Recrutement et ressources humaines Quels avantages concurrentiels face aux stratégies multisectorielles?

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1 Vient de paraître, l étude de référence sur : Recrutement et ressources humaines Quels avantages concurrentiels face aux stratégies multisectorielles? Madame, Monsieur, Les professions du recrutement connaissent une redistribution des cartes sans précédent : décloisonnement des métiers, déréglementation, pénétration de nouveaux acteurs, stratégies multisectorielles, révolution internet. Les règles du jeu concurrentiel et les positions en sont bouleversées, aussi bien pour les opérateurs du marché du recrutement que pour les directions des ressources humaines. Certes, les professionnels historiques du recrutement et du conseil en ressources humaines surfent sur une vague durablement porteuse, bien au delà des turbulences conjoncturelles : - les chasseurs de têtes profitent d un marché du recrutement des cadres très dynamique : explosion des départs à la retraite, accélération du turn-over des dirigeants, pénuries sur certains profils, ouverture des conseils d administration à des profils plus variés, etc. ; - les cabinets de recrutement peuvent compter sur une demande soutenue de la part de clients devant affronter des déséquilibres structurels du marché du travail : papy-boom, multiplication des secteurs confrontés à des pénuries de compétences, déficit de recrutements au début des années 2000 (de nombreux secteurs manquent de cadres avec quelques années d expérience) ; - les cabinets de conseil spécialisés dans les RH bénéficient d une forte demande de missions liées à la réorganisation des structures (à l occasion du papy-boom ou sous la pression des actionnaires), des évolutions rapides et incessantes du droit du travail, de l explosion des missions relatives à l actionnariat salarié ou à la motivation, etc. Pour autant, des chocs majeurs vont continuer de transfigurer le paysage concurrentiel et les contours de la chaîne de valeur de ces professions. Déjà, la pénétration de groupes anglo-saxons aux méthodes novatrices (industrialisation des process, stratégie de volumes et de prix bas, politique commerciale très agressive...) et le choc Internet ont provoqué l émergence de nouveaux acteurs, une modification des frontières professionnelles et un bouleversement des rapports de forces concurrentiels, non seulement entre opérateurs, mais également avec les clients. Et, aujourd hui, l arrivée des groupes de travail temporaire sur le marché du recrutement permanent constitue un 3 ème choc majeur pour la filière. En effet, les groupes d intérim ont entamé depuis quelques années un virage stratégique majeur, en mettant le cap sur la valeur ajoutée : développement d une offre plus rentable en matière d intérim (spécialités et cadres) et intégration d autres métiers de la filière : recrutement via des structures dédiées, outplacement, conseil en ressources humaines Jusqu à ce que la loi Borloo les autorise à pratiquer le recrutement temporaire et le recrutement permanent au sein d une même entité. PRECEPTA groupe Xerfi 13-15, rue de Calais Paris Tél : Télécopie :

2 De 2005 à 2007, la puissance de placement des ETT est ainsi passée de personnes à par an. Certes, leur cœur de cible reste fondamentalement différent et ils n ont pour l heure par encore de véritable légitimité sur le marché des cadres. Mais leur stratégie de diversification accélérée n a pas fini de produire tous ses effets : - les groupes d intérim ont en effet créé un marché de toutes pièces en à peine trois ans! Une évangélisation du marché réussie qui démontre à quel point la pertinence, la puissance et la qualité de l offre permettent une stratégie de pénétration très rapide ; cette percée est par ailleurs une base de départ vers de nouveaux terrains de conquête qui peuvent inquiéter les opérateurs en