Loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique

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1 CONFEDERATION FRANÇAISE DU COMMERCE DE GROS ET DU COMMERCE I NTERNATION AL Loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique Licenciement économique p.1 Harcèlement sexuel ou moral p.3 Contrats à durée déterminée p.4 Allocation équivalent retraite p.5 La loi n du 3 janvier 2003, publiée au Journal officiel le 4 janvier 2003 et entrée en vigueur le 6 janvier 2003, vient apporter des modifications substantielles à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et ce essentiellement en matière de procédure de licenciement économique. Mais le licenciement économique n est pas la seule cible du législateur : la loi prévoit également plusieurs dispositions relatives au harcèlement sexuel ou moral, aux CDD et au financement de l allocation équivalent retraite. Licenciement économique L article 1 er de la loi du 3 janvier 2003 prévoit la suspension pour 18 mois de plusieurs dispositions relatives à la procédure de licenciement économique instaurées précédemment par la loi de modernisation sociale. Pendant la période de suspension, les partenaires sociaux sont invités à négocier des accords aussi bien au niveau national qu au niveau de l entreprise sur la procédure de licenciement économique. A défaut de conclusion d un tel accord à l issue de la période de 18 mois, les dispositions suspendues seront de nouveau applicables. Toutefois, il faut noter que les dispositions suspendues restent en vigueur pour toutes les procédures engagées avant la date de promulgation de la présente loi, soit avant le 4 janvier

2 Articles suspendus Obligation de négocier sur les 35 heures avant de présenter un plan de sauvegarde de l emploi («amendement Michelin»). Cette suspension ne devrait pas avoir un impact majeur dans la mesure où cette obligation ne visait que les entreprises de plus de 50 salariés. L étude d impact social et territorial. Ces articles mettaient à la charge des entreprises l obligation de procéder à une étude d impact social et territorial dès lors qu un projet était «susceptible d affecter de façon importante les conditions d emploi et de travail» de l entreprise. Cette même obligation pesait sur les entreprises cessant totalement ou partiellement leur activité et entraînant ainsi au moins 100 licenciements. En pratique, ces dispositions prévues par la loi de modernisation sociale n ont jamais pu être mises en œuvre parce que les décrets nécessaires à leur application n ont jamais été pris. Information et consultation du Comité d entreprise et recours à un expert. En cas de licenciement pour motif économique, l employeur doit respecter deux procédures distinctes prévues par le Code du travail. La première est celle du livre IV imposant la consultation du comité d entreprise en cas de mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs ; la seconde, celle du livre III, concerne la consultation de la même instance sur le projet de licenciement. L article 101 de la loi de modernisation sociale interdisait à l employeur de mener ces deux procédures concomitamment alors que l article 99 de la loi permettait au comité d entreprise de recourir à un expert dans le cadre de chaque procédure. Désormais, il est à nouveau possible de suivre les deux procédures en même temps. Concernant le comité d entreprise, il ne peut plus recourir à un expert comptable dans le cadre de la consultation au titre du livre IV, ce recours subsistant en revanche pour la consultation au titre du livre III du code du travail. Annonces publiques et information du comité d entreprise. Dans le cas où l annonce porte exclusivement sur la stratégie économique de l entreprise, sans être de nature à affecter l emploi, le chef d entreprise avait l obligation de réunir son comité d entreprise dans les 48 heures suivant l annonce et ce afin de lui fournir toute explication utile. En revanche, dans le cas où les mesures annoncées sont de nature à affecter les conditions de travail ou d emploi, il devait en informer le comité d entreprise avant l annonce publique (à la presse par exemple). Depuis le 4 janvier 2003, ces deux procédures ne s imposent plus à l employeur. Désignation d un médiateur. En cas de divergence importante sur un projet de cessation d activité totale ou partielle entraînant la suppression d au moins 100 emplois, la loi de modernisation sociale permettait aussi bien à l employeur qu au comité d entreprise de faire désigner un médiateur. A l instar de la disposition relative à l étude d impact social et territorial, cette procédure n a jamais pu être appliquée, faute de décret. Elle n existe donc plus

