Les mesures d accompagnement lors de licenciement économique

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1 Les mesures d accompagnement lors de licenciement économique L employeur doit favoriser le reclassement des salariés lors de licenciement économique Lorsqu une entreprise met en place un plan de licenciement elle doit en parallèle tout faire pour permettre un meilleur reclassement des salariés. Il existe donc un ensemble de mesure qu une entreprise peut ou doit prendre: Le plan de sauvegarde de l emploi (PSE) Il est obligatoire dans les entreprises d au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. L objet de PSE est d éviter les licenciements ou d en limiter le nombre et pour ce faire il doit convenir d un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés, dont le licenciement ne peut être évité, en l occurrence du salarié âgé ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualifications rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Les mesures que prévoit le PSE Autre les modalités de suivi de mise en œuvre du plan de reclassement, le PSE doit également prévoir les mesures obligatoires suivantes : des actions en vue de reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d emploi ou de la même équivalence à ce qu ils occupent ou, sur réserve de l accord express des salariés concernés, des emplois de catégorie inférieure ;

2 des créations d activités nouvelles par l entreprise ; des actions de remplacements externes à l entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin de l emploi) ; des actions de soutien à la création des activités nouvelles ou à la reprise d activité existante par les salariés ; des actions de formations, de validation des acquis, de l expérience (VAE) ou de reconversion de manière à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réductions ou d aménagements du temps de travail ainsi que des mesures des réductions des volumes d heures supplémentaires réalisées de manière régulières (lorsque ce volume montre que l organisation du travail, l entreprise est établie sur la base d une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée) ; les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lorsqu il est obligatoire. D autres mesures facultatives peuvent être prévues telles que les primes d incitation au départ volontaire, des congés de conversion ou de la mise en place des cellules de reclassement. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) concerne les salariés visés par une mesure de licenciement économique et leur permet de bénéficier d un ensemble de mesures favorisant leurs reclassements accélérés vers l emploi. L employeur est tenu de proposer au salarié qui peut en refuser le bénéfice. Le CSP concerne les entreprises de moins de salariés ainsi que les entreprises en

3 redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit le nombre de salarié qui a engagé une procédure de licenciement économique. Qui peut bénéficier d un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)? Le CSP est proposé au salarié dont le licenciement est envisagé remplissant les conditions : avoir au moins 1 an d ancienneté ou à défaut, justifier des conditions ouvrant droit au bénéfice de l allocation de retour à l emploi (ARE) ; être apte à l emploi. L employeur remet un document écrit au salarié précisant le délai de réflexion de 21 jours dont il dispose qu il pourra accepter ou refuser la proposition. A l issue de ce délai, le contrat de travail est rompu s il accepte la proposition. Pendant ce délai, le salarié bénéficie d un entretien d information réalisé par pôle emploi afin de l éclairer dans son choix. L absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus du CSP par le salarié. À la fin de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité de licenciement et toutes indemnités conventionnelles qui auraient été dues au terme du préavis en cas de licenciement pour motif économique. En revanche, il ne perçoit pas l indemnité compensatrice de préavis. Le salarié ne peut pas bénéficier de la portabilité du DIF. La durée du CSP est fixée à 12 mois maximum pendant lesquels le bénéficiaire a droit au versement de l allocation de sécurisation professionnelle (AFP dont le montant est fixé à 80% du salaire journalier de référence.) La fin du CSP est effective en cas de reprise d un emploi par le bénéficiaire. Il est toujours à la recherche d un emploi, si au terme du CSP, le bénéficiaire est toujours à la recherche d un emploi, il est peut percevoir la ARE sans bénéficier d indemnisation ni de délai d attente.

4 Le congé de reclassement Il est obligatoire donc l entreprise dont au moins salariés envisageant le licenciement pour motif économique. Ce congé d une durée variable a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d action de formation et de l aide d une cellule d accompagnement dans le cadre d une démarche de recherche d emploi. Toutefois, l employeur n est pas tenu de proposer au salarié le congé de reclassement dans les hypothèses suivantes : S il accepte de bénéficier d un congé de mobilité ; Si l entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire ; Outre l employeur doit informer et consulter les représentants du personnel mais égale-ment les salariés concernés par la procédure de licenciement sur les conditions de mise en œuvre du projet de reclassement : Soit lors de l entretien préalable, lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période 30 jours ; Soit lorsqu il n est pas tenu de convoquer à l entretien préalable lors de la dernière réunion des représentants du personnel. La proposition du congé de reclassement faite au salarié doit figurer dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose alors d un délai de 8 jours calendaires à compter de la notification de la lettre de licenciement pour répondre. L absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. Si le salarié accepte le projet de reclassement, celui débute à l expiration du délai de réponse de 8 jours. Dès lors, un entretien d évaluation et d orientation est accompli par la cellule d accompagnement et visant à déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié et ces modalités de mise en œuvre. A l issue de l entretien, la cellule d accompagnement remet à l employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.

