Veille juridique de la commission sociale du 4 juin 2013

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1 Veille juridique de la commission sociale du 4 juin 2013 Sommaire Classement Art. 21 CCNIC de la Métallurgie Salarié employé en qualité de technicien SAV Salarié promu «cadre position I, coefficient 80» Salarié pouvant prétendre au passage automatique à la position II dès lors qu il remplit les conditions (oui)... 2 Report de l entretien préalable à licenciement disciplinaire Délai maximum d un mois entre la date prévue pour l entretien et la date de notification de la sanction Point de départ du délai Possibilité d être reporté (oui) Conditions... 7 Proposition de loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l intéressement Clé USB - Modalités de consultation du contenu par l employeur Le télétravail Commission sociale du 4 juin /24

2 Classement Art. 21 CCNIC de la Métallurgie Salarié employé en qualité de technicien SAV Salarié promu «cadre position I, coefficient 80» Salarié pouvant prétendre au passage automatique à la position II dès lors qu il remplit les conditions (oui) CONTRAT DE TRAVAIL. Formation du contrat. Classement. Article 21 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars Salarié employé en qualité de technicien service après-vente. Salarié promu «cadre position I, coefficient 80» le 20 décembre Salarié pouvant prétendre au passage automatique à la position II dès lors qu il remplit les conditions prévues (oui). Dans le cas d un salarié qui, engagé par une entreprise relevant de la branche de la métallurgie à compter du 1er avril 1999 en qualité de technicien service après-vente, avait été promu en qualité de «cadre position I, coefficient 80» par des avenants des 20 décembre 2000 et 29 janvier 2001, et soumis à un forfait annuel en jours de 217 jours travaillés, encourt la cassation l arrêt qui, pour débouter le salarié de ses demandes tendant à sa classification en position II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et au paiement de rappels de salaires, a retenu que l'intéressé, qui n'était pas détenteur d'un des diplômes requis pour être classé cadre, n'avait bénéficié de cette classification en position I qu'aux fins de pouvoir conclure une convention de forfait en jours sur l'année, et qu'il ne pouvait en conséquence se prévaloir des dispositions relatives au passage automatique des cadres de la position I à la position II, réservées à ceux qui ont été classés dans la catégorie cadre en raison des diplômes détenus, alors que la cour d'appel avait relevé que l'employeur, par avenant du 20 décembre 2000, avait conféré au salarié la qualification de cadre position I, ce dont il résultait que, par la seule application de son contrat de travail, l'intéressé pouvait prétendre aux avantages liés à cette qualification et notamment au passage automatique à la position II dès lors qu'il remplissait les conditions prévues. Dans la branche professionnelle de la métallurgie, la classification des ingénieurs et cadres est définie par les articles 1er, 21 et 22 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, ainsi que par l Accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie. Quant aux salariés non-cadres de la branche de la métallurgie, la classification qui leur est applicable est définie par l Accord national du 21 juillet 1975 sur la classification. Les salariés qui relèvent de la classification des ingénieurs et cadres et qui bénéficient, à ce titre, de la Convention collective nationale du 13 mars 1972 sont répartis en quatre catégories : - les jeunes diplômés débutants de la Position I, engagés pour remplir immédiatement ou au bout d un certain temps une fonction d ingénieur ou de cadre ; - les salariés classés entre les coefficients 255 et 395 selon la classification des non-cadres telle que définie par l Accord national du 21 juillet 1975, et transposés cadres en application de l Accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie; - les ingénieurs et cadres confirmés de la Position II ; - les ingénieurs et cadres confirmés de la Position III. S agissant de la Position I, il résulte de l article 21, alinéa 1er, de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres que ladite Position I comprend les cinq coefficients suivants: 60, 68, 76, 84, 92. Ces coefficients sont attribués aux jeunes titulaires de l un des diplômes énumérés par l article 1er de la Convention collective, et «engagés pour remplir immédiatement ou au bout d un certain temps» des fonctions d ingénieur ou de cadre exclusivement en considération de l âge des intéressés et, le cas échéant, de leurs années d expérience. Les cinq coefficients de la Position I ne constituent donc pas, à proprement parler, des classements correspondant à des Commission sociale du 4 juin /24

