«Bonnes pratiques RH sur l emploi des seniors dans l entreprise»

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1 GUIDE OPERATIONNEL «Bonnes pratiques RH sur l emploi des seniors dans l entreprise» 1/29

2 Préambule Ce guide a pour première ambition d être un ouvrage de référence à l attention des opérationnels en charge de la gestion des hommes et des femmes de l entreprise. Après quelques détours théoriques et juridiques, il vise surtout à constituer une aide pratique à la gestion des ressources humaines dédiée aux collaborateurs seniors. Un de ses objectifs est d identifier et d exposer clairement les grands terrains de discrimination pour lesquels une vigilance toujours en veille est requise. Ensuite, si l intérêt que nous portons à nos collaborateurs seniors est l un des axes transversaux de reflexion de ce support, les contraintes et intérêts propres à l entreprise ont été largement pris en compte dans une recherche constante d établir un rapport gagnant/gagnant entre contraintes propres à l organisation et bien-être des salariés, avec comme objectif premier, la qualité des actions à mener en faveur des seniors. Enfin, si ce guide se veut être une référence, il n ambitionne pas pour autant d être l unique piste de réflexion, bien au contraire, il encourage les échanges de pratiques, car du dialogue peut naître une réflexion vivante et féconde dont les entreprises et les salariés seront les premiers bénéficiaires. En posant ce premier guide, nous sommes conscients de ses limites et du fait qu il ne couvre que partiellement le sujet dans un premier temps. Il s agit d une première production, qui doit être évaluée, rencontrer la critique pour confirmer des points et en soustraire d autres, puis enrichie au fil d une recherche et d une démarche qualité continues. 2/29

3 1 Pourquoi une politique senior? 2 Quel est le cadre règlementaire? 3 Quels sont les grands terrains de discrimination? 4 Quelles sont les représentations socioculturelles du senior en France? 5 Quelles sont les engagements éthique et sociale de l entreprise? 6 Dans le détail du dispositif national : Plan d action ou Accord Collectif? 7 Quelles sont les bonnes pratiques RH en faveur des seniors à mettre en oeuvre? 8 Quels sont les acteurs clés du processus de changement dans l appréciation du senior? 9 Quelle stratégie de communication interne RH pour le «senior»? 10 Comment l entreprise s inscrit-elle dans une démarche qualité durable? Liens utiles 3/29

4 1 Pourquoi une politique senior? Les projections démographiques européennes des 10 dernières années ont dressé le portrait inquiétant d une Europe vieillissante, et imposé aux états membres une réforme profonde de leurs systèmes de retraites. L augmentation de l espérance de vie doublée d un taux de natalité faible, au cœur des débats communautaires depuis de nombreuses années, posent le problème majeur du financement des fonds de retraites de demain. L OIT et le Conseil de l Europe ont soumis aux gouvernements de l Union recommandations et directives qui ont pour conséquence en traduction nationale, un changement radical de la politique d emploi des seniors, dont les entreprises vont devoir tenir compte dès 2010 sous peine de se voir pénaliser. Le détail du cadre règlementaire sera développé au chapitre suivant (cf. 2). La menace qui pèse sur les systèmes de retraites et de santé en France est bien réelle, comme partout en Europe, elle fait obligation aux entreprises comme aux salariés de prolonger l activité professionnelle au-delà de 60 ans. L entreprise doit mener une réflexion à la fois sur les moyens à mettre œuvre pour le maintien en activité et/ou le recrutement de seniors, et revoir sa position en matière d employabilité de cette catégorie de salarié à considérer dorénavant comme un «client interne», à motiver, à retenir, car son activité est devenue un composant essentiel de l équilibre économique de nos sociétés humaines, et contribue à maintenir un niveau élevé de prestations de retraite et de santé. La conformité à la règlementation française et aux normes européennes, le respect du principe de non-discrimination, donner à chaque salarié de l entreprise l opportunité de bien comprendre les enjeux économiques cruciaux d aujourd hui et de demain qui nous concernent tous, sont de la responsabilité de l entreprise et de ses dirigeants. En conséquence, nous devons intégrer dans notre politique RH, un volet dédié à la gestion des âges, des compétences et de l employabilité à vie, élaborée une politique senior qui soit adaptée aux contraintes de l entreprise dans le respect de la règlementation et des droits des salariés. 4/29

