Précarité d emploi, de revenu ou de statut: Protéger les travailleurs dans l ombre

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1 Précarité d emploi, de revenu ou de statut: Protéger les travailleurs dans l ombre Le Grand Rendez-Vous de santé et sécurité au travail 11 et 12 novembre 2015, Palais des congrès de Montréal, Sylvie Gravel, Ph.D. École des sciences de la gestion, UQAM,

2 1. Contexte Étude sur les pratiques de SST dans les petites entreprises montréalaises embauchant une main-d'œuvre immigrante ( ) Table de concertation pour l'amélioration de la SST des travailleurs issus de l'immigration (2013) => 4 sous-groupes de travail : 1 sous-groupe : mobiliser les instances publiques aux enjeux de SST découlant des multiples exigences de flexibilité du marché du travail => Élaborer un argumentaire pour adapter les pratiques de SST à la réalité du marché de l emploi de 2015.

3 2. But et objectifs But: Documenter la production des inégalités de santé attribuables au travail Objectifs: 1. Circonscrire les inégalités de santé pour les travailleurs cumulant des précarités : Travailleurs d'agence de location de personnel ; Travailleurs étrangers temporaires dans les secteurs agricoles et peu spécialisés (TÉT); Travailleurs non syndiqués des petites entreprises (PE; < 50 travailleurs). 2. Répondre aux questions : Comment adapter les pratiques de santé et de sécurité au travail (SST) et les règlements à la précarisation des emplois? Quelles nouvelles pratiques de SST pourraient être implantées?

4 3. Cadres d analyse Combinaison de deux cadres: Production sociale de la santé et de la sécurité au travail (Braril-Gingras, Montreuil, Fournier (2013) Cumul de précarités chez les travailleurs Remplacer les caractéristiques individuelles par le cumul de précarités de certains collectifs de travailleurs : agence de location, TÉT, PE non syndiquées

5 Production sociale de la SST Baril-Gingras, Montreuil et Fournier (2013) Contexte économique, politique et social: Contexte du marché du travail, orientations entre les organismes patronales et syndicales, orientations des gouvernements et des parties, contexte social. Politiques publiques: Politiques sociales (ex: santé); Politiques du marché du travail, Régime de relations de travail; Régime de SST (prévention et indemnisation Caractéristiques individuelles des travailleurs-euses: Genre, âge, etc. Activité réelle de travail: Intégration des déterminants et de la variabilité. Caractéristiques structurelles et contexte organisationnel Collectifs travail, organisation syndicale Tâches, conditions réalisation Pratique/gestion : relation d emploi, pratiques de prévention, gestion de l indemnisation Conséquences : Santé physique et psychologique, pertubations familiales Performance : Productivité, qualité, profits, internalisation et externalisation des conséquences négatives du travail

6 Cumul de précarités chez les travailleurs Gravel et coll Précarité / lien emploi: temporaire, contractuel (agence, sous-traitant), cascade d intermédiaires Précarité / statut d immigration: nonrésident, temporaire, réfugié, en attente statut Précarités professionnelles: non reconnaissance / diplômes / expériences / ancienneté Précarités économiques: cumul heures, heures supplémentaires non-rémunérées, endettement / recrutement, obligations financières famille / outremer

7 4. MÉTHODOLOGIE Recension des écrits de 2000 à 2014: Revues scientifiques, droit de la SST, publications instances canadiennes de SST et ONG à la défense des travailleurs. 500 documents repérés => 200 publications retenues. 14 moteurs de recherche utilisés sont : Medline, Embase, Psychinfo, Sociological Abstracts, Érudit, Web of science et ABI/Inform Global, IRSST, NOSAH, Revue PISTES, migrant workers rights, Chaire en droit SST/ U Ottawa, etc. Développement des connaissances évolue / besoins marché du travail : 1. Travailleurs PE non syndiquées ( ) 2. Agence de location ( ) 3. TÉT ( ). Consultations d experts en SST: Recommandations fréquentes, pratiques de SST pertinentes et faisables. Échantillonnage raisonné (n=20), cinq groupes d intérêts: professionnels SST, centrales syndicales, ONG à la défense des travailleurs, centrales patronales et organismes paritaires. Échantillon final (n=11).