3 fonctions définies. En réalité, la Position I apparaît comme une espèce de «sas», c est-à-dire une période limitée durant laquelle, bien que ne tenant pas encore une fonction d ingénieur ;ou de cadre même si les signataires ont voulu que la Convention collective nationale des ingénieurs et ; cadres leur soit applicable, les jeunes diplômés visés vont pouvoir se familiariser avec leur future fonction. C est la raison pour laquelle l alinéa 5 (décompté selon l ancienne méthode) du paragraphe A de l article 21 précité stipule ce qui suit : «Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu ils ont accompli une période de trois ans en position I, dont une année au moins de travail effectif dans l entreprise et atteint l âge de 27 ans. Les études à plein-temps, telles que définies à l alinéa 3 ci-dessus équivalent à une période d un an d ancienneté en position I.» Quant aux salariés non-cadres transposés cadres en application de l Accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie, ils n ont rien à voir avec ceux de la Position I décrits ci-dessus. En effet, l article 3 de cet accord stipule ce qui suit : «Aux articles 1er, 21 et 22 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, il est ajouté, parallèlement à la Position I et sans condition d âge ou d ancienneté, les six coefficients de classement suivants : 60, 68, 76, 80, 86, 92». En stipulant que ces six coefficients sont créés «parallèlement à la Position I», les signataires de l Accord national du 29 janvier 2000 dont l UIMM ont entendu que les salariés «transposés cadres» ne soient pas confondus avec ceux visés par la Position I. Au demeurant, on peut observer que, indépendamment de l intention clairement exprimée par les signataires, de nombreuses différences existent entre les deux catégories de salariés : pour les salariés «transposés cadres», il existe six coefficients, alors que la Position I n en comporte que cinq ; le coefficient 84 n existe que dans la Position I, tandis que les coefficients 80 et 86 n existent que dans la classification des salariés «transposés cadres» ; en Position I, chaque coefficient au-delà de 60 fait apparaître une majoration de 8 points par rapport au coefficient précédent, conformément à l article 22 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres; cet écart de 8 points ne se retrouve pas systématiquement entre les coefficients de la classification des salariés «transposés cadres»(4 points entre les coefficients 76 et 80; 6 points entre les coefficients 80 et 86; 6 points entre les coefficients 86 et 92) ; l article 22 précité de la Convention collective prévoit expressément et exclusivement pour la Position I la progression automatique annuelle de 8 points de classement ; rien de tel n est prévu pour la classification des salariés «transposés cadres» ; ainsi qu on l a rappelé ci-dessus, la Position I n est qu une classification d attente sans véritable lien avec la fonction tenue par le salarié, applicable à certains jeunes diplômés ; c est ce qui explique que le passage en Position II ou en Position III soit obligatoire dès que les intéressés tiennent leur fonction d ingénieur ou de cadre, ou qu ils remplissent les conditions d âge et d expérience prévues par l article 21; pour les salariés «transposés cadres», au contraire, chacun des six coefficients créés par l article 3 de l Accord national du 29 janvier 2000 est un vrai classement correspondant à une définition précise de fonction, à savoir, selon l article 4 de l Accord national du 29 janvier 2000, le coefficient de même niveau résultant de l Accord national du 21 juillet 1975 sur les classifications ; pour les salariés «transposés cadres», dès lors que leur est attribué l un des six coefficients créés par l article 3 de l Accord national du 29 janvier 2000, correspondant à la fonction qu ils tiennent, ce coefficient demeure intangible aussi longtemps que la fonction à laquelle il correspond n est pas modifiée ; pour les salariés «transposés cadres», il n existe aucune évolution automatique ni annuelle, ni triennale de classement, et il ne saurait être question d un passage automatique en Position II ou en Position III comme c est le cas pour les salariés en Position I. Dans l affaire ayant abouti à l arrêt du 31 octobre 2012, reproduit ci-après, un salarié, après avoir obtenu la qualification nécessaire dans le cadre d un contrat de qualification, avait été engagé en qualité de technicien service après-vente le 1er avril 1999, puis «promu», le 20 décembre 2000, en qualité de «cadre position I, coefficient 80». Commission sociale du 4 juin /24

4 Il appartient au juge d attribuer leur véritable qualification juridique aux faits qui lui sont soumis. En l espèce, au regard des règles rappelées ci-dessus, deux éléments montrent avec évidence que, contrairement à ce qu indique l exposé des faits figurant dans l arrêt, le salarié n avait pas pu être classé en Position I : 1 la qualification, obtenue par l intéressé dans le cadre d un contrat de qualification, n entrait pas dans la liste limitative des diplômes, définie à l article 1er de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, permettant à l intéressé, à supposer même qu il ait été engagé, «pour remplir immédiatement ou au bout d un certain temps» une fonction d ingénieur ou de cadre, d être classé en Position I ; 2 le coefficient 80 attribué au salarié n existe pas en Position I : ainsi qu on l a rappelé cidessus, le coefficient 80 n existe que dans la classification des salariés «transposés cadres» définie par l article 3 l Accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie. En l espèce, le salarié demandait à être passé, de manière automatique, de sa prétendue «Position I» à la Position II. Pour le débouter de sa demande, la cour d appel avait retenu que l'intéressé, qui n'était pas détenteur d'un des diplômes requis pour être classé cadre, n'avait bénéficié de cette classification en Position I qu'aux fins de pouvoir conclure une convention de forfait en jours sur l'année, et qu'il ne pouvait en conséquence se prévaloir des dispositions relatives au passage automatique des cadres de la Position Ià la Position II, réservées à ceux qui ont été classés dans la catégorie cadre en raison des diplômes détenus. Cette décision était strictement conforme aux accords nationaux de la métallurgie évoqués cidessus. Pourtant, la Cour de cassation annule l arrêt d appel, après avoir énoncé ce qui suit : «La cour d'appel avait relevé que l'employeur, par avenant du 20 décembre 2000, avait conféré au salarié la qualification de cadre position I, ce dont il résultait que, par la seule application de son contrat de travail, l'intéressé pouvait prétendre aux avantages liés à cette qualification et notamment au passage automatique à la position II dès lors qu'il remplissait les conditions prévues». Cette motivation, qui méconnaît gravement deux accords nationaux de la métallurgie, ne peut, en aucune façon, être admise. COUR DE CASSATION (Chambre sociale) Pourvoi n octobre 2012 LA COUR :... Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Porteron, après l'exécution d'un contrat de qualification lui ayant permis d'obtenir la qualification nécessaire, a été engagé, à compter du 1er avril 1999, par la société SCM Group France en qualité de technicien service après vente ; que par avenants des 20décembre 2000 et 29 janvier 2001, il a été promu en qualité de «cadre position I, coefficient 80» et a été soumis à un forfait annuel de 217 jours travaillés ; que licencié par lettre du 5 mai 2008, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir paiement de diverses sommes ; Sur les premier et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Commission sociale du 4 juin /24

