RH mode d emploi Ce qu il faut savoir en matière de management des Ressources Humaines (RH), les bons réflexes, et des repères juridiques

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1 RH mode d emploi Ce qu il faut savoir en matière de management des Ressources Humaines (RH), les bons réflexes, et des repères juridiques Document élaboré par le Pôle Systematic Paris Région, avec l appui du cabinet AMNYOS Mise à jour : décembre 2013

2 Pourquoi un guide «RH mode d emploi»? Le mot du pôle Dans le cadre du programme AMBITION PME dédié aux PME innovantes franciliennes évoluant dans les domaines technologiques du logiciel, des systèmes, de l électronique et de l optique, une étude de l état de l art des dispositifs de mobilité et ceux les plus adaptés à l écosystème a été réalisée afin de : Recenser tous les dispositifs de mobilité existants et règlementation en vigueur Exposer leurs avantages et inconvénients Réaliser un benchmarking/retour d expérience des dispositifs mobilité pratiqués Recommander les dispositifs en fonction des expérimentations et du contexte du pôle Cette enquête a abouti au présent guide qui nous l espérons vous sera utile. L équipe SYSTEMATIC Vous souhaitez : - Disposer d un premier niveau de réponses juridiques? - Identifier les modalités juridiques mobilisables et le bon raisonnement? - Pouvoir avoir accès à des informations complémentaires et des ressources mobilisables pour aller plus loin? Ce guide est fait pour vous! Il vous accompagne pour - Recruter de nouveaux collaborateurs, - Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés - Optimiser la gestion des RH en période de baisse d activité - Organiser et animer le dialogue social (2)

3 Comment utiliser ce guide? Ce guide «RH mode d emploi» est construit autour de 4 questions clés liées à la fonction employeur et au management des ressources humaines : - Recruter de nouveaux collaborateurs - Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés - Accompagner les mobilités externes et la diminution du niveau d activité - Organiser et animer le dialogue social (voir le sommaire détaillé en page suivante) Ce guide est enrichi par un guide des aides RH auquel il est fait référence dans un certain nombre de pages sur différentes thématiques. Ce guide a été conçu pour être utilisé prioritairement en version numérique. Pour ce faire, de nombreux liens hypertextes vous permettent de naviguer entre les différentes parties du guide, et d accéder à des ressources et informations complémentaires sur Internet. A chaque fin de partie, vous avez la possibilité de revenir au sommaire en cliquant sur l icone (3)

4 Sommaire Recruter de nouveaux collaborateurs - l acte d embauche et les principaux contrats de travail - Les aides à l emploi et les contrats aidés - Les contrats en alternance - Former avant de recruter - Élargir le sourcing des candidats - Accueillir des stagiaires Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés - Le système de la formation professionnelle - Élaborer son plan de formation - Les principaux dispositifs de la formation tout au long de la vie - Le tutorat - Les aides publiques à la formation - Évaluer et reconnaitre les compétences de vos salariés - L élaboration du projet professionnel de vos salariés Optimiser la gestion des RH en période de baisse d activité Organiser et animer le dialogue social p. 5 p. 27 p. 55 p. 59 (4)

5 Recruter de nouveaux collaborateurs (5)

6 Les principaux acteurs du recrutement Le service public de l emploi élargi : PE (généraliste), APEC (public cadres et assimilés), ML (public jeune), Cap emploi (public handicapé) Les cabinets de recrutement Les fédérations professionnelles Les acteurs de l alternance : consulaires (CCI notamment, mais également CMA), OPCA (6)

7 Recruter de nouveaux collaborateurs

8 Les formalités à remplir en cas d embauche La déclaration unique d embauche (DUE) Quand faire la déclaration? Votre déclaration doit être envoyée à l URSSAF dont vous dépendez dans les huit jours précédant la date prévue pour l embauche. Ce délai est conseillé, la déclaration se fait avant l embauche. Auprès de quelle URSAFF? Votre URSSAF est celle de la circonscription dans laquelle se trouve l établissement qui emploiera le salarié. Pour faire votre déclaration en ligne en quelques clics : https://www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf Une procédure simplifiée pour les petites entreprises : le Titre Emploi Service Entreprise Pour qui? Entreprises de moins de 10 salariés, pour l ensemble de leurs salariés Entreprises de 10 à 249 salariés, pour gérer leurs seuls salariés occasionnels (700 h ou 100 jours consécutifs ou non par année civile, en CDI ou en CDD) Remplace : toutes les formalités faites par la DUE, le contrat de travail, le bulletin de paie et le certificat de travail Pour en savoir plus : (8)

9 CDI? oui, CDD? peut-être Principe : le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) «est la forme normale et générale de la relation de travail». Dans certains cas cependant, l employeur peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD) pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat (9 à 24 mois selon les cas) : Cas des recours autorisés : 1. l accroissement temporaire d activité ; 2. le remplacement d'un salarié absent ou du chef d entreprise, d une profession libérale, d un chef d exploitation agricole (et conjoints ou associés) ; 3. les emplois saisonniers ; 4. les emplois dans les secteurs d'activité pour lesquels il est d'usage de recourir au CDD ; 5. les contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle en alternance. En savoir +, cliquez ici : Cas de recours interdits : pour pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise pour remplacer un salarié gréviste pour effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation dans les 6 mois suivant un licenciement économique Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un CDI et donner lieu à des sanctions pénales Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leur signature), le taux de la contribution patronale d assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée ; en savoir +, cliquez ici : (9)

