L INTÉGRATION DE LA FORMATION A L ACTIVITE DES ANIMATEURS ET EDUCATEURS SPORTIFS?

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1 L INTÉGRATION DE LA FORMATION A L ACTIVITE DES ANIMATEURS ET EDUCATEURS SPORTIFS? Dans les structures, majoritairement associatives, qui salarient des animateurs ou des éducateurs sportifs, les besoins de formation à court terme sont souvent importants sans qu il soit toujours possible de les satisfaire. Tantôt il faut rendre opérationnel un personnel qui connaît un taux de rotation élevé, tantôt il s agit de s assurer d être en conformité avec la réglementation à laquelle sont soumises ces structures, tantôt des besoins se manifestent en réponse à des offres permettant d envisager un renouvellement des activités. Mais comme ce sont généralement de petites, voire de très petites structures, les ressources qu elles peuvent y consacrer sont extrêmement limitées, que ce soit pour dégager le temps qui serait nécessaire, pour remplacer le salarié interrompant son travail pour se former ou que ce soit pour financer le coût de sa formation et de sa rémunération pendant ce temps-là. Le défi posé aux structures elles-mêmes comme aux institutions concernées par le développement de la formation dans ce secteur (services déconcentrés de l Etat, Conseil Régional, OPCA ) est de trouver des solutions permettant que des formations aient lieu alors que les ressources mobilisables pour financer des formations sont particulièrement limitées dans ce secteur d activités. Considérer les pratiques et les besoins de formation continue dans les structures employant animateurs ou éducateurs sportifs des associations le plus souvent, mais aussi des services dépendant de municipalités ou de communautés de communes conduit généralement à s intéresser prioritairement aux formations qui donnent accès à des qualifications. Celles-ci répondent en effet à une triple nécessité : elles sont requises pour que la déclaration préalable d accueil de mineurs soit reconnue conforme, mais c est aussi le bon fonctionnement des structures elles-mêmes qui rend nécessaire qu elles disposent d un nombre suffisant de salariés qualifiés, enfin les salariés eux-mêmes, s ils font le choix d un exercice durable de ces métiers peuvent y trouver une assurance d employabilité et d évolution professionnelle. De nombreuses études réalisées au cours de la décennie précédente 1 ont souligné que, dans le champ de l animation plus particulièrement, la proportion de salariés recrutés en ayant une qualification professionnelle demeurait faible. Dès lors, la priorité semble logiquement devoir viser leur augmentation, par la formation initiale ou par la qualification en cours d emploi des salariés déjà en fonction. Pourtant, s intéresser aux formations continues de courte durée qui concernent directement l activité des animateurs et des éducateurs sportifs représente également un enjeu important. Ce sont celles qui permettent le renouvellement des pratiques, la réflexion sur les problématiques pédagogiques, l approfondissement des connaissances portant sur les techniques appliquées, l ouverture à de nouveaux publics (enfants et jeunes porteurs de handicaps par exemple) Ces formations ont souvent pour caractéristique d avoir une faible visibilité en raison de leur durée réduite précisément, parce que souvent aussi elles sont organisées dans des délais courts et de ce fait font rarement l objet d une programmation dans le cadre du plan de formation de ces structures, et ne donnent donc pas lieu à une prise en charge par l OPCA. Elles peuvent relever également d apprentissages que l on peut qualifier d informels, tels que l autoformation de certains salariés, ou l initiation par un collègue plus expérimenté... Enfin des structures peuvent bénéficier de formations 1 nationales : Etude prospective de l animation socioculturelle, La qualité de l emploi dans les métiers de l animation, ou régionales : Ile-de-France, Provence-Alpes-Côte d Azur, Nord-Pas-de-Calais, Bretagne, Alsace. BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