5 Mais sur le deuxième moyen : Vu l'article L III du code du Travail en sa rédaction applicable au litige et l'article 14-1 de l'avenant du 29 janvier 2000 à l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie ; Attendu qu'il résulte de la combinaison de ces textes qu'un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu'aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour violation des règles sur le repos compensateur, l'arrêt énonce que s'il est acquis que l'intéressé se voyait désigner les clients chez lesquels il devait intervenir et les dates de ses interventions soit pour des dépannages soit pour des installations soit pour des formations à partir de plans de travail établis par le responsable du service après-vente en fonction des demandes d'intervention reçues, des demandes de récupération de RTT ou de congés faites par les différents salariés itinérants et de l'avancement du chantier précédent, il ne résulte pas des documents versés aux débats que l'employeur lui ait indiqué ses horaires de travail ni qu'il ait déterminé par avance le temps de chaque intervention; qu'il ne conteste pas qu'une fois son plan de travail arrêté, il lui appartenait de prendre contact directement avec le client pour lui communiquer ses jour et heure d'arrivée sur site et pour organiser les conditions de son intervention ce sans aucune directive de l'employeur notamment quant à ses horaires de travail ou la durée de l'intervention ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'emploi du temps du salarié était déterminé par son supérieur hiérarchique, lequel définissait le planning de ses interventions auprès des clients, ce dont il se déduisait que l'intéressé, qui ne disposait d'aucune liberté dans l'organisation de son travail, n'était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui avait été appliqué, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; Sur le troisième moyen : Vu le principe «à travail égal, salaire égal» ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaires fondées sur ce principe, l'arrêt retient que s'il ressort du tableau produit par l'employeur que l'intéressé était le moins bien payé de tous les techniciens, cette différence de rémunération est toutefois justifiée soit par l'expérience professionnelle soit par l'ancienneté ou la différence de diplômes, les autres techniciens ayant tous plus de vingt ans d'expérience à l'exception de deux d'entre eux qui n'en ont que 12 et 8 ans mais sont titulaires de diplômes multiples ; Attendu, cependant, que l'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si l'expérience professionnelle et les diplômes invoqués par l'employeur étaient particulièrement utiles dans le domaine du service après-vente itinérant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et sur le cinquième moyen : Vu l'article 1134 de code civil, ensemble l'article 21 A de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; Commission sociale du 4 juin /24

6 Attendu que, pour débouter le salarié de ses demandes tendant à sa classification en position II et au paiement de rappels de salaires l'arrêt retient que l'intéressé qui n'est pas détenteur d'un des diplômes requis pour être classé cadre, n'a bénéficié de cette classification en position I qu'aux fins de pouvoir conclure une convention de forfait en jours sur l'année; qu'il ne peut en conséquence se prévaloir des dispositions relatives au passage automatique des cadres de la position I à la position II, réservées à ceux qui ont été classés dans la catégorie cadre en raison des diplômes détenus ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que l'employeur, par avenant du 20 décembre 2000,avait conféré au salarié la qualification de cadre position I, ce dont il résultait que par la seule application de son contrat de travail, l'intéressé pouvait prétendre aux avantages liés à cette qualification et notamment au passage automatique à la position II dès lors qu'il remplissait les conditions prévues, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, à l'exception de celles relatives au licenciement, l'arrêt rendu le 11 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et lesparties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt ; les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée. Commission sociale du 4 juin /24

7 Report de l entretien préalable à licenciement disciplinaire Délai maximum d un mois entre la date prévue pour l entretien et la date de notification de la sanction Point de départ du délai Possibilité d être reporté (oui) Conditions CONTRAT DE TRAVAIL. Exécution du contrat. Pouvoir disciplinaire de l employeur. Article L du code du Travail. Délai maximum d un mois entre la date prévue pour l entretien et la date de notification de la sanction. Point de départ du délai. Possibilité d être reporté (oui). Conditions. Possibilité d être reporté à la seule initiative de l employeur quand le salarié ne s est pas présenté à l entretien (non). Possibilité d être reporté seulement en cas de demande d un nouvel entretien par le salarié ou bien de l information de l employeur par le salarié de l impossibilité pour celui-ci de se présenter à l entretien (oui). Salarié ayant été convoqué à un entretien préalable pour le 31 juillet Salarié ne s étant pas présenté à l entretien. Employeur ayant adressé une nouvelle convocation à un entretien préalable pour le 2 septembre Nouvelle convocation ne résultant pas d une demande de report du salarié ou de l impossibilité pour celui-ci de se rendre au premier entretien. Nouvelle convocation résultant de la seule initiative de l employeur. Point de départ du délai d un mois devant être fixé au 31 juillet 2008 (oui). Salarié licencié pour faute grave le 12 septembre Respect du délai d un mois (non). Conséquences. Manquement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (oui). Le non-respect du délai prévu par l article L du code du Travail [délai maximum d un mois entre la date prévue pour l entretien et la date de notification de la sanction], ou par une convention collective, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable, le salarié ne s étant pas présenté au premier entretien. Le report du point de départ de ce délai suppose que l employeur ait accédé à la demande du salarié d un nouvel entretien ou qu il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l impossibilité de se présenter à l entretien préalable. Dès lors, dans le cas d un salarié qui avait été convoqué le 16 juillet 2008 à un entretien préalable pour le 31 août suivant, cet entretien étant ensuite prévu, pour rectifier une erreur, au 31 juillet 2008, puis, à la suite d une nouvelle convocation pour un entretien préalable fixé au 2 septembre 2008, avait été licencié pour faute grave le 12 septembre 2008, est légalement justifié l arrêt qui, pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a relevé que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 2 septembre 2008 résultait, non pas d une demande dereport du salarié ou de l impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l employeur, et a retenu exactement comme point de départ du délai la datedu 31 juillet 2008 correspondant à l entretien auquel ce salarié ne s était pas présenté, puis a constaté que le délai, tant légal que conventionnel, calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement. La procédure disciplinaire légale est décrite dans les termes suivants par l article L du code du Travail, tel qu il résulte, en dernier lieu, de la loi du 22 mars 2012 : «Lorsque l employeurenvisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n ayant pas d incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l entreprise, la fonction, lacarrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise. Commission sociale du 4 juin /24

