ACCORD SUR L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 ACCORD SUR L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Préambule : Euro Disney a signé en 2004, un premier Accord d Entreprise relatif à l Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, avec quatre Organisations Syndicales. Il ressort globalement des bilans que la représentation des femmes dans l Entreprise est en quasi-équilibre, puisqu elles représentent 47 % de l effectif de l Entreprise au 31 décembre Il faut cependant souligner que des points d amélioration subsistent, notamment sur quelques secteurs d activité, traditionnellement plus masculins, mais également au niveau de certains statuts hiérarchiques, où la représentation des femmes n est pas équilibrée, même si les évolutions observées sur les 3 années écoulées vont dans le sens de l amélioration. L Entreprise a donc souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l égalité professionnelle et ainsi poursuivre sa politique, en mettant en œuvre un nouvel accord qui tient compte des retours d expérience de l application du premier accord, tout en rappelant que la question de l égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l objet d un traitement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, conformément à ce qui a été décidé dans le cadre du Protocole d Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2007 du 1 er décembre Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d en améliorer ou aménager d autres, mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les Organisations Syndicales. A cette occasion, l Entreprise entend également mettre l accent sur la politique de sensibilisation et de communication interne afin de permettre une évolution des mentalités de chacun des acteurs. L Accord s articule donc autour de 4 thèmes majeurs que sont : Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l emploi. La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel. La Conciliation vie professionnelle/vie personnelle. La sensibilisation des acteurs de l Entreprise et les actions de communication. Avec ce nouvel Accord, l Entreprise et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l importance et la richesse qu offre la mixité professionnelle pour l Entreprise mais aussi pour ses salariés. * * * * * * * * * * * * * * Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

2 Sommaire Pages Chapitre 1 Champ d application de l Accord 4 Chapitre 2 Développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l emploi Article 1 Recrutement 1.1 Utilisation de libellés d emploi masculin/féminin 1.2 Recrutement par l'intermédiaire de cabinets externes à l Entreprise 1.3 Recrutement externe 1.4 Traitement des candidatures spontanées 1.5 Recrutement Interne 1.6 Garantie d'un niveau de rémunération à l embauche équivalent entre les femmes et les hommes Article 2 Promotion interne 2.1 Formalisation des processus de promotions internes à un niveau de responsabilités hiérarchiques 2.2 Accès à la formation professionnelle Article 3 Représentation des femmes et des hommes dans les Instances Représentatives du Personnel Chapitre 3 Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel Article 4 Congé maternité 4.1 Entretien avant le départ en congé maternité 4.2 Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé maternité 4.3 Prise des congés payés avant le départ en congé maternité 4.4 Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes 4.5 Autorisation d absence pour les examens médicaux obligatoires 4.6 Recherche d une affectation ou d un aménagement de poste pendant la grossesse 4.7 Protection de la femme enceinte contre une exposition à des produits dangereux 4.8 Articulation entre état de grossesse, conditions climatiques et port de charges 4.9 Information de la salariée pendant son congé maternité 4.10 Entretien avant le retour de congé maternité 4.11 Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité Article 5 Congé d adoption Article 6 Congé parental d éducation 6.1 Entretien avant le départ en congé parental 6.2 Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé parental d éducation 6.3 Entretien avant le retour de congé parental d éducation 6.4 Ancienneté et congé parental Article 7 Ancienneté et congé de présence parentale Article 8 Congé de paternité 8.1 Ancienneté et congé de paternité 8.2 Indemnisation du congé de paternité Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

3 Chapitre 4 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle Article 9 Adaptation des horaires de travail Article 10 Autorisations d absence 10.1 Jours pour enfants malades 10.2 Congés pour événements familiaux liés au PACS Chapitre 5 Sensibilisation des acteurs de l Entreprise et actions de communication Article 11 Actions de sensibilisation 11.1 Sensibilisation des principaux acteurs internes 11.2 Sensibilisations des acteurs externes 11.3 Formation des membres de la Commission Égalité Professionnelle Article 12 Actions de communication 12.1 Diffusion du présent Accord 12.2 Diffusion de la Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d'euro Disney 12.3 Communication par l'intermédiaire du Portail RH 12.4 Communication à destination des salariés 12.5 Mener une démarche vers l'obtention du Label Égalité Chapitre 6 Suivi de l Accord 16 Chapitre 7 Durée et mise en œuvre de l Accord Annexe : Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d'euro Disney Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