place, - les poids lourds de l intérim se sont également lancés dans une vaste stratégie de toilettage de leur image : bouleversement des organigrammes (avec nomination de dirigeants issus de fonctions commerciales ou marketing), changement d agences de communication, lancement de grandes campagnes destinées à ancrer leur nouveau positionnement de «partenaires de l emploi». Les professions du recrutement et des relations humaines sont ainsi en plein décloisonnement, et la concurrence devient multisectorielle. L étude réalisée par PRECEPTA analyse les menaces et opportunités de chaque catégorie d opérateurs, mais aussi leurs défis stratégiques spécifiques, et notamment : - Soigner son positionnement concurrentiel et sa différenciation, un impératif absolu à l heure où tout le monde prétend tout faire et où la plupart des opérateurs chassent les mêmes profils. - Passer du recrutement à une offre à plus forte valeur ajoutée. Face à un client qui doit faire face à des problématiques complexes (papy-boom, réorganisations, mondialisation, management de la génération Y ), le potentiel de conseil est créateur de valeur : du recrutement à la fidélisation jusqu à la mise en œuvre d une véritable stratégie RH. - Développer une stratégie identitaire forte. Dans ce contexte d hyper-compétition multilatérale, il faut non seulement renforcer son image, mais surtout développer une véritable stratégie d identité, source de différenciation et de fidélisation. Des investissements indispensables à l heure où les groupes d intérim déploient d importants moyens pour se forger une légitimité sur le marché du recrutement des cadres (lancement d Adecco Experts, de Manpower Professional ). - Rendre la politique de marque plus lisible pour les clients (les entreprises autant que les candidats). D un côté, on ne peut pas tout faire sous la même marque. Mais de l autre, il est impossible de gérer un parc de marques important. Au delà d une certaine taille et d un certain niveau de diversification, la cohérence s impose : entre stratégie d unicité de la marque et politique multimarque avec une communication sous marque ombrelle, le choix est cornélien mais indispensable. - Professionnaliser les process, la gestion et le management, mettre en place une véritable politique de marketing de l offre, etc. En d autres termes, les cabinets de recrutement, qui restent encore majoritairement de petites structures, vont rapidement devoir passer d un statut de prestataire de services à celui d entreprise de services. - Anticiper le passage de témoin générationnel. Nombre de cabinets français sont aujourd hui dirigés par des fondateurs qui approchent de l âge de la retraite. Et, dans de nombreux cas, l identité du cabinet est intimement liée à la personnalité du fondateur. Ce qui pose naturellement de gros soucis lorsque celui-ci passe la main sans l avoir suffisamment préparé Grâce à cette analyse très complète et opérationnelle, PRECEPTA met à la disposition des dirigeants de la filière un véritable outil pour organiser et hiérarchiser l information, stimuler la réflexion et préparer les décisions. Nous sommes à votre disposition pour vous apporter des compléments d information concernant cette étude de référence dont vous trouverez ci-joint la présentation. Pour la recevoir, il vous suffit de nous retourner le bon de commande au verso de la plaquette après l avoir complété. Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, l expression de mes sincères salutations. Ludovic Melot Directeur d études PRECEPTA

