L essentiel de la politique ressources humaines 2010

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1 JUIN 2011 L essentiel de la politique ressources humaines 2010 RESEAUX DE DETAIL - BANQUE DE FINANCEMENT & D INVESTISSEMENT - SERVICES FINANCIERS SPECIALISES & ASSURANCES - BANQUE PRIVEE, GESTION D ACTIFS & SERVICES AUX INVESTISSEURS

2 Édito Dans un environnement en forte évolution, le Groupe a lancé le programme de transformation Ambition SG 2015 pour faire de Société Générale LA banque relationnelle de référence, choisie pour la qualité de ses équipes. Cette ambition, ce sont nos collaborateurs qui nous permettront de l atteindre, par le développement de leur potentiel et de leur engagement. C est dans cette logique qu ont été lancées toutes les initiatives qui participent à la promotion de l employabilité de nos équipes, au développement de tous les talents du Groupe, à la valorisation de la diversité et la promotion de la responsabilité. Ces actions sont bien engagées, avec dès 2010, par exemple, le déploiement de nos nouveaux dispositifs d évaluation et de formation. Vous retrouverez dans ce document un panorama des principales actions menées cette année par la Direction des Ressources Humaines, reflet de la dynamique que nous poursuivons! Bonne lecture! Anne Marion-Bouchacourt Directeur des Ressources Humaines du Groupe Sommaire Recrutement et intégration Diversité des talents et égalité professionnelle Développement du potentiel et des compétences Rémunérations Environnement de travail et dialogue social RH online «relooké» pour mieux vous servir! 2

3 Chiffres clés 2010 Groupe collaborateurs répartis dans 85 pays CDI recrutés des effectifs hors de France métropolitaine de femmes nationalités 3

4 Recrutement et intégration Résolument tournée vers l avenir, Société Générale renforce son attractivité auprès des jeunes en développant son offre de stages, de contrats en alternance et en VIE. De la sélection à l intégration des collaborateurs, la politique de recrutement crée une véritable dynamique au sein du Groupe. _ Poursuivre une politique de recrutement dynamique Un niveau de recrutement toujours élevé En France, Société Générale reste un recruteur majeur avec plus de recrutements en La politique de recrutement se poursuit dans les différentes activités du Groupe, ainsi, la Banque de Détail a renouvelé l opération «1 CDI en 1 jour». Cette journée permet à des candidats de rencontrer des collaborateurs en poste et de passer des entretiens, à l issue desquels ils peuvent repartir avec une promesse d embauche. Cette année, les 8 journées organisées (4 en région parisienne et 4 en province) ont permis de recruter plus de 120 collaborateurs Des actions en faveur des étudiants et jeunes diplômés Grâce à une politique active en matière de recrutement et à de nombreux partenariats avec les établissements d enseignement supérieur en France et à l étranger, Société Générale attire les jeunes en formation. A titre d exemple, la mise en place du jeu d entreprise international «Citizen Act» a mobilisé plus de 249 équipes d étudiants de 130 écoles et universités, dans 37 pays salariés en contrat à durée indéterminée (Société Générale France*) personnes recrutées en cdi (Société Générale France*) stagiaires d école accueillis (Société Générale France*) jeunes en alternance, sous contrats de professionnalisation et d apprentissage (Société Générale France*) Zoom sur la campagne alternance 2010 Depuis de nombreuses années, Société Générale a fait de l alternance un axe majeur de sa politique RH afin de faciliter l insertion des jeunes dans le monde du travail. En 2010, elle a lancé une campagne alternance qui s inscrit dans un contexte où les pouvoirs publics se sont fixés un objectif d un jeune sur cinq en alternance d ici à Cette campagne s est notamment traduite par la création d un guide de l alternance à destination des managers et de la filière RH des services du siège. Le Groupe a également participé à divers forums alternance comme celui de Studyrama ou de la Cité des sciences et de l industrie. * Société Générale France désigne Société Générale Personne Morale hors filiales dans l ensemble du document. 4 Recrutement et intégration