10 Le CDD à objet défini : un cas particulier de CDD CDD sans terme précis qui peut être conclu avec des ingénieurs et des cadres pour la réalisation d un objet défini d une durée prévisible entre 18 et 36 mois. Son recours est subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou, à défaut, d un accord d entreprise l instituant. Si ce CDD n est pas poursuivi par un CDI, versement d une indemnité égale à 10% de sa rémunération brute. BON A SAVOIR Le contrat doit être écrit et préciser : -la mention «contrat à durée déterminée à objet défini» -les références et l intitulé de l accord collectif qui autorise ce contrat -une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible -la définition des tâches -l événement ou le résultat objectif qui déterminera la fin du contrat -le délai de prévenance de l arrivée du terme du contrat -une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire et le droit pour le salarié à l indemnité de précarité de 10% lorsque l employeur est à l initiative de la rupture A savoir Le dispositif du CDD à objet défini a été institué à titre expérimental par la loi du 25 juin Initialement prévue pour une période de 5 ans, la durée de cette expérimentation a été portée à six ans par la loi n du 22 juillet 2013 (jusqu en juin 2014). Pour en savoir plus, : (10)

11 Le CDD senior : un autre cas particulier de CDD Le CDD senior est un contrat à durée déterminée visant à favoriser le retour à l'emploi d'un demandeur d'emploi proche de la retraite (indépendamment des différents cas de recours autorisés pour le CDD «classique»). Ce contrat doit lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de la retraite à taux plein. Bénéficiaires Le CDD senior est ouvert à tout demandeur d'emploi âgé de plus de 57 ans, sauf dans les professions agricoles. Le demandeur d'emploi doit être soit inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi, soit bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Durée Le contrat peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois (pour une durée plus longue ou plus courte que la durée initiale). La durée du CDD, renouvellement inclus, ne peut excéder 36 mois. Fin du contrat À l'issue du contrat, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat. Son montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant le contrat. Pour en savoir plus, cliquez ici: (11)

12 Renouvellement et succession de CDD Le CDD peut être renouvelé 1 fois. Le renouvellement est possible dans les conditions suivantes : la possibilité de renouveler le CDD a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (entre 9 et 24 mois selon le type de CDD). Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'un certain délai, appelé délai de carence (cependant, dans certains cas, le délai de carence ne s'applique pas), dont la période varie selon la durée du CDD : Durée du CDD (renouvellement inclus) <14 jours Au moins 14 jours Durée du délai de carence Égale à la moitié de la durée du CDD Égale au tiers de la durée du CDD Le non respect des règles de succession ou de renouvellement est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée. Pour en savoir plus, cliquez ici (12)

13 Les clauses particulières des contrats de travail Le contrat peut prévoir des clauses particulières : Clause de mobilité Clause de déditformation Clause d exclusivité Clause de nonconcurrence Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail. Elle doit être prévue par le contrat de travail signé par le salarié et définir de façon précise sa zone géographique d application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Le salarié s engage en contrepartie d une formation payée par l employeur, et dépassant les obligations de ce dernier en matière de formation, à rester travailler un certain temps pour lui ou, à défaut, à lui rembourser les frais engagés pour sa formation (clause utilisée en cas de financement d une formation longue diplômante par ex., mais qui ne peut être intégrée dans un contrat d alternance) Cette clause interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle, salariée ou non. Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et dans l espace, être légitimée par l intérêt de l entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit prévoir une contrepartie financière raisonnable. Pour en savoir plus, cliquez ici: (13)

14 Recruter de nouveaux collaborateurs

15 Les différents types d aide à l emploi Il existe principalement deux types d aides destinées à favoriser l embauche de salariés : les exonérations ou allègements de charges sociales, mises en œuvre notamment dans certaines zones du territoire, mais également pour la rémunération de certains publics (jeunes de moins de 26 ans, bas et moyens salaires ), ou pour certains types d entreprises (pour les jeunes entreprises innovantes (JEI) ou jeunes entreprises universitaires (JEU)) les contrats de travail aidés (contrat unique d insertion, emploi d avenir, contrat de génération...) susceptibles d être proposés à certains salariés et ouvrant droit, selon le contrat, à des exonérations de cotisations, des primes À savoir : les rémunérations versées à certains publics peuvent également rentrer dans l assiette éligible des dépenses ouvrant droit à des crédits d impôts pour les entreprises Ex : crédit d impôt sur la compétitivité et l emploi (CICE), crédit d impôt recherche, aide à l innovation responsable Il existe également des aides spécifiques concernant le recrutement de personnes handicapées Pour en savoir plus, consultez le guide des aides RH élaboré par Systematic dans le cadre du programme Ambition PME (15)

16 Recruter de nouveaux collaborateurs

17 Il existe 2 types de contrats en alternance Le principe de l alternance : Associer activité professionnelle et formation diplômante ou qualifiante. Le contrat d apprentissage Objectif : Apporter une formation générale théorique pratique en vue de l obtention d une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre. Public visé : Âgé de 16 à 25 ans au plus à la date du début de l apprentissage. Durée du contrat : CDD entre 1 et 4 ans selon la qualification visée Durée de la formation : au moins 400 heures en moyenne / année de formation Salaire : fixé en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de l âge et de la progression dans le cycle de formation (entre 25% et 78% du SMIC). Désignation d un maître d apprentissage Le contrat de professionnalisation Objectifs : Permettre d acquérir une qualification professionnelle reconnue (par l Etat ou la branche) et de favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle. Public visé : Jeunes âgés de 16 à 25 ans, demandeurs d emploi de 26 ans et plus, bénéficiaires de minimas sociaux Durée du contrat : CDI ou CDD de 6 à 12 mois (pouvant être étendu à 24 mois). Durée de la formation : entre 15 à 25 % de la durée du contrat. Minimum de 150 h Salaire : fixé selon l âge et le niveau de formation initiale du bénéficiaire (de 55% du SMIC à 85 % du minimum conventionnel sans être inférieure au Smic) Désignation d un maître d apprentissage Attention, votre convention collective et/ou votre accord de branche peuvent prévoir des dispositions spécifiques (17)