3 Recrutement et ressources humaines Quels avantages concurrentiels face aux stratégies multisectorielles? Les perspectives d activité des différents intervenants de la filière recrutement : cabinets de recrutement, chasseurs de têtes, entreprises de travail temporaire, cabinets de conseil RH Les performances économiques et financières des différents types d intervenants L analyse concurrentielle de la filière Les stratégies de croissance des opérateurs Les stratégies d image et d identité des professionnels du recrutement La meilleure synthèse pour stimuler la réflexion et préparer les décisions ; des conclusions validées par des entretiens en face-à-face avec des dirigeants et des experts de la profession ; 350 pages d analyses et d informations, en toute indépendance. Les travaux d études ont été coordonnés par Ludovic Melot, directeur d études au sein du département services aux entreprises de PRECEPTA. La direction méthodologique a été assurée par Jean-Pierre Détrie, HEC, conseiller scientifique de PRECEPTA, créateur du Mastère Strategic Management du groupe HEC, coordinateur de STRATEGOR. Quant à la réflexion sur l image et l identité des opérateurs, elle a été menée par Claude Meillet, consultant en stratégie d image. Des entretiens en face-à-face ont été menés avec de nombreux dirigeants et experts du secteur. Ils ont été complétés par la consultation systématique de toutes les bases de données accessibles au sein du groupe Xerfi. Ces travaux de recueils d informations, d entretiens en face-à-face et d analyse ont été effectués au premier semestre PRECEPTA, STIMULATEUR DE STRATEGIES Les experts sectoriels de PRECEPTA ont pour vocation d apporter aux dirigeants d entreprises des analyses stimulantes pour élaborer leurs décisions. Les études sont réalisées avec la plus grande rigueur professionnelle, une indépendance d esprit totale, la volonté de clarifier et d aiguillonner la réflexion stratégique. PRECEPTA a accumulé plus de 20 ans d expérience dans l analyse des stratégies d entreprise et de leur environnement concurrentiel. Son intégration dans le groupe Xerfi en 2004 lui a permis de renforcer ses moyens d investigation et d accéder aux meilleures sources de données. Le groupe Xerfi, leader français des études sur les secteurs et les entreprises, apporte aux décideurs les analyses indispensables pour surveiller l évolution des marchés et de la concurrence, décrypter les stratégies et les performances des entreprises, en France comme à l international. Le site xerfi.com met ainsi en ligne le plus vaste catalogue d études sur les secteurs et les entreprises.

4 L étude de référence : Juillet pages L étude la plus complète pour comprendre les métiers du recrutement, les enjeux et les perspectives ainsi que le contexte concurrentiel spécifiques à la profession. Un document exceptionnel qui comprend trois parties : 1. la «synthèse exécutive», qui tire tous les enseignements de plusieurs mois d enquêtes, d analyses et d entretiens avec des dirigeants du secteur ; 2. un rapport «stratégies et concurrence», qui analyse et décrypte les stratégies des opérateurs ; 3. un dossier «recherche de données et analyses», qui traite une somme exceptionnelle d informations quantitatives sur les professionnels du recrutement (cabinets de recrutement et de chasseurs de têtes, entreprises de travail temporaire, cabinets de conseil RH ). Recrutement et ressources humaines Quels avantages concurrentiels face aux stratégies multisectorielles? Destiné aux décideurs, ce document est volontairement concis, et met en relief les principaux enseignements à tirer de l étude. Il a été conçu comme un document de travail pour stimuler la réflexion et préparer la prise de décision. Partie II : Rapport «stratégies et concurrence» 1. Le marché et son environnement : des perspectives globalement favorables pour les métiers du recrutement 1.1. L analyse PESTEL Assimiler les évolutions démographiques : papy-boom, intégration et management de la génération Y, mutation du marché de l emploi des cadres S adapter aux évolutions de la demande : mondialisation, rationalisation des achats, émergence d une nouvelle clientèle (PME, public ), évolution des besoins des entreprises, etc Surfer sur les évolutions techniques : Internet