8 Au cours de l entretien, l employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d un mois après le jour fixé pour l entretien. Elle est motivée et notifiée à l intéressé». S agissant des sanctions disciplinaires emportant rupture du contrat de travail, la procédure disciplinaire légale est donc applicable non seulement à tous les licenciements disciplinaires (Cass. soc., 16 mars 1995, Milleville c/ SNCF) qu ils soient fondés sur une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, mais encore à la rupture en cours de période d essai lorsque l employeur invoque un motif disciplinaire (Cass. soc., 10 mars 2004, Jurisp. soc.n 697, p. 183), à la rupture anticipée du préavis pour faute grave et à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave (Cass. soc., 8 mars 2000, Jurisp. soc. n 649, p. 108, 2e arrêt). Depuis un arrêt du 17 janvier 1990 (Villemain c/ Société des Autoroutes Paris-Rhin-Rhône), la Cour de cassation considère que le délai d un mois prévu à l article L du code du Travail est une règle de fond et que l expiration de ce délai interdit à l employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits (voir Cass. soc., 23 juin 2004, Jurisp. soc. n 703, p. 34, 1er arrêt). Cette jurisprudence est contestable, dans la mesure où le délai d un mois est une règle de procédure. Dans le passé la Cour de cassation avait admis que l employeur puisse dépasser le délai d un mois, notamment dans les cas où, compte tenu des allégations du salarié lors de l entretien, l employeur doit se livrer à des investigations ou vérifications complémentaires (Cass. soc., 17 février 1993, Moreno c/ Société Services Rapides Ducros ; Cass. soc., 13 décembre 1995, Jurisp. soc. n 597, p. 272). Cette possibilité de dépassement du délai d un mois paraît avoir été abandonnée (v. Cass. soc., 16 janvier 2001, Guérin c/ Société Sumaca). De même, il a été jugé que le délai d un mois n est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 21novembre 2007, Jurisp. soc. n 727,p.128), ni, non plus, en cas de survenance, après l entretien préalable, d un arrêt de travail dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (ou à une rechute de l un ou de l autre) dont serait victime le salarié concerné (Cass. soc., 19 janvier 2005, Jurisp. soc. n 703, p. 34, 2e arrêt). En revanche, cinq cas de dépassement du délai d un mois ont été explicitement admis par la Cour de cassation (v. commentaire sous Cass. soc., 21 novembre 2007, Jurisp. soc. n 727, p. 128) : - l obligation pour l employeur de respecter une procédure disciplinaire prévue par la convention collective ou par le règlement intérieur (Cass. soc., 23 juin 2004, précité) ; - l annulation par le juge d une sanction pour disproportion (Cass. soc., 4 février 1993, Bel Hadj c/ Société Laboratoires Nicholas) ; - le refus d une rétrogradation disciplinaire par le salarié, suivi d un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 27mars 2007, Jurisp. soc. n 718, p. 172). - la protection particulière de la salariée contre le licenciement, lors d une maternité (Cass. soc., 17 février 2010, n , Jurisp. soc. n 751, p. 187) ; - le report de la date de l entretien préalable (Cass. soc., 23 juin 2004, Cabinet Lamennais c/ Dos Santos; Cass. soc., 11 octobre 2005, Jurisp. soc. n 703, p. 34, 3e arrêt ; Cass. soc., 7 juin 2006, Jurisp. soc. n 711, p. 350) ; S agissant du dépassement pour respecter une procédure disciplinaire, la Cour considère que celui-ci n est valable qu à la double condition que, avant l expiration du délai d un mois, le salarié ait été averti de l engagement de cette procédure et que celle-ci ait été effectivement engagée (Cass. soc., 23 juin 2004, précité) Dans le cas de l annulation par le juge d une sanction, pour disproportion, un nouveau délai d un mois court à partir de la notification de la décision judiciaire d annulation, l employeur n ayant pas à recommencer la procédure disciplinaire (Cass. soc., 4 février 1993, Bel Hadj c/ Société Laboratoires Nicholas). Commission sociale du 4 juin /24

9 Dans le cas du refus d une rétrogradation par le salarié, l employeur a la possibilité de prononcer un licenciement à la place de la sanction refusée, à condition de convoquer l intéressé à un nouvel entretien préalable ; dans ce cas, un nouveau délai d un mois court à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien (Cass. soc., 27 mars 2007, Jurisp. soc. n 718, p. 172). S agissant de la maternité, il convient de rappeler qu en application de l article L du codedu Travail, les salariées bénéficient, lors d une maternité, d une protection particulière contre le licenciement. Cette protection joue à deux degrés, suivant la période considérée. En premier lieu, pendant toute la grossesse, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l expiration du congé de maternité, l employeur ne peut licencier la salariée que s il justifie d une faute grave de l intéressée, non liée à l état de grossesse, ou bien de l impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l accouchement, de maintenir le contrat de travail. Une disposition identique figure à l article L du code du Travail, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d un accident du travail ou d une maladie professionnelle. En second lieu, pendant le congé de maternité, le licenciement, pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat, ne peut, en tout état de cause, ni prendre effet, ni être notifié. La loi précise que l interdiction de la notification ou de la prise d effet de la rupture pendant le congé de maternité s applique pendant l intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles la salariée a droit, qu elle use ou non de ce droit. Il convient de rappeler que la durée de ces périodes de suspension peut, selon la situation, aller de seize à quarante-six semaines. Il est donc indispensable, pour chaque salariée, de vérifier la durée de congé de maternité à laquelle l intéressée peut prétendre au regard des articles L à L du code du Travail. L interdiction s applique pendant la totalité de la durée théorique en question, même si la salariée décide de ne pas prendre la totalité du congé de maternité auquel sa situation lui donne droit. La méconnaissance par l employeur de l article L peut entraîner la nullité du licenciement. L arrêt précité du 17 février 2010 semble avoir considéré, même si ce n est qu implicite, que le congé de maternité constitue l un des cas de dépassement du délai d un mois. En revanche, dans la mesure où, durant les quatre semaines qui suivent le congé de maternité, un licenciement disciplinaire ne peut être fondé que sur une faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse, il va de soi que le dépassement possible du délai d un mois, dans cette situation, ne peut concerner, strictement, qu une faute grave remplissant ces conditions. A cet égard, il convient également d ajouter que, selon la jurisprudence, la convocation à l entretien préalable et la tenue de l entretien lui-même peuvent intervenir pendant le congé de maternité (Cass. soc., 22 octobre 1996, Jurisp. soc. n 601, p. 18 ; Cass. soc., 11 mai 1993, Jurisp. soc. n 567, p. 407). Cela peut d ailleurs être une nécessité, pour respecter le délai de prescription de deux mois institué par l article L du code du Travail. Enfin, il avait été jugé que, dans le cas du report, au cours du délai d un mois, de l entretien préalable peu important qu aucun motif de dépassement ne soit démontré ou allégué, le délai d un mois courait, non pas à compter de la date initiale de l entretien, mais à compter de la date à laquelle cet entretien s est effectivement tenu (Cass. soc., 23 juin 2004, Cabinet Lamennais c/ Dos Santos; Cass. soc., 11 octobre 2005, Jurisp. soc. n 703, p. 34, 3e arrêt ; Cass. soc., 7 juin 2006, Jurisp. soc. n 711, p. 350). Par son arrêt du 23 janvier 2013, reproduit ci-après, la Cour de cassation maintient sa jurisprudence de 1990, selon laquelle le délai d un mois est une règle de fond. Elle en déduit que, si la sanction est un licenciement, la méconnaissance de ce délai par l employeur prive ledit licenciement de cause réelle et sérieuse. En revanche, elle apporte des restrictions à la possibilité de reporter le point de départ du délai d un mois. Elle énonce, en effet, la règle suivante sous la forme d un attendu de principe : «Le report du point de départ de ce délai suppose que l employeur ait accédé à la demande du salarié d un nouvel entretien ou qu il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l impossibilité de se présenter à l entretien préalable». Commission sociale du 4 juin /24