18 Pourquoi et comment recourir à l alternance? Entre travail et formation, l alternance permet l apprentissage d un métier et la possibilité d intégrer plus facilement une personne formée à la vie et la culture de l entreprise. Ces contrats bénéficient de différentes aides (à la formation, exonération de charges, primes à l employeur ) L embauche en alternance permet enfin de garantir un quota d alternants dans les entreprises de 250 salariés et plus : Dans les entreprise de 250 salariés et plus, l employeur doit garantir l embauche d au moins 4 % de l effectif en alternance (5% à compter de 2015). A défaut un malus leur est imposé. Cette pénalité est progressive : moins l'entreprise emploie des jeunes en alternance, par rapport à son effectif total, et plus elle paie de contribution (de 0,05% à 0,3% de la masse salariale annuelle brute). A l inverse si l employeur dépasse le quota il bénéficie d un bonus. Vous avez un projet de recrutement d un alternant? Rapprochez-vous de votre OPCA et de votre chambre de commerce et d industrie Pour en savoir plus, consultez le guide des aides RH élaboré par Systematic dans le cadre du programme Ambition PME (18)

19 Recruter de nouveaux collaborateurs

20 Embaucher un professionnel qualifié Les contrats d alternance permettent de qualifier un nouveau collaborateur pendant une durée définie, mais la professionnalisation se déroule sous contrat de travail. D autres dispositifs existent qui vous permettent de mettre à niveau votre futur collaborateur en amont de son embauche sous contrat de travail par l organisation de formations adaptées aux postes à pourvoir (le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et n est pas salarié de l entreprise). La plupart de ces dispositifs exige que vous vous engagiez à embaucher le bénéficiaire (CDD ou CDI) à l issue de la formation. Aide à la formation préalable au recrutement (AFPR) et Préparation Opérationnelle à l emploi (POE) : maximum 400 heures de formation financées en partie par Pôle Emploi et/ou votre OPCA Passerelle entreprise : de 140 à 600 heures, dont 70 à 300 heures de stages en entreprise ; prioritairement pour les entreprises de moins de 250 salariés, sur des filières considérées comme prioritaires par la Région Evaluation en milieu de travail préalable au recrutement (EMT PR) : jusqu à 40 heures sur 5 jours, la professionnalisation est assurée par l entreprise La plupart de ces dispositifs peut être mobilisée en amont d un contrat d alternance Pour en savoir plus, consultez le guide des aides RH élaboré par Systematic dans le cadre du programme Ambition PME (20)

21 Recruter de nouveaux collaborateurs

22 Des services gratuits pour la recherche de candidats En complément de l offre de service classique proposée par les acteurs du service public de l emploi (Pôle Emploi, Missions Locales, et Cap Emploi notamment) aux employeurs pour la recherche de candidats, d autres dispositifs vous permettent d accéder à certaines candidatures spécifiques. EURES (EUropean Employement Services) Objectif : offrir aux employeurs, et en particulier aux PME, un service personnalisé pour les mettre en contact avec des travailleurs potentiels disponibles dans l Espace économique européen (EEE). A qui s adresser? 17 conseillers au sein des agences Pôle Emploi en Ilede-France Pour en savoir +, cliquez ici : site Emploi Objectif : offrir un service de mise en relation entre offreurs et demandeurs d emploi au sein de l écosystème Optique & Systèmes Complexes A qui s adresser? Le pôle de compétitivité Systematic dans le cadre de son programme Ambition PME. Mission 45+ en entreprise Objectif : proposer aux entreprises une offre de services fiable et adéquate en matière de recrutement (personnes qualifiées de 45 ans et plus), et l aider à répondre à ses obligations en matière d emploi des seniors. A qui s adresser? Fondation Agir contre l exclusion (Face) Pour en savoir +, cliquez ici (22)

23 Recourir à la mise à disposition : une autre façon de recruter Il existe plusieurs formes de mise à disposition qui vous permettent d accueillir, de façon temporaire ou pérenne, des collaborateurs (personnel technique comme des ingénieurs ou sur des fonctions supports comme un comptable). Vous contractualisez (contrat de mise à disposition) avec l intermédiaire qui est l employeur du collaborateur accueilli. Intermédiaire Entreprise de travail temporaire Entreprise de travail à temps partagé Groupement d employeurs (GE) Société de portage salarial Intérêts pour l entreprise utilisatrice L entreprise recourt à l intérim pour répondre à des besoins ponctuels, dans des conditions très particulières définies par la Loi L entreprise peut disposer d un personnel qualifié qu elle ne peut recruter elle-même en raison de sa taille ou de ses moyens L entreprise adhérente au GE qui n a pas la possibilité d employer un salarié à temps plein satisfait ses besoins en main-d œuvre Rem : certains GE sont labellisés pour l insertion et la qualification (GEIQ) ; ils accueillent des publics éloignés de l emploi et recourent prioritairement aux contrats d alternance pour la mise à disposition L entreprise ne peut recourir au portage salarial que pour des tâches occasionnelles ou ponctuelles, ne relevant pas de son activité normale et permanente ou nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne. Pass compétences, un outil Systematic qui permet la mise à disposition de seniors de grands groupes au sein de PME de l écosystème pour prendre un charge un projet permettant d améliorer leur performance; Pour en savoir plus, consultez le guide des aides RH élaboré par Systematic dans le cadre du programme Ambition PME (23)

24 Recruter de nouveaux collaborateurs

25 L accueil de stagiaires : une pratique encadrée Une définition du stage figure désormais à l article L du code de l éducation : «Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l obtention d un diplôme ou d une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d enseignement et approuvées par l organisme d accueil. [le stage ne peut] «pas avoir pour objet l exécution d une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l entreprise, de l administration publique, de l association ou de tout autre organisme d accueil.» Il ne peut pas être fait appel à un stagiaire pour remplacer un salarié. Le stagiaire n a pas le statut de salarié, mais il bénéficie des règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, à la santé et la sécurité ainsi que des activités sociales et culturelles du CE ou aux œuvres sociales de l entreprise. La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder six mois par année d enseignement Les stagiaires en entreprise doivent percevoir une gratification si la durée de leur stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non, au cours d'une même année scolaire ou universitaire. Elle correspond pour 2013 et 2014 à 436,05 euros mensuels pour un équivalent temps plein. La gratification ouvre droit à exonération des cotisations sociales (Pour en savoir plus, consultez le guide des aides RH élaboré par Systematic dans (25) le cadre du programme Ambition PME)