4 Chapitre 1- Champ d application de l Accord Le présent Accord s applique à l ensemble des salariés des Sociétés Euro Disney S.A.S/Euro Disney S.C.A./Euro Disney Associés S.C.A./ED Spectacles Sarl, ci-après dénommées l Entreprise. Chapitre 2 - Développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l emploi Article 1 Recrutement Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe, à l exception de certains métiers du Spectacle et ceci conformément à l article R du Code du Travail. L Entreprise confirme l application et le respect de ces principes, en soulignant que 55 % des embauches réalisées sur ces 2 dernières années ont concerné des femmes, avec toutefois des disparités suivant les secteurs. Par ailleurs, l Entreprise réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s. 1.1 Utilisation de libellés d emploi masculin/féminin Les parties conviennent qu au plus tard à la date du 1 er janvier 2008, les libellés des emplois à pourvoir comprendront la forme masculine et féminine à chaque fois que l intitulé le permettra (ex : conducteur(trice), vendeur(se), responsable,.). Ces mêmes libellés d emploi apparaîtront également sur les bulletins de paye des salarié(e)s ainsi que sur les différents supports d information traitant de la mobilité interne et notamment ceux dédiés au Recrutement Interne. 1.2 Recrutement par l intermédiaire de cabinets externes à l Entreprise Lorsque l Entreprise fait appel aux services de cabinets de recrutement, notamment pour les postes de cadres spécialisés ou de cadres dirigeants, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. L Entreprise demandera également aux cabinets de recrutement d utiliser prioritairement des libellés d emploi prenant la forme féminine, la forme masculine étant placée en second (exemple : Directrice/Directeur). Afin d assurer le suivi de ces dispositions, le rapport de situation comparée des femmes et des hommes fera apparaître pour les postes de cadres dirigeants, comme actuellement, le nombre de candidatures reçues et le nombre d embauches intervenues avec une répartition femme et homme. 1.3 Recrutement externe Afin de veiller à l application du principe de non-discrimination, l Entreprise s engage, à l occasion de la refonte du site Internet dédié au recrutement externe, à ne pas demander de photographies des candidat(e)s et également à rendre les champs dédiés au renseignement du prénom et à la situation de famille facultatifs. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

5 Dans le cadre de cette mise en place, puis lors des mises à jour, la Direction du Recrutement fera ses meilleurs efforts afin que l image donnée en communication externe pour le recrutement, notamment des emplois présentant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté. 1.4 Traitement des candidatures spontanées L Entreprise réaffirme que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par courrier, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV les candidatures étant traitées de manière identique. 1.5 Recrutement Interne Les engagements pris en matière de recrutement externe (cf. : paragraphe 1.3) seront étendus également au dossier de candidature interne utilisé par le recrutement interne. Il en sera de même sur le modèle de CV qui figure sur l Intranet de l Entreprise (chemin d accès actuel : services, ABCD/Procédure, Recherche par thème «Gérer le personnel», modèle de CV), modèle fréquemment utilisé par les salariés en support au dossier de candidature évoqué ci-dessus. 1.6 Garantie d'un niveau de rémunération à l embauche équivalent entre les femmes et les hommes L Entreprise réaffirme que le sexe du candidat n est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l embauche est liée au niveau de formation et d expérience acquise, à l autonomie attendue ainsi qu au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. Article 2 Promotion interne La Direction de l Entreprise entend rappeler le principe d égalité des chances pour tous et de non-discrimination, et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe du (de la) candidat(e). 2.1 Formalisation des processus de promotions internes à un niveau de responsabilités hiérarchiques Afin de clarifier les règles existantes en matière de promotion interne et ainsi garantir le respect du principe de non-discrimination, le processus de promotion applicable au sein de l Entreprise pour les promotions aux postes de Team Leader Expérimenté, Manager et Senior Manager sera formalisé afin de faire apparaître les différentes étapes, allant de l information relative au(x) poste(s) disponible(s) au choix final de la candidature retenue. Lorsque le processus adopté fait intervenir un jury, il sera recherché une représentation équilibrée de femmes et d hommes dans sa composition. Il est convenu que ce processus sera présenté aux membres de la Commission Égalité Professionnelle constituée au niveau du Comité d Entreprise, au plus tard pour fin juin 2008, puis adressé aux Organisations Syndicales. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

6 2.2 Accès à la formation professionnelle Les données du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes de 2006 démontrent que les femmes bénéficient d autant, voire de plus de formations que les hommes. La Direction de l Entreprise entend néanmoins réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu il s exerce indépendamment du sexe de la personne. Considérant que la formation professionnelle participe à l évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes. Afin de vérifier le respect de cette disposition, il sera recherché, avec l aide des membres de la Commission Egalité Professionnelle, la mise en place d indicateurs pertinents à intégrer dans le rapport de situation comparée. Par ailleurs, pour le calcul des droits ouverts au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF), la période d absence du (de la) salarié(e) au titre du congé maternité, d adoption, de présence parentale ou pour congé parental d éducation sera intégralement prise en compte. Article 3 Représentation des femmes et des hommes dans les Instances Représentatives du Personnel Le développement de l égalité professionnelle passe également par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel. Une démarche en ce sens a déjà été menée lors des dernières élections professionnelles, pour lesquelles la Direction de l Entreprise avait demandé aux Organisations Syndicales de veiller à rechercher un équilibre dans la présentation des candidatures. Ces dispositions seront réitérées à l occasion de chacune des élections. Au-delà des élections, cet équilibre femmes/hommes devra être également recherché lors des désignations opérées par les Organisations Syndicales, ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations. Chapitre 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel La Direction de l Entreprise et les parties signataires réaffirment que le fait d avoir un ou des enfants et/ou de s absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l évolution professionnelle. Article 4 Congé maternité La transmission à l employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d anticiper le départ et l absence de la salariée de son poste de travail. 4.1 Entretien avant le départ en congé maternité La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité. Au cours de cet entretien, mené par le (la) Responsable Hiérarchique et le (la) Responsable (ou Chargé(e)) Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants : - la date de début du congé maternité, - la prise des congés payés acquis, Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