5 2 Quel est le cadre règlementaire? A- Aux sources internationales et communautaires 88 ème session en 2000 de l Organisation Internationale du Travail Elle pose les premiers jalons d un concept de gestion des carrières à vie, en préconisant la mise en valeur des ressources humaines et une formation individuelle pour chaque individu tout le long de sa vie afin de maintenir son employabilité. Ces thèmes seront de nouveau repris par l OIT lors de conférences successives, et notamment celle du 1 er juin 2004 qui donnera lieu à la Recommandation 195 appelant les gouvernements à investir et créer les conditions nécessaires venant renforcer la formation à tous les niveaux, les entreprises et les partenaires sociaux à œuvrer pour l apprentissage et la formation tout au long de la vie et participer ainsi au défi essentiel de parvenir au plein emploi, à l insertion sociale de tous les individus sans différenciation, et à une croissance économique durable dans l économie mondialisée. Lisbonne 2000 Directive 2000/78/CE L Union européenne adopte en 2000 la Directive 2000/78/CE créant un cadre général en faveur de l égalité de traitement en matière d emploi et de travail qui couvre tous les types de discrimination, dont l âge (Art. 6, 8). Cette directive incite au principe d égalité de traitement dans l emploi et la formation, indépendamment de l âge, par une définition claire de la discrimination, et prévoit une protection judiciaire et les voies de recours pour la défense des droits, en cas de discrimination (Art. 9) avec les dispositions concernant le renversement de la charge de la preuve : lorsqu une partie prétend avoir subit une discrimination, c est à la partie défenderesse de prouver qu il n y a pas eu de violation du principe d égalité de traitement (Art. 10). 5/29

6 Somment de Stockholm 23/24 mars 2001 Conclusions Dans ses délibérations du 23 et 24 mars 2001, le Conseil européen de Stockholm traite encore, dans les perspectives économiques, de la problématique démographique sous jacente depuis quelques années. Et l on voit apparaître dans ses conclusions les mêmes inquiétudes concernant le nombre de personnes retraitées sur le point de quitter l effectif des actifs tandis que la population en âge de travailler commencera précisément à diminuer à l horizon L énorme pression sur les systèmes de retraites et de soins de santé annoncée contraigne l Union à prendre au plus vite des mesures pour relever le défi démographique. Les objectifs sont donnés pour les 10 années à suivre : c est le plein emploi qui est visé pour une reprise des cotisations sociales et l adaptation des systèmes de protection sociale et les régimes de retraite. B- Convergences des Lois et autres dispositifs règlementaires 2003 La Loi Fillon du 21 aout 2003 pour la réforme des retraites La première réforme des retraites en France mise en place par la Loi du 21 aout 2003 réaffirmait de grands principes comme l égalité de traitement entre tous, encourageait le maintien en activité des seniors et la retraite par capitalisation (PERP et autres produits). Le régime de base de retraite des salariés du secteur privé a été néanmoins profondément modifié par de nouvelles dispositions concernant l âge du départ à la retraite avec une augmentation de la durée de cotisation, ainsi que le mode de calcul de la pension et les conditions d octroi. Globalement, les actifs allaient devoir travailler plus longtemps pour toucher en fin de parcours professionnel un montant de pension inférieur à celui du système encore en place avant 2003 (Art.83) 6/29

