : Notre ac&vité consiste à faire de l'édi&on phonographique. (CD, vinyles, formats numériques...). Au sein de Sony Music, mon travail est de contribuer à la créa&on de valeur RH auprès des intermitents, des permanents et des ar&stes. Qu'est-ce-qui vous a conduit à intégrer les réseaux sociaux dans votre poli7que de recrutements? Quels objec7fs recherchez-vous à travers ces ou7ls nouveaux? Aujourd'hui, toutes les marques du groupe sont présentes et ac&ves sur les réseaux sociaux. Nous recrutons chaque année environ 300 étudiants pour des périodes de stage ou d'alternance. Il a donc fallu s adapter aux usages des jeunes diplômés... Au-delà des offres d'emploi ou de stages, ces jeunes formulent de nombreuses ques&ons sur "l'envers du décor". Les réseaux sociaux permeaent de leur fournir des réponses. Viadeo est choisi pour un profil bien déterminé (journalisme, marke&ng, commercial...), alors que LinkedIn offre une vision plus interna&onale. Enfin, TwiAer nous permet de proposer du contenu aux abonnés ou de placer des liens vers notre site corporate RH. La digitalisa&on de l'entreprise était la condi&on de sa survie. La DRH n'a évidemment pas échappé à ce processus. Contrairement aux autres intervenants, pour lesquels la marque employeur ne représente pas une réelle préoccupa&on, les mé&ers Pages Jaunes sont assez mal connus. 2/7

3 Dans ce contexte, les réseaux sociaux cons&tuent un levier-clé pour transformer notre marque employeur. Le changement de nom pour Solocal survenu il y a un an a renforcé ceae nécessité, tout en accélérant l'u&lisa&on des réseaux sociaux. Nous sommes présents sur Viadeo et LinkedIn afin de meare en avant nos pages entreprise et de mieux faire connaître la société. En revanche, ces deux réseaux ne permeaent pas une réelle interac&on avec les candidats. TwiAer est plus chronophage que Vidéo ou LinkedIn, mais il s'agit d'un excellent ou&l pour &sser des rela&ons directes avec les candidats poten&els. Chez nous, le principal vecteur de recrutement, c'est la passion de la musique. Bien que nous n'ayons pas de page corporate RH et qu'aucune offre n'ait été diffusée depuis 18 mois, je reçois entre 200 et 300 CV par jour. Dès lors, notre priorité est de savoir quel type de message adresser en réponse à ces passionnés qui nous transmeaent des candidatures spontanées. Nous recrutons très peu de postes permanents. Chez Sony Music, la coopta7on est le vecteur de recrutement le plus répandu et, indéniablement, le plus efficace. Sony Music a conclu un accord avec LinkedIn me permeaant de disposer d un accès Premium. La longue liste de candidats établie lors de la discussion avec les managers est alors complétée par quelques profils LinkedIn intéressants. Dans ce contexte très par&culier, il n'y a aucune raison que nous dépensions le moindre euro pour diffuser une offre d'emploi! Au delà des géants généralistes que sont TwiAer, Viadeo ou LinkedIn, avez-vous iden7fié l'opportunité d'u7liser des réseaux plus spécialisés ou plus personnels? Concernant l'approche marke&ng, Sony Music est présent sur les médias sociaux très spécialisés pour toucher toutes les tranches d'âge, toutes les classes sociales, toutes les cultures et tous les pays... Quand, de temps en temps, nous pensons qu'il est per7nent de dis7ller une informa7on RH, c'est le responsable du digital qui s'en charge. Il est beaucoup plus légi&me que moi pour prendre la parole. Sony Music n'u&lise que LinkedIn, car il s'agit d'un réseau purement professionnel. En revanche, nous nous interdisons de consulter Facebook dans un processus de recrutement. 3/7

4 Sur les 300 CDI recrutés par Solocal en 2013, 200 concernaient des postes de commerciaux. A ce 7tre, LinkedIn n'est pour nous pas un réseau per7nent. Afin de rechercher des commerciaux, nous préférons par exemple la plateforme Studica qui permet de meare en rela&on les entreprises et les étudiants d'écoles de commerce. Il convient donc de s'adapter aux usages de toutes les généra7ons. S'il n'est pas ques&on de dénicher des candidats sur Facebook, nous y avons lancé une page DRH. Facebook devient un vecteur de plus en plus important pour diffuser des offres d'emploi, notamment auprès le jeune public. Le niveau d'u&lisa&on des réseaux sociaux est également liée à la nature de leurs études. Par exemple, les étudiants en marke&ng digital, marke&ng client ou S.I. sont des u&lisateurs assidus de Facebook. C'est un élément à prendre en considéra&on dans la diffusion de nos messages. Par ailleurs, il convient de noter que LinkedIn représente également un ou&l de promo&on de nos propres collaborateurs. Il est toujours intéressant de voir la manière dont se présentent nos salariés. Les quelques surprises que l'on peut alors trouver témoignent de certaines dérives des réseaux sociaux. Il est aussi de la responsabilité du DRH de veiller à ce que l'image de l'entreprise, portée par ses propres collaborateurs sur Internet, soit respectée. Nous accordons également notre préférence à des sites spécialisés comme Paf & Co (réseau dédié aux professionnels des médias) ou ProfilCulture. Par ailleurs, nous demandons toujours aux candidats de faire aaen&on à leur page Facebook ou à leur référencement Google. Même si ce sont les profils professionnels qui nous intéressent, un manager sera évidemment toujours tenté d'y jeter un oeil... Lors de la consulta7on d un profil, quels sont les éléments qui ahrent votre aaen7on? Notre recherche s effectue principalement sur la base des mots-clefs liés à nos mé&ers. Nous manifestons ensuite les mêmes exigences que pour un CV papier : la manière de se présenter, la qualité de l orthographe... La force du numérique, c est de proposer autour de ceae biographie un contenu écrit ou vidéo. Au final, les réseaux sociaux permeaent de meare davantage en évidence l originalité du candidat. 4/7