8 5. CONTEXTE ÉCONOMIQUE, POLITIQUE ET SOCIAL MENANT AU CUMUL DE PRÉCARITÉS Stratégies de réduction des coûts de production des Cie dans les pays de l OCDE (Weil, 2014) : Délocaliser les processus de production vers les pays où la main-d'œuvre est bon marché, notamment vers les pays asiatiques. Réduire les coûts de la main-d'œuvre, en exigeant d elle une très grande flexibilité. Réduire les charges sociales de l employeur, dont celle de la SST, en externalisant les tâches ou les postes dont les taux de lésions professionnelles sont élevés.

9 Exigences d hyper flexibilité envers la main-d'œuvre (1/2) Flexibilité numérique : Calcul précis du nb travailleurs et nb d heures requis pour exécuter les tâches. Au Qc, pas de seuil minimal et maximal du nb de travailleurs d agence de location ou de TÉT embauchés par une entreprise au cours d une journée, d une semaine ou d une affectation (Au bas de l échelle, 2011). Flexibilité des horaires : Quarts de travail de jour, de soir, de nuit, de fin de semaine et horaires brisés. Combler les quarts de travail délaissés par les travailleurs réguliers ou ceux ayant un haut taux d absence (Blache, 2011; Lai et coll. 2008) Mène à l intensification du travail.

10 Exigences d hyper flexibilité de la main-d'œuvre (2/2) Flexibilité de rémunération : Faire exécuter des tâches aux coûts les plus bas: Taux horaire accordé aux travailleurs d agence est souvent égal ou inférieur à celui des travailleurs réguliers, exerçant ainsi une pression sur les revendications salariales des travailleurs réguliers (CNT, 2012) Recours aux agences de location et aux TÉT permet aux entreprises clientes de se départir de tâches de GRH: dotation, sélection des candidats et supervision (Lacroux, 2007). Flexibilité fonctionnelle : Polyvalence des travailleurs à exécuter de multiples tâches sans égard aux compétences, aux savoir-faire ou aux expériences requises.

11 Croissance de l embauche des travailleurs d agences Embauche de travailleurs d agences de location, au Canada, 2011: 54,9 % des ventes de l industrie des services d emplois (Stat. Can. 2011). Revenus d exploitation chiffrés à 10,6 milliards de dollars, 13,6 % comparativement à l année précédente (Stat. Can. 2011). Embauche de travailleurs d agences de location, au Québec, 2011: Impossible de dénombrer, pcq pas d obligation pour obtenir un permis d'opération (Bernier, 2014; ABE, 2013). Estime entre 500 et le nombre d agences, toutes vocations. Embauche de travailleurs d agences de location, sur l Île de Montréal, 2015: 115 entreprises de services commerciaux et bureaux de placement enregistrés, embauchent travailleurs entreprises des services commerciaux et de location de personnel qui emploient travailleurs + 83 agences des services de sécurité et enquêtes, + 69 agences des services médicaux et autres services SSS SI chiffres sont fidèles => estime au QC ±1 500 d agences toutes vocations.

12 Croissance de l embauche des TÉT Embauches des TÉT de 2008 à 2012: Au Canada : à TÉT. Au Québec : à TÉT dont la majorité travaille dans la région de Montréal (33 975) (CIC 2012 ). Immigration au Canada de 1999 à 2009: NB d entrées de TÉT peu spécialisés au Canada a grimpé de 264% au cours de ces années (Gouvernement du Canada, 2014 ) NB d immigrants, toutes catégories confondues, au Canada entre 1999 et 2009 a augmenté de 33% (Statistique Canada 2012 ).

13 Croissance de l embauche des travailleurs hyper flexibles et précarisation des revenus Pressions pour une plus grande flexibilité de la main-d œuvre, est la principale cause d appauvrissement des travailleurs (OCDE, 2015). En 2014, «un employé permanent ayant travaillé 50 semaines à raison de 40 heures par semaine, aurait gagné $ de plus (en moyenne) qu un employé temporaire ayant travaillé le même nombre d heures (DePratto et Bartlett, 2015, p.4).