2 qui leur sont proposées gratuitement ou à des coûts très réduits, notamment lorsqu elles ont une affiliation fédérale ou à l initiative du service départemental de l Etat (Haut-Rhin). C est à cette fin qu en 2011 le BETA Céreq de l Université de Strasbourg a réalisé une étude, répondant à une commande de la DRJSCS, sur La formation continue non diplômante des animateurs et éducateurs sportifs en Alsace. Sa visée était de mieux comprendre quelles étaient les pratiques des structures de la région employant des salariés qui exercent ces métiers pour leur assurer de telles formations. Son objectif était de faire ressortir des possibilités de les développer. Cette étude s est appuyée sur trois sources de données (cf. encart page suivante) : celles, rassemblées par les OPCA concernés, relatives aux emplois dans les structures associatives dont ils gèrent les contributions au titre de la participation au développement de la formation, et aux actions de formations qu ils ont prises en charge ; les réponses à un questionnaire, adressé par le BETA Céreq aux structures recensées par la DRJSCS, sur les actions de formation dont ont bénéficié leurs salariés, sur les limites qu elles rencontrent et sur leurs attentes relatives aux possibilités d élargir l accès de leurs salariés à cette catégorie de formations ; des entretiens conduits avec des responsables de structures pour compléter les informations recueillies par le questionnaire. Le champ de l étude S intéresser à la formation continue des personnes exerçant des fonctions d animateurs ou d éducateurs sportifs en Alsace dans les structures à but non lucratif (associations ou services de collectivités locales), impliquait de ne considérer que leur personnel salarié, même si dans bien des cas elles peuvent mettre à contribution des bénévoles qui peuvent aussi parfois bénéficier de formations. L estimation quantitative du nombre de ces salariés n a pu être faite que de manière partielle car elle s est appuyée sur les seules données fournies par les deux principaux OPCA concernés, Habitat Formation et Uniformation, qui gèrent les fonds de la formation des seules associations (et non des collectivités locales), centres socioculturels et structures d accueil pour la petite enfance (ces dernières étant hors du champ de l étude) pour le premier, autres associations d animation et associations sportives pour le second. Il en ressort néanmoins qu en 2010 ont été employés respectivement équivalents temps plein d un côté et de l autre, sachant que dans ces effectifs il n a pas été fait de distinction entre les animateurs proprement dits et les salariés exerçant d autres fonctions (administratives, de gestion ). L objet de l étude n était pas d effectuer une comparaison entre les deux départements alsaciens. Pour autant on ne saurait considérer que les situations sont homogènes sur l ensemble du territoire régional, pour de nombreuses raisons parmi lesquelles il faut mentionner les différences des politiques conduites dans chacun d eux (ainsi existe-t-il deux centres de ressources, l un pour l enfance, l autre pour la jeunesse dans le Haut-Rhin, alors qu il n y a pas d équivalent dans le Bas- Rhin). Toujours est-il que, selon les données des OPCA cités, les effectifs employés dans les structures ayant 20 équivalents temps plein ou plus sont sensiblement plus nombreux, proportionnellement, dans le Haut-Rhin que dans le Bas-Rhin et par voie de conséquence les personnes travaillant dans de toutes petites structures se rencontrent plus souvent dans le Bas-Rhin. Répartition agrégée des effectifs salariés (en ETP) selon la taille des associations employeurs de 10 27% 36% 30% 22% 19% 22% 10 à 19 23% 21% 21% 18% 13% 15% 20 et + 50% 43% 49% 60% 68% 63% Source : Habitat Formation et Uniformation. Le calcul des effectifs a été établi à partir des équivalents temps plein. BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

3 L enquête réalisée par le BETA Céreq Les formations prises en charge par les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) Les données étudiées sont limitativement celles établies par les OPCA Uniformation et Habitat Formation. Elles concernent donc l essentiel des structures associatives employant des animateurs et des éducateurs sportifs, celles qui relèvent des conventions collectives de l animation d une part, du sport d autre part et qui cotisent à ce titre à Uniformation, celles qui relèvent de la convention collective des acteurs du lien social et familial (particulièrement les centres socioculturels), cotisant à Habitat Formation. Par contre il n a pas été possible d avoir accès à des informations analogues de la part d AGEFOS PME qui est le troisième OPCA pour lequel peuvent opter les structures du secteur de l animation (mais leur part est réduite). En outre les structures relevant du statut de la fonction publique territoriale relèvent de modalités propres de financement