26 L accueil de stagiaires : comment procéder? Si le stagiaire n est pas en tant que tel un salarié, vous devez procéder comme pour un véritable recrutement : Définir précisément l offre de stage Rechercher le candidat qui correspond à vos besoins Systematic a créé pour vous une bourse des stages : Vous pouvez aussi vous adresser aux bureaux d aide à l insertion professionnelle (BAIP) des universités Signer une convention de stage Tripartite (étudiant, employeur, établissement d enseignement), elle définit les modalités de mise en œuvre du stage au sein de l entreprise. Elle comporte pour ce faire 11 clauses obligatoires. Pour en savoir +, cliquez ici BON A SAVOIR : Vous voulez embaucher votre stagiaire? Lorsque l embauche intervient dans les 3 mois à l issue d un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études, la durée de ce stage est déduite de la période d essai (pour un stage de fin d études de 6 mois, il n est pas possible d imposer une période d essai). Lorsque le stagiaire est embauché par l entreprise à l issue d un stage d une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l ouverture et le calcul des droits liés à l ancienneté. Les textes qui encadrent les stages en entreprise : décret n du 29 août 2006 Décret n du 25 août 2010 Loi n du 28 juillet 2011 Arrêté du 22 octobre 2012 loi n du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche (26)

27 ATTENTION : La version finale du projet d'ani (accord national interprofessionnel) du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle réforme le système actuel. Certaines informations figurant dans cette partie sont par conséquent susceptibles d évoluer en profondeur dans les mois qui viennent Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés (27)

28 Les principaux acteurs de la formation professionnelle Partenaires sociaux : Les OPCA et le FPSPP Acteurs publics : Les services de l état et la Région + zoom réforme à venir décentralisation Les prestataires de formation (28)

29 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

30 Des employeurs soumis à différentes obligations Une obligation fiscale : les entreprises doivent consacrer un certain pourcentage (variable selon la taille de l entreprise) de leur masse salariale au développement de la formation professionnelle. Ce montant peut, selon la taille de l entreprise, être dépensé directement par l entreprise pour la réalisation d actions de formation au profit de ses salariés Et/ou être versé auprès d organismes collecteurs (OPCA) ; ce versement est alors mutualisé au profit de l ensemble des entreprises cotisantes. Une obligation de résultats L entreprise est obligée d adapter les salariés à leur emploi, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l'évolution des métiers, des technologies et des organisations Elle a l obligation d assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés par des actions de prévention, d information et de formation. Une obligation de consultation des représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l entreprise. (30)

31 Toutes les actions de formation n en sont pas Pour pouvoir être financées sur les contributions des entreprises (on parle alors d actions «imputables»), les prestations de formation mises en œuvre doivent remplir des conditions légales et réglementaires Certaines actions ne sont pas imputables en raison de leur nature, de leur objet ou du public visé (formation initiale, actions non professionnalisantes de type colloque ou séminaire, actions destinées à un public non salarié, formation liée à l obligation légale de sécurité ). D autres sont soumises à des conditions spécifiques en raison de leurs conditions de réalisation ou du mode de transmission des connaissances (formation sur le lieu de production, formation inférieure à une journée, formation à distance _ FOAD ou cours par correspondance). Par ailleurs, pour être imputables les actions de formation doivent respecter un certain formalisme : un programme de formation, une convention de formation contenant des mentions précises, des feuilles d émargement et/ou des attestations de présence En cas de doute, contactez votre OPCA! Pour les actions imputables, les dépenses éligibles sont aussi précisément définies : coût pédagogique (formation réalisée par un prestataire extérieur à l entreprise) ou rémunération des formateurs (pour les formations internes), rémunération des stagiaires, ainsi que leurs frais de transport et d hébergement liés à l action de formation. (31)

32 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

33 Votre OPCA peut vous accompagner dans l élaboration de votre plan de formation Les étapes clés (33)

34 Les acteurs de l entreprise La Direction générale La DRH Le manager Le salarié Son rôle Communique la stratégie de l entreprise Décide des grandes orientations Définit un budget formation (en cas de dépassement) Oriente le plan de formation Développe et met en adéquation les compétences Fait part des besoins opérationnels Arbitre lorsqu il faut choisir entre plusieurs formations Fait part de ses souhaits de formation individuels Ses attentes Accompagnement de sa stratégie Maitrise et optimisation du budget Efficacité de plan (RSI) Accompagnement de sa politique GRH Disposer des compétences nécessaires pour les évolutions des postes Accompagnement dans l atteinte de ses objectifs Disposer des compétences nécessaires pour la tenue des postes Accompagnement pour renforcer son employabilité (34)

35 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

36 Synoptique MESURE Objet Initiative Accord de l employeur Plan de formation DIF Période de professionnalisation CIF Actions - d adaptation, d évolution et de maintien dans l emploi - de développement des compétences Actions de promotion, d acquisition, d entretien et de perfectionnement des connaissances, et de qualification. Formations visant le maintien dans l emploi par l obtention d une qualification reconnue Formation concourant à l atteinte d un projet professionnel d évolution ou de reconversion Entreprise Salarié Entreprise (souvent) et/ou salarié Salarié Décision unilatérale de l employeur Obligatoire Décision conjointe avec des obligations réciproques Autorisation d absence (cas de refus limités) ; pas de regard sur le choix de la formation (36)