et les NTIC Tirer partie (se protéger?) des évolutions réglementaires : loi Borloo, ouverture du secteur public à l intérim, fiscalité des heures supplémentaires Les facteurs structurels de croissance : papy-boom, baisse du chômage des cadres, règles de gouvernance, pénuries de compétences, réglementation, hausse de la mobilité 1.2. Le marché du recrutement et ses acteurs Evolution et perspectives d activité des différents acteurs de la filière Une activité globalement bien orientée, mais des croissances hétérogènes Les performances des opérateurs Les recrutements créent du chiffre d affaires ; le conseil crée des marges Méthodologie : présentation visuelle d une sélection de cinq acteurs d envergure de chaque catégorie (Cf. 2.1.) (croissance, résultat d exploitation, résultat net et rentabilité financière) Les principaux acteurs du recrutement La mariée est belle, mais les prétendants sont de plus en plus nombreux 1.3. L analyse SWOT des opérateurs Les entreprises de travail temporaire De nombreuses opportunités, dans l intérim et au-delà Les cabinets de chasseurs de têtes Un environnement globalement favorable, mais un monde qui évolue Les cabinets de recrutement De sérieuses menaces pour les opérateurs encore très axés sur le sourcing de profils standards Les cabinets de conseil RH Des opérateurs protégés par les spécificités du droit du travail et qui maîtrisent la gestion de projets 2. L analyse concurrentielle : des activités de plus en plus interdépendantes et des zones de concurrence qui se multiplient 2.1. Etudier les modèles économiques des différents acteurs Les frontières entre les métiers sont de plus en plus poreuses, mais les modèles économiques de ces activités sont très différents Les cabinets de chasseurs de têtes : vendre du temps et de la matière grise Les cabinets de recrutement : vendre un recrutement (plus ou moins) personnalisé Les entreprises de travail temporaire : vendre une mission très balisée Les cabinets de conseil RH : vendre un projet sur mesure 2.2. Analyser la chaîne de valeur Les entreprises ont des problématiques globales, mais le recrutement demeure une activité locale Le recrutement permanent Quand le conseil (définition de postes, évaluation, accompagnement ) supplante peu à peu le sourcing Le recrutement temporaire De l importance de la qualité du «vivier» et de la connaissance des bassins d emploi 3. Les stratégies de croissance des opérateurs 3.1. Observer les mouvements stratégiques des leaders de l intérim Les ETT ne sont plus des entreprises de travail temporaire ; ce sont des professionnels de l emploi Dans l intérim : arrêt de la course aux volumes, renforcement des activités à plus forte valeur ajoutée (spécialistes et cadres), optimisation des réseaux d agences Au-delà de l intérim : développement massif sur le recrutement permanent, positionnement sur le placement des chômeurs, intégration de la filière RH L image et la communication au cœur de ces mouvements stratégiques Refonte des organigrammes, remise à plat de la communication des groupes 3.2. Identifier les principaux défis stratégiques des opérateurs Compte tenu de la diversité des opérateurs (positionnement dans la filière RH, taille, structure capitalistique ), tout le monde ne fait naturellement pas face aux mêmes défis. Cette partie a pour objectif d identifier les principaux dossiers stratégiques qui se dessinent pour les différents acteurs Soigner son positionnement concurrentiel et sa différenciation Tout le monde ne peut pas tout faire. Tout le monde ne peut pas chasser les mêmes profils Passer du recrutement au conseil en recrutement Les entreprises font face à des problématiques RH complexes. Elles ont besoin de conseils! Se forger une image et une identité fortes L image est une des principales sources d avantage concurrentiel dans les métiers des services aux entreprises. Mais pour être efficace, une