7 - les conditions de travail pendant la grossesse, - s il y a lieu, l avancement des dossiers en cours, - la date présumée du retour dans l Entreprise, - les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d un travail à temps partiel ou la prise d un congé parental d éducation total, et ceci afin de réfléchir d ores et déjà à l organisation du service au retour du congé maternité. La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l objet d une information dans le cadre d un courrier qui lui sera remis ou adressé à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse. Afin de permettre une meilleure information de la salariée sur les dispositions légales et conventionnelles applicables, l Entreprise élaborera, au plus tard fin décembre 2007, un livret reprenant les dispositions essentielles attachées au congé maternité. Ce livret contiendra également les dispositions relatives au congé parental d éducation. Il sera présenté avant sa diffusion aux membres de la Commission Egalité Professionnelle et transmis en parallèle aux Organisations Syndicales. Ce livret d information sera remis à la salariée dans les meilleurs délais suivant la réception de sa déclaration de grossesse. 4.2 Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé maternité Au plus tard, dans le mois qui précède la date prévisionnelle de départ en congé maternité, le (la) Responsable Hiérarchique recevra l intéressée pour réaliser son évaluation/rencontre, et ce au cas où l évaluation/rencontre précédente daterait de plus de 8 mois ou en cas de changement récent d emploi ou d affectation. 4.3 Prise des congés payés avant le départ en congé maternité La Direction rappelle que les congés payés acquis doivent être pris avant le départ en congé maternité de la salariée. Cependant, lorsque les congés payés acquis n ont pu être pris en raison du congé maternité et d un éventuel arrêt de travail anticipé pour raisons médicales, ces congés payés peuvent être reportés à l issue du congé maternité avant le retour dans l Entreprise, que ce retour intervienne postérieurement à fin de la période de prise des congés payés ou non. Cette disposition figurera dans le livret remis à la salariée. 4.4 Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes La Direction entend reconduire les dispositions introduites par l Accord du 4 octobre Ainsi, les femmes enceintes travaillant sur un poste relevant des filières exploitation (c està-dire opérationnelle) et technique bénéficient, dès le cinquième mois de grossesse, d une demi-heure par jour de pause supplémentaire rémunérée. Cette pause qui, à titre indicatif, peut être d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, ne diminuera pas la rémunération de la salariée. Cette pause n augmente pas l amplitude horaire. Cette pause ne permet pas une entrée retardée ou une sortie anticipée. Il est rappelé que si la salariée est affectée temporairement sur un poste relevant d une autre filière, elle ne pourra prétendre à l octroi de cette pause. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

8 En complément de ces dispositions, il est convenu, qu à compter du 7 ème mois de grossesse, la durée de cette pause rémunérée sera portée à 1 heure, à raison de 30 minutes le matin ou 30 minutes l après midi. Cette pause ne permet pas une entrée retardée ou une sortie anticipée. 4.5 Autorisation d absence pour les examens médicaux obligatoires Conformément aux dispositions de l article L du Code du Travail, la salariée bénéficiera d autorisation d absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse. Il sera demandé à la salariée, dans la mesure du possible, de solliciter ces autorisations en début et fin de poste afin de ne pas perturber l activité du service auquel elle appartient. 4.6 Recherche d une affectation ou d un aménagement pendant la grossesse Il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un aménagement de l emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit encore à la demande du médecin du travail (C. trav., art. L ). En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail. Le changement d'affectation ou l aménagement de l emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base. L aménagement de poste peut consister en la mise à disposition d un siège adapté à l état de grossesse. En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation temporaire ou des aménagements nécessaires. En cas de mandat électif, le mandat sera simplement suspendu en cas d affectation sur un autre établissement. Par ailleurs, il est rappelé les dispositions de l accord sur le travail de nuit du 14 octobre 2002 : "Les salariées en état de grossesse travaillant de nuit peuvent être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse soit sur leur demande, soit après avis du médecin du travail si ce dernier constate par écrit l incompatibilité du travail de nuit avec l état de santé de l intéressée. Le changement d affectation ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération ou si ce changement intervient dans un autre établissement, l accord de l intéressée est nécessaire. En cas d impossibilité pour l employeur de proposer un poste de jour équivalent, impossibilité qui devra être justifiée par écrit, le contrat de travail de l intéressée est suspendu jusqu à la date du début du congé de maternité. Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément versé par la société. De même, les femmes ayant accouché peuvent, dans les mêmes conditions, demander à être affectées à un poste de jour pendant la période de congé post-natal". Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