37 Le plan de formation, ce qu il faut retenir Le plan de formation comprend deux parties : Actions d adaptation, d évolution et de maintien dans l emploi Actions de développement des compétences Principe : la formation a lieu pendant le temps de travail de référence => maintien du contrat de travail et de la rémunération En cas de dépassement de l horaire => paiement d heures supplémentaires Possibilité de réaliser la formation hors temps de travail => versement de l allocation formation pour les heures correspondantes (50% du salaire net+ exonération de cotisations sociales, CSG et CRDS) L employeur est libre de déterminer sa politique de formation ainsi que de choisir les salariés qu il souhaite envoyer en formation (dans le respect du principe de non discrimination dans l accès à la formation). Cependant, il doit consulter le comité d entreprise (ou à défaut le délégué du personnel) chaque année sur l exécution du plan et sur le projet de plan pour l année suivante, ainsi que pour toute modification. Pour en savoir +, cliquez ici (37)

38 Le Droit Individuel à la Formation (DIF), ce qu il faut retenir But : Permettre au salarié de se constituer un capital temps formation de 20 heures par an cumulables sur 6 ans (travail à temps plein). A défaut d utilisation de ces heures de DIF (pour partie ou en intégralité), le «compteur» est plafonné à 120 h. Exemple du fonctionnement du DIF : un salarié qui dispose de 80 heures acquises au titre du DIF et qui en utilise 40h pour partir en formation, bénéficiera l'année d'après, d'un crédit DIF de 60h (80h - 40h +20h). BON A SAVOIR Déroulement pratique : Demande écrite par le salarié à l employeur. L employeur a un mois pour répondre (son silence vaut acceptation). En cas de refus, le salarié peut réitérer sa demande En cas de désaccord durant 2 ans, le salarié bénéficie d une priorité pour obtenir un CIF Les frais de formation sont à la charge de l employeur. Rémunération : Temps de travail : rémunération au taux normal. Hors temps de travail : versement de l allocation de formation (50% du salaire net de référence). - Vérifier l ancienneté: conditions d ancienneté pour un CDI : 1an et pour un CDD : 4 mois (consécutifs ou non sur les 12 derniers mois dans l entreprise) - Les bénéficiaires de contrats d alternance n acquièrent pas de droit pendant leur contrat - Selon votre accord de branche, certaines actions DIF dites prioritaires peuvent être financées par votre OPCA sur leurs fonds mutualisés À compter de 2015, le DIF disparaitra au profit Pour en savoir +, cliquez ici du Compte Personnel de Formation (CPF) (39)

39 La période de professionnalisation, ce qu il faut retenir Objectif : Favoriser le maintien dans l emploi des salariés en adaptant leurs compétences par l alternance entre enseignements généraux et mise en situation professionnelle Public concerné : uniquement les salariés en CDI ayant au moins 20 ans d activité professionnelle 45 ans et plus en vue d une création /reprise d entreprise Après un congé de maternité Après un congé parental Salarié bénéficiant d une l obligation d emploi (handicapés, invalides) Salarié en CUI (y compris en CDD) Votre accord de branche peut prévoir d autres publics éligibles au dispositif, renseignez vous auprès de votre OPCA Modalités de formation : En principe = temps de travail => maintien de la rémunération par l employeur Tout ou partie en dehors du temps de travail : - soit à l initiative du salarié dans le cadre du DIF, - soit à l initiative de l employeur dans le cadre du plan de formation avec accord écrit du salarié. ASTUCES Les OPCA prennent en charge une partie du coût de la période de professionnalisation. La formation doit permettre d acquérir une qualification : enregistrée dans le RNCP ou reconnue dans les classif. d une CCN ou figurant sur une liste établie par la CPNEF Références légales : Article L et suivant du Code du travail Pour en savoir plus, cliquez ici (39)

40 Le Congé Individuel de Formation (CIF), ce qu il faut retenir Objet : permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l entreprise dans laquelle il exerce son activité. CIF CDI : justifier d une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs dont 12 mois dans l entreprise. CIF HORS TEMPS DE TRAVAIL : justifier d un 1 an d ancienneté CIF CDD : justifier de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois civils. Principes : Le salarié doit demander une autorisation d absence à son employeur. Il doit adresser une demande de prise en charge au Fongecif (en cas de formation hors temps de travail, pas besoin d autorisation d absence). Pendant le CIF, le contrat de travail est suspendu mais produit des effets sur l ancienneté et les droits à congés payés. Prise en charge partielle ou totale de la rémunération et de la formation par le Fongecif. Respect d un délai, dit "de franchise" depuis le dernier stage suivi au titre du CIF. Pour tout conseil sur le CIF se rapprocher du Fongecif Ile de France Références légales : Articles L et suivant du Code du travail Pour en savoir plus, cliquez ici (40)

41 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

42 Le tutorat, ce qu il faut retenir Un outil de management de plus en plus utilisé et considéré comme efficace Pour mettre en place l alternance Pour transférer les savoir-faire en particulier ceux des seniors (contrat de génération), Dans les processus d'intégration de nouveaux arrivants, Pour sécuriser une mobilité ou de répondre aux évolutions des organisations du travail. Un terme équivoque qui couvre une multiplicité de situations, de fonctions et de pratiques : mentorat, référent, parrain, tuteur hiérarchique, administratif ou opérationnel, maître d apprentissage, etc. Principales missions du tuteur : Transmettre la réalité de son métier par l observation et l appropriation des savoirs, savoir-faire et comportements professionnels, Mettre en place un parcours de formation, adapté par rapport au métier. Favoriser l intégration dans l entreprise et le partage de la culture «maison». Le tutorat est obligatoire et formel dans les cas suivants : Contrat d apprentissage Contrat et période de professionnalisation Dans ces situations particulières, - Le tuteur doit remplir certaines conditions de diplôme et/ou d expérience professionnelle notamment - l entreprise peut bénéficier d aides pour les coûts liés à la formation des tuteurs ou à l exercice de leurs missions : renseignezvous auprès de la chambre de commerce et d industrie ou auprès de votre OPCA Pour en savoir plus, cliquez ici (42)