5 _ Faciliter l intégration des nouveaux salariés Le programme d intégration «StartinG», élément fondamental de la politique employeur Société Générale est désormais déployé dans l ensemble du Groupe. Il s articule notamment autour d une journée Groupe qui a rassemblé, à Paris le 29 juin, près de personnes dont 27 % de participants internationaux. 58 pays étaient représentés. Cette journée est complétée par : des journées mises en place par les entités ou lignes métiers en local, une brochure d accueil présentant le Groupe et ses métiers remise à tout nouvel arrivant, un e-learning. Répartition de l effectif mondial par zone géographique 9 % 37 % 38 % Marie Moreira Responsable du recrutement et de la gestion des V.I.E. (DRHG/CPP/REC) «Le Volontariat International en Entreprise (V.I.E.) s adresse aux jeunes de 18 à 28 ans titulaires d un BAC +2 à +5 et de nationalité européenne. Au sein de Société Générale, nous nous focalisons sur les BAC +5. Nos V.I.E. sont en mission sur tous les continents, sur les grandes places financières mais aussi au Moyen-Orient et en Afrique. Le V.I.E. est d une durée d un à deux ans et représente un excellent tremplin pour accéder aux postes ouverts aux jeunes diplômés au sein du Groupe. En 2010, plus de 60 % de nos V.I.E. ont été recrutés en CDI. L année dernière, nous avons permis à 374 jeunes de partir en V.I.E. et nous en gérons aujourd hui plus de 500 ; raison pour laquelle Société Générale est le premier recruteur de V.I.E. depuis 4 ans.» 3 % 10 % 3 % Part des femmes Amérique : 50 % Europe de l Ouest (hors France) : 45 % France : 56 % Afrique et Moyen-Orient : 43 % Europe de l Est : 73 % Asie et Océanie : 49 % Recrutement et intégration 5

6 6 LE groupe fait de

7 L égalité des chances une priorité 7

8 Diversité des talents et égalité professionnelle Le Groupe fait de l égalité des chances une priorité. Ainsi en 2010, Société Générale affiche un taux de mixité supérieur à 20 % à tous les niveaux de la Banque (effectifs, encadrement, Comité Exécutif et Conseil d Administration). Par ailleurs, la qualité des pratiques de Société Générale en matière de mixité lui a valu d être nommée dans le top 3 des Groupes du CAC 40*. _ Poursuivre la promotion de l égalité professionnelle hommes-femmes En France, le programme de résorption des écarts salariaux non justifiés entre les femmes et les hommes a été poursuivi avec un budget spécifique d 1 million d euros. En novembre 2010, Société Générale a obtenu le renouvellement du label égalité professionnelle décerné par l AFNOR (Association Française de NORmalisation), ce qui renforce et reconnaît l engagement fort de l entreprise en matière de mixité et d égalité professionnelle. _ Favoriser l emploi et l insertion des personnes handicapées Depuis 2007, la Mission Handicap Société Générale promeut l emploi et l insertion des personnes en situation de handicap par le biais de nombreux partenariats, notamment avec l Association des Paralysés de France (APF), l Association pour l insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (ADAPT) ou l Union Nationale des Entreprises Adaptées (UNEA). L accord en faveur de l emploi des travailleurs handicapés, renouvelé pour les années , fixe des objectifs ambitieux : recrutement de 50 collaborateurs handicapés par an, accueil de 30 stagiaires handicapés, développement des partenariats avec le secteur adapté et protégé, plan de maintien dans l emploi et d adaptation au poste de travail des collaborateurs handicapés, sensibilisation au handicap pour l ensemble des salariés salariés handicapés** (Société Générale France) Zoom sur la bande dessinée «Y a pas de malaise!» Courant septembre 2010, la Mission Handicap Société Générale a diffusé à tous les collaborateurs Société Générale France la bande dessinée «Y a pas de malaise», avec comme objectif la sensibilisation du personnel au handicap. Ce projet a été lancé en collaboration avec d autres entreprises : Logica, le groupe Publicis, Pôle emploi et plusieurs auteurs : Margerin, Vuillemin, Tronchet Cette initiative innovante a remporté le prix de la Communication Interne lors des Grands Prix Stratégie de la Communication d Entreprise. 8 Diversité des talents et égalité professionnelle *Baromètre annuel Capitalcom 2010 sur la mixité. **Au sens de l article L du Code du travail.