9 4.7 Protection de la femme enceinte contre une exposition à des produits dangereux Selon l article L du Code du travail, les salariées enceintes ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, ne peuvent occuper un poste de travail les exposant à des risques susceptibles d avoir des répercussions sur leur santé ou sur l'allaitement. La commission d agrément des produits chimiques recensera, parmi les produits qui ont été soumis à son examen, ceux qui sont incompatibles avec une grossesse ou un allaitement, ainsi que ceux susceptibles de nuire à une future maternité. Ce recensement sera disponible auprès des chargés de prévention, et mis à la disposition et enrichi par l'ensemble des médecins du travail, et ce afin de les aider dans leur mission de prévention. Il est rappelé qu'il est de l'obligation des chefs d'établissement d'évaluer les risques chimiques, et d'informer le service de santé au travail et la Commission des produits chimiques en cas d'utilisation d'un nouveau produit chimique. Le respect de cette obligation, aidé par la vigilance des CHSCT en la matière, permettra de veiller à la préservation de la santé des femmes enceintes. L'employeur est tenu de proposer à une femme enceinte occupant un tel poste un autre poste ou emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. Cet aménagement ou cette affectation temporaire ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. 4.8 Articulation entre état de grossesse, conditions climatiques et port de charges L'emploi aux étalages extérieurs des magasins et boutiques des femmes qui se sont déclarées enceintes est interdit d'une façon absolue après 22 heures ou lorsque la température est inférieure à 0 C Il en est de même de l'emploi des femmes pour lesquelles le médecin du travail estime nécessaire cette interdiction. En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l'intérieur de l'établissement (C. trav., art. R ). Les parties à l accord conviennent d aller au-delà de cette seule interdiction et de veiller à ce qu aucune femme enceinte ne soit affectée en permanence à tous emplois en extérieur par une température inférieure à 0 C et de limiter tout port d une charge à un maximum de 5 kilos (sans qu une telle charge soit portée de manière répétitive au détriment de la santé de la salariée). Par ailleurs, en cas de fortes chaleurs, il incombera à chaque chef d établissement d adopter les mesures nécessaires pour veiller à la santé des salariées enceintes, et ce après avis du médecin du travail compétent. Une note de la Médecine du Travail rappellera en début d été cette obligation de prudence et incitera le management à une vigilance accrue. 4.9 Information de la salariée pendant son congé maternité Afin de maintenir le lien avec l Entreprise et de faciliter le retour à l issue de son congé maternité, il sera proposé à la salariée qui le souhaite de recevoir les principales communications émises par l Entreprise et/ou son établissement. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

10 4.10 Entretien avant le retour de congé maternité Dans le mois qui précède la reprise de son activité, la salariée pourra solliciter un entretien avec son (sa) Responsable Hiérarchique ainsi que le (la) Responsable ou Chargé(e) Ressources Humaines de l établissement, entretien destiné à préparer son retour dans l Entreprise. Lorsque cet entretien ne peut se tenir sur le site, il pourra intervenir par téléphone. Au cours de cet entretien pourront notamment être évoqués : - le poste de travail au retour de congé, - les conditions de travail, - les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total. Il est convenu que le retour de congé maternité s opère au même emploi, et dans la mesure du possible, au précédent poste de travail. Si l ancien poste est devenu indisponible, notamment par suite de sa suppression ou modification, la salariée doit être informée le plus en amont possible des postes de travail envisagés pour sa reprise. Il est rappelé que l intéressée doit retrouver son emploi, sans qu une démarche particulière de sa part soit nécessaire. Lorsque cet entretien a mis en évidence des désirs d évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, il sera étudié la nécessité d'une éventuelle période de professionnalisation, telle que prévue par la loi sur la formation professionnelle continue en son article L ( 1 ). De même, si la salariée émet le souhait de bénéficier d une formation dans le cadre du DIF, il sera porté une attention particulière à sa demande, notamment s il s agit d une formation prioritaire au titre du DIF Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité L article L du Code du Travail prévoit que la rémunération de base de la salariée est majorée, à la suite du congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l Entreprise. Article 5 Congé d adoption Les dispositions prévues aux paragraphes 4.1, 4.2, 4.3, 4.9, 4.10 et 4.11 sont applicables au (à la) salarié(e) bénéficiant d un congé d adoption. Article 6 Congé parental d éducation 6.1 Entretien avant le départ en congé parental Préalablement au départ en congé parental total, et au même titre qu avant le départ en congé maternité, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son (sa) Responsable Hiérarchique et le (la) Responsable ou Chargé(e) de Ressources Humaines de l établissement. Si cet entretien ne peut se tenir sur le site, il pourra intervenir par téléphone. ( 1 ) Une telle période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien en activité de salariés en contrat à durée indéterminée. Ce dispositif est ouvert aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental (C. trav., art. L 982-1). Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