7 2005 La Loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 Elle dispose que l employeur est tenu d engager tous les trois ans une négociation portant sur : Article L La mise en place d un dispositif de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC, ainsi que les mesures d accompagnement associées en particulier en matière de formation, Vae, bilan de compétences ainsi que la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Article L Informer et consulter le CE lors d un licenciement économique, d un projet économique ayant une incidence sur l emploi ou encore sur le contenu d un PSE (en lien avec la Loi Fillon de 2003). Ajout à l article L Sur la gestion des âges : Les conditions d accès et de maintien dans l emploi des salariés âgés et de leur accès à la Formation professionnelle (en lien toujours avec la Loi Fillon de 2003). Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l emploi Cet accord valide la nécessité de passer le plus rapidement possible d une logique où l âge a été considéré comme un facteur d ajustement du marché du travail, avec des taux d'emploi très bas pour les plus de 55 ans, à une pratique conduisant au maintien ou à la reprise de l activité professionnelle jusqu à ce que les conditions pour obtenir une retraite à taux plein soient réunies. 7/29

8 2006 Bruxelles 12/10/2006 Communication de la Commission européenne : L'avenir démographique de l'europe La communication du 12/10/2006 développe le cadre de référence au niveau communautaire des politiques à mener par les États membres et précise cinq domaines qui répondent à une perspective commune : voir naître une Europe qui favorise le renouveau démographique, qui valorise le travail avec plus d'emplois et une vie active plus longue et de qualité, une Europe plus productive et performante, aux finances publiques viables et garantes d'une protection sociale adéquate et de l'équité entre les générations. Les politiques communautaires et nationales doivent être adaptées pour faire face au défi démographique. Plan national d action concertée pour l emploi des seniors qui a fait suite à l ANI du 13/10/2005 (ci-dessus) Ses objectifs : Objectif 1 : Faire évoluer les représentations socioculturelles Objectif 2 : Favoriser le maintien dans l emploi des seniors Objectif 3 : Favoriser le retour à l emploi des seniors Objectif 4 : Aménager les fins de carrière Objectif 5 : Assurer un suivi tripartite dans la durée 8/29

9 La Loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances Elle instaure en France diverses mesures relatives à l'emploi et à l'éducation, elle offre des nouveaux outils pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité : elle légalise la pratique du "test de discriminations" comme moyen de preuve d éventuelles discriminations ( l article 45) Dans les entreprise de plus de 50 salariés, elle autorise la mise ne place du CV anonyme. Le principe du CV anonyme devient le garant de la non-discrimination à l embauche. HALDE : Certains articles de cette Loi renforce considérablement les pouvoirs de la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalité). Elle confère à l organisation une réelle capacité à agir. Cette Instance est à présent habilitée à conclure des transactions pénales et à pratiquer le «testing», un outil qui permet d identifier des comportements discriminatoires au sein des entreprises La lutte contre la discrimination des «seniors» en France si elle concourt à palier aux problématiques associées au déficit démographique, ne constitue pas néanmoins l unique moyen règlementaire : en plus des dispositions prévues par la Loi sur la discrimination, une nouvelle politique de l emploi des seniors est également intégrée à la Loi sur le financement de la sécurité sociale. Le dispositif national pour le financement des fonds de retraite et de soins de santé se met en place par la convergence de plusieurs lois : La Loi sur la discrimination par l âge La loi du 1er août 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs d emploi La loi sur le financement de la sécurité sociale pour 2009, 9/29

10 Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Extrait de l Art. 1 «Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable». La loi du 1er août 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs d emploi Elle prévoit l augmentation progressive de l âge pour la dispense de recherche d emploi, tandis que le renforcement du suivi des seniors par le service public de l emploi est en place depuis le début de l année La loi de décembre 2008 sur le financement de la sécurité sociale pour 2009, Les décrets permettant l entrée en vigueur de cette nouvelle obligation ont été publiés au Journal officiel. (L. no , 17 déc. 2008, art. 87, JO 18 déc. ; D. no et , 20 mai 2009, JO 21 mai) La Loi sur le financement de la sécurité sociale prévoit la mise en œuvre d un plan en faveur de l emploi des séniors qui vise pour 2010 un objectif de 50 % d emploi des plus de 50 ans contre 38 % en 2008 (un des taux les plus bas d Europe). Elle invite les entreprises à se doter soit d accords collectifs ou de plans d action avant le 1 er janvier 2010 sous peine de se voir pénaliser. Le détail du dispositif est développé au chapitre 7. 10/29