14 6. POLITIQUES PUBLIQUES CONTRIBUANT À LA PRÉCARITÉ DES TRAVAILLEURS Politiques contribuant à la croissance économique appliquées sans anticiper leurs conséquences sur les travailleurs: Politiques qui encadrent les opérations des agences de location de main-d œuvre Politique d immigration des TÉT Soutien financier et avantages fiscaux au regard de la PE

15 Politiques qui encadrent les opérations des agences de location de main-d œuvre Obliger les agences d acquérir un permis d opération révocable si l entreprise est reconnue coupable de fraudes ou fait l objet d un trop grand nombre de plaintes (Bernier, 2011, p.430). Obliger de caractériser le personnel des agences et leurs affectations (Ministry of Labour Ontario; 2008). Mettre un frein aux ambiguïtés liées à la relation triangulaire entre agence employeur, entreprise cliente et travailleurs (MacEachen, Lippel et coll, 2012) : Partager l imputabilité des cotisations et des indemnités Partager les responsabilités de former, informer, Superviser l exécution des tâches et fournir des ÉPI adaptées. Éviter l externalisation des risques en spécifiant quelles tâches peuvent être données à des sous-traitants. Inciter les syndicats à veiller sur l application des mesures préventives même si travailleurs d agence ne sont pas leurs membres.

16 Politiques publiques au regard des programmes d embauche des TÉT Employeur unique, celui qui fait la demande de permis de travail pour le TÉT recruté. Obligations : logement, transport international et local, assurance-maladie / délai de carence, contrat (240 heures mini. 8 semaines, max. 8 mois, min 40 h/ sem.) Système de réembauche nominatif, laissé à la discrétion de l employeur => silence sur les plaintes Secteur saisonnier (agricole, maraicher, golf etc.) non prioritaire pour le CSST.

17 Politiques publiques au regard du développement des PE PE non prises en considération lors de l'élaboration de la Loi de la santé et de la sécurité du travail (LSST) Groupe de travail Camiré recommande que le régime de SST porte une attention particulière aux PE de travailleurs (CSST, 2011) Développer des compétences dans la PE est proportionnellement plus coûteux que dans la grande entreprise. Pour les instances publiques, plus avantageux de financer la formation en SST dans la grande entreprise, parce que plus de travailleurs en bénéficient et parce qu ils sont en emploi plus longtemps que dans les PE.

18 7. CARACTÉRISTIQUES DES MILIEUX FAVORISANT LA PERSISTANCE DES PRÉCARITÉS Taille, présence d un syndicat et stabilité des ressources financières (caractéristique de la grande entreprise) sont des déterminants de la prise en charge des pratiques préventives de SST. Trois profils de travailleurs étudiés se caractérisent par l absence de ces déterminants favorables aux mesures préventives. Entreprises qui embauchent ces 3 profils de travailleurs présentent tous les facteurs favorables à la surexposition des travailleurs aux risques et à la sous-déclaration des lésions professionnelles

19 Structures et organisation des agences de location de personnel Pratiques de base de SST méconnues ou inaccessibles pour les travailleurs d agence: initiation à la tâche, formation sur les risques, initiation aux consignes sécuritaires d évaluation, utilisation des ÉPI, présence d un comité de SST (Dubé et Gravel, 2014). TÉT exclus des pratiques préventives p.c.p. ils sont de passage. TÉT prend connaissance de l environnement et des risques auxquels il est exposé au moment de son assignation, sur les lieux. Superviseur d agence rarement sur les lieux de travail de l entreprise cliente, peut pas témoigner des événements, mettra en doute le lien entre les événements et l état de santé du travailleur. Entreprise cliente peut émettre un avis défavorable à l égard du travailleur d agence victime de lésions professionnelles pour qu il ne soit plus assigné à leur entreprise (Dubé et Gravel, 2014). Pour éviter des représailles, travailleurs d agence préfèrent suspendre ou modifier leur disponibilité auprès de l agence plutôt que de déclarer leurs lésions (Cloutier et coll. 2006).

20 Structures et organisation des entreprises qui embauchent TÉT Entreprises de petite taille, rarement syndiquées, entreprises familiales. TÉT indispensables à la rentabilité des entreprises agricoles et autres secteurs. TÉT comblent les emplois délaissés par les travailleurs locaux (emplois pénibles, mal rémunérés, de courte durée, horaire atypique). TÉT disponibles toute la saison, loyaux, productifs des qualités essentielles par les employeurs pour stabiliser la production. TÉT coûtaient (2012) : 2,50 $ à 4,00$ de plus / heure que le travailleur local (incluant transport, logement, assurance, etc.), mais jugés deux fois plus productifs.