11 Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants : - la date exacte de début du congé parental au regard de l éventuelle prise de congés payés acquis, - s il y a lieu, l avancement des dossiers en cours. - la suite donnée au congé parental et notamment l éventuelle prolongation du congé. Le livret visé au paragraphe 4.1 sera remis au (à la) salarié(e), sauf si celui-ci a déjà été remis à la salarié à l issue de sa déclaration de grossesse. 6.2 Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé parental d éducation Au plus tard, dans le mois qui précède le départ en congé parental d éducation, le (la) Responsable Hiérarchique recevra le (la) salarié(e) pour réaliser son évaluation/rencontre avant le départ, et ce au cas la précédente daterait de plus de 8 mois ou en cas de changement récent d emploi ou d affectation. 6.3 Entretien avant le retour de congé parental Dans le mois qui précède le terme du congé parental, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son (sa) Responsable Hiérarchique et le (la) Responsable ou Chargé(e) Ressources Humaines afin d évoquer les conditions de sa reprise de travail. Pourront notamment être évoqués le poste de travail retrouvé au retour ainsi que les besoins éventuels en formation afin que la reprise d activité se passe dans les meilleures conditions. Il est par ailleurs convenu qu en cas de changement significatif au niveau du poste de travail (ex : changement d organisation, de logiciel.), une action de formation pourra, si nécessaire, être mise en œuvre au retour du salarié et cela dans les meilleurs délais. En cas de demande expresse du (de la ) salarié(e), celui-ci (celle-ci) pourra être accompagné(e) lors de cet entretien par un(e) salarié(e) de son choix appartenant au personnel de l Entreprise. 6.4 Ancienneté et Congé Parental L article L stipule que la durée du congé parental d éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l ancienneté. Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, la Direction accepte de prendre en compte la totalité de la durée du congé, pour le calcul de l ancienneté, dans la limite d une durée de 3 ans maximum. Cette disposition est applicable pour les congés parentaux débutant le 1er janvier Exemples Congé parental du 1 er janvier 2008 au 31 décembre 2010 : prise en compte des 3 an s d absence au titre de l ancienneté contre 1,5 ans dans le cadre du dispositif légal. Congé parental du 1 er janvier 2008 au 31 décembre 2008, puis un second congé parental du 1 er janvier 2010 au 31 décembre 2010 : prise en compte des 2 ans d absence au titre de l ancienneté contre 1 an dans le dispositif légal. Congé parental du 1 er janvier 2008 au 31 décembre 2010 et congé parental du 1 er décembre 2012 au 31 décembre 2012 : prise en compte des 3 ans d absence au titre du 1 er congé pris, et prise en compte des 6 mois d ancienneté par application du dispositif légal. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

12 Article 7 Ancienneté et congé de présence parentale L article L du Code du Travail précise que tout salarié dont l enfant à charge est victime d une maladie, d un accident ou d un handicap grave, nécessitant une présence soutenue ou des aides contraignantes a droit à bénéficier d un congé de présence parentale d une durée maximum de 310 jours ouvrés. Il est convenu que la durée de ce congé, actuellement pris en charge à hauteur de moitié pour la détermination des droits liés à l ancienneté, sera comptabilisée dans sa totalité afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) Cette disposition est applicable pour les congés de présence parentale débutant le 1er janvier Par ailleurs, au regard de l objet même du congé de présence parentale, la Direction accepte d examiner le principe du maintien du régime de remboursement des frais de santé pour les salariés bénéficiaires, cette question faisant l objet d un traitement dans le cadre de la prochaine réunion de négociation portant sur l Accord Frais de Santé qui doit se tenir courant octobre/novembre Article 8 Congé de paternité La Direction entend reconduire les dispositions prises dans le cadre de l Accord du 4 octobre 2004 en faveur du congé de paternité. 8.1 Ancienneté et congé paternité Il est convenu que la durée du congé paternité pris à l occasion de la naissance d un enfant sera prise en compte en totalité pour le calcul de l ancienneté. 8.2 Indemnisation du congé paternité Le départ en congé paternité fait l objet d une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu aurait perçu le salarié s il était resté en activité (dans la limite d un salaire brut égal ou inférieur au plafond de la Sécurité Sociale). Afin de ne pas porter préjudice aux salariés en congé de paternité, la Direction complétera le salaire versé afin de maintenir aux salariés concernés leur salaire net habituel ( 2 ), sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale (soumises à CSG/CRDS) et après production de leur décompte. En outre, le départ du salarié en congé paternité ne saurait occasionner une réduction prorata temporis de ses droits à 13 e mois. ( 2 ) Dans la limite du salaire net afférent à un salaire brut égal au plafond de la Sécurité Sociale. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