11 3 Quels sont les grands terrains de discrimination? Il convient d identifier clairement les sources de discrimination afin que managers et opérationnels de la gestion des ressources humaines soient informés des risques et des précautions à prendre dans l exercice de leurs fonctions. Les grands terrains de discrimination sont : 1. Le recrutement 2. La rémunération 3. L évolution professionnelle 4. L accès à la formation 5. Les conditions de travail 6. La conduite des opérations de restructuration et de réorganisation Six grands processus de gestion des ressources humaines qui requièrent toute notre vigilance, et pour lesquels nous développons au chapitre 7 quelques exemples de bonnes pratiques à mettre en œuvre. L application de ces processus garantit l égalité de traitement de toutes les catégories de salariés. 11/29

12 4 Quelles sont les représentations socioculturelles du senior en France? A titre indicatif, la France détient la 17ème place au palmarès 2008 européen, avec 38.7% de taux d emploi des salariés seniors de plus de 55 ans, quand la Suède affiche 82% ou le Royaume uni 72%. La grande majorité des états européens ont bien compris les enjeux économiques liés à la politique senior préconisée par l UE, et des efforts considérables ont été consentis par ces états en matière de communication gouvernementale afin de promouvoir la valeur professionnelle des seniors et la mise en œuvre de politiques d emploi en leur faveur. Les représentations socioculturelles en France véhiculées par la plupart des acteurs clés de l entreprise, continuent d être un obstacle à l obtention de résultats probants : une vision dépréciative du travailleur après la cinquantaine, voire même un peu avant, une pratique de la préretraite plus que trentenaire, les schémas mentaux sont solidement ancrés et résistent aux changements. C est un constat d autant plus préoccupant que la nécessité de bien comprendre les intérêts en jeu, et de leur trouver les réponses adaptées en entreprise se heurte à l obligation de transformation progressive des mentalités. L entreprise doit donc engagé une réflexion active, et proposer une stratégie de communication ainsi que des outils visant à amorcer le processus de changement destiné à renforcer la politique RH senior. La stratégie de communication et l engagement des acteurs clés qu elle sous-tend sont exposés aux chapitres 8 et 9. 12/29

13 5 Quelles sont les engagements éthique et sociale de l entreprise? La non-discrimination et la garantie de l égalité des chances et des traitements à l égard des salariés seniors relèvent du respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Ces deux concepts constituent un principe universel et opposable. Ce principe universel implique que l entreprise doit tenir compte des seniors de son effectif et doit s assurer que la gestion de ses ressources humaines ait élaboré des processus de prévention des risques de discrimination par l âge. Elle s engage au développement de dispositifs managériaux dédiés à la garantie du principe de non discrimination et des mesures pour en favoriser la promotion, qui participent de la responsabilité sociale de l entreprise (Art 16 de la loi n du 15 mai 2001 sur les nouvelles régulations économiques). La démarche RSE de l entreprise se fonde sur une volonté affirmée et pro active de la direction, d adopter une gestion RH en ligne avec les principes et les normes internationales en ce domaine et de se projeter au-delà de ces normes, dans une démarche de réflexion en matière de pratiques innovantes. L entreprise a adopté une stratégie volontariste et globale, c'est-à-dire prenant en compte tous les domaines à risques en matière de discrimination dans un but préventif mais aussi anticipatif, afin de garantir l égalité de traitement. Elle s engage à obtenir l adhésion et l engagement de tous les acteurs concernés, notamment ceux du pôle managérial qui concourt pour une part importante à la mise en œuvre et la réussite de la politique senior. 13/29