stratégie d image doit reposer sur une identité forte Suivre une politique de marque lisible pour les clients Comment étoffer son portefeuille d activités sans détériorer sa marque? Redonner plus d importance aux candidats Le 2 ème client des recruteurs (celui qui ne paye pas) doit aujourd hui être courtisé, formé, accompagné Mettre en place une véritable politique de marketing de l offre Marketing n est pas un gros mot, mais il doit impérativement reposer sur des fondements solides Professionnaliser les process et la gestion Passer d un statut de prestataire de services à celui d entreprise de services. Partie III : Recherche de données et analyses 1. L environnement des opérateurs 1.1. L environnement macro-économique (2008) Croissance mondiale, croissance des principaux partenaires, PIB français par grandes branches 1.2. Le marché de l emploi L emploi salarié en 2008, la population active et l emploi à l horizon 2020, les mutations de la population active, les besoins de compétences à l horizon Les offres d emploi Les volumes d offres d emploi, les offres d emploi et la conjoncture, les perspectives à l horizon L emploi des cadres Dynamique sur moyenne période, les annonces sur Internet, les mutations du marché de l emploi des cadres, les perspectives Le marché des annonces d emploi Dynamique et perspectives du marché, les annonces papier face à Internet, le paysage concurrentiel 1.6. Les acteurs du marché des annonces Les jobboards : CA, environnement concurrentiel, modèle économique, principaux acteurs 2. Analyse et perspectives du marché 2.1. Le travail temporaire Nombre d intérimaires (et profil), durée des missions, répartition par grands secteurs, intérim des cadres Le chiffre d affaires des ETT selon la taille Les activités de recrutement permanent des ETT Le marché mondial et le marché européen Le marché français : agences, PDM, concentration Les perspectives : d importants relais de croissance 2.2. Le recrutement permanent Le CA selon la taille, comparaisons internationales Le chiffre d affaires des cabinets de recrutement Le chiffre d affaires des chasseurs de têtes Perspectives : environnement favorable, mais mouvant 2.3 Le conseil en ressources humaines Le chiffre d affaires et les perspectives 2.4. Les performances des opérateurs Precepta a construit plusieurs échantillons (un par profession) de sociétés pérennes sur moyenne période. Les soldes de gestion analysés sont : le CA, le résultat d exploitation et le résultat net. 3. Les forces en présence 3.1. L écosystème des métiers du recrutement De plus en plus de concurrents sur la filière Le positionnement des différents intervenants Les rapports de force concurrentiels 3.2. Les acteurs de la filière Pour chaque catégorie d acteurs (recrutement, chasse, ETT ), Precepta présente, via des matrices et des tableaux synthétiques, les principaux acteurs du recrutement et la structure de l actionnariat Les principaux faits marquants de la filière 4. Les monographies Les monographies présentent en quelques pages les principaux acteurs du recrutement dans l Hexagone : présentation, chiffres clefs, compétences et champ d intervention, axes de développement et faits marquants, image et identité (pour une dizaine d acteurs) Les groupes de travail temporaire Adecco, Manpower, Randstad, Vedior 4.2. Les sites d emploi ANPE, APEC, Cadremploi, Cadresonline, Emploirégions, Keljob, Monster, Régionjobs 4.3. Les cabinets de recrutement étrangers Hays, Hudson, Korn Ferry, Michael Page, Robert Half 4.4. Les cabinets de recrutement français Alexander Hugues / CPM Search, François Sanchez Consultants, Progress, RH Partners 4.5. Les chasseurs de têtes étrangers Egon Zehnder, CTPartners, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart, Whitehead Mann Les chasseurs de têtes français Eric Salmon & Partners, Jouve & Associés 4.7. Les cabinets de conseil RH Altedia, Bernard Julhiet Group, Groupe BPI, Hominis 5. Bilan économique et financier Analyse comparée de plus de 200 opérateurs de la filière à travers une vingtaine de ratios et d indicateurs de performances ( , selon les données disponibles).