21 Structures et organisation des PE Pressions des inspecteurs: principal incitatif pour appliquer des correctifs ou implanter un programme de prévention dans les PE (Amodu, 2008). Au Qc, les principaux acteurs de la prévention dans les PE sont les membres des comités de SST, peu de moyen pour recourir à des experts externes (Baril-Gingras et coll. 2006; Champoux et Brun, 2010). PE souvent composés d immigrants, qui maîtrisent peu la langue (Barbeau et coll. ; 2004). Immigrants participent rarement aux comités de SST et autres pratiques préventives par devoir de loyauté envers employeur (souvent de la même communauté qu eux) qui leur offre une opportunité de s insérer sur le marché du travail (Gravel et coll. 2013; Legendre et coll. 2014).

22 8. DÉSÉQUILIBRE ENTRE LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES ET LA SANTÉ DES TRAVAILLEURS Tous les auteurs intéressés à l un ou l autre de ces profils de travailleurs ont développé des stratégies pour estimer la fréquence et la gravité des lésions. Impossible d établir avec précision la fréquence et la gravité des lésions chez ces travailleurs parce que ni le lien d emploi du travailleur ni la taille de l entreprise qui les embauchent sont consignés par les registres.

23 Déséquilibre entre la performance des entreprises et la santé des travailleurs d agence Facteurs contribuant à surexposer les travailleurs d agence aux lésions: Occupent les emplois délaissés, plus dangereux, plus pénibles Très mobiles d une entreprise à l autre, cumulent les expositions nocives à leur santé (Bouffartique et coll. 2010; Lippel et coll. 2011; MacEachen et coll., 2012). Multiples affectations hebdomadaires et mensuelles (Dubé et Gravel, 2014) De passage dans l entreprise, peu bénéficient d une formation sur les procédés sécuritaires de travail (Dubé et Gravel, 2014) En France, les lésions chez ces travailleurs sont deux fois plus importantes que chez les salariés réguliers (Ravallec et coll. 2009; INRS 2011).

24 Déséquilibre entre la performance des entreprises et les TÉT Effets de l hyper flexibilité permettant aux employeurs de réduire les risques et les incertitudes de production: Intensification du travail pour les TÉT pour maximiser leur séjour en cumulant des heures de travail rémunérées (Gravel et coll., 2015) Pressions pour maintenir le rendement (cartes de points)=> sousdéclaration des lésions professionnelles Compétition entre les TÉT pour être réembauchés (Amar et coll. 2009) Craintes de rapatriement (< 1% des TÉT sont rapatriés pour des raisons médicales) (McLaughlin 2009). Lésions les plus fréquentes par ordre d importance : TMS, troubles oculaires, problèmes de peau dus principalement à l exposition aux pesticides (cliniques mobiles en Ontario; Pysklywec et al., 2011) Selon les employeurs, TÉT affectés par les réactions thermiques, les coups de chaleur (cueilleur) et engelures (dépeceurs) (Gravel et coll. 2014). Santé mentale découlant des multiples sources de stress, l éloignement de la famille et du cercle social (McLaughlin 2009; Mysyk et coll. 2008).

25 Déséquilibre entre la performance des entreprises et les travailleurs des PE En 1999, dans les secteurs de l habillement et de la fabrication de produits en métal, on estime : Incidence à environ 8 % 68 jours de travail étaient perdus / lésions Comparativement à la grande entreprise, incidence estimé à 5,6% et le nombre moyen de jours perdus par lésion était de 40 (Champoux et Brun (1999). En 2002 et 2006, dans tous les secteurs confondus dans les PE, on estime : PE 116 jours de travail perdus comparativement à 64 jours dans la moyenne et la grande entreprise, un écart de 81 % (Dugay et coll.; 2012). Écart probablement attribuable à l assignation temporaire davantage possible dans la grande entreprise.

26 9. CUMUL DE PRÉCARITÉS CHEZ LES TRAVAILLEURS Emplois occupés par des groupes vulnérables ( femmes, jeunes, immigrants et travailleurs «racisés» ou issus des minorités visibles) Créer une typologie des emplois selon une combinaison de qualités de l emploi et faire une veille de l évolution du marché du travail. Au Qc, typologie élaborée par l Institut de la statistique du Québec (ISQ) (Cloutier, 2008), comprend 4 dimensions : Rémunération (5 catégories entre < 10 $ et 25$ et plus de l heure) Qualification (faible, élevée et surqualifiée) Stabilité (instable et stable) Heures de travail ou durée des embauches (temps partiel involontaire ou volontaire, temps plein de 30 à 40 heures par semaine et plus 41 heures et plus). La somme des combinaisons de ces caractéristiques Typologie de l Organisation internationale du travail (OIT): + contexte économique de chaque pays, protections sociales et les relations de travail Typologie des pays nord-américains et européens : + satisfaction des travailleurs de leur emploi et leur capacité à concilier travail et famille.