13 Chapitre 4 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle Article 9 - Adaptation des horaires de travail Il est rappelé que les plannings sont élaborés en respectant une équité entre tous les salariés, quelle que soit leur situation de famille. Ainsi, l Entreprise doit s efforcer d assurer un roulement pour la fixation des jours de repos hebdomadaire le samedi et dimanche, sauf souhaits contraires exprimés par les salariés en faveur d un travail en fin de semaine civile. Toutefois, les contraintes de la vie familiale peuvent être prises en compte lors de l élaboration des plannings horaires, tant pour les femmes que pour les hommes. Si une mère ou un père ayant seul(e) la charge de leur(s) enfant(s) ne peut temporairement concilier les contraintes particulières de sa vie familiale avec les horaires qui lui sont fixés, un aménagement temporaire d horaires, en dehors de l horaire collectif, ou une affectation temporaire devra être recherchée par le management dans toute la mesure du possible, sous réserve que cet aménagement soit en accord avec les besoins du service, sous l appréciation du (de la) Responsable Hiérarchique et ceci pour une durée maximale de 3 mois, sauf accord avec le management pour une durée plus longue. L Entreprise sensibilisera le management à la gestion de ces contraintes, dans le respect d une équité globale et incitera à une vigilance accrue notamment pour la période de reprise du travail. Article 10 Autorisations d absence 10.1 Jours pour enfants malades Il est prévu, dans le cadre des dispositions de la Convention Collective d Adaptation, que les salariés ayant trois mois d ancienneté dans l Entreprise, bénéficient de jours pour enfants malades à raison de 3 jours par an (consécutifs ou non) pour les enfants de moins de 12 ans et cela quel que soit le nombre d enfants. L attribution de ces jours s opère sur présentation d un certificat médical. Afin de permettre une présence parentale plus importante, il est convenu de porter le nombre de jours pour enfants malades de 3 à 4 jours pour les salarié(e)s ayant 4 enfants et plus, âgés de moins de 12 ans. Par ailleurs, pour faire suite à la demande des Organisations Syndicales, la production d un justificatif émanant d une structure collective de garde d enfants (école et/ou crèche) sera acceptée en lieu et place d un justificatif médical pour le décompte des jours pour enfants malades Congé pour événements familiaux liés au PACS Sous réserve d un an d ancienneté dans l Entreprise, les salariés bénéficient d une autorisation d absence exceptionnelle de 5 jours ouvrés accordée en cas de conclusion d un Pacte Civil de Solidarité (PACS), hormis le cas d un PACS conclu entre membres d une même famille. Ces jours d absence ne sauraient être cumulés avec le droit à congé pour événement familial à l occasion du mariage dans un délai de 18 mois suivant la prise du congé pour conclusion de PACS. Ces jours n entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

14 Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions du Code du Travail permettant aux conjoints travaillant dans une même entreprise de bénéficier d un congé simultané sont étendues aux partenaires liés par un PACS. Enfin, la disposition légale qui permet au salarié de bénéficier d une autorisation exceptionnelle d absence de 4 jours en cas de décès du conjoint est applicable aux partenaires lié(e)s par un PACS. Chapitre 5 Sensibilisation des acteurs de l Entreprise et actions de communication Les parties signataires considèrent que l amélioration de la situation de l Entreprise au regard de l égalité professionnelle est directement liée à une prise de conscience par tous les acteurs de l Entreprise de l importance de la question, afin de parvenir à une évolution profonde et durable des mentalités et des comportements. Elles portent donc un intérêt majeur à la réalisation d actions permettant cette prise de conscience, et en ont fait un des objectifs centraux de cet accord. Article 11 - Actions de sensibilisation 11.1 Sensibilisation des principaux acteurs internes Il est convenu qu une présentation spécifique de l accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l égalité professionnelle, à savoir les Responsables et Chargé(e)s de Recrutement, les Responsables ou Chargé(e)s de Ressources Humaines, les Chefs d Etablissement, les Directeurs et Vice-Présidents. Une formation sera par ailleurs assurée auprès des managers au plus tard fin décembre 2007, managers à qui il sera également remis des fiches synthétiques présentant les principales dispositions du présent Accord, ainsi que la Charte visée au paragraphe 12.2 et le livret visé au paragraphe 4.1. Ces documents seront également remis aux team leaders Sensibilisation des acteurs externes La politique de l Entreprise en matière d égalité professionnelle sera communiquée auprès des centres, organismes de formation, écoles, universités et cabinets de recrutement avec qui elle est en relation. Le service Relations Ecoles participera en tant que de besoin aux forums métiers organisés par les collectivités locales ou régionales afin de faire la promotion des métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont plus faiblement représentés Formation des membres de la Commission Egalité Professionnelle La loi du 09 mai 2001 a institué dans les entreprises de plus de 200 salariés une Commission Egalité Professionnelle dont la mission consiste notamment à préparer les délibérations du Comité d Entreprise relatives au rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes. Afin de créer toutes les conditions nécessaires à la mise en œuvre du présent Accord et d associer les membres de la dite Commission, il est convenu que l Entreprise proposera, par l intermédiaire d un prestataire extérieur, une formation destinée aux membres de la Commission afin de les sensibiliser sur le thème de l égalité et sur les enjeux. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