14 6 Dans le détail du dispositif national : Plan d action ou Accord Collectif? Au 1er janvier 2010, les entreprises d au moins 50 salariés devront s être dotées d un accord collectif ou d un plan d action relatif à l emploi des salariés âgés, sous peine d une pénalité financière. Les entreprises concernées sont : les entreprises employant au moins 50 salariés, y compris les établissements publics à caractère industriel et commercial ou employant du personnel dans les conditions de droit privé (C. trav., art. L et L ) ; les entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un groupe dont l effectif atteint ce seuil (CSS, art. L ). Calcul des effectifs Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions de droit commun des articles L , L et, pour les entreprises de travail temporaire, de l article L du Code du travail (CSS, art. D ). Pour une entreprise créée en cours d année, l effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l année suivante, l effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions précitées, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d existence de la première année. 14/29

15 Obligation de négocier L objectif du Gouvernement consiste à enclencher une dynamique positive de négociation collective sur l emploi des seniors, autour d engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges. Par exception, les entreprises dont l effectif (calculé selon les modalités précitées) comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, ne sont pas tenues par l obligation de négocier un accord ou d élaborer un plan d action lorsqu elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur l emploi des salariés âgés (négociation rendue obligatoire par l article L du Code du travail). Cet accord doit néanmoins comporter les mêmes engagements que ceux rendus obligatoires pour les accords d entreprise ou de groupe et les plans d action (CSS, art. L ; voir ci-après) et avoir reçu à ce titre un avis favorable du ministre chargé de l Emploi. Cet avis est opposable aux organismes de recouvrement qui ne pourront donc pas réclamer le versement de la pénalité aux entreprises concernées (CSS, art. L ). En l absence d accord de branche, l entreprise doit conclure son propre accord collectif d entreprise ou encore, en l absence d organisations syndicales internes à l entreprise, élaborer son plan d action. 15/29

16 L accord collectif d entreprise ou accord de groupe Cet accord est conclu et signé par les partenaires sociaux pour une durée maximale de trois ans et suit le régime des accords collectifs (CSS, art. L ) ; Dépôt et agrément du Ministère du travail : L accord doit être déposé à la Direction départementale du travail pour obtenir son agrément (C. Travail art. L ; Code SS art. L ). Le plan d action En l absence d organisation syndicale dans l entreprise ou d accord de branche, un plan d action est établi au niveau de l entreprise ou du groupe, après avoir recueilli l avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La durée maximale de ce plan d action est de trois ans. Dépôt et agrément du Ministère du travail :: Le plan d action fait l objet d un dépôt auprès de l autorité administrative dans les mêmes conditions qu un accord collectif (C. trav., art. L ; CSS, art. L ). A NOTER : La LOI du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant changé la donne sur les critères de la représentativité des organisations syndicales, la négociation s envisage dorénavant dans un contexte évolutif qui peut se révéler instable et requiert de la part des partenaires sociaux et des entreprises une réflexion prudente sur le choix à faire entre accord et plan d action, selon la date des élections professionnelles à venir d ici /29

17 Contenu de l Accord collectif ou du Plan d action : des objectifs chiffrés mais pas de quotas L accord d entreprise, de groupe (ou de branche étendu pour le cas des entreprises dont l effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés), ainsi que le plan d action doivent comporter au choix (CSS, art. L ) : un objectif chiffré de maintien dans l emploi concernant les salariés âgés de 55 ans et plus ; un objectif chiffré de recrutement concernant les salariés âgés de 50 ans et plus ; Ils doivent également prévoir des dispositions favorables au maintien dans l emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d action au moins choisis parmi cette liste : 1. Recrutement des salariés âgés dans l entreprise, 2. Anticipation de l évolution des carrières professionnelles, 3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, 4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, 6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (CSS, art. R ). Chaque domaine d action retenu doit comporter des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d indicateurs (CSS, art. R ). 17/29