de la formation (gérées par le CNFPT) et il n a pas été possible de disposer de données analogues pour ces services (qui en 1999, selon le recensement de la population, employaient en Alsace 12% des animateurs socioculturels et 22% des éducateurs sportifs). Les données traitées portaient d une part sur le nombre d emplois dans les associations adhérentes à chacun de ces OPCA et d autre part sur les actions de formations prises en charge au titre des années 2007 à Le questionnaire adressé aux structures employeurs d animateurs ou d éducateurs sportifs Un questionnaire a été élaboré, faisant l objet d une concertation avec le commanditaire et d une consultation du comité de pilotage. Il traitait : des Caractéristiques de la structure (1.), de ses Emplois pour ses activités sportives et d animation (2.), des Manières d évaluer les besoins de formation continue (3.), du Bilan des formations de 2010 (4.), de ses Perspectives et ses attentes (5.). Il a été demandé aux structures de se connecter par l internet à un serveur de l Université de Strasbourg sur lequel elles pouvaient répondre en ligne, en une ou plusieurs fois. La liste des destinataires, de l ordre de 700, a été définie par la DRJSCS à l initiative de l étude : structures associatives ou régies de collectivités locales identifiées parce que autorisées à organiser des activités sportives ou d animation, notamment en accueil éducatif collectif de mineurs (AECM). L accès au serveur a été d un mois (en mai-juin 2011) au terme duquel 116 questionnaires avaient été renseignés (soit un taux de réponse de l ordre de 15%, mais parmi les 700 destinataires du courrier les invitant à renseigner le questionnaire il n est pas possible d évaluer la part de ceux qui n avaient pas d animateurs ou d éducateurs sportifs salariés réguliers). Les entretiens Vingt entretiens ont pu être réalisés (10 pour chaque département) avec des personnes ayant répondu au questionnaire en ligne. La moitié de ces structures comptaient moins de 10 équivalents temps pleins, 1 avait plus de 200 ETP, 1 plus de 40 et 1 plus de 30. Les personnes formées selon les données des OPCA L examen préalable des effectifs de 2008 à 2010 dans les structures adhérentes aux deux OPCA des trois branches professionnelles concernées (Centres socioculturels, Animation, Sport) a fait ressortir la grande variabilité du nombre de salariés d une année sur l autre, variabilité que l on observe aussi dans le nombre de salariés formés. Ainsi, après un niveau élevé en 2008, le nombre de formés comme celui des heures-stagiaires s est contracté les deux années suivantes. Il a mis aussi en évidence une plus grande stabilité du côté des centres socioculturels où les structures comptent des effectifs plus importants que dans l animation et le sport. Dans l ensemble des personnes formées (pour lesquelles les employeurs ont bénéficié d une prise en charge par leur OPCA) celles qui ont suivi des formations courtes à finalités éducatives en ont représenté le quart en 2009, le cinquième en 2010, ce qui manifeste que les ressources consacrées aux formations portant sur ces sujets demeurent limitées. Elles ne sont pas seulement en concurrence avec les formations qualifiantes, elles le sont aussi avec d autres formations, quoique de BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

4 courte durée elles aussi, et qui paraissent nécessaires au fonctionnement de la structure, ou bien qui répondent à des intérêts personnels de salariés mais qui ne concernent pas directement l exercice de leur métier. Les premières portent sur la maîtrise d outils de gestion ou sur des techniques de management, les secondes, plus diverses, peuvent être des formations linguistiques, d initiation à des logiciels ou répondre à des intérêts culturels. Répartition des effectifs formés et des heures-stagiaires en , par catégories de formation Source : Habitat Formation et Uniformation, traitement BETA Céreq Effectifs Heures*stag Effectifs Heures*stag Formations qualifiantes 5% 29% 5% 41% BAFA/BAFD 10% 16% 13% 20% Management Gestion 32% 25% 29% 18% Autres formations continues 29% 10% 33% 11% Formations continues éducatives 25% 20% 19% 10% En outre ces formations concernent proportionnellement moins de personnes dans le Bas-Rhin que dans le Haut-Rhin, alors que la part prise par le BAFA est à l inverse plus grande au nord de l Alsace qu au sud. Elles sont enfin plus fréquentes dans les centres socio culturels que dans les structures de l animation qui accordent