9 _ Promouvoir l emploi des seniors L année 2010 a été une année de déploiement de l accord relatif à l emploi des seniors signé en décembre 2009 pour une durée de trois ans - l un des tous premiers accords d entreprise du secteur bancaire. Ainsi, deux mesures ont notamment été mises en place : une formation à destination des gestionnaires RH concernant les entretiens de seconde partie de carrière, le temps partiel de fin de carrière. Fin 2010, 72 collaborateurs bénéficiaient de ce régime de travail. _ Agir pour l insertion professionnelle des jeunes Afin de favoriser la diversité des profils, Société Générale participe à plusieurs démarches dont l objectif est de favoriser l insertion professionnelle des jeunes ; en voici quelques exemples : Richard Ozwald Directeur de la diversité, de l inclusion sociale et de la solidarité (DRHG/DIS) «Dans le cadre du programme de transformation Ambition SG 2015, nous avons pour mission de déployer un dispositif de mécénat de compétences auprès d associations. Nous avons testé un certain nombre d initiatives qui, en fonction de leurs résultats, seront renouvelées et/ou étendues les années suivantes. C est ainsi que nous avons signé un partenariat avec le Secrétariat d État chargé de la Politique de la Ville afin de récompenser de jeunes créateurs d entreprises issus de quartiers populaires (cf. Zoom sur Talents des Cités).» Coup de Pouce pour l insertion Lancée en 2008, cette action a pour objectif de donner une chance aux jeunes issus de zones urbaines sensibles (ZUS). Après Lyon en 2009, l opération a été étendue à Marseille et à l Île-de-France. 30 jeunes ont ainsi été accueillis en parcours de formation. En 2011, l objectif d intégration sera d une cinquantaine de jeunes au total. Nos Quartiers ont des Talents Les collaborateurs sont au cœur de cette opération de parrainage, organisée en partenariat avec les associations «Nos Quartiers ont des Talents» et «Talents et Partage», A fin 2010, 260 d entre eux s étaient engagés auprès de 515 jeunes diplômés résidant en zone urbaine sensible. Grâce à cet engagement, 251 jeunes ont décroché un CDI. Zoom sur Talents des cités Ce concours d aide à la création d entreprises révèle et récompense chaque année une quarantaine de jeunes issus des quartiers difficiles. En 2010, Société Générale est devenu le partenaire de cette opération et a remis un prix le 23 octobre à l association EuroDiversité qui a créé une plateforme de recrutement orientée vers l emploi transfrontalier (France-Belgique) spécialisé sur les compétences issues de la diversité. Diversité des talents et égalité professionnelle 9

10 Développement du potentiel et des compétences Être un collaborateur Société Générale, c est avoir la possibilité d évoluer, de faire grandir ses compétences. L évolution professionnelle est un axe majeur de la politique Ressources Humaines du Groupe, qui vise à encourager la mobilité, faciliter l accès à la formation et favoriser la promotion interne : un ensemble de dispositifs clés pour construire son parcours professionnel. _ Agir pour le déploiement du nouveau processus d évaluation professionnelle Afin de faire évoluer ses pratiques managériales, le Groupe se dote d un dispositif d évaluation qui prend en compte tous les aspects de la performance : à la fois les résultats et la manière de les atteindre. Lancé fin 2009, il sera étendu à l ensemble du Groupe d ici Désormais, les collaborateurs définissent avec leurs managers les compétences à développer en complément de leurs objectifs opérationnels. Cette évolution de notre culture managériale est soutenue par une offre de formation à destination des managers, afin de les aider dans la fixation et l évaluation des objectifs de leurs collaborateurs. _ Soutenir l investissement dans la formation L acquisition de nouvelles compétences techniques par les collaborateurs passe par la formation. Ainsi, en 2010 chez Société Générale France, 4,10 % de la masse salariale a été consacrée à la formation soit euros en moyenne par salarié. Sur l ensemble des salariés formés, 54,8 % étaient des techniciens, 57,7 % étaient des femmes. Le Groupe met en place des outils pédagogiques innovants afin de répondre à un besoin en formation remonté par les collaborateurs de certaines entités du Groupe à l international. La plate-forme «MyLearning» en est l illustration (cf. encadré «Zoom sur») salariés formés soit heures de formation au total (tous types de formation confondus) (Société Générale France) Zoom sur la plateforme «MyLearning» «MyLearning mon espace formation» accompagne aujourd hui le développement des compétences des collaborateurs et demain, celui de leur carrière. Initié en 2010 en France, en Roumanie et au Royaume-Uni, le déploiement se poursuivra en 2011 afin que la plateforme MyLearning devienne un espace formation commun à l ensemble des collaborateurs Société Générale. Le collaborateur a accès aux informations qui le concernent en fonction de son pôle, de sa filière et de son métier. MyLearning lui permet également de développer son employabilité en gérant sa formation : inscription, réalisation de formations en ligne, consultation de son historique et des actions en cours 10 Développement du potentiel et des compétences