18 Indicateurs et Modalités de suivi dans la réalisation des objectifs chiffrés. Certaines particularités sont à signaler selon le support choisi : - A défaut d accord collectif, le plan d action doit prévoir, pour chaque domaine d action retenu, les modalités de communication annuelle des indicateurs et de l évolution de leurs résultats, au comité d entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Cette information suit les conditions fixées pour la communication du rapport annuel d ensemble (entreprises de 300 salariés et plus : C. trav., art. L ) ou du rapport annuel unique (entreprises de moins de 300 salariés : C. trav., art. L ) ; l accord de branche doit prévoir que ces indicateurs et l évolution de leurs résultats figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l article D du Code du travail ; les accords d entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi (CSS, art. R ). Accompagnement de la démarche par les pouvoirs publics Sur le site du Ministère du Travail, la liste des accords de branches en vigueur sera publiée et régulièrement actualisée ainsi qu un catalogue d actions et d indicateurs associés, au fur et à mesure de la conclusion d accords de branche. 18/29

19 Pénalité Les entreprises (ou appartenant à un groupe) de plus de 50 salariés doivent conclure avant le 1er janvier 2010 un accord relatif à l emploi des séniors ou avoir mis en place un plan d actions. À défaut, elles seront tenues d acquitter aux Urssaf, à titre de pénalité, une contribution fixée à 1% de la masse salariale (art. L , nouveau, Code Sécu. Soc). La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l entreprise n est pas couverte par un accord ou un plan d action (art. L , nouveau, Code SS). Le Rescrit L entreprise qui souhaite sécuriser son accord ou son plan, peut solliciter l avis du préfet de sa région, par une demande faite «par tout moyen permettant d établir sa date certaine», par exemple une lettre avec accusé de réception. La demande doit indiquer qu elle est faite au titre de l article L du code de la sécurité sociale et doit comporter (code SS art. R ) : - les informations permettant d identifier l entreprise (siren), - les informations permettant d identifier sa convention collective, - Tous éléments permettant de vérifier que l entreprise est bien en conformité avec la loi, et notamment les données sociales de l entreprise et l accord ou le plan d action. Le préfet dispose d un délai de trois mois pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, l entreprise est alors supposée «en règle» et a ainsi l assurance qu elle n aura pas de pénalité à verser. 19/29

20 7 Quelles sont les bonnes pratiques RH en faveur des seniors à mettre en œuvre? Le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des fins de carrière et la gestion prévisionnelle de la pénibilité est le levier fondamental de la politique RH en faveur du recrutement et du maintien dans l emploi du senior. Voici quelques exemples de bonnes pratiques à mettre en oeuvre, extraites du «Recueil Vigéo» remis au secretaire d état à l emploi, Laurent Wauquiez, en juin Ces pratiques peuvent fort bien ne concerner que les seniors ou faire partie de processus RH plus généraux de recrutement et de maintien dans l emploi favorables à la diversité des âges, et à l égalité de traitement entre les salariés de toutes tranches d âges. A. Pour le recrutement L engagement fait par l entreprise de développer le recrutement de personnes seniors, demandeurs d emploi ou retraités, Mise en œuvre d un processus de contrôle en interne et en externe, de l engagement de l entreprise contre toute forme de discrimination, Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination avec les intermédiaires du marché de l emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire ), Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement (recours au CV anonyme, collégialité dans la sélection ), Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des tests en coopération avec des intermédiaires du marché de l emploi, Assessment Center : aptitudes révélées par mise en situation dans un centre d évaluation de l entreprise, Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organisme interne, Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d âge, par source d embauche. 20/29

21 B. Pour le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Accès des seniors, dans le cadre d un retour à l emploi, à des formations de professionnalisation de longue durée Validation des acquis de l expérience, Accord collectif sur la formation tout au long de la vie, assorti d indicateurs de suivi, Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau, Cartes des compétences clés par unités précisant les compétences clés et les âges, Tableaux de bord sur l accès à la formation par tranche d âge. C. Pour l anticipation de l évolution des carrières professionnelles La valorisation de l expertise : création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d évolution professionnelle en fin de carrière, valorisation des compétences et performances des tuteurs, Mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors, Bilans de carrière accompagnés de formations, Méthode de recrutement par simulation utilisée pour la mobilité interne, Communication interne sur l évolution des métiers et les perspectives de mobilité, 21/29