10 Le point de départ du délai d un mois ne peut donc plus, désormais, être reporté que dans les deux cas suivants : - par décision unilatérale de l employeur, lorsque le salarié a expressément demandé l organisation d un nouvel entretien ; il va de soi que la demande du salarié doit être présentée par écrit, à l intérieur du délai d un mois qui suit la date prévue pour l entretien initial auquel l intéressé ne s est pas rendu ; - par décision unilatérale de l employeur, lorsque le salarié a expressément informé l employeur qu il lui serait impossible de se présenter à l entretien préalable ; il va de soi, là encore, que l information donnée à l employeur doit être signifiée par écrit avant la date prévue pour l entretien initial. Si le salarié n a pas, soit demandé un nouvel entretien, soit informé de son impossibilité de se rendre à l entretien, l employeur ne peut, en aucune façon, reporter le point de départ du délai d un mois, quand bien même il estimerait donner une chance au salarié de s expliquer. En revanche, rien n interdit à l employeur d organiser un nouvel entretien à l intérieur du délai d un mois courant à partir de la date prévue pour l entretien initial, et à condition que l éventuelle sanction soit notifiée avant la fin de ce délai. Par ailleurs, il convient de rappeler que, même dans les deux cas précités de report admis par la jurisprudence, l employeur n est jamais tenu d organiser un nouvel entretien préalable. Enfin, il faut également rappeler que, pour déterminer si la notification du licenciement disciplinaire ou de la sanction disciplinaire est intervenue avant la fin du délai d un mois, il convient de se placer à la date d envoi de la lettre de notification (Cass. soc., 26 janvier 2010, Jurisp. soc. n 749, p. 128). Dans l affaire ayant abouti à l arrêt du 23 janvier 2013, ici commenté, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable pour le 31 juillet 2008, auquel il ne s était pas présenté. L employeur avait alors convoqué l intéressé à un nouvel entretien pour le 2 septembre 2008, puis l avait licenciépour faute grave le 12 septembre Bien que le retard de notification fût dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable du fait que le salarié ne s était pas présenté au premier entretien, la Cour de cassation approuve la cour d appel d avoir considéré que le délai d un mois était expiré, et d en avoir déduit que le licenciement s en trouvait privé de cause réelle et sérieuse, au motif que la nouvelle convocation résultait non pas d une demande de report du salarié ou de l impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l employeur. COUR DE CASSATION (Chambre sociale) Pourvoi n janvier 2013 LA COUR :... Attendu, selon l arrêt attaqué, qu engagé le 15 mars 1999 en qualité de dessinateur par M. Gassa, architecte, M. Dalmas a été convoqué le 16 juillet 2008 à un entretien préalable pour le 31 août suivant, cet entretien étant ensuite prévu, pour rectifier une erreur, au 31 juillet 2008 ; qu à la suite d une nouvelle convocation pour un entretien préalable fixé au 2 septembre 2008, l employeur a licencié le salarié pour faute grave ; que celui-ci a saisi la juridiction prud homale de demandesrelatives tant à sa classification qu à cette rupture ; Sur le second moyen : Attendu que l employeur fait grief à l arrêt de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / qu il résulte de l article L du code du Travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d un mois à partir de la date de l entretien préalable ; que lorsque l employeur reporte la date de l entretien préalable, c est à compter de la date à laquelle l entretien s est effectivement tenu, et non à compter de la date initialement fixée, que court le délai d un mois qui lui est imparti pour notifier la Commission sociale du 4 juin /24