plus de place aux formations qualifiantes. Enfin le recensement des sujets traités par les actions qui ont bénéficié d une prise en charge par un OPCA, en 2009 et 2010, fait ressortir des thématiques prédominantes : celles qui concernent les jeunes enfants et les activités périscolaires, celles qui traitent de sujets relatifs à la nature et à l environnement. Ce sont essentiellement des formations dont on suppose, à travers leurs intitulés, qu elles ont un caractère pratique affirmé, alors que des sujets plus problématisés portant sur des enjeux pédagogiques paraissent bien plus rares. Toutefois, si les formations continues courtes à finalité éducative n occupent ainsi qu une part relativement réduite dans les actions répertoriées par les OPCA, il ne faudrait pas sous-estimer le fait que toutes les formations qui en relèvent ne font pas forcément l objet d une demande de prise en charge par ces organismes. L enquête : les structures qui ont répondu Les structures s estimant assez concernées pour répondre à un questionnaire sur la formation de leurs salariés, pour un peu plus de la moitié ont été des associations d animation (46%) ou des centres socioculturels (8%) et pour un tiers des associations sportives ; les services dépendant de collectivités locales en ont représenté 15%. Il est notable que les répondants, parmi les représentants d associations d animation ainsi que parmi ceux des collectivités locales, ont été majoritairement haut-rhinois, tandis que pour les associations sportives ce fut l inverse. En outre il faut souligner que si les données des OPCA faisaient apparaître une proportion moindre dans le Haut-Rhin que dans le Bas-Rhin des associations comptant très peu de salariés (< 10), cette catégorie d associations est à l inverse plus représentée parmi les répondants haut-rhinois à l enquête (la même tendance s observant pour les services de collectivités locales). Le nombre de salariés employés par les structures répondantes est de 3 900, mais calculé en équivalents temps plein, il n en représente qu un peu plus du tiers. On les trouve surtout employés dans des structures ayant plus de 20 salariés (avec une relative surreprésentation, en comparaison BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

5 des données des OPCA, au détriment de la part des salariés employés dans les structures de moins de 10 salariés et dans celles de 10 à 19). Le poids de l accueil périscolaire ressort nettement de la comparaison des publics accueillis distingués par tranches d âges : les 6-11 ans puis les 3-5 ans correspondent aux publics les plus souvent pris en charge par les associations de l animation, les centres socioculturels ou les services des collectivités locales ; seules font exception les associations sportives dont les publics ont une moyenne d âge plus élevée. Les publics bénéficiaires par structures répondantes Tranches d âges seniors Réponses Association de l animation Centre socio culturel Association sportive Collectivité locale Total des structures répondantes dont Bas-Rhin dont Haut-Rhin Source : BETA-Céreq. Lecture : parmi les 51 associations de l animation, 39 assurent des activités pour les 3-5 ans et 9 pour les seniors. Les informations ressortant du questionnaire et des entretiens Les réponses au questionnaire (complétées lors des entretiens) ont d abord fourni des indications sur la manière dont sont estimés les besoins de formation et dont sont opérés les choix des formations. L intérêt que suscitent les offres des prestataires joue un rôle déterminant, mais tout autant la possibilité d une prise en charge financière des formations. Viennent ensuite les besoins identifiés par les structures en fonction des compétences manifestées par les salariés ou à partir du projet pédagogique arrêté. La collecte des demandes des salariés tient une place essentielle dans la programmation des actions de formation. On constate aussi que les choix effectués entre formations qualifiantes et formations directement liées au travail exercé se répartissent dans une proportion voisine de celle qui apparaissait dans les données fournies par les OPCA, avec notamment le même constat de l importance accordée aux formations qualifiantes. Les intérêts thématiques privilégiés par les structures, dans les formations qu elles retiennent, ressortent des listes d actions qui ont eu lieu en 2010, celles qui étaient prévues en 2011 et celles souhaitées lorsque la question du financement des formations était mise entre