Le suivi des résultats RH à la Banque Nationale : Passez des indicateurs à l action!

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1 Le suivi des résultats RH à la Banque Nationale : Passez des indicateurs à l action! Christian Duplessy, Conseiller senior planification stratégique RH 18 septembre 2013

2 La Banque Nationale : quelques chiffres Fondée en employés 452 succursales 2,4 millions de clients 2

3 La démarche de planification stratégique RH Deux objectifs complémentaires : Arrimer les stratégies RH corporatives aux priorités d affaires Banque Déployer des plans d action RH ciblés sur les objectifs des secteurs d affaires et alignés sur les stratégies RH corporatives Priorités d affaires Enjeux RH Actions RH Résultats attendus 3

4 L optimisation des efforts RH : la Tour de contrôle RH Mission Recommander à la direction Ressources Humaines des stratégies pour réaliser les activités RH prioritaires, en tenant compte de la capacité du secteur RH et de l alignement stratégique des activités 4

5 La structure de tableaux de bord RH 5 Rapports d analyse Rapports d activités RH Résultats RH détaillés Structure des tableaux de bord Tour de Contrôle RH TdB des plans RH TdB du Comité de Direction volet RH Décisions stratégiques RH basées sur des faits

6 6 Passer des indicateurs de performance à l action

7 1. Impliquer les parties prenantes dès la construction du tableau de bord RH Apporter de la valeur au processus de planification stratégique Choisir des indicateurs orientés sur l action Déployer un mode de gouvernance RH participatif et responsabilisant Intégrer certains indicateurs RH clés aux tableaux de bord équilibrés des exécutifs 7

8 2. Développer une culture de la mesure de la performance RH Encadrer l analyse et le suivi des indicateurs en fonction de l horizon des actions Accompagner l ensemble des producteurs d indicateurs afin qu ils livrent l analyse associée aux données, par exemple : documentation des indicateurs, ateliers excel, guides d analyse 8

9 3. Engager les gestionnaires pour améliorer les résultats Proposer des recommandations alignées aux priorités du secteur Autant que possible, avoir évalué l impact des initiatives RH sur la performance du secteur Optimiser l impact des présentations des résultats aux gestionnaires et exécutifs Intégrer certains objectifs RH aux objectifs des gestionnaires 9

10 Exemple de Tableau de bord avec analyse Indicateurs (données fictives) Secteur MONTRÉAL T Effectifs réguliers Taux de roulement interne Délai de comblement (en semaines) Pourcentage de nouveaux employés ayant complété le parcours d'intégration C Cible 5,7% ,9% 5,8 5,1 70% 63,0% 85% Taux d'absentéisme 3,1% 3,1% Taux de roulement externe 3,7% 305 6,0% Volontaires excluant les retraites 1,1% 102 2,0% 7,0% Retraites 0,6% 66 1,3% 10 Non volontaires 2,0% 137 2,7% BASSIN : Effectifs en légère baisse par rapport à 2012 (5091 emp vs 5250 en C = 3%) mais stable par rapport à T1. Cette baisse d'effectue surtout sur des profils d'auxiliaires (de 61% en 2011 à 57% en 2013). Exception : le site de XXX (de 81 à 92%): centralisation des activités transactionnelles. FAITS SAILLANTS IMPACTANT NOTRE CAPACITÉ : * Nette réduction des mouvements internes par rapport à 2012 (12% vs 16,2% en C2 2012) : de promotions, mutations et transferts. * Amélioration du délai de comblement (5,1 semaines), comparable aux données Banque. FAITS SAILLANTS CULTURE : 2/3 des nouveaux employés ont suivi les cours d'intégration: meilleur résultat Banque FAITS SAILLANTS CLIMAT ET CHANGEMENT : * Absentéisme moyen en amélioration (3,1% vs 3,5% en 2012), avec des tendances différentes selon les secteurs : pour XXX, net progrès depuis 2012 (5,2%) grâce à des pratiques de gestion plus efficaces, légère hausse à suivre pour YYY (3,8% vs 3,2% en 2012), * Stabilité des mouvements externes due à l'augmentation des départs en retraite (29 départs), alors que les autres départs volontaires sont en baisse (2% vs 2,7% en C2 2012).

11 11 4. Outiller les gestionnaires : suivez notre Regard!

12 12 4. Outiller les gestionnaires : suivez notre Regard!

13 13 Période de questions

14 14 Annexes

15 Quelques lignes directrices pour mener une analyse RH à valeur ajoutée Démontrer où l organisation se situe par rapport aux objectifs (cibles) fixés Mettre en évidence les éléments de contexte internes et externes Faire les liens avec les résultats d affaires et les initiatives RH en cours Identifier les segments plus à risque afin d agir spécifiquement sur ceux ci Identifier les causes à partir des informations complémentaires telles que les enjeux, activités RH, etc. Consulter les différents intervenants afin de récupérer des éléments qualitatifs pouvant bonifier votre analyse des indicateurs, par exemple les résultats de sondage de satisfaction des employés

16 Pour avoir de l impact en présentant des indicateurs RH Des points de réussite et ceux à éviter 16 Points de réussite 1. Avoir un format standard de présentation pour faciliter la réception des informations surtout dans les cas récurrents 2. Tenter de garder les mêmes étapes de déroulement et se concentrer sur l argument central pour tenir l attention du public cible 3. Considérer que les publics peuvent être différents et adapter le contenu pour compréhension commune (point commun) 4. Prévoir la perception des publics cibles 5. Intégrer des informations externes si possible afin de présenter les comparaisons pertinentes et démontrer la crédibilité de l analyse 6. Présenter l argument final avant les éléments d analyse 7. Clairement documenter les faits, constats en faisant les références. 8. Conclure avec un visuel graphique. Si 2 question soulevées, 2 visuels imagés représentant les résultats Points à éviter 1. Utiliser les perceptions vagues. 2. Sur représenter les faits, les résultats, mettre trop de détails. 3. Traiter des corrélations comme des causes à effets (sauf si on peut démontrer les effets avant et effets après). 4. Omettre certaines étapes logiques. 5. Supposer que les publics partagent la même perspective entre eux.