27 CUMUL DE PRÉCARITÉS CHEZ LES TRAVAILLEURS Concept de cumul de précarité retenu : 1. Précarité du lien d emploi, des liens incertains comme les contractuels et les travailleurs d agence, ou des liens à brève échéance comme les travailleurs saisonniers ou les sous-traitants ; 2. Précarité économique découlant du type de rémunération (à la pièce, au volume ou à l heure) et du respect des normes de rémunération (taux horaires payés, heures régulières et supplémentaires payées); 3. Précarité professionnelle alors que les diplômes, les compétences, les expériences et l ancienneté ne sont pas considérés dans l entente de la rémunération; 4. Précarité de statut en tant que citoyen, immigrant ou personne en attente d un statut de réfugiés pour qui, il peut être mal aisé d exercer ses droits de travailleurs (Gravel et coll. 2014).

28 Précarité du lien d emploi Travailleurs d agence: TÉT: Pour les agences spécialisées ou de manutention, la crainte de perdre son lien d emploi pour le travailleur qui déclare être victime d un accident ou d une maladie est quasi généralisée. 80 % les entrepreneurs réembauchent les mêmes TÉT l année suivante. (Commission du droit de l Ontario, 2012) TÉT sont conscients que la liste d attente pour intégrer les programmes de migration (Amar, 2009) Travailleurs des PE: Liens d emploi fragilisés par la précarité économique de l entreprise et du secteur économique auquel elle appartient.

29 Précarité du revenu Travailleurs d agence: Plus nombreux à être victimes de multiples infractions au Code du travail entre autres pour la non-rémunération des heures travaillées et du temps supplémentaire que les travailleurs d origine canadienne (Belzile, 2014). Plus nombreux à être en situation de surqualification que les travailleurs d origine canadienne (Belzile, 2014). Plus nombreux à avoir des affectations de courte durée (moyenne de 14 mois vs 2,3 mois) que les travailleurs d origine canadienne (Belzile, 2014). Précarité de l emploi trop souvent à l intersection de «racialisation» et de la discrimination en emploi Goldring et coll % sont nés à l'extérieur du Canada, principalement en Amérique centrale ou du Sud et d Afrique centrale ou du Nord (Commission des Normes du travail; 2012) Surreprésentés dans l étude sur les agences, surtout les travailleurs établis au Canada depuis moins de trois ans (Belzile, 2014).

30 Précarité du revenu TÉT Endettement auprès d agences de recrutement privées pour être sélectionné comme TÉT au Canada, remboursement prenant 2-3 semaines de salaire (Faraday, 2014). Étalement des heures supplémentaires accumulées sur les semaines de mauvais temps, les privant d une rémunération ajustée pour les heures supplémentaires (Gravel et coll. 2014). Échelles salariales non ajustées selon l expérience et les responsabilités, même si le TÉT occupe des fonctions de contremaître, ajustement laissé à la discrétion des employeurs (Gravel et coll. 2014). Doivent payer leur billet de retour s ils sont congédiés (McLaughlin 2009).

31 Précarité du revenu Travailleurs des PE non syndiquées: Revenus inférieurs pour des tâches et des postes équivalents au sein de la grande et de la moyenne entreprise (Doeringer et Piore, 1971). Écarts échelles salariales / grandes entreprises attribuables (Champoux et coll., 2013): Précarité de fonctionnement de la jeune entreprise (< cinq ans, part de marché non assurée). Absence d un syndicat qui régularise et conventionne la rémunération. Rémunération à la pièce (participation à un comité de SST représente une perte nette de revenu). Analyse des revenus par taille d'entreprise souhaitée par l'isq, données non disponibles.