5 Tableaux et matrices : la source d information la plus complète sur les métiers du recrutement Partie II Rapport stratégies & concurrence T1 Trois grands profils de candidats pour une multitude de professionnels du recrutement T2 Les évolutions démographiques vont imposer la diversité T3 Les mutations de l emploi des cadres T4 Les métiers en tension et les difficultés de recrutement T5 Les grandes évolutions réglementaires T6 L impact d Internet sur les différents acteurs de la filière T7 Les mutations de la demande des entreprises T8 Les vecteurs structurels de croissance du marché du recrutement T9 Les moteurs de la croissance des différentes professions T10 Le top 10 mondial du «staffing» T11 Le top 10 français du recrutement T12 La taille des différents types d opérateurs T13 La croissance des différents types d opérateurs T14 La rentabilité opérationnelle des différents types d opérateurs T15 La rentabilité nette des différents types d opérateurs T16 La rentabilité financière des différents types d opérateurs T17 Le positionnement stratégique des principaux acteurs du recrutement T18 Les frontières entre les métiers sont de plus en plus poreuses T19 Trois grands types d intervenants historiques T20 mais des zones de concurrence qui se multiplient T21 Principales caractéristiques des cabinets de chasseurs de têtes T22 Principales caractéristiques des cabinets de recrutement T23 Rares sont les cabinets qui ne font plus aujourd hui que du recrutement T24 Principales caractéristiques des entreprises de travail temporaire T25 Les ETT : un schéma organisationnel en mutation T26 La chaîne de valeur du recrutement permanent T27 La chaîne de valeur du travail temporaire T28 Les poids lourds de l intérim et le recrutement permanent T29 Le recrutement permanent chamboule le système de création de valeur des ETT T30 La communication des poids lourds de l intérim T31 L identité : un facteur de différenciation déterminant T32 Comment attirer et fidéliser les candidats? T33 Analyse SWOT des chasseurs de têtes T34 Analyse SWOT des cabinets de recrutement T35 Analyse SWOT des ETT T36 Analyse SWOT des cabinets de conseil Partie III Recherche de données et analyses T1 Le secteur du conseil en recrutement T2 Le secteur du travail temporaire T3 Recrutement interne vs recrutement via un tiers T4 Les principales méthodes de recrutement T5 De très nombreuses raisons de faire appel à un cabinet de recrutement T6 Le coût des différents modes de recrutement T7 Le poids de l intérim dans la filière «sélection et fourniture du personnel» T8 Les avantages de l intérim par rapport aux CDD T9 Les logiques du recours à l intérim par rapport aux emplois à durée indéterminée T10 Avantages et inconvénients de l intérim T11 L activité des entreprises de travail temporaire T12 Schéma organisationnel classique des ETT : deux clients aux besoins très différents T13 Le nouveau schéma organisationnel des ETT : une palette d activités plus étendue T14 Les principaux cas de recours au travail temporaire T15 Les principales mentions contractuelles obligatoires des contrats T16 Les principales dispositions de l accord du 27 mars 2000 relatif à la RTT T17 Les domaines de responsabilité des ETT et des EU T18 Les principales modifications introduites par la loi de modernisation du 17/01/2002 T19 Les règles applicables au travail temporaire en Europe T20 La croissance mondiale ( ) T21 La croissance 2008 des principaux partenaires de la France T22 Le Produit intérieur brut ( ) T23 La croissance par branches d activité en 2008 T24 La croissance par grandes branches dans l industrie manufacturière T25 La croissance par grandes branches dans les services T26 Part