11 sanction, peu important les motifs de ce report ; qu en l espèce, il résulte des éléments de la procédure que le salarié a été convoqué à un entretien préalable initialement fixé au 31 juillet2008, date à laquelle il ne s est pas présenté, que cet entretien a été reporté et s est effectivement tenu le 2 septembre 2008, en raison de son absence lors du premier entretien et de la fermeture des bureaux pendant les congés du mois d août, et qu il a été licencié par lettre du 12 septembre 2009 ; qu en jugeant, pour dire ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu il convenait de faire courir le délai d un mois à compter de la date de l entretien préalable initialement fixée au 31 juillet 2008, faute pour l employeur d avoir justifié son report par un motif légitime lorsque le délai d un mois courait à compter de la date de l entretien préalable reporté au 2 septembre 2008, peu important les motifs de ce report, la cour d appel a violé l article précité ; 2 / qu à supposer que l employeur ne puisse reporter la date de l entretien préalable qu en cas de motif légitime, constitue un tel motif la non-présentation du salarié à l entretien préalable qui constitue une garantie instituée dans son seul intérêt ; qu en jugeant en l espèce que le fait que le salarié ne se soit pas présenté à l entretien préalable initialement fixé le 31 juillet 2008 ne constituait pas un motif légitime autorisant l employeur à reporter cet entretien au 2 septembre 2008, la cour d appel a violé l article L du code du Travail ; 3 / qu il résulte de l article IV-2.1 de la convention collective nationale des entreprises d architecture du 27 février 2003 que l employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de dix jours francs à compter de l entretien préalable ; qu en jugeant en substance, pour dire que ce délai non respecté, que le délai de dix jours courait à compter de la date de l entretien initialement fixée par l employeur et non à compter de la date à laquelle l entretien avait été reporté, la cour d appel a violé les textes susvisés; Mais attendu que le non-respect du délai prévu par l article L du code du Travail ou par une convention collective, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable, le salarié ne s étant pas présenté au premier entretien ; que le report du point de départ de ce délai suppose que l employeur ait accédé à la demande du salarié d un nouvel entretien ou qu il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l impossibilité de se présenter à l entretien préalable ; Et attendu qu après avoir relevé que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 2 septembre 2008 résultait, non pas d une demande de report du salarié ou de l impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l employeur, la cour d appel a, retenant exactement comme point de départ du délai la date du 31 juillet correspondant à l entretien auquel ce salarié ne s était pas présenté, constaté que le délai, tant légal que conventionnel, calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement ; D où il suit que le moyen n est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles V.1.1 et V.1.4 de la convention collective nationale des entreprises d architecture du 27 février 2003 ; Attendu que pour décider que le salarié relève du niveau III, position 1, coefficient 320 de la convention collective, l arrêt retient que la technicité est constante dans le domaine de la réalisation des images, mais contestée, au regard d attestations, dans celui de la gestion du parc informatique ; Qu en se déterminant ainsi, sans préciser elle-même si, pour la seconde fonction exercée, le salarié remplissait ou non le critère de technicité, la cour d appel n a pas donné de base légale à sa décision ; Commission sociale du 4 juin /24

12 PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu il a dit que le salarié relève du niveau III, position 1, coefficient 320 de la convention collective, l arrêt rendu le 9 juin 2011, entre les parties, par la cour d appel d Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l état où elles se trouvaient avant ledit arrêt ; les renvoie devant la cour d appel d Aix-en-Provence, autrement composée. Commission sociale du 4 juin /24

13 Proposition de loi portant déblocage exceptionnel de la participation et de l intéressement A la suite de l annonce du Président de la République le 28 mars 2013, le groupe socialiste, républicain et citoyen de l Assemblée nationale a déposé le 9 avril2013 une proposition de loi ayant pour objet de permettre un déblocage exceptionnel de la participation et de l intéressement. Elle sera examinée en séance publique du 13 au 15 mai Les sommes épargnées au titre de la participation et de l intéressement sont en principe bloquées pendant une durée de 5 ans, sauf recours à l un des cas de déblocage anticipé prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Afin de favoriser la consommation, la proposition de loi institue une possibilité pour les bénéficiaires de ces dispositifs de débloquer leur épargne, en dérogeant tant à la durée de blocage qu aux cas de déblocage anticipé, tels que visés ci-dessus. Ce déblocage exceptionnel s appliquerait aux sommes placées, avant le 1er janvier 2013, sur un compte courant bloqué ou un plan d épargne salariale pour celles issues de la participation et sur un plan d épargne salariale pour celles issues de l intéressement. Ne seraient donc pas concernées les sommes épargnées au titre des versements volontaires des salariés ainsi que les abondements de l employeur. La proposition de loi exclut également du déblocage exceptionnel les sommes placées dans des fonds constitués d entreprises solidaires, ainsi que celles placées sur un plan d épargne pour la retraite collectif (PERCO), lequel est destiné à compléter la retraite des bénéficiaires. Le déblocage aurait lieu sur demande du bénéficiaire. Toutefois, lorsque les sommes épargnées ont été placées sur un compte courant bloqué ou ont été investies dans des titres de l entreprise ou dans des fonds communs de placement ou SICAV constitués de titres de l entreprise, la demande du salarié ne serait pas suffisante. En effet, dans ces hypothèses, le déblocage serait également conditionné à la conclusion d un accord dans l entreprise. Ce dernier pourrait prévoir un déblocage partiel des sommes en cause. Par conséquent, seules les sommes placées dans des fonds communs de placement ou SICAV diversifiés devraient être débloquées de plein droit à la seule demande du salarié, le déblocage exceptionnel de celles-ci n étant pas soumis à l existence d un accord. La demande du bénéficiaire devrait être effectuée dans les six mois suivant la date de promulgation de la loi. Les sommes débloquées feraient l objet d un seul versement et ne pourraient excéder un montant net de prélèvements sociaux de euros. Elles bénéficieraient du régime social et fiscal de faveur applicable aux sommes issues de l épargne salariale (exonération d impôt sur le revenu et de cotisations sociales). Les employeurs concernés devraient informer les salariés de leur droit à déblocage exceptionnel dans un délai de deux mois suivant la promulgation de la loi. Les sommes débloquées dans ce cadre devraient être déclarées à l Administration fiscale. 13/24