11 _ Faciliter la mobilité géographique et fonctionnelle La mobilité est une priorité du Groupe. C est non seulement un facteur essentiel du développement des collaborateurs et de leur employabilité, mais aussi de la cohésion des équipes. En 2010, la mobilité géographique et fonctionnelle des collaborateurs a été soutenue par la poursuite de la fiabilisation des annonces dans la Bourse des emplois, la création d une cartographie des métiers du Groupe et l organisation de forums carrière par filière métiers salariés ont changé de poste dont 62 % dans la banque de détail (Société Générale France) _ Favoriser la promotion interne Les dispositifs de promotion interne permettent de reconnaître les compétences des collaborateurs et de dynamiser leur développement professionnel. En 2010, le Cursus Cadre, dispositif de promotion interne unique dans le secteur bancaire, a fait l objet d une refonte afin de le rendre plus transversal et plus attractif pour l ensemble des pôles d activité du Groupe. Désormais, il se compose d une seule phase de 18 mois au cours de laquelle les candidats développent à la fois des compétences comportementales et des connaissances transversales. Ainsi, 261 lauréats ont accédé à des postes de niveau cadre dans les différents pôles d activité. Fin 2010, 69 Directeurs de DEC (Direction d Exploitation Commerciale de la Banque de Détail) de Société Générale sur un total de 94 étaient issus du Cursus Cadre. Techniciens devenus cadres (Société Générale France) Par ailleurs, sur la période 2009/2010, 252 salariés ont accédé au niveau E de la classification bancaire en validant le «Cursus Techniciens des Métiers de la Banque (TMB)». Gaëlle-Anne Lhomme Responsable du Vivier international (DRHG/FIL/VIV) «Le Vivier international a été lancé en 2007 afin de répondre aux attentes des collaborateurs en matière d opportunités de mobilité à l international. Aujourd hui, ce centre d expertise accompagne deux types de populations : les gestionnaires RH et les managers, en leur donnant des informations et des moyens pour identifier les collaborateurs susceptibles de réussir une mobilité à l international, les collaborateurs «talentueux» qui souhaitent s expatrier. L expatriation doit être envisagée comme une étape dans une carrière et doit être préparée au moins 6 mois avant le départ. La famille et le retour du collaborateur sont également deux autres dimensions essentielles pour la réussite du projet dans sa globalité. En 2010, le Vivier s est ouvert aux salariés du monde entier en commençant par les filiales européennes. Il comptait près de 300 membres et a contribué à l expatriation de 88 «viviéristes». Développement du potentiel et des compétences 11

12 Rémunérations Reconnaître les performances individuelles et collectives, rétribuer le travail accompli et les compétences sont des éléments essentiels de la politique de rémunération de Société Générale. En 2010, le Groupe poursuit dans cette voie qui vise à récompenser l engagement des collaborateurs. _ Mener une rémunération attractive La rémunération globale de chaque salarié est composée : d une rémunération monétaire, qui rétribue à la fois la performance individuelle et la performance collective, d avantages sociaux tels que la complémentaire santé par exemple. Par ailleurs, elle est complétée par la possibilité de devenir actionnaire Accords salariaux Rémunération annuelle brute moyenne * pour Société Générale France (soit une hausse de 4,32 % par rapport à 2009) Composition de la rémunération (Société Générale France) 75 % Rémunération fixe 15 % Parts variables 8 % Participation, intéressement, abondement 2 % Autres éléments (commissions, épargne retraite, prévoyance, mutuelle et avantages familiaux...) Fin 2009, un accord salarial a été signé pour l année 2010 afin de mettre en place les éléments suivants : une augmentation pérenne du salaire de base de 1% assortie d un montant plancher de 250 euros, l attribution d un dividende du travail de euros par salarié. En complément de ces mesures générales, l accord a prévu deux autres mesures catégorielles : la poursuite du programme de résorption des écarts non justifiés de salaires hommes / femmes avec un budget minimum de 1 million d euros, le rattrapage des situations salariales identifiées comme étant en perte de pouvoir d achat sur la période , avec un budget spécifique de euros. _ Associer les collaborateurs aux résultats Participation et intéressement Un supplément d intéressement, d un montant total de 4,6 millions d euros, sera versé en 2011 de façon uniforme à chaque salarié bénéficiaire (soit 100 euros par collaborateur périmètre Société Générale Personne Morale France). Un complément de participation de plus de 5 millions d euros versé en 2011 au titre d un exercice antérieur a également été réparti entre les salariés bénéficiaires de la participation au titre de l année * Eléments fixes et variables, hors rémunération financière (participation, intéressement et abondement). 12 Rémunérations