parenthèses. Le domaine des activités relatives aux accueils périscolaires apparaît prépondérant et deux problématiques retiennent plus particulièrement l intérêt des structures : l accueil d enfants handicapés et les enfants qualifiés de difficiles. Toutefois, les formulations employées demeurent parfois très globales et ne permettent pas alors d avoir une idée précise des sujets que valorisent particulièrement ces structures. Enfin, la dernière partie portait sur les attentes des structures vis-à-vis des organismes de formation, des organismes gestionnaires des fonds de la formation et des institutions publiques. Il en ressort une demande de principe affirmée, pour que les offres de formation soient plus adaptées aux besoins et au mode de fonctionnement des structures, ces adaptations portant à la fois sur les contenus et sur les horaires des formations. C est sans doute cet aspect qui donne une légitimité plus grande aux actions de formation non diplômantes qu aux formations qualifiantes, quand elles parviennent en effet à s ajuster réellement aux pratiques professionnelles des salariés. La question BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

6 des coûts jugés trop lourds pour les budgets des structures revient également de manière récurrente. À l égard des institutions publiques, l attente des structures concerne d abord le rôle qu elles pourraient remplir pour structurer l information qu elles reçoivent sur l offre de formation afin de faciliter le choix des directions et des salariés, mais également qu elles apportent des solutions aux difficultés financières qui limitent l accès à ces formations. Le rôle d initiative des salariés Les entretiens ont corroboré le constat ressortant des réponses au questionnaire, qui accordait un rôle déterminant au recueil des demandes des salariés. Cela traduit souvent une attente des structures vis-à-vis des salariés, censés faire preuve d initiative et d autonomie dans leur pratique professionnelle et à qui il paraît donc logique de laisser la responsabilité de trouver les formations qu ils pourraient suivre. Cette délégation de la recherche d information et du choix des formations n est évidemment pas exclusive et n empêche pas les structures de saisir des opportunités de faire suivre une formation par un salarié, mais les interviewés insistaient tous sur le volontariat nécessaire sans lequel la formation ne peut produire d effets. Lorsqu était évoqué le plan de formation de la structure, il est notable que les interviewés entendaient sous ce terme la prévision annuelle des formations que soumettait leur association à leur OPCA pour qu il en prenne en charge les coûts. Le «plan de formation» ne constitue donc qu une partie du programme de formation effectivement mis en œuvre. Le «plan», dans cette acception, correspond à la somme des demandes concernant des salariés à titre individuel, et qui comprend souvent des projets de formations qualifiantes faisant alors l objet d arbitrages en fonction des moyens disponibles auprès de l OPCA. Si par ailleurs d autres formations sont organisées, souvent dans des délais plus courts que celui d une planification annuelle, et pour lesquelles l initiative des responsables de la structure est plus grande, les dépenses à engager sont très généralement considérées comme des charges de fonctionnement (sans demande d intervention de l OPCA). Pour leur part, les structures dont les personnels relèvent du statut de la fonction publique territoriale appliquent les modalités d accès à la formation qui y prévalent. Ainsi la règle générale est que les salariés posent individuellement leur candidature à des formations qu ils ont choisies dans un programme qui leur est proposé par le CNFPT, les unes pour répondre à des problématiques relatives au travail exercé, les autres s inscrivant dans une perspective d évolution de carrière. Rares sont donc les structures qui ont donné à entendre qu elles avaient de la formation de leurs salariés (ou de leurs bénévoles) une conception projective, avec des objectifs et une délibération sur les moyens de les atteindre. Il ne faudrait d ailleurs pas sous-estimer la charge que représente une telle démarche et il est significatif qu une des associations étudiées ait décidé de déléguer à un organisme tiers, de façon globale, la formation collective de ses salariés (et également mais de manière distincte de ses bénévoles). La part réduite des formations courtes à finalité éducative De façon concordante avec