évoluer VALUE capitalisation

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1 UP (pron-(^ p ) La société actuelle appelle à toujours plus de performance. Ex : Les hommes et les femmes d entreprises sont appelés à évoluer en permanence. VALUE (pron-vaelju) Aujourd hui, on parle encore de gérer son parcours professionnel. Par extension, on peut penser en terme de valeur professionnelle ( Sicav de compétences ) dans un objectif de capitalisation.. F a i r e E v o l u e r l e C a p i t a l H u m a i n

2 «Ils sont près de 2 millions en France, ils sont majoritairement à la «frontière client», là où se gagnent les conquêtes, là où les entreprises créent de la richesse. Demain, à coup de mondialisation, de bouleversements démographiques, de papy boom, les cadres du middle management seront sur-sollicités par des entreprises engagées dans la course à la performance. Attendons-nous à un marché de la recherche beaucoup plus incisif que le marché de l offre, préparons-nous à l émergence de solutions opportunistes qui industrialiseront le marché des cv. L enjeu est d une toute autre dimension. Pour gagner cette «bataille des talents», il faudra se donner les moyens d attirer les meilleurs candidats, ceux pour lesquels la rencontre de leur chemin professionnel et d un projet d entreprise sera une alchimie gagnante. Penser le recrutement comme un acte stratégique majeur, c est la raison pour laquelle UP VALUE apporte au marché du middle management l excellence des pratiques issues de l approche directe des cadres dirigeants. Pour aider les directions des Ressources Humaines à relever ces nouveaux enjeux de mobilité et permettre aux candidats la découverte d opportunités à valeur ajoutée. En un mot, faire évoluer le capital humain. Bruno Van Overtveld Directeur Général

3 UP VALUE. L HISTOIRE D UNE RENCONTRE C est la rencontre des associés du cabinet d executive search Stanton Wallace et d un professionnel de la communication de recrutement. Nos expériences cumulées couvraient l ensemble des problématiques de recrutement du marché. Nous faisions le constat des difficultés croissantes que rencontraient les entreprises sur les populations de cadres intermédiaires. Nous partagions une vision très précise de ce que devrait être un cabinet de recrutement pour accompagner les entreprises et anticiper les tensions à venir du marché de l emploi. C est ainsi qu est né UP VALUE. Nous répondions à la fois aux attentes des clients de STANTON WALLACE d étendre la collaboration sur les profils cadres en aval des postes de dirigeants et apportions au marché du middle management une réponse performante pour aider les entreprises à gagner la guerre des talents. Très vite, le fruit de nos expériences croisées s est avéré gagnant pour les candidats et pour nos clients, tant dans la réflexion stratégique que dans la méthodologie d action. Nous avons structuré nos équipes avec la même philosophie et nous ont rejoint des professionnels issus de cabinets de recrutement, de l entreprise et d agences de communication employeur..

4 L APPROCHE MIXTE. ETRE INVENTIF ET OFFENSIF. UP VALUE met tout en œuvre pour détecter, rencontrer et convaincre les «meilleurs candidats». Des candidats qui envisagent votre poste, vos projets et vos enjeux sous l angle de leurs propres désirs, motivations et enrichissement professionnel. Pour les rencontrer, nous disposons d une expertise unique. Capables de combiner des outils, des modes de recherche sophistiqués et des scénarii pertinents, nous utilisons les méthodes que nous jugeons les plus performantes au regard de vos enjeux. L ANNONCE DE RECRUTEMENT. OBTENIR LES MEILLEURS RENDEMENTS. Conseil Média, négociation d espace, réalisation et conseil en création La communication de recrutement est une opportunité pour l entreprise de véhiculer une image employeur et de capter les candidats en recherche active. Nos recommandations s appuient sur une expérience acquise dans les plus grandes agences de communication recrutement et près de 300 campagnes (on et off line) à notre actif. Nous maîtrisons l intégralité du processus de «Response management» : Contact des candidats le jour même de la réception de leurs candidatures, pré-qualification par téléphone, organisation du rendezvous ou des journées de recrutement et gestion des candidatures non retenues. LA BIBLIOTHEQUE DE COMPETENCES. DISPOSER DE LA MEILLEURE TECHNOLOGIE. Nous avons intégré des technologies de pointe en matière de gestion de l information et nous suivons aujourd hui un réseau de plusieurs dizaines de milliers de candidats. Ce précieux sourcing est réactualisé en permanence selon leurs évolutions et leurs attentes. Nous l incluons systématiquement dans nos projets de recherche comme variable d ajustement et d enrichissement. L UTILISATION DE L APPROCHE DIRECTE. ALLER LA OU LES AUTRES S ARRETENT. Nous nous appuyons sur le professionnalisme et le savoir-faire des chargés de recherche de Stanton Wallace qui ont acquis l expertise de plus de contacts par an ; c est pour nous la garantie d apporter au middle management l excellence des pratiques réservées jusqu alors aux cadres dirigeants. Notre expérience nous permet de déceler, de rencontrer, de valider des candidats potentiels et de présenter une short list sous 4 semaines.

5 FAIRE DU RECRUTEMENT DES CADRES DU MIDDLE MANAGEMENT UN ACTE STRATEGIQUE MAJEUR Nous n envisageons pas notre collaboration comme une simple prestation de sélection mais comme un projet de conquête s inscrivant dans le cadre d un véritable «plan de bataille» pour détecter les meilleurs potentiels du marché : Nos consultants vivent au «biorythme de l entreprise». Ainsi, ils en deviennent les meilleurs ambassadeurs. Mieux que personne, ils savent donner envie à un candidat identifié de rejoindre un projet d entreprise, dès lors qu il est pour eux porteur de valeur ajoutée. Nous vous proposons tout au long de la mission un point hebdomadaire pour que vous mesuriez à chaque étape le résultat de votre investissement et vous faire part de toute information essentielle ou du benchmark de vos concurrents employeurs. Nous élaborons un process avec et pour notre client. Chaque mission s inscrit dans une «démarche projet» pour laquelle nous prenons en compte un ou plusieurs des facteurs suivants en fonction du type de projet et des délais impartis : ANALYSE D UN PROFIL CIBLE CHOIX DE LA TACTIQUE D ACTION DÉFINITION DU CALENDRIER IMMERSION DU CONSULTANT RENCONTRE DES ACTEURS CLÉS EN INTERNE DÉFINITION DE L ÉQUIPE PROJET ET DES MOYENS HUMAINS

6 NOS COMPETENCES FONT LA DIFFERENCE Nous sommes multi spécialistes. C est pour nous un gage d ouverture d esprit, de créativité et de force de proposition. L expérience que nous portons nous a permis d intervenir sur de nombreux secteurs d activité pour des recrutements individuels, collectifs ou de constitution d équipes : GRANDE CONSOMMATION ET DISTRIBUTION SERVICES ET CONSEIL LUXE ET COSMÉTIQUE MÉDIAS ET PUBLICITÉ NTIC INGÉNIERIE BANQUE, ASSURANCE Nos consultants couvrent de nombreuses fonctions dont ils maîtrisent parfaitement les profils, les contraintes et les perspectives : Fonctions à la frontière clients : commerciaux, consultants, management intermédiaire et directions de centre de profits. Fonctions supports : ressources humaines, marketing, communication, systèmes d information, comptabilité, finance et gestion. Fonctions Techniques : ingénieurs recherche, méthodes, fabrication, logistique 262, rue du Faubourg Saint-Honoré Paris +33 (0) (0) (fax)

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