13 100, millions d euros de rémunération financière (constituée de la participation et de l intéressement) versés en 2011 au titre des résultats de l exercice 2010 (Société Générale France) actionnariat salarié Groupe euros d encours individuel moyen détenu en actions de l entreprise par les collaborateurs de Société Générale France à fin 2010 Pour la 23 ème année consécutive, Société Générale a permis à ses collaborateurs de souscrire à une augmentation de capital qui, malgré un environnement boursier difficile, a conservé son attractivité grâce à la politique d abondement favorable de l entreprise. En 2010, salariés et anciens salariés ont souscrit à l augmentation de capital dans 59 pays différents (y compris la France), pour 161 millions d euros. 6 filiales ou entités du Groupe ont pu y participer pour la première fois. 52 % des salariés éligibles de Société Générale France ont souscrit à cette augmentation de capital qui leur était réservée. Plus de salariés et anciens salariés dans le monde sont actionnaires de Société Générale et détiennent 7,24 % du capital à fin Brigitte de Bellefon Responsable des plans de rémunération en actions (DRHG/CBN) «Lors du lancement du Plan d Attribution Gratuite d Actions (PAGA), nous avons pu nous appuyer sur l expérience acquise tant sur les «Long Term Incentives» (LTI) que sur le Plan Mondial d Actionnariat Salarié (PMAS), ainsi que sur le réseau de correspondants pays. Ce fut un projet très mobilisateur nous sommes la première banque française à avoir mis en place ce genre de dispositif! et très bien reçu par nos collaborateurs à travers le monde. Ce plan était également une des premières concrétisations du programme de transformation du Groupe : Ambition SG 2015!» Souscription mondiale 2010 répartition selon la nature du versement 40 % Versements volontaires 32 % Abondement 28 % Intéressement et participation Zoom sur le Plan d Attribution Gratuite d Actions (PAGA) Dans le cadre du programme de transformation Ambition SG 2015, Société Générale a mis en place un Plan d Attribution Gratuite d Actions (PAGA) à destination de tous les collaborateurs du Groupe dans le monde entier, quel que soit le métier ou le lieu d activité. Ce plan exceptionnel prévoit l attribution de 40 actions à chaque salarié sous conditions de présence et de performance : 16 actions seront acquises si le ROE (Return On Equity) net d impôt 2012 du Groupe est supérieur ou égal à 10 %, 24 actions seront acquises sous réserve d une progression de la satisfaction de ses clients dans ses différents métiers entre 2010 et Au terme de chacune de ces deux périodes d acquisition, si les conditions de performance et de présence sont remplies, les collaborateurs deviendront propriétaires des actions Société Générale attribuées. Rémunérations 13

14 14 améliorer les conditions de vie au travail

15 est un engagement quotidien 15

16 Environnement de travail et dialogue social Améliorer les conditions de vie au travail est un engagement quotidien. Le Groupe met en place des actions permettant de favoriser l équilibre personnel et professionnel de ses salariés, veiller à leur santé et leur sécurité, mais aussi prévenir et gérer les facteurs de stress au travail. _ Faciliter le quotidien des collaborateurs La plate-forme de services à la personne : «Mon quotidien & moi» a reçu en 2010 le trophée Vie au Travail dans le cadre des Trophées Innovation Groupe. L objectif de cette plate-forme, qui compte déjà plus de 850 clients, est d aider chaque collaborateur à mieux concilier vie professionnelle et vie privée en proposant gratuitement trois niveaux d assistance : le renseignement téléphonique (aides liées à la famille...), la mise en relation avec un intervenant qualifié (dépannage, déménagement), la gestion complète du prestataire à votre domicile (recherche, intervention, déclaration fiscale). _ Agir en faveur de la sécurité et de la santé Prévention des incivilités dans les agences Dans le cadre de l accord sur «la prévention des agressions commerciales et incivilités» signé en 2008, Société Générale a signé en janvier 2010 un partenariat avec l INAVEM (Institut National d Aide aux Victimes Et de Médiation). L objectif est de compléter les mesures d accompagnement pluridisciplinaires qui existent déjà en interne pour les salariés victimes de vol à main armée mais aussi d agressions commerciales. L INAVEM regroupe 148 associations réparties en France et pourra intervenir dans les 48 à 72 h auprès des salariés. Par ailleurs, depuis mars 2010, une formation à distance est déployée auprès de l ensemble du personnel des réseaux France en contact avec le public, pour faire face aux situations conflictuelles. 16 Environnement de travail et dialogue social