5 Les promesses du recrutement 2.0 ont-elles été tenues? A quelles limites êtes-vous confrontés? Il est important que nous soyons présents sur les réseaux sociaux pour apporter des conseils et faire découvrir l'environnement de l'entreprise. Les postulants sont de plus en plus nombreux à prendre contact avec nous via des messages privés sur LinkedIn ou Viadeo afin de suivre l'état d avancement de leur candidature. Il existe toutefois des limites sur les plans humains et financiers, ces ac&vités étant très chronophages. Solocal se montre très sa&sfait de son développement sur les réseaux sociaux, qui a grandement contribué à accroître la notoriété de la marque. Si la montée en puissance des réseaux sociaux se poursuit dans les années à venir, ils devront se subs7tuer aux autres modes de recrutement, car il ne sera pas possible d être présents sur tous les tableaux! Les entreprises devront alors faire le choix de s'engager pleinement sur le digital et de transformer en interne les équipes RH. Les réseaux sociaux ont considérablement réduit la durée des processus de recrutement. Il est possible, en quelques jours, d'iden&fier quelques profils finement ciblés. Une entreprise qui se trouve dans une logique proac&ve sur les réseaux sociaux peut désormais se passer des cabinets de recrutement pour iden&fier une short list très qualifiée. INTERVENTION DE LA SALLE L'offre d'un cabinet de recrutement ne concerne pas que le sourcing. Il y a également le travail de sélec&on et de convic&on d'un candidat. Par ailleurs, si les entreprises disposent de très nombreuses informa7ons sur le candidat, la réciproque est vraie. Jamais les candidats n'ont été si bien renseignés! Par exemple, dans le cas d'une recherche pour remplacer un salarié démissionnaire, 80% des candidats approchés réussissent à retrouver la personne qu'ils auraient éventuellement à remplacer. Ils sont de fait parfaitement renseignés sur la manière dont est cons&tuée l'équipe qu'ils auraient à diriger et connaissent le parcours de leurs futurs collaborateurs. 5/7

6 QUESTION DE LA SALLE : Les réseaux sociaux sont fondés sur un système de mots-clefs permeaant d apparaître dans une certaine liste. Cela par7cipe à une surenchère, ces mots-clefs ne correspondant pas forcément à l'expérience du candidat ou à la terminologie des fonc7ons de l'entreprise... Par ailleurs, la nature de votre communica7on a-t-elle changé? Vos recruteurs ont-ils une communica7on adaptée 2.0 lorsqu ils entrent en contact avec des candidats? Les pra7ques issues du papier n'ont-elles pas été simplement déportées sur le numérique? Si le mode de sourcing est différent, la nature du contact avec le candidat n'a heureusement pas été bouleversée par les réseaux sociaux. Il convient d'être toujours aussi proche de lui et de répondre à ses interroga&ons. Au-delà de la simple annonce, les réseaux sociaux permeaent par exemple de placer des liens vers un site Internet. Le niveau d'informa&ons est donc plus important, par rapport à une offre publiée dans la presse papier. Nous assistons à la mort du CV. Il cons&tue éventuellement un point de départ dans la discussion avec un candidat, avant de disparaître dans la suite du processus de recrutement. QUESTION DE LA SALLE : Le fait de proposer un contenu riche dans votre communica7on d employeur a-t-il élevé le niveau des ques7ons posées par les candidats? Cela dépend des profils des candidats. Les passionnés d informa&que savent très bien où chercher les informa&ons dont ils ont besoin. D autres candidats, bien moins à l aise dans l u&lisa&on des réseaux sociaux, s adressent à nous directement alors que la réponse est sous leurs yeux... Les réseaux sociaux créent une «proximité fantasmée» entre le candidat et l entreprise. Il y a encore dix ans, écrire à DRH cons&tuait un exercice formaliste et solennel... Aujourd hui, certains candidats s adressent directement à moi par SMS! 6/7

7 Il convient d être conscient que nos choix, en tant qu employeurs, entre7ennent un système à deux vitesses et discriminant. D un côté, certains candidats sont dans la lumière des réseaux sociaux et se montrent à leur aise sur ces ou&ls nouveaux. De l autre, une masse de demandeurs d emploi se &ent dans l obscurité et est de plus en plus mal reçue par les entreprises. Ces talents, malheureusement coupés du monde du travail à la suite d une longue période d inac&vité, n ont rien à publier sur les réseaux sociaux et sont livrés à eux-mêmes dans leur recherche... En tant que DRH, je regreae de n avoir aujourd hui aucun moyen de prendre contact avec ces personnes. QUESTION DE LA SALLE : Avez-vous le sen7ment que les réseaux sociaux permeaent d avoir davantage d informa7ons sur le candidat avant même de le rencontrer, par rapport au tradi7onnel CV papier? C est certain. Le fait que les candidats placent des liens vers leurs réalisa&ons (porrolio, vidéos, blogs...) permet sans doute une capacité de décision plus forte de notre part. Il convient toutefois de rester vigilant en gardant à l esprit que les candidats se vendent et peuvent nous manipuler. Il n a pas que le contenu en tant que tel qui entre en ligne de compte. Pour les mé&ers liés par exemple à la communica&on, nous accordons une grande importance à l u&lisa&on disrup&ve des nouvelles technologies. Certains candidats savent manier ces ou&ls de manière par&culièrement innovante et créa&ve et repoussent les limites. 7/7