3 Critères déterminant l ordre des licenciements. La loi du 17 janvier 2002 avait supprimé le critère des «qualités professionnelles» pour fixer l ordre des licenciements. L employeur peut donc à nouveau intégrer ce critère parmi d autres (charges de famille, ancienneté, possibilité de réinsertion professionnelle etc.) afin de déterminer les personnes à licencier. Pouvoir de l inspection du travail dans le cadre des plans de sauvegarde de l emploi. Dorénavant, l inspection du travail ne peut constater la carence du plan de sauvegarde de l emploi (insuffisance ou inefficacité des mesures) qu au cours de la procédure d élaboration du plan et non plus lorsque celui-ci est définitivement arrêté, c est à dire après la dernière réunion avec le comité d entreprise. Il en suit que l employeur n est plus tenu d organiser une nouvelle réunion avec le comité d entreprise dans le cas où l inspection du travail estimerait le plan définitif insuffisant ou inefficace. Modalité de négociation des accords Au niveau national (interprofessionnel) Les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national sont invitées à négocier sur la procédure de licenciement économique et plus précisément sur les trois points suivants : - les procédures relatives à la prévention des licenciements économiques, - les règles d information et de consultation des représentants du personnel, - les règles relatives au plan de sauvegarde de l emploi. A l issue de ces négociations et au vu de ses résultats, un projet de loi sera élaboré et soumis au Parlement. Il pourra comporter non seulement des dispositions relatives à la procédure de licenciement mais également des règles concernant la consultation du comité d entreprise avant toute annonce publique. Afin de laisser suffisamment de temps au Parlement pour examiner le projet de loi, la période de suspension, initialement de 18 mois, sera prorogée d une année supplémentaire à compter du dépôt du texte qui fera l objet d un avis au Journal officiel. Au niveau de l entreprise En plus de la négociation au niveau national, la loi du 3 janvier 2003 permet aux entreprises dotées d un comité d entreprise de négocier des accords dérogatoires afin de fixer les modalités d information et de consultation du comité d entreprise en cas de licenciement d au moins 10 salariés sur 30 jours. Les dispositions de ces accords peuvent donc être différentes de celles prévues par la loi mais uniquement en ce qui concerne la procédure de licenciement. Sont visés par exemple le nombre de réunions, les délais les séparant, les droits du comité d entreprise en matière de contre-propositions ou encore les devoirs de l employeur d y apporter une réponse motivée. Le plan de sauvegarde de l emploi peut également faire l objet de discussions, du moins en ce qui concerne les conditions dans lesquelles il peut être adopté. En revanche, ne peuvent pas faire l objet d une dérogation, les onze premiers alinéas de l article L du code du travail relatifs au contrôle de l administration et la nature de l information fournie au comité d entreprise. D une manière générale, ces accords ne peuvent, en aucun cas, mettre en cause les dispositions d ordre public, c est à dire celles qui stipulent les droits fondamentaux

4 Les accords dérogatoires doivent être signés avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d entreprise et après consultation de ce dernier. Ils sont valables pour une durée maximale de deux ans. Harcèlement sexuel ou moral Les articles 4 et 5 de la loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique traitent du harcèlement moral et sexuel et plus particulièrement de la charge de la preuve et de la procédure de médiation instaurée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier Charge de la preuve A l instar du dispositif en matière de discrimination, la loi de modernisation sociale n exigeait de la personne s estimant victime de harcèlement au travail que de présenter au juge prud homal des éléments de fait laissant supposer l existence du harcèlement. La partie défenderesse, en revanche, devait prouver que les agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La nouvelle loi du 3 janvier 2003 instaure un nouveau partage de la charge de la preuve en imposant à l intéressé d établir les faits qu il avance. A cette fin, il doit présenter des éléments objectifs certains, tels que des témoignages ou encore des certificats médicaux. Le législateur a ainsi simplement entériné une décision du Conseil constitutionnel en date du 12 janvier 2002, décision qui exigeait de la partie demanderesse "d établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants". Recours au médiateur La loi de modernisation sociale avait instauré une procédure de médiation qui, désormais, est réservée aux seuls cas de harcèlement moral et non plus aux cas de harcèlement sexuel. La procédure peut être engagée aussi bien par la victime que par la personne mise en cause et le choix du médiateur doit faire l objet d un accord entre les parties. Contrats à durée déterminée La loi portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique comporte deux articles relatifs aux contrats à durée déterminée. Le premier crée un nouveau cas de recours à ce type de contrat et le second concerne l indemnité de fin de contrat. Nouveau cas de recours au CDD Jusqu à présent, un employeur ne pouvait embaucher un salarié sous contrat à durée déterminée que dans quatre cas : - remplacement d un salarié absent - remplacement d un pharmacien titulaire d officine qui est un travailleur non-salarié - accroissement temporaire de l activité de l entreprise - emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, il est d usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée

5 La loi y a ajouté un cinquième cas, celui du remplacement temporaire d un chef d exploitation agricole, de son conjoint collaborateur ou d un collaborateur non-salarié à la seule condition que l intéressé participe effectivement à l activité de l entreprise ou de l exploitation agricole. Indemnité de fin de contrat L article 8 de la loi permet de réduire le montant de l indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % de la rémunération totale brute due aux salariés sous contrats à durée déterminée à condition de prévoir dans la convention collective ou dans un accord collectif de branche étendu un accès privilégié des salariés concernés à la formation professionnelle (par le biais d un bilan de compétence par exemple). Allocation équivalent retraite Dorénavant, c est le Fond de solidarité vieillesse qui prend en charge les cotisations permettant aux bénéficiaires de l allocation équivalent retraite d acquérir des points de retraite complémentaires pour les périodes au cours desquelles ils perçoivent leurs allocations

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