14 PROPOSITION DE LOI modifiée par le Sénat portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement. (procédure accélérée) Le Sénat a modifié, en première lecture, la proposition de loi, adoptée par l Assemblée nationale en première lecture après engagement de la procédure accélérée, dont la teneur suit : Voir les numéros : Assemblée nationale (14 ème législ.) : 909, 984 et T.A Sénat : 559, 594 et 595 ( ). Article 1 er I. Les droits au titre de la participation aux résultats de l'entreprise affectés, en application des articles L et L du code du travail, antérieurement au 1 er janvier 2013, à l'exclusion de ceux affectés à des fonds investis dans des entreprises solidaires en application du premier alinéa de l'article L du même code, sont négociables ou exigibles, pour leur valeur au jour du déblocage, avant l'expiration des délais prévus aux articles L et L dudit code, sur demande du salarié pour financer l'achat d'un ou plusieurs biens, en particulier dans le secteur de l automobile, ou la fourniture d'une ou plusieurs prestations de services. Les sommes attribuées au titre de l'intéressement affectées à un plan d'épargne salariale, en application de l'article L du code du travail, antérieurement au 1 er janvier 2013, à l'exclusion de celles affectées à des fonds investis dans des entreprises solidaires en application du premier alinéa de l'article L du même code, sont négociables ou exigibles, pour leur valeur au jour du déblocage, avant l'expiration du délai prévu à l'article L dudit code, sur demande du salarié pour financer l'achat d'un ou plusieurs biens, en particulier dans le secteur de l automobile, ou la fourniture d'une ou plusieurs prestations de services. Lorsque, en application de l'accord de participation, la participation a été affectée à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée au sens du deuxième alinéa de l'article L du code du travail, ou de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif en valeurs mobilières relevant des articles L et L du code monétaire et financier, ou placée dans un fonds que l'entreprise consacre à des investissements, en application du 2 de l'article L du code du travail, le déblocage de ces titres, parts, actions ou sommes est subordonné à un accord conclu dans les conditions prévues aux articles L et L du 14/24

15 même code. Cet accord peut prévoir que le versement ou la délivrance de certaines catégories de droits peut n'être effectué que pour une partie des avoirs en cause. Lorsque, en application du règlement du plan d'épargne salariale, l'intéressement a été affecté à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée au sens du deuxième alinéa de l'article L du code du travail, ou de parts ou d'actions d'organismes de placement collectif en valeurs mobilières relevant des articles L et L du code monétaire et financier, le déblocage de ces titres, parts ou actions est subordonné à un accord conclu dans les conditions prévues aux articles L et L du code du travail. Cet accord peut prévoir que le versement ou la délivrance de certaines catégories de droits peut n'être effectué que pour une partie des avoirs en cause. Lorsque le plan d'épargne salariale a été mis en place à l'initiative de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L du même code, le déblocage susvisé des titres, parts ou actions, le cas échéant pour une partie des avoirs en cause, peut être réalisé dans les mêmes conditions. II. Le salarié peut demander le déblocage de tout ou partie des titres, parts, actions ou sommes mentionnés au I entre le 1 er juillet et le 31 décembre Il est procédé à ce déblocage en une seule fois. III. Les sommes versées au salarié au titre du I ne peuvent excéder un plafond global de , net de prélèvements sociaux. IV. Les sommes mentionnées aux I et II du présent article bénéficient des exonérations prévues aux articles L et L , ainsi qu'aux articles L et L du code du travail. V. Le présent article ne s'applique ni aux droits à participation, ni aux sommes attribuées au titre de l'intéressement affectés à un plan d'épargne pour la retraite collectif prévu à l'article L du même code. VI. Dans un délai de deux mois à compter de la promulgation de la présente loi, l'employeur informe les salariés des droits dérogatoires créés en application du présent article. VII. L'employeur ou l'organisme gestionnaire déclare à l'administration fiscale le montant des sommes débloquées en application du présent article. VIII. Le salarié tient à la disposition de l'administration fiscale les pièces justificatives attestant de l'usage des sommes débloquées conformément aux deux premiers alinéas du I. Article 1 er bis Dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport dressant un bilan de la mesure de déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement, notamment au regard du volume débloqué et de l'usage fait des sommes. Article 2 (Suppression conforme) Délibéré en séance publique, à Paris, le 28 mai Le Président, Signé : Jean-Pierre BEL 15/24

16 Clé USB - Modalités de consultation du contenu par l employeur Une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié. C'est ce que décide la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 12 février En l'espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles concernant l'entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise. La cour d'appel avait retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que l'employeur ne pouvait, en l'absence de la salariée, consulter le contenu de sa clé USB personnelle. La Cour de cassation annule l'arrêt d'appel au motif que la clé USB, dès lors qu'elle était connectée à un outil informatique fourni par l'employeur en vue de l'exécution du contrat de travail, était présumée utilisée à des fins professionnelles, et non personnelles, ce dont il résultait que l'employeur pouvait avoir accès aux fichiers contenus sur ce support, hors la présence du salarié. Cass. soc., 12 février 2013, n /24

17 Le télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravail est encadré par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et par l'article L du Code du travail. La mise en place du télétravail est un élément essentiel du contrat de travail. Pour passer en télétravail, l'accord des deux parties, sous la forme d'une clause expresse du contrat de travail, est donc exigé. Il convient de bien distinguer le télétravail du travail à domicile (articles L et suivants du Code du travail). Il convient également de distinguer le télétravail des périodes d'astreinte. Constitue une période d'astreinte une période pendant laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir, à la demande de l'employeur, pour accomplir sa prestation de travail. Contrairement au salarié en télétravail, le salarié en astreinte ne réalise sa prestation de travail qu'en cas d'intervention. A. Conditions de validité de fond de la clause de télétravail Le télétravail exige trois conditions de validité de fond : 1) Travail avec des NTIC Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui utilise les nouvelles technologies de l'information et de la communication. L'ordinateur, le téléphone, internet et la messagerie instantanée sont à la fois des outils permettant l'exécution de la prestation de travail et des moyens permettant à l'employeur de communiquer avec le salarié. À défaut de pouvoir utiliser des nouvelles technologies de l'information et de la communication, le recours au télétravail est impossible. 2) Travail à distance Puisque les nouvelles technologies de l'information et de la communication permettent de travailler à distance, le lieu de travail d'un salarié peut être fixé en-dehors des locaux de l'entreprise. Le lieu privilégié du télétravail est le domicile du salarié. Mais le télétravail peut aussi s'exécuter hors du domicile du salarié, comme dans des locaux partagés par plusieurs entreprises ou dans des lieux de travail mobiles (train, avion... ). Dans la mesure où le télétravail modifie uniquement le lieu où le travail est effectué (travail à distance), il n'affecte pas la qualification du salarié. 3) Travail régulier Le télétravail est effectué hors des locaux de façon régulière. La prestation de travail peut être effectuée hors de l'entreprise de manière totale (tous les jours de la semaine) ou bien en alternance (quelques jours par semaine/par mois). Lorsque les parties souhaitent que le salarié ne travaille qu'exceptionnellement hors des locaux de l'entreprise, les règles qui régissent le télétravail ne sont donc pas applicables. 17/24