43 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

44 Il existe 3 principales aides à la formation Votre OPCA peut vous aider à vérifier l éligibilité de votre projet et à mobiliser ces aides, contactez-le! Le FNE-Formation Objectif : aider les entreprises à maintenir les emplois et éviter les licenciements économiques. Priorité aux PME et aux salariés les plus exposés à la perte d emploi. Actions éligibles : - visant l acquisition d une qualification reconnue, - les actions de VAE - les bilans de compétences - les bilans professionnels ou de positionnement - les formations favorisant la polyvalence professionnelle des salariés - Les actions de formation favorisant le reclassement externe de salariés licenciés pour motif économique. A qui s adresser? DIRECCTE IDF Pour en savoir +, cliquez ici EDEC Aide accordée par l Etat après conclusion d une convention avec la branche, l engagement de développement des emplois et des compétences (EDEC) permet de financer des parcours de formation et de qualification, dont l objectif est d anticiper les inadaptations aux évolutions de l emploi (mutations économiques, sociales et démographiques) des salariés les plus fragiles en particulier ceux des PME et de sécuriser leurs trajectoires professionnelles. Pour en savoir +, cliquez ici FSE Le Fonds social Européen (FSE) est une institution financière de l Union européenne destinée à renforcer la cohésion économique et sociale dans les Etats membres. Il intervient toujours en complément d aides publiques telles que l EDEC et peut couvrir une partie des dépenses de fonctionnement d une formation ou de rémunération des salariés en formation Pour en savoir +, cliquez ici (44)

45 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

46 Faire le point et reconnaître les compétences de vos salariés Bilan de compétences Validation des acquis de l expérience (VAE) Un salarié peut avoir accès au bilan de compétences ou à une VAE dans le cadre : du plan de formation, des congés de formation (congé de bilan de compétences et de VAE) du droit individuel de formation (DIF) Selon votre accord de branche, votre OPCA peut prévoir des modalités de financement particulières, contactez-le! L action peut se dérouler sur le temps de travail, ou en dehors (attention paiement de l allocation formation dans ce cas, égale à 50% du salaire net de référence). Dans tous les cas, l initiative doit venir du salarié, ou à minima l employeur doit obtenir l accord du salarié pour s engager dans ces actions. Ces actions sont considérées comme des «actions de formation» dans la mesure où elles peuvent être financées sur la contribution légale obligatoire des employeurs au titre de la formation professionnelle Comme pour les actions de formation, les actions de bilan de compétences et de VAE peuvent être référencées dans le passeport formation du salarié (46)

47 Le bilan de compétences, ce qu il faut retenir Objectifs : Permettre d analyser les compétences, les aptitudes et les motivations, afin de définir un projet professionnel et (ou) un projet de formation. Pour l entreprise, c est aussi l occasion de : mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. Modalités de mise en œuvre : La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire : Une phase préliminaire Une phase d investigation Une phase de conclusion qui se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse (qui ne peut être remis à l employeur qu avec l accord du salarié) La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif BON A SAVOIR Le refus d un salarié d y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Conditions d accès : Ancienneté de 5 ans (consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l entreprise qui l emploie). Pour tout conseil sur le bilan de compétences, vous pouvez vous rapprocher du Centre interinstitutionnel de bilan de compétences (CIBC) Ile-de-France : Fongecif Ile de France Références légales : Article L et suivants du Code du travail Pour en savoir plus, cliquez ici (47)

48 La Validation des Acquis de l Expérience (VAE), ce qu il faut retenir Objectifs : Droit pour toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de l expérience, notamment professionnelle, en vue de l acquisition d un diplôme, d un titre à finalité professionnelle ou d un CQP. Conditions : Exercice d une activité professionnelle ou non pendant au moins 3 ans dans des domaines en rapport avec la certification visée. Le candidat de la VAE doit constituer un dossier justifiant de ses savoir-faire et de ses compétences et les faire valider par un jury. Pour en savoir plus, cliquez ici Références légales : Article L et suivants du Code du travail Démarche à initier auprès de l organisme délivrant la certification visée. Consultez l ensemble des diplômes et titres accessibles en VAE Financement d une démarche de VAE : Par le FONGECIF dans le cadre d un congé de VAE. Par l employeur (directement ou via l OPCA), dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Au-delà de la réponse obligatoire aux demandes individuelles de VAE, l entreprise peut utiliser ce dispositif dans le cadre de sa politique RH. Elle peut ainsi utiliser cette disposition comme un outil de gestion de son capital «compétences» afin de trouver une réponse à ses besoins de qualification en proposant par exemple la mise en place d une démarche collective de VAE visant des catégories ciblées de salariés. Ainsi, en tant qu outil de GPEC, la VAE favorise : La professionnalisation des salariés La connaissance/reconnaissance des compétences internes La motivation, la fidélisation des salariés et la cohésion sociale Les mobilités internes ou externes des salariés L optimisation de la formation Pour tout conseil sur la VAE, rapprochez vous du rapprocher du pôle régional d'information-conseil en VAE (48)

49 Évaluer, développer et reconnaitre les compétences de vos salariés

50 L élaboration du projet professionnel : les outils d aujourd hui, et de demain Le bilan d étape professionnel Le Passeport orientation formation L entretien professionnel L entretien de seconde partie de carrière Le projet d ANI de décembre 2013 précise que l entretien professionnel, conduit tous les 2 ans, remplacera «les différents entretiens et bilans en entreprise» ; tous les 6 ans il donnera «lieu à une formalisation écrite». Le projet d ANI de décembre 2013 précise par ailleurs les conditions de mise en œuvre du futur CEP (Conseil en évolution professionnelle) : «toute personne peut [en] bénéficier, à titre gratuit, ( ) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite, quel que soit son statut. Ce conseil doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle.» (50)

