La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les Offices de Tourisme de Normandie.

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1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les Offices de Tourisme de Normandie

2 Un environnement touristique en pleine mutation Nouveaux comportements des clientèles, notamment avec la généralisation de l usage des NTIC. Des collectivités locales en quête d efficience, avec la raréfaction des fonds publics (+ une demande croissante d autofinancement) et dans le même temps une progression de l implication du politique. Un besoin croissant de services à apporter aux prestataires touristiques locaux, leurs métiers à eux aussi deviennent de plus en plus pointus. Enfin, la réforme territoriale en cours va fortement impacter l organisation actuelle des OT.

3 Anticipons! Considérant que les ressources humaines sont un levier essentiel pour relever ces défis, Offices de Tourisme et Territoires de Normandie a souhaité lancer auprès des OT normands, une action d accompagnement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une démarche soutenue par l Etat en Région et les acteurs normands de la formation. Un portage financier assuré par le CLIC Normandie.

4 La démarche normande Un groupe de travail composé de référents métiers des OT, d OTN, des partenaires de la formation (CLIC, AGEFOS-PME, CNFPT) et de l Etat en région. Une démarche qui s est nourrie d outils et d expériences régionales et nationales (Lorraine, Languedoc-Roussillon, référentiel des activités et responsabilités des Organismes de Tourisme). Un accompagnement technique par un cabinet RH expérimenté sur la formation et la GPEC en OT. Les travaux du groupe devaient répondre aux questions suivantes : - Quelle est la physionomie de l emploi dans les OT normands? - Quelles seront les fonctions exercées dans les OT de demain et les compétences nécessaires aux collaborateurs? - Selon quelle méthode et avec quels outils l OT peut-t-il gérer l évolution de ses emplois et compétences? - Comment adapter les plans régionaux de formation aux défis de l OT de demain?

5 Les objectifs Obtenir une visibilité des compétences nécessaires pour répondre aux mutations du secteur et aux projets des OT. Autonomiser les OT dans la définition de leur plan de formation. Améliorer l organisation du travail et mieux définir le cadre de travail des collaborateurs. Valoriser le travail et les compétences des collaborateurs et le rôle de l OT sur son territoire. Avoir un état des lieux de la situation emploi compétences du réseau des OT de la région. Mieux identifier les besoins collectifs en formations à l échelle régionale. Faire bénéficier les autres réseaux régionaux du tourisme des outils mis en place. Favoriser les stratégies RH convergentes entre OT d un même territoire (partage d emplois et de compétences). Approfondir le volet RH de la démarche qualité pour les OT engagés. Mettre en place des actions pour maintenir ou créer des emplois et sécuriser les parcours professionnels des salariés.

6 La GPEC, c est quoi? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un ensemble d outils et de méthodes au service des offices de tourisme et des salariés pour optimiser l organisation du travail et le management des compétences au regard des évolutions de l environnement et de la stratégie de l Office.

7 Les objectifs Avant de démarrer une GPEC, IL FAUT SAVOIR OU L ON VEUT ALLER! La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est un processus au service de la STRATEGIE de l OT. Même si parfois la GPEC peut aider à la formalisation d une stratégie.

8 Les facteurs générant des besoins de montée en compétences Bien sûr, l évolution générale de l environnement touristique Mais aussi : Les projets de l OT (investissements, nouvelles techniques ) Les exigences de la Marque Qualité Tourisme et du nouveau classement des OT L adaptation à l emploi (intégration des nouveaux salariés, promotion interne ) Sans oublier la demande des salariés eux-mêmes (évolution professionnelle, sécurisation des parcours ) Les fusions ou rapprochement d OT

9 Au fait, c est quoi une compétence? C est la capacité à mettre en action des savoirs, savoir-faire et savoirs comportementaux nécessaires à l exercice de la fonction au sein de l office de tourisme. Une compétence n existe que si elle s exerce. Elle se vérifie, elle ne se présume pas. Les 3 blocs de compétences : Savoir : ensemble de connaissances ou d'aptitudes reproductibles, acquises par l'étude ou l'expérience. Savoir-faire : connaissance des moyens qui permettent l'accomplissement d'une tâche. Savoir comportemental : capacité à s adapter à des situations variées et à ajuster ses comportements en fonction des caractéristiques de l environnement, des enjeux de la situation et du type d interlocuteur. Pour chaque compétence, l OT définit le niveau qu il attend pour l exercice de la fonction.

10 La GPEC, pour qui et pourquoi? Pour la direction : élaborer et mettre en œuvre une politique cohérente de gestion et de développement des ressources humaines (aide au recrutement, formalisation du plan de formation, clarification des fonctions, organisation interne ), mobiliser les moyens humains autour de la stratégie de l OT. Donner du sens à la formation des collaborateurs. Une démarche permettant d adapter les fonctions et les compétences des collaborateurs aux besoins présents et à venir. Pour les collaborateurs : être mieux armé pour s adapter aux évolutions, permettre une meilleure lisibilité et une sécurisation de leur parcours professionnel. Pour rappel, faire le point avec le salarié sur ses besoins en formation et ses vœux d évolution est une obligation légale de l employeur. Pour les élus : s assurer de l adéquation des ressources humaines avec la stratégie politique et les moyens financiers déployés. Pour les acteurs régionaux de la formation : mieux identifier les besoins collectifs en formation, assurer les partenaires financiers que l offre en formations répond aux besoins réels des OT. Avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment!

11 Les étapes de la GPEC

12 Les outils et moyens de la GPEC La boîte à outils GPEC créée par le groupe de travail des OT normands Un modèle d état des lieux des ressources humaines. Un modèle de diagnostic flash de l OT. Un outil d évaluation de la polyvalence : il permet de détecter les seuils critiques de polyvalence des salariés. 9 fiches de fonction : la fiche de fonction présente le contexte et le contenu d une fonction et détaille chacune des missions et leurs activités associées. 9 référentiels compétences : ils listent l ensemble des compétences requises pour l exercice de chaque fonction : savoirs, savoir-faire, savoirs comportementaux. Les outils d entretiens : guide méthodologie, guide de préparation pour le salarié, support d entretien. Les outils du plan d actions GPEC : trame de plan d action, dispositifs de formation (à venir).

13 OTN vous accompagne! Quelles sont les étapes de l accompagnement? Jour 1 : diagnostic et objectifs, adaptation des référentiels types à la structure. Entre les 2 jours, le directeur mène les entretiens de ses collaborateurs. Jour 2 : synthèse des entretiens, élaboration d un plan d actions. + 2 jours à distance : préparation et suivi.

14 Crédit photo de couverture : Calvados Tourisme Les coordonnées de votre interlocuteur Emmanuel TRICOIRE Tél : Retrouvez nos présentations sur :

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