22 Accompagnement à la mobilité interne pour favoriser l intégration du salarié muté pendant la période probatoire, Entretiens individuels avec prise en compte de la problématique de l âge, Baromètre social : organisation d un sondage des perceptions des salariés en matière de discrimination dans l évolution de carrière, Prise en compte du risque de discrimination dans les promotions par le référentiel de contrôle interne d une entreprise, Formation des managers à la conduite d un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges Tableaux de bord : suivi des promotions et des augmentations individuelles par tranche d âge en commun avec les représentants du personnel. D. Pour l aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Cumul emploi retraite : mise en place de dispositif de coopération post départ en retraite pour des experts, appel à l expertise de personnes retraitées pour des projets et ouverture de postes à temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d activité, Gestion prévisionnelle (à cinq ans) de la fin de carrière : information sur les retraités, possibilités de poursuivre une activité». 22/29

23 E. Pour la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme une mission à part entière avec une organisation et des moyens spécifiques Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômante dispensée à l Université, Tutorat inversé : le retour à l emploi de personnes retraitées est accompagné par des salariés tuteurs plus jeunes, Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d un «entretien d expérience», démarche prévisionnelle et structurée de «mentoring». F. Pour l amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l ergonomie des matériels, L accord collectif a prévu le passage en horaire de jour pour les salariés âgés qui en font la demande, Des commissions trimestrielles de maintien dans l emploi réunissant les RH, le service médical et les managers sont instaurées, Déploiement d un plan d actions sur les risques de stress et psychosociaux en accord avec l Anact, (tests lors visites médicales, études auprès des salariés) Suivi de la santé des salariés : bilans périodiques et point santé à la demande du salarié, Mesure de la pénibilité : bilan de l activité des services médicaux, traçabilité de l exposition des salariés aux risques d atteinte à la santé, équilibre vie personnelle et vie professionnelle. 23/29

24 8 Quels sont les acteurs clés du processus de changement dans l appréciation du senior? La protection des seniors contre les discriminations en raison de leur âge et la garantie de leur droit à l égalité impliquent sur un plan managérial des actes et des engagements clairement exprimés au sommet de l entreprise, telle la volonté de déconstruire une «culture de la préretraite» encore bien présente sur le terrain, et renforcée par des accords collectifs avec les délégués syndicaux et représentants des élus des salariés ainsi que des partenariats avec les intermédiaires du marché de l emploi, Direction des Ressources Humaines ; C est à la Direction des Ressources humaines que revient le rôle d impulser, de sensibiliser à la fois son équipe, mais aussi les managers et l ensemble des salariés, y compris le senior lui-même, dans leur appréciation du senior au-delà de 50 ans et sa nécessaire contribution à la l activité de l entreprise d une durée supérieure à celle jusqu à présent pratiquée par la majorité des entreprises françaises. Management : Le développement de dispositifs managériaux dédiés à la garantie du principe de non discrimination des seniors et des mesures pour en favoriser la promotion sont indispensables pour une application réussie de la politique senior. Une responsabilisation des managers qui doit être soutenue par toutes les fonctions de l entreprise. IRP : Obtenir le soutien des Instances représentatives du personnel pour véhiculer un message nouveau sur une catégorie de salariés oubliés, est indispensable. L adhésion des IRP tant sur la politique senior que sur leur engagement en terme de communication, contribue à renforcer l effort de l entreprise dans le but qu elle s est assignée. Il s agit d établir et nourrir un dialogue social ouvert, vivant et fécond avec les Instances représentatives du personnel. 24/29