51 L entretien professionnel, ce qu il faut retenir Objectif : Permettre à l employeur d assurer son obligation d adaptation des salariés à leurs postes. Permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise. Permettre un échange entre le salarié et l employeur dans lequel ils envisagent ensemble les évolutions possibles en fonction des opportunités et les possibilités proposées par l entreprise Conditions : Thèmes pouvant être abordés : Les moyens d accès à l information sur les dispositifs relatifs à l orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle, l identification des objectifs définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification. L identification des dispositifs de formation, en fonction des objectifs retenus. Les initiatives du salarié pour l utilisation de son DIF. L éventualité d effectuer une formation hors temps de travail. Au minimum 2 années d activité dans la même entreprise et ensuite tous les 2 ans. Initiative de l employeur ou du salarié. BON A SAVOIR L entretien professionnel ne poursuit pas les mêmes objectifs que l entretien d évaluation. Cette disposition est de nature conventionnelle (ANI 2003 et avenant 2005), elle n est pas dans le code du travail. Certains OPCA aident leurs adhérents à mettre en place et préparer les entretiens professionnels au travers de la formation des managers et/ou d outils (guide méthodologique, trame d entretien ) (51)

52 L entretien de seconde partie de carrière, ce qu il faut retenir Principe : Dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés, l employeur organise dans l année qui suit le 45ème anniversaire de ses salariés ayant au moins 2 ans d ancienneté un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits à un bilan d étape professionnel, à un bilan de compétences ou une action de professionnalisation. L entretien est ensuite conduit tous les 5 ans. Objectif : Faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard des métiers et des perspectives d emploi dans l entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Eviter toute pratique discriminatoire liée l âge dans l évolution de carrière et permettre d anticiper la deuxième partie de la vie professionnelle du salarié. Informer le salarié sur ses droits en matière de formation, VAE et Bilan de compétences. Initialement créé par l'ani du 5 décembre 2003, l'entretien de deuxième partie de carrière est un outil de gestion de carrière des salariés de 45 ans et plus qui a été mis en place par l ANI du 9 mars 2006 sur l'emploi des séniors, ses modalités pratiques étant déterminées par accord de branche ou d'entreprise. Depuis la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle continue du 24 novembre 2009, l'entretien de deuxième partie de carrière a désormais une existence légale (52)

53 Le bilan d étape professionnel, ce qu il faut retenir Objectif : Rôle de l employeur : A partir d un diagnostic réalisé en commun par le salarié et l employeur : Permettre au salarié d évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. Permettre à l employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Informer le salarié But : une meilleure indentification des besoins de formation du salarié Conditions : 2 années d ancienneté dans la même entreprise. Renouvelable tous les 5 ans La LOI n du 24 novembre art. 12 qui donne une existence légale au bilan d étape professionnel précise que ses modalités de mise en œuvre seront définies par un ANI. Cependant, depuis 2009 aucun ANI n a pu être finalisé sur ce thème (53)

54 Le passeport Formation, ce qu il faut retenir Objectif : Interdiction pour l employeur de : Outil au service de la mobilité interne ou externe du salarié qui y retrace toutes les étapes de son parcours professionnel (formations initiales, diplômes obtenus, emplois tenus, expériences bénévoles ). Document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Le salarié est propriétaire de son passeport et en garde la responsabilité. Chaque salarié établit à son initiative son passeport formation qui contient des déclarations qu il a lui-même rédigées. Exiger d un salarié répondant à une offre d embauche qu il lui présente son passeport formation. Refuser d embaucher une personne parce qu elle ne lui présente pas son passeport orientation et formation. L entreprise peut encourager cette démarche afin de dynamiser les parcours professionnels de ses collaborateurs en mettant à la disposition des salariés intéressés un modèle de passeport Pour aller plus loin : (54)

55 Optimiser la gestion des RH en période de baisse d activité (55)

56 Anticiper les difficultés pour éviter les licenciements économiques Les dispositifs légaux et conventionnels Lorsqu'une entreprise est confrontée à une baisse temporaire d'activité, elle peut réduire la durée du travail des salariés concernés. Ceux-ci perçoivent en contrepartie une indemnité durant les périodes non travaillées. On parle d activité partielle ou de chômage partiel ou technique. Pour en savoir +, cliquez ici. Pour éviter le chômage partiel en cas de baisse d'activité, une entreprise peut avoir recours au prêt de maind'œuvre, qui consiste à mettre des salariés, dont elle reste l'employeur, à la disposition d'une autre entreprise utilisatrice pendant une durée déterminée. Pour en savoir +, cliquez ici. les «accords de maintien de l emploi», dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, doivent permettre d aménager temporairement le temps de travail et le salaire, et, corrélativement, de maintenir l emploi des salariés concernés par ces aménagements. Pour en savoir +, cliquez ici. La Région Ile-de-France a voté fin 2013 un dispositif d'aide en faveur des entreprises franciliennes en difficulté : Rebond prévention : anticiper les difficultés, en proposant un outil de financement à moyen terme aux entreprises en proie à des difficultés conjoncturelles sur un secteur aux perspectives de développement. Rebond accompagnement : soutenir les démarches juridiques, par le financement de l accompagnement juridique d entreprises rencontrant des difficultés conjoncturelles aggravées (sans être en situation de cessation des paiements). Rebond sauvegarde : gérer la crise pour sauver les emplois menacés au sein d une PME (priorité à l industrie et aux services à l industrie) acteur clé de son territoire, en activité depuis trois ans et menacée dans sa pérennité. Pour en savoir +, cliquez ici. (56)

57 Les principes en matière de licenciement économique Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont le motif reste strictement non inhérent à la personne du salarié et qui est dû, notamment, à des difficultés économiques sérieuses, des mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité ou la fermeture définitive de l entreprise imposant des transformations ou des suppressions d emplois, ou des modifications des contrats. Les procédures de licenciement pour motif économique varient selon le nombre de salariés concernés : Procédure de licenciement économique individuel : pour en savoir +, cliquez ici Procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours : pour en savoir +, cliquez ici Procédure de licenciement économique à partir de 10 salariés sur une même période de 30 jours : pour en savoir +, cliquez ici Selon les cas, la procédure prévoit notamment l information ou la consultation des représentants du personnel, une lettre de licenciement, et un entretien préalable avec le salarié Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l intéressé ne peut être opéré dans l entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l entreprise appartient. Références légales: Articles L1233-6, L du Code du travail Pour en savoir plus, cliquez ici (57)