des régions dans les créations nettes mondiales d emplois en 2007 T27 L évolution de l emploi salarié ( ) T28 Les créations nettes d emplois ( ) T29 Répartition des emplois par secteur T30 Créations d emplois par secteurs sur les trois dernières années T31 Population active et emploi salarié : projections à 2020 T32 Population active par tranches d âge : focus sur les jeunes et les seniors T33 Les moyens utilisés pour accéder à un emploi T34 Les offres d emploi de janvier 1990 à novembre 2007 : données mensuelles T35 Les offres d emploi de janvier 1990 à novembre 2007 : glissements annuels T36 Croissance du PIB et offres d emploi : comparaison sur la période T37 Les offres d emploi : données annuelles et perspectives 2015 T38 Les créations nettes d emplois selon les qualifications ( ) T39 Les 10 familles professionnelles qui créeront le plus d emplois entre 2005 et 2015 T40 Les 5 familles professionnelles de cadres qui comptent le plus de postes à pouvoir T41 Les postes à pourvoir entre 2005 et 2015 T42 T43 T44 T45 T46 L évolution des recrutements de cadres L évolution des annonces d emplois de cadres sur Internet Les prévisions de recrutements de cadres pour 2008 La ventilation du marché des annonces par grand segment Des facteurs de résistances des annonces papier existent, mais ils concernent relativement peu les annonces d emplois T47 Le marché des annonces classées de 1986 à 2020 T48 Les avantages compétitifs d Internet par rapport à la presse en matière d annonces T49 Le paysage concurrentiel des annonces d emploi T50 Le chiffre d affaires des sites d emploi en ligne ( ) T51 L environnement concurrentiel des jobboards T52 Segmentation du marché des annonces d emploi en ligne T53 Les principaux acteurs en ligne : classement en fonction du nombre de visiteurs T54 Le marché du recrutement en ligne poursuit sa consolidation T55 L emploi intérimaire et l emploi salarié ( ) T56 L évolution de l emploi intérimaire ( ) T57 Répartition des actifs occupés T58 Répartition de l emploi intérimaire par CSP en 1995 et 2006 T59 La durée des missions d intérim T60 La durée des missions d intérim selon les grands secteurs d activité T61 La répartition de l emploi intérimaire par secteur T62 Le poids de l emploi intérimaire dans le secteur marchand T63 L emploi intérimaire par secteur T64 Répartition de l emploi intérimaire en 1995 et 2007 T65 L intérim des cadres ( ) T66 T67 T68 T69 T70 T71 T72 T73 T74 T75 Le chiffre d affaires des entreprises de travail temporaire ( ) Le positionnement des activités sur la courbe du cycle de vie des produits Le chiffre d affaires des ETT selon la taille La croissance cumulée du chiffre d affaires sur la période selon la taille Le marché mondial du travail temporaire Part du travail temporaire dans la population active employée en Europe Structure du marché européen de l intérim Evolution du nombre d agences La répartition géographique des créations d agences Les agences des principaux groupes de travail temporaire T76 La concentration de l activité sectorielle T77 La répartition de l activité par taille d entreprises T78 Le marché français : les parts de marché T79 Les perspectives d activité des ETT T80 Le chiffre d affaires du recrutement permanent : cabinets de recrutement + chasseurs de têtes T81 Le chiffre d affaires des cabinets selon la taille T82 Le chiffre d affaires des cabinets de chasseurs de têtes T83 Le marché français de la chasse de têtes T84 Le chiffre d affaires des cabinets de recrutement Les perspectives d activité des cabinets de recrutement T85 Le chiffre d affaires des cabinets de conseil RH T86 Les perspectives d activité des cabinets de conseil RH T87 Variation du résultat d exploitation (ENE) des ETT ( ) T88 Taux de résultat d exploitation (ENE/CA) des ETT ( ) T89 Taux de résultat d exploitation des ETT (ENE/CA) selon la taille T90 Variation du résultat net des ETT ( ) T91 Taux