25 9 Quelle stratégie de communication interne RH interne pour le «senior»? Une première campagne de communication interne à l initiative de l entreprise, incitative afin de sensibiliser progressivement sur le thème «senior», et sur plusieurs volets, avec pour objectif de véhiculer une vision renouvelée de la compétence et de la performance : traduire l expérience en compétences professionnelles, valoriser davantage l expérience avec une meilleure prise en compte de l expertise. Intranet et Journal Interne Publication d articles et de témoignages avec Images, Photos de nos salariés seniors et Valorisation de leurs résultats Valorisation des personnalités seniors de l entreprise appartenant à sa création, à son histoire Editorial dans le journal interne dédié aux salariés y compris les seniors. Communication interne sur l évolution des métiers et les perspectives de mobilité. Séminaires Organisation de séminaires pour le management sur les enjeux économiques liés à la gestion des âges et sur l importance de leur implication dans le processus de réussite de la politique senior. Organisation de séminaires ludiques visant une sensibilisation des équipes managériales à la «vision senior renouvelée 25/29

26 Les modifications de comportement liées au senior sont capitales : la meilleure des stratégies en faveur des seniors peut se révéler inefficace tant que subsisteront autour du senior nos représentations collectives négatives à l égard de cette catégorie de travailleurs. L ouverture à l autre, quel que soit son âge, la fin des fausses croyances sur une capacité professionnelle sur le déclin dès 45 voire 40 ans, est le carburant d une politique senior réussie, touchant aux valeurs intangibles d une société en matière de compétences professionnelles, pour la réhabilitation de nos aînés. Les campagnes de communication ont pour objectif d inverser des comportements sociaux solidement ancrés par des dizaines d années de pratique, notamment en culture de préretraite, et donc difficile à modifier, changer un mode de «penser». Ces campagnes sont des étapes éducatives ou rééducatives, des supports pédagogiques, de formes et contenus divers : la boîte à idées est d ores et déjà disponible pour recevoir vos impressions, vos suggestions. Plus qu une loi, on ne le dira pas assez, ce sont bien nos représentations mentales qu il faut abattre, et une prise de conscience collective doit être impulsée de toutes parts : par la Direction des ressources humaines auprès des managers, les managers dans leurs sphères d action, le grand public, le senior lui-même. L entreprise étudie l option de faire appel à une agence de communication pour travailler en profondeur sur le sujet, avec une prise en compte de la culture de l entreprise, de son histoire, de sa sphère d action et des valeurs que ses dirigeants souhaitent véhiculer. 26/29

27 10 Comment l entreprise s inscrit elle dans une démarche qualité durable? Veilles juridique, RH et Benchmarking - Instaurer un système de veille permanent sur tous les thèmes sensibles avec planning annuel de l équipe RH et remplacement en cas d absence du titulaire, Les bonnes pratiques qui font leurs preuves dans les entreprises sont un patrimoine commun auquel nous pouvons puiser pour nous munir de procédures innovantes et probantes : intégrer la démarche» benchmarking» à l équipe «Veille». - Etudier l option de faire appel à un organisme extérieur pour la mission benchmarking. Réunion mensuelle des opérationnels RH en charge des veilles pour : information et échanges sur les évolutions règlementaires, les bonnes pratiques, et les actions éventuelles à mener. Audit RH Capitalisation des expériences Mise en place d un audit interne annuel et externe bi annuel afin d évaluer les processus RH, identifier leurs vulnérabilités, approfondir les démarches probantes identifiées. Echanges de pratiques lors de séminaires RH Pour une démarche qualité continue, les ressources humaines doivent être pro actives, contribuer à enrichir le patrimoine commun en faisant preuve de créativité et en s engageant volontairement dans une démarche de recherche concertée avec tous les acteurs concernés par ce grand défi. 27/29

28 Liens utiles Site de L OIT Site de la HALDE Site du Journal Officiel des Communautés européennes Site de l Union européenne Site du Conseil de l Europe et Parlement Site du gouvernement français Site de la Justice nationale française Site du Sénat 28/29

29 Site des Liaisons Sociales Site Vigeo Site ANDRH Site ANACT Site DARES Site Chambre industrie commerce Site ISSA Site Senior Actu Site RH seniors Site RH demain 29/29