18 Existe-t-il des indemnités particulières à verser au télétravailleur? Il n'existe pas d'obligation d'indemniser le salarié en raison de sa situation de télétravailleur, sauf dans le cas où l'occupation du domicile à des fins professionnelles est à la demande de l'employeur. En effet, dans un tel cas, il a été jugé que si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur de mettre en place du télétravail, ce dernier doit l'indemniser pour cette sujétion particulière conduisant à une immixtion de l'entreprise dans la vie privée du salarié (Cass. soc., 7 avril 2010, n ). Par ailleurs, dans le cas d'un directeur commercial en télétravail qui ne disposait pas de bureau pour gérer et stocker ses dossiers clients, se connecter aux données et aux informations fournies par l'entreprise, il a été jugé que le salarié pouvait prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles, dès lors qu'un local n'avait pas été mis effectivement à sa disposition (Cass. soc., 12 décembre 2012, n ). B. Conditions de validité de forme de la clause de télétravail Le télétravail peut être envisagé dès la conclusion du contrat de travail ou en cours d'exécution du contrat de travail. En pratique, le télétravail est souvent mis en place en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont la relation de travail a déjà été éprouvée, dans la mesure où l'exécution du travail à distance réduit ipsofacto les possibilités de contrôle. En tout état de cause, le passage en télétravail (ou le retour à une exécution du contrat de travail hors télétravail) est un élément essentiel du contrat de travail. Pour passer en télétravail, l'accord des deux parties, sous la forme d'une clause expresse du contrat de travail, est donc exigé. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut imposer le passage en télétravail au salarié (article L du Code du travail). Ainsi, en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure notamment, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Pour mettre en place le télétravail, hors circonstances exceptionnelles, une clause expresse doit figurer da ns le contrat de travail. Cette clause devra contenir les mentions obligatoires suivantes : - la durée de la période d'adaptation devant être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance dont la durée doit également être déterminée par les parties (article 2 de l'accord national interprofessionnel 19 juillet 2005 sur le télétravail). Cette période ne doit pas se confondre avec la période d'essai (voir fiche «La période d'essai», p. 169); - les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (article L du Code du travail); - les modalités de contrôle du temps de travail, à défaut d'accord collectif applicable (article L du Code du travail); - les plages horaires durant lesquelles l'employeur pourra habituellement contacter le salarié (article L du Code du travail). Par ailleurs, l'employeur est tenu, en vertu des articles L et suivants du Code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, d'informer le salarié sur les conditions générales du télétravail. Ces informations portent principalement sur l'organisation du télétravail et sur les équipements de travail mis à disposition du télétravailleur. 18/24

19 Ces informations ne nécessitent pas l'accord du salarié ni une mention dans le contrat de travail. Si toutefois les parties souhaitent mentionner ces informations dans le contrat de travail, l'employeur veillera à ce qu'elles ne revêtent qu'une valeur informative. Exemple de clause de télétravail Les parties conviennent de passer en télétravail, à compter du XX, pour une durée (indéterminée/déterminée de XX). La durée de la période d'adaptation est fixée à (XX jours/semaines/ mois) pendant laquelle chacune des parties peut unilatéralement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de (XX jours/semaines/mois). Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail s'effectuera dans les conditions suivantes: [À défaut d'accord collectif applicable] Les modalités de contrôle du temps de travail seront les suivantes : Les plages horaires durant lesquelles l'employeur pourra habituellement contacter le salarié sont les suivantes : Indemnités de sujétion (uniquement lorsque le télétravail est à l'initiative de l'employeur: Casso soc., 11 juillet 2012, n ) : La sujétion résultant de l'occupation du domicile du salarié à la demande de l'employeur, ainsi que les frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile donneront lieu au versement d'une indemnité égale à... par mois. Les conditions générales d'organisation du télétravail et de la mise à disposition d'équipements seront portées à la connaissance du salarié, à titre d'information, par simple courrier. Exemples de clauses relatives à certaines informations pouvant être insérées dans le contrat de travail Droit applicable et cc égalité de traitement)) avec les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise : À titre informatif, il est rappelé que les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 ainsi que les dispositions en vigueur dans l'entreprise s'appliquent au présent contrat de travail. M. (nom et prénom du salarié) reconnaît avoir été informé par son employeur de ces dispositions conventionnelles ainsi que des règles en vigueur dans l'entreprise dans ces matières. M. (nom et prénom du salarié) bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés ; de l'entreprise en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production et les critères de résultats qui seront exigés de M. (nom et prénom du salarié) demeurent équivalents à ceux des salariés de l'entreprise en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Assurance : M. (nom et prénom du salarié) s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation certifiant que lorsqu'il exécute son travail à son domicile, il est couvert pour l'ensemble des risques découlant de sa police d'assurance habitation et comportant une clause de renonciation à tout recours de l'assureur contre l'employeur. 19/24

20 Équipement : En termes d'équipements de travail, l'entreprise prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail répartis de la manière suivante: OU En contrepartie de l'ensemble des frais pouvant être exposés (notamment abonnement internet, téléphone fixe, etc.), M. (nom et prénom du salarié) percevra une indemnité mensuelle forfaitaire de... euros. Utilisation professionnelle M. (nom et prénom du salarié) s'engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnelles équipements mis à sa disposition par l'entreprise et la ligne téléphonique installée au nom de l'entreprise à son lieu de travail. 20/24