15 Article 12 - Actions de communication Dans le cadre du présent accord, il est convenu de la réalisation de différentes actions de communication développées ci-après pendant toute la durée d application de l Accord Diffusion du présent Accord Une communication sur le présent Accord sera distribuée à l ensemble des salariés avec le bulletin de paye. Cette communication sera adressée, pour information, aux membres de la Commission Egalité Professionnelle préalablement à son envoi Diffusion de la Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d Euro Disney Il est convenu que la Charte figurant en annexe 1 du présent Accord, charte rappelant les principes de non-discrimination, sera remise à tous nouveaux salariés de l Entreprise, cette communication intervenant lors de la journée Traditions. Par ailleurs, cette Charte sera également affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction de l établissement, sur un papier de couleur permettant ainsi une meilleure visibilité du document Communication par l intermédiaire du Portail RH Seront mis en ligne sur le Portail RH, au-delà du présent accord, une fiche synthétique reprenant les principaux indicateurs de la situation de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l Entreprise, dans le but de donner une vision synthétique de la situation aux salariés. Il sera également rappelé aux salariés que le rapport complet de situation comparée des femmes et des hommes est consultable auprès du (de la) Responsable et/ou Chargé(e) de Ressources Humaines de l établissement Communication à destination des salariés Il est notamment convenu d utiliser les différents supports de communication interne afin de promouvoir le principe d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en valeur les pratiques allant dans ce sens. Il sera également examiné toutes les possibilités tendant à l organisation d actions de communication sur le thème de l égalité professionnelle femmes/hommes. A ce titre, il est d ores et déjà convenu, qu une fois par an, une manifestation interne sur le thème de l égalité sera organisée, manifestation qui pourrait se dérouler pour la Journée de la Femme (ex : journée portes ouvertes aux métiers de la maintenance, forum des métiers,.). Un calendrier prévisionnel de ces différentes actions sera communiqué auprès des membres de la Commission Egalité Professionnelle, ainsi que les projets de communication avant diffusion Mener une démarche vers l obtention du Label Egalité L Entreprise examinera, avec l aide des membres de la Commission Egalité Professionnelle, l intérêt et la faisabilité de l engagement dans une démarche tendant à l obtention du Label Egalité. A ce titre, l Entreprise communiquera les éléments nécessaires à la compréhension et aux enjeux du dossier. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

16 Chapitre 6 Suivi de l Accord Le présent Accord fera l objet d un suivi au travers de la Commission de Suivi des Accords instaurée par l Accord de Rénovation des Relations Sociales du 06 septembre Par ailleurs, la Commission Egalité Professionnelle sera régulièrement informée de l état d avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord. Au cours de la 1 ère année qui suit la mise en œuvre de l accord, il est convenu que la Commission sera réunie tous les 6 mois pour le suivi des actions visées au présent Accord, sauf si les besoins exigent une fréquence de réunions plus rapprochée. Au-delà de cette première année, il est convenu que l Entreprise fera un bilan de l application de l Accord une fois par an auprès des membres de la Commission Egalité Professionnelle, au moment de la présentation du rapport de situation comparée. Chapitre 7 Durée et mise en œuvre de l Accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1 er octobre Dans les 6 mois précédant la fin de l accord, soit avant le 30 avril 2010, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin d examiner l opportunité d un renouvellement de celui-ci. Le présent accord sera notifié par la Direction, dès sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales, aux autres Organisations Syndicales. Les Organisations Syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité d Entreprise pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours. A l issue de ce délai de 8 jours et en l absence d opposition, le présent accord sera déposé à l initiative de la Direction des Relations Sociales auprès du secrétariat greffe du conseil de prud hommes de Meaux en un exemplaire. Deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l autre sur support électronique) seront déposés à la Direction Départementale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle de Melun, un exemplaire au service départemental du travail et de la protection sociale agricole. Chaque Organisation Syndicale recevra un exemplaire de l accord, ainsi que le Comité d Entreprise et les Délégués du Personnel. Fait à Chessy, le 20 juillet 2007, en 13 exemplaires Pour l ensemble des Sociétés visées dans le cadre de cet accord Stéphane Lamadon Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