17 Prévention et gestion du stress au travail Depuis plus de deux ans, Société Générale s est engagée dans une démarche de prévention et de gestion du stress. Un «observatoire» du stress a notamment été mis en place en collaboration avec la médecine du travail et le cabinet indépendant «Stimulus». A l occasion de leur visite médicale périodique, les collaborateurs sont invités à remplir un questionnaire pour évaluer leur niveau de stress. A fin 2010, plus de salariés y ont répondu. Cette analyse sera poursuivie en Ce dispositif a permis au Groupe d être positionné au niveau «vert» en février 2010 par le ministère du Travail, lors du classement des entreprises sur les risques psychosociaux. Prévention en matière d hygiène et de sécurité En 2010, de nombreuses actions en matière d hygiène et de sécurité ont été menées en France : la campagne annuelle de vaccination contre la grippe saisonnière (1 200 collaborateurs vaccinés), la surveillance attentive de l hygiène, assurée par les prestataires de restauration en lien avec l entreprise, la déclinaison du Plan National Nutrition Santé (cf. interview de Sandrine Mignot) auprès des collaborateurs, à travers une campagne de sensibilisation nutritionnelle dans les restaurants d entreprise personnes formées à la sécurité (Société Générale France) Sandrine Mignot Responsable restauration et services aux salariés (DRHG/CPP/RSC/RCO) «Depuis 2009, nous avons initié un projet de restauration durable. Deux temps forts marquent cette démarche : en mai, sur le thème environnemental, en octobre, sur le thème de la santé des collaborateurs. En 2010, les salariés ont pu également voir d autres actions issues de ce programme : le tri sélectif des déchets alimentaires par méthanisation dans les tours Société Générale de La Défense, la modification de l offre de distribution automatique avec laquelle le café est devenu 100 % issu du commerce équitable.» Zoom sur les nouvelles dispositions de la Mutuelle Depuis le 1er juillet 2010, de nombreuses améliorations ont été apportées à la Mutuelle Société Générale : amélioration de la prise en charge de certains actes et création de nouvelles garanties (opération laser des yeux myopie, presbytie forfaits contraception, ostéopathie, sevrage tabagique ), gratuité de l affiliation des enfants au régime obligatoire jusqu à 20 ans (et non plus 16 ans), baisse de la cotisation salariale grâce à la fois à la mise en place d un taux d appel* de 90 % et à une augmentation de la prise en charge de la cotisation par Société Générale. * un taux d appel à 90 % signifie que l on baisse les cotisations de 10 % de manière temporaire, sans modifier le taux contractuel ni diminuer les droits. Environnement de travail et dialogue social 17

18 RH online «relooké» pour mieux vous servir! Élément clé de communication, l intranet RH a été rénové pour faciliter l orientation des collaborateurs. Plus intuitif, plus ludique, «RH online» favorise l accès aux informations essentielles de la vie professionnelle, accompagnant ainsi chacun des collaborateurs au quotidien. Créé en 2006, «RH online» nécessitait d être modernisé et rénové. Une enquête menée en 2009 auprès de collaborateurs a permis d identifier les points forts du site et ses axes d amélioration. Le nouveau site se veut plus pratique, plus complet, plus simple d usage et plus moderne. les principales nouveautés du site Les outils mis au service des collaborateurs sont rendus accessibles dès la page d accueil et rassemblés dans une même colonne afin de les rendre plus visibles ; la navigation et l accessibilité ont été améliorées par la mise en place de résumés de rubriques systématiques, d info-bulles, de liens explicités, ainsi que par la création d un accès par mots clés depuis la page d accueil ; la page d accueil a été allégée et clarifiée par la création de 3 zones bien distinctes : à droite les liens vers les outils utiles aux collaborateurs, au centre les informations principales du site, à gauche les actualités ; l indexation des pages du site a été retravaillée afin d améliorer la pertinence du moteur de recherche ; l intranet a été enrichi avec l ajout de nouveaux contenus (ex. : Cursus Cadre) et de certaines rubriques (Mobilité, Vivier international, Mission Handicap). 18 RH online «relooké» pour mieux vous servir!

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20 Réf. : Réalisation : acconseil.com - Juin Crédits photographiques : Corbis. Imprimé sur du papier PEFC.