les données des OPCA, lorsque les personnes formées sont des salariées (surtout en CDI) 70% d entre elles ont suivi des actions courtes ne débouchant pas sur un diplôme ou une qualification, ni sur un BAFA ou un BAFD 2 ; il s agit de formations principalement suivies à l extérieur de la structure, mais plus d un quart des salariés se sont formés sur leur lieu de travail, que la formation ait été assurée par des collègues ou qu un intervenant se soit rendu sur le lieu de la 2 Les formations diplômantes apparaissent un peu plus importantes dans les réponses au questionnaire, mais dans les données des OPCA, il n était pas tenu compte des contrats en alternance. BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

7 structure. Et les entretiens ont confirmé l attente que des formations sur mesure, adaptées à la structure, puissent être davantage proposées. Toutefois il n a pas été possible de quantifier la part des formations à caractère éducatif. Il faut reconnaître que les informations recueillies sur les formations à finalités pédagogiques ou portant sur des techniques d animation s avèrent réduites ou imprécises, et les entretiens eux-mêmes n ont pu que confirmer l impression que les répondants n estimaient pas nécessaire d entrer dans le détail des formations dispensées ou souhaitées. Cela peut s expliquer notamment par une représentation de la formation ordonnée qui aurait une signification faible quand son objet est très circonscrit, ce qui justifierait de ne l évoquer qu en termes généraux. La répartition des formations suivies par les salariés en 2010 Type de formation suivie CDI CDD Apprentis contr. pro totaux % Formations diplômantes % Préparation BAFA, BAFD % Autres formations hors de la structure % Autres formations au sein de la structure % totaux % Structures répondantes Source : BETA-Céreq La formation intégrée et son activation Par delà une adhésion unanime au principe de la formation continue des salariés, on perçoit de la part des responsables de structures interrogés une certaine circonspection dans la définition d orientations en matière de professionnalisation de l activité qu ils mènent, et de mise en œuvre effective d actions de formation susceptibles d améliorer les compétences des salariés ce qui peut expliquer le taux de réponse très modeste au questionnaire. Il convient pourtant de reconnaître que sont organisées aussi des formations internes, souvent au coup par coup, qui sont occultées si on les considère à partir du compte des dépenses de formation déclarées comme telles. Parallèlement peuvent être encouragées des initiatives individuelles de salariés, lorsqu ils trouvent des formations susceptibles de renouveler leur pratique professionnelle, et là encore, la mobilisation ou non des moyens dont la structure a confié la gestion à l OPCA se décide au cas par cas. Il apparaît donc une nette dissociation entre d une part une démarche d arbitrage entre des demandes de formation émanant de salariés et répondant d abord à leur intérêt (même si la structure peut aussi parfois en tirer un bénéfice), qui correspond grosso modo à la mise en œuvre du «plan de formation», et d autre part des pratiques de formation intégrée à l activité assurée par la structure et ses salariés. L intégration porte en l occurrence à la fois sur les modalités de cette mobilisation de connaissances supplémentaires constituant la formation, qui s effectue dans une continuité avec l activité éducative ou d animation qui est menée, et sur sa finalité d avoir une incidence directe sur l exercice professionnel. Ces pratiques, on l a souligné, ont une plus faible visibilité que les formations qui se conforment au modèle scolaire du cours et de sa programmation. Cette formation intégrée à l activité se traduit par des pratiques diverses qui ne sont donc pas toujours clairement identifiées comme telles par la structure et par ses salariés. Elle comporte notamment une part d autoformation, d auto documentation des animateurs ou des éducateurs sportifs, une entraide entre ceux qui sont plus expérimentés et ceux qui le sont moins, ainsi que la saisie d opportunités externes de participation à des manifestations diverses, forums, conférences, etc., ou encore des réunions de travail interne. Enfin, dans un contexte où nombre de structures sont BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai

8 confrontées au besoin de recourir régulièrement à l emploi temporaire de nouveaux salariés, un temps est souvent nécessaire pour leur préparation aux tâches qui vont leur être confiées qui représente aussi de la formation. Mais il est d autres cas où l on ne peut repérer de telles formations discrètes, où les routines établies semblent suffire à la mise en œuvre des activités que doit assurer la structure. Le manque de marges temporelles demeure souvent un contrainte rédhibitoire pour envisager un développement ou un renouvellement même modique des compétences. Il y a donc un réel enjeu à une activation de ces formations intégrées à l activité. Celle-ci suppose de prendre le temps d une évaluation réflexive à un niveau collectif, débouchant sur des objectifs de professionnalisation de l activité, d amélioration de sa qualité, la professionnalisation des salariés n en constituant à cet égard qu un aspect. L appui que peuvent apporter des instances externes aux structures, notamment celles qui comptent peu de salariés permanents, paraît donc très souhaitable, et la constitution dans le Haut-Rhin de deux centres de ressources, l un pour l animation enfance, l autre pour l animation jeune en manifeste bien l utilité. La difficile mise en projet des pratiques de formation intégrées à l activité L objet de l étude était de mieux comprendre quels pouvaient être les besoins de formation (non diplômante) des structures employant des animateurs et éducateurs sportifs s ils en identifiaient et comment elles trouvaient ou non à les satisfaire à partir de l offre de formation existante. La problématique ainsi posée postulait que ces structures étaient confrontées à des manques fréquents de compétences, chez les personnels recrutés ainsi que chez leurs salariés, justifiant de mener des actions de formation continue intégrée à l activité (et sans visée de diplôme). À ce titre, elles étaient censées être en capacité d identifier leurs besoins, mais pouvaient ne pas être en mesure de les satisfaire. Or il apparaît que cette détermination même des besoins s avère souvent délicate. D un côté l on observe des pratiques de formation qui font rarement l objet d une structuration réflexive et qui ne peuvent donc pas s inscrire dans une démarche projective. De l autre l on constate qu il existe une offre multiple, qui déborde largement celle des organismes connus pour préparer à des formations qualifiantes, une offre qui est à la fois régionale et nationale, en général à titre onéreux (mais avec la possibilité d une prise en charge par l OPCA de la structure), parfois aussi avec des coûts réduits voire gratuitement (demeure alors le coût du temps de travail). L information sur cette offre peut souvent révéler des besoins de formation au sein des structures, mais en contrepartie une conduite de la formation par l accès à cette information produit des effets aléatoires. Se manifeste ainsi une difficulté collective à ordonner et prioriser des besoins de formation. En effet, dans les petites structures plus particulièrement, les directions et conseils d administration ont souvent des capacités limitées pour appliquer une démarche projective en matière de compétences et de formation, d autant que le recours à celle-ci est forcément peu fréquent quand les effectifs sont réduits. Aussi est-ce davantage dans des instances collectives associant des structures partageant les mêmes types d activité que peut s envisager une analyse pertinente des besoins en matière de compétences appropriées afin de pourvoir à des insuffisances ou d assurer leur évolution. Or de telles instances existent peu ou sont mal identifiées comme étant des lieux où seraient traitées les questions relatives à la professionnalisation de l activité. Celle-ci renvoie évidemment à une professionnalisation des personnes pouvant prendre diverses formes selon qu elles sont ou non qualifiées : renouvellement et développement de leurs compétences pour les premières, étape préparatoire pouvant se poursuivre par une formation diplômante leur assurant une qualification pour les secondes. Mais précisément l enjeu de la formation continue des animateurs et éducateurs sportifs est qu elle ne soit pas réduite à leur accès à des qualifications pour considérer aussi l exercice professionnel au quotidien, dont on ne conçoit pas que la pratique puisse être figée, et que ce sujet soit pris en compte d une manière transversale aux structures, plutôt que de leur en laisser à chacune la responsabilité. Jacques Trautmann (BETA Céreq) BETA Céreq, Pôle européen d économie et de gestion, 61 avenue de la Forêt-Noire, STRASBOURG Mai