58 Accompagner un licenciement économique Toute entreprise d au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l emploi (PSE) : ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable (réduction du temps de travail, actions de reclassement interne sur des emplois équivalents ou, sous réserve de l accord des salariés, sur des emplois de catégorie inférieure, créations d activités nouvelles, actions favorisant le reclassement externe, actions de formation, ou de reconversion Pour en savoir +, cliquez ici Mise en œuvre lors de licenciements économiques collectifs impactant fortement le territoire, la convention de revitalisation, entre l Etat et l entreprise, prévoit des mesures en faveur de la création d activités, du développement des emplois afin d atténuer les effets des licenciements sur le territoire concerné. Les entreprises de plus de 1000 salariés doivent obligatoirement verser une contribution par emploi supprimé. Les actions sont déterminées après consultation des collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et de la COPIRE Les entreprises sont tenues de proposer aux salariés dont elles envisagent le licenciement économique Un congé de reclassement (entreprises de 1000 salariés et +): le salarié peut bénéficier de prestations d une cellule d accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou de VAE. Pour en savoir +, cliquez ici. OU Un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprises <1000 salariés ou en liquidation / redressement) pour l organisation et le déroulement d un parcours de retour à l emploi, le cas échéant au moyen d une reconversion ou d une création ou reprise d entreprise. Pour en savoir +, cliquez ici. (58)

59 Organiser et animer le dialogue social (59)

60 Les principes en matière de négociation collective Les négociations annuelles obligatoires (NAO) portent sur : les salaires effectifs, la durée effective et l organisation du temps de travail, la situation de l emploi dans l entreprise les mesures relatives à l insertion professionnelle et au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant d atteindre ces objectifs lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d entreprise sur : Un ou plusieurs des dispositifs d épargne salariale (intéressement, participation ou plan d épargne), les modalités d un régime de prévoyance maladie. Les négociations triennales (entreprises d au moins 300 salariés): sur les modalités d information et de consultation du CE sur la stratégie de l entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l emploi et sur les salaires sur la mise en place d un dispositif de GPEC et sur les mesures d accompagnement susceptibles de lui être associées sur le contrat de génération mis en place par la loi du 1er mars 2013 Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises qui en sont dépourvues, un accord peut être conclu avec le CE ou à défaut par les DP Constitue le délit d entrave au droit syndical le fait, pour l employeur, de ne pas prendre l initiative d engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi. Pour certaines négociations, le non respect entraine une pénalité financière Obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure => PV de désaccord à transmettre à la Direccte Pour en savoir plus, cliquez ici (60)

61 L emploi des seniors Nb salariés aide de l état obligation de négocier Appui conseil le contrat de génération vise à donner leur place à tous les âges dans l entreprise Concrètement, le contrat de génération se traduit par : - Une aide de l état (si embauche d 1 jeune + maintien d 1 senior) - Une obligation de négocier 1 accord (à défaut, plan d actions) - Un appui conseil pour la mise en place du contrat de génération Les négociations relatives au contrat de génération remplacent les «accords seniors» (entreprises de 50 salariés et + ) <50 OUI NON OUI de 50 à 299 OUI OUI (sauf si accord de branche étendu) OUI 300 et + NON OUI (à défaut, pénalité financière) NON Pour en savoir plus, cliquez ici En complément, consultez le guide des aides RH (61)

62 L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle implique le respect de plusieurs principes par l employeur : - Interdictions des discriminations en matière d embauche, - Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, - Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d un rapport écrit et négociation), - Information des salariés et candidats à l embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l entreprise. Depuis le 1er janvier 2012 les entreprises dont l effectif est au moins égal à 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d action Le non respect de cette obligation donne lieu à pénalité financière. L accord d entreprise, ou à défaut le plan d action, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur un certain nombre des 8 domaines d action : - l embauche ; - la classification - la formation ; - les conditions de travail ; - la promotion professionnelle ; - la rémunération effective; - la qualification ; - l articulation entre l activité prof. et l exercice de la responsabilité familiale Nb salariés Outil support Nb mini de domaines d action Pour en savoir plus, cliquez ici de 50 à 299 rapport sur la situation économique de l entreprise (rapport unique). 300 et + rapport de situation comparé (RSC) entre les femmes et les hommes 3 4 En complément, consultez le guide des aides RH (62)

63 L emploi des personnes en situation de handicap Les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises à la loi du 11 février 2005 en matière d obligation d emploi de personnes handicapées : L obligation d emploi de personnes handicapées : 6% de l effectif ; pour ce faire, l entreprise peut : Recruter, sous-traiter au secteur protégé ou adapté, accueillir des stagiaires handicapés ou conclure un accord portant sur l emploi des personnes handicapées, Verser une contribution financière à l Agefiph entre 400 et 600 fois le Smic horaire par unité manquante Les entreprises qui n emploient aucune personne handicapée et qui n ont entrepris aucune action concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans sont soumises à une sur-contribution équivalente à 1500 fois le Smic horaire par unité manquante L obligation de négocier annuellement sur l emploi des personnes handicapées, notamment sur les conditions d accès à l emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l emploi des personnes handicapées. - La déclaration (DOETH) est à faire avant le 30 avril de l année suivante. Sous certaines conditions, elle peut être effectuée en ligne : cliquez ici - Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont soumises au principe de non-discrimination : l employeur doit assurer une égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l emploi que leur maintien dans l emploi ou leur évolution professionnelle. Pour en savoir plus, cliquez ici En complément, consultez le guide des aides RH (63)

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