de résultat net (RN/CA) des ETT ( ) T92 Taux de résultat net (RN/CA) des ETT selon la taille ( ) T93 Taux de résultat d exploitation (ENE/CA) des cabinets de recrutement ( ) T94 Taux de résultat net (RN/CA) des cabinets de recrutement ( ) T95 Taux de résultat d exploitation (ENE/CA) des cabinets de chasseurs de têtes ( ) T96 Taux de résultat net (RN/CA) des cabinets de chasseurs de têtes ( ) T97 Taux de résultat d exploitation (ENE/CA) des cabinets de conseil RH ( ) T98 Taux de résultat net (RN/CA) des cabinets de conseil RH ( ) T99 Les concurrents potentiels des cabinets de conseil en recrutement T100 Les rapports de forces concurrentiels T101 Le positionnement stratégique des principaux acteurs du recrutement T102 Les principaux cabinets : recrutement et chasse (CA > 1 ME) T103 Les autres cabinets : recrutement et chasse (CA > 100 ke) T104 Les principaux cabinets de conseil RH T105 Les principales entreprises de travail temporaire T106 T107 T108 T109 T110 T111 T112 T113 T114 T115 T116 T117 T118 T119 T120 T121 T122 T123 T124 T125 T126 T127 T128 T129 T130 T131 T132 T133 T134 T135 T136 T137 Les monographies Adecco Manpower Randstad Vedior ANPE APEC Cadremploi Cadresonline Emploirégions Keljob Monster Régionjobs Hays Hudson Korn Ferry Michael Page Robert Half Alexander Hugues / CPM Search François Sanchez Consultants Progress RH Partners Egon Zehnder CTPartners Heidrick & Struggles Spencer Stuart Whitehead Mann Eric Salmon & Partners Jouve & Associés Altedia Bernard Julhiet Group Groupe BPI Hominis Informations complémentaires Contact : Contact : Cécile Robert crobert@precepta.fr

6 Principaux opérateurs dont les comptes sont analysés dans l étude (*) Principaux cabinets de recrutement et de chasseurs de têtes (*) ACCETIS INTERNATIONAL ACTIFORCES AD HOMINEM INTERNAT. AGORA SEARCH AIMS FRANCE ALEXANDER HUGHES ALEXANDRE TIC ALGOE EXECUTIVE ALIX BELLANGER & ASSOCIES ANTENOR ATTITUDES AXCESS BERNARD KRIEF RH CABINET HARRY A. BOTH CPM SEARCH EDWARD W. KELLEY & PARTNERS EGON ZEHNDER ELAN IT RESOURCE ERIC SALMON & PARTNERS EURO CONSULTING PARTNERS EXECUTIVE TRANSITION MANAGEMENT FRANÇOIS SANCHEZ CONSULTANTS FUTURESTEP FRANCE GROUPE EUROSEARCH HAYS HAYS REGIONS HEI HEIDRICK & STRUGGLES HUDSON GLOBAL RESOURCES HUMBLOT GRANT ALEXANDER (BPI) JOUVE & ASSOCIES KORN FERRY KRENO CONSULTING LEADERS TRUST INTERNATIONAL LINCOLN ASSOCIES MAESINA INTERNATIONAL SEARCH MARC LAMY / BOYDEN FRANCE MENWAY / RPC PARIS MENWAY INTERNATIONAL MERCURI URVAL FRANCE MP FINANCE ET COMPTA. MP INFORMATIQUE MP INGENIEURS ET TECHNICIENS MP INTERNATIONAL FRANCE MP INTERNATIONAL LRA MP RHONE-ALPES NICHOLAS ANGELL NORMA PRAXION PROCADRES DELEGATION PROGRESS REC - OPTEAMAN ROBERT WALTERS ROSSIGNOL TOD & ASSOCIES SINGER & HAMILTON SIRCA SOLIC SOLOMON SEARCH PARTNERS INTERNAT. SPENCER STUART STANTON WALLACE STERLING EXECUTIVE SEARCH TRANSEARCH FRANCE VENDOME ASSOCIES WHITEHEAD MANN Principales entreprises de travail temporaire (*) ACTUA ADECCO FRANCE ADIA AINTERIM ARVE INTERIM AXE TRAVAIL TEMPORAIRE CRIT DERICHEBOURG INTERIM DLSI ENTHALPIA SUD-OUEST GIF HAYS TT KELLY SERVICES INTERIM LES COMPAGNONS LES VOLANTS LPI MANPOWER FRANCE ONEPI PAGE INTERIM PERMANENCE EUROP. PLUS INTERIM PROMAN QUICK MEDICAL SERVICE RANDSTAD INHOUSE SERVICES RANDSTAD INTERIM ROBERT HALF INTERNAT. SELECT TT / EXSELSIA SELECTION PROFESSIONNELLE START PEOPLE SUPPLAY SYNERGIE VEDIORBIS Principaux cabinets de conseil (RH ou management) (*) ALGOE ALPHA CONSEIL ALTEDIA ARCADE CONSEIL BERNARD BRUNHES CONSULTANTS BERNARD BRUNHES INTERNATIONAL BPI CATALYS CEGOS CESAR CONSULTING CUBIKS FRANCE DMHE ESSEL EURO CONSULTING PARTNERS GROUPE BERNARD JULHIET GROUPE MERLANE HAY GROUP HEWITT ASSOCIATES HOREMIS HR VALLEY INSEP CONSULTING IORGA CONSULTING LEROY CONSULTANTS MERCER CONSULTING MILLE ALLIANCE MONCEAU CARRIERES NOMIA OBIFIVE PROSPICA CONSULTING RIGHT MANAGEMENT SODIE SOLIC SUSTAINABLE (*) Liste non exhaustive