17 Pour la CFTC Pour la CGT Pour la CGT-FO Pour le SIPE Pour l'unsa Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

18 Annexe 1 : Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d Euro Disney Article 1 : Principe d égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes L égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un principe de portée constitutionnelle, lequel fait l objet des dispositions légales rappelées en fin de la présente charte. Euro Disney s engage à respecter ce principe et à lutter contre toutes les discriminations entre les Femmes et les Hommes. Ainsi, Euro Disney applique des critères d'embauche, d augmentation et de promotion strictement identiques pour les Femmes et les Hommes et non discriminants à l égard d un sexe. Article 2 : Image de la Femme et de l Homme A travers sa communication interne ou externe, Euro Disney s engage à communiquer une image des Femmes et des Hommes exempte de préjugés et de stéréotypes discriminatoires. Article 3 : Interdiction des comportements vexatoires L Entreprise garantit aux Femmes et aux Hommes un environnement de travail exempt de toute hostilité à leur égard ou à leur développement professionnel. A ce titre, constitue notamment un environnement de travail hostile, les plaisanteries sexistes ou dégradantes, les attouchements corporels non sollicités, l exclusion de groupes de travail ou la présentation d un métier comme exclusivement masculin ou féminin. Toute injure sexiste ou toute autre violence verbale constitue un comportement inacceptable et répréhensible, portant atteinte à la dignité des Femmes et des Hommes au travail. Article 4 : Mixité Femmes/Hommes et performance La mixité des Femmes et des Hommes au travail constitue un facteur clé de la réussite de notre Entreprise et de sa performance. Il entre dans les objectifs d Euro Disney d assurer une mixité conséquente dans l ensemble de ses services. Pour ce faire, l entreprise déploiera ses meilleurs efforts afin de corriger, par de futures embauches ou promotions, les déséquilibres constatés dans certains secteurs. A cet égard, il importe de promouvoir la participation équilibrée des Femmes et des Hommes aux processus de décision. Sans préjudice de leur autonomie, les Organisations Syndicales et Instances Représentatives du Personnel promeuvent une participation équilibrée des Femmes et des Hommes à leurs activités et recherchent la présentation de candidats féminins lors de la nomination aux commissions et comités existant dans l entreprise ou auprès des pouvoirs publics. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

19 Article 5 : Incitation aux bonnes pratiques La Direction et les Organisations Syndicales s engagent à lutter contre ces stéréotypes freinant le développement professionnel des femmes. La Direction encourage la participation des femmes aux différentes activités dans les secteurs de la vie professionnelle où elles sont actuellement sous-représentées, en particulier dans les secteurs techniques, et aux niveaux supérieurs de responsabilité Pour ce faire, l Entreprise s engage à promouvoir, soutenir et susciter des bonnes pratiques dans les différents domaines des processus de décision et de gestion du personnel. Lorsque cela est possible, soit directement, soit à la suite de la discussion sur le rapport annuel, l entreprise procédera à la diffusion et à l'échange de ces bonnes pratiques, et ce notamment au travers de sa communication interne. En tout état de cause, ces bonnes pratiques seront recensées par le rapport annuel. Article 6 : Dispositions légales relatives à l égalité professionnelle Femmes/Hommes Il est rappelé ci-dessous les dispositions légales relatives à l égalité professionnelle Femmes/Hommes dont l affichage est obligatoire. Art. L Sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'employeur ou son représentant ne peut : a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ; b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou de la grossesse, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou de grossesse ; c) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. En cas de litige relatif à l'application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou de grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Un décret en Conseil d'état détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés les plus représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes formes. Art. L Aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans une convention collective de travail, un accord collectif ou un contrat de travail, à moins que ladite clause n'ait pour objet l'application des dispositions des articles L à L , L ou L à L du présent code. Art. L Les dispositions des articles L et L ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes en vue d'établir l'égalité des chances en matière professionnelle entre salariés des deux sexes. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20

20 Les mesures ci-dessus prévues résultent soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines de l'embauche, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail, soit en application des dispositions du 9 de l'article L , de stipulations de conventions collectives étendues ou d'accords collectifs étendus, soit de l'application des dispositions de l'article L Art. L Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au vu notamment du rapport prévu à l'article L du présent code, les mesures visées à l'article L peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise conformément aux dispositions des articles L à L du présent code. Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en œuvre ce plan, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce plan s'applique sauf si le directeur départemental du travail ou le fonctionnaire assimilé a déclaré s'y opposer par avis écrit motivé avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle il en a été saisi. Art. L Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L ou par la convention ou l'accord collectif applicable. Le deuxième alinéa de l'article L du présent code est également applicable. Art. L Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent des articles L , L , L à L en faveur «d'un candidat à un emploi ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit, et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Euro Disney - Relations Sociales 20 juillet /20