32 Précarités professionnelles Surqualification des travailleurs d agence et des PE Précarités de statut Discrimination des TÉT fondée sur leur condition sociale pendant leur séjour de travail au Québec (Bélanger and Candiz 2012; Carpentier 2013a; CDO 2012; Murphy Fries 2012). Droit à la réparation, mais accès à l indemnisation limitée surtout s ils sont rapatriés par l employeur, difficile de faire reconnaître le suivi médical dans le pays d origine (Sikka, Lippel, & Hanley, 2011). Type de permis de travail ne permettant pas de s inscrire à des cours de francisation pouvant contribuer à la reconnaissance de leurs qualifications et à leur intégration sociale comme les immigrants réguliers (Carpentier 2013). Consultation médicale, juridique ou autre, difficilement indépendante => sans l assistance de l employeur (Amar et coll. 2009).

33 9. RECOMMANDATIONS 9.1 Surveiller de la santé des travailleurs cumulant des précarités: Inscrire dans le fichier de lésions professionnelles des données qui caractérisent : a) Lien d emploi de tous les travailleurs dans l entreprise et celui des victimes de lésions; b) Durée du lien d emploi ou de l affectation. De traiter les données de SST selon les caractéristiques des entreprises: a) Taille de l entreprise : micro (<11), petite (11-49), moyenne ) et grande entreprise(> 300) b) Présence de multiple de collectifs de travailleurs au sein des entreprises (travailleurs réguliers, travailleurs d agence, travailleurs étrangers temporaires, sous-traitants et sur appel).

34 9.2 Modifier les pratiques de SST auprès des travailleurs cumulant des précarités Appliquer les articles de la Loi de santé et de sécurité au travail (LSST) de façon à ce que tous les travailleurs, d agence de location, TÉT, travailleurs des petites entreprises non syndiquées aient droit aux mêmes conditions de SST que les travailleurs réguliers. Partager les ressources publiques consenties à la promotion des mesures préventives avec les PE, saisonnières ou non. Créer une association sectorielle paritaire (ASP) dédiée aux PE. Accompagner les nouvelles PE en démarrage. Accorder une reconnaissance aux organismes à la défense des travailleurs qui accompagnent les travailleurs d agence, les TÉT et non syndiqués

35 9.3 Adapter les règlements de SST afin de protéger les travailleurs cumulant des précarités Assurer que tous les travailleurs indépendamment de leur lien d emploi, bénéficient des mêmes droits et des mêmes conditions de SST que les travailleurs réguliers. Obliger tous les travailleurs à recevoir une formation de SST annuelle de quatre heures qui couvre les droits liés à la prévention et les mécanismes de la déclaration d accident ou de maladie. Partager équitablement les ressources consenties à la promotion des mesures préventives dans les PE. Revoir les modalités de partage des responsabilités de la SST entre l agence et l entreprise cliente: Revoir le calcul des taux de cotisation, de les partager entre les deux employeurs. Reconnaître l agence et l entreprise cliente solidairement responsables de l application de l ensemble des obligations Interdire de faire exécuter des travaux particulièrement dangereux ou nécessitant un suivi médical par des travailleurs temporaires ou salariés d agence (Au Bas de l échelle, 2013).

36 9.3 Intensifier les inspection de SST dans les entreprises embauchant des travailleurs cumulant des précarités Enquêter à la fois les entreprises clientes et l agence, même si les deux n ont pas d adresse dans les mêmes régions administratives. Faire des inspections préventives auprès des agences de location, les entreprises saisonnières et les PE sans égard au secteur d activité économique (Commission du droit de l Ontario, 2012). Recruter des inspecteurs hispanophones pour œuvrer auprès des entreprises qui embauchent des TÉT et autres inspecteurs multilingues pour travailler auprès des entreprises qui embauchent des travailleurs immigrants. Assurer une meilleure protection des travailleurs en cas de représailles pour l exercice d un droit prévu dans la LAMTP et la LSSST.

37 CONCLUSION Modifier nos paradigmes de la prévention auprès des travailleurs: 1. Paradigme de la définition du travailleur à risque : Vulnérabilité des travailleurs n est pas nécessairement liée à leurs compétences ou à l absence de connaissances des risques à la SST, mais au cumul des précarités. 2. Paradigme de la documentation du risque : Compléter le systèmes de surveillance de l état de santé des travailleurs centrés sur les facteurs étiologiques de l apparition des lésions, l exposition aux risques et les facteurs de protection avec des données sur les caractéristiques du cumul de précarités. 3. Paradigme politique de la priorité accordée aux secteurs à risque : Investir dans la prévention au sein des PE pcq : Elles représentent 95 % des entreprises et embauchent 33 % de la maind œuvre. Elles ont des besoins souvent ignorés et les investissements en matières de SST sont jugés moins rentables.

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