5 Le salarié dispose d un délai de 8 jours calendaires à compter de sa présentation pour le signer. L absence de signature au terme de ce délai, vaut refus du congé. Dans ce cas, l employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le congé de reclassement est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d exécuter si la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme du préavis est reporté jusqu à la fin du congé. Le salarié est tenu de suivre les actions définies dans le document qu il a signé, et participe aux actions organisées par la cellule d accompagnement. À défaut, en cas de non-respect de ses obligations, sauf motifs légitimes, le bénéfice du congé est remis en cause après avoir été mis en demeure d effectuer les actions prévues ou de se présenter aux convocations qui lui ont été adressées. Si le salarié ne donne pas suite l employeur lui notifie par lettre recommandée avec accusé de réception la fin du congé de reclassement. Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé, il doit en informer son employeur avant son embauche par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant à la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Pendant, la période de préavis correspondante au congé, le salarié continue à bénéficier de sa rémunération habituelle. Si la durée du congé excède le préavis, le salarié perçoit pendant cette période une rémunération mensuelle dont le montant est au moins égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC. Le salarié reçoit à la fin de chaque mois un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération. Congé de mobilité Ce congé de mobilité vise à favoriser le retour à l emploi stable au salarié concerné par la procédure de licenciement économique à travers des mesures d accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

6 Il permet au salarié de disposer pendant son préavis d un accompagnement avant la rupture de son contrat de travail éventuellement d intégrer un nouveau poste. Les conditions de mise en œuvre et d utilisation de congé rémunéré sont essentiellement définies par un accord collectif de GTEC. Les périodes de travail proposées au salarié peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l entreprise qui a proposé un congé de mobilité soit sous la forme d un CDD ou sous la forme de CDI. (Dans cette hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend l issue du contrat pendant la durée restant à courir). Si le salarié accepte la proposition de congé de mobilité son contrat de travail est rompu comme un commun accord avec son employeur à l issue du congé et il n a pas l obligation de proposer un congé de reclassement. En terme de rémunération, si le congé de mobilité est effectué pendant la durée de préavis, le salarié perçoit son salaire habituel. Si le congé ce prolonge au-delà de la durée de préavis, la rémunération est fixée au minimum au 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC. Le congé de conversion Ce congé permet au salarié dont le licenciement économique est envisagé de bénéficier, sous certaines conditions d actions destinées à favoriser son reclassement. C est l employeur qui fixe la durée du congé et celui-ci dure au minimum 4 mois. Le salarié perçoit une allocation de conversion au moins égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l entrée en congé. Au minimum le montant de l allocation doit atteindre 85% du SMIC brut. Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé de conversion. Le salarié est donc dispensé d activité dans son entreprise pendant cette période. Si le salarié n a pas encore retrouvé de nouvel emploi durant le congé, l employeur peut le licencier à l issu du congé pour motif économique.

7 Cellule de reclassement (FNE) La cellule c est une structure mise en place par l employeur dans le cadre d une convention conclue avec l état afin de faciliter le reclassement en dehors de l entreprise dans le cadre où un licenciement économique est envisagé. Elle concerne les entreprises de moins de salariés dont le licenciement économique est envisagé sans condition d âge ou d ancienneté. La cellule de reclassement est mise en place à titre facultatif, par convention entre l État et l entreprise, elle a un rôle d accueil, d évaluation, d orientation et de conseil. Elle est composée de salariés d entreprise ou d intervenants extérieurs et est chargée d examiner la situation professionnelle du salarié, ses attentes et les emplois envisageables. Elle peut collaborer avec pôle emploi. Cette cellule permet d aider les salariés à trouver un emploi durable : en assurant un suivi individualisé auprès du salarié à travers plusieurs entretiens afin de connaître ses besoins ; en déterminant un parcours de reclassement répondant aux attentes du salarié, ce dernier devant gagner en autonomie dans ses démarches ; en prospectant les offres d emploi ; et éventuellement en prescrivant des formations. La durée d accompagnement des salariés ne peut excéder 12 mois sauf si la commission de suivi constate qu un nombre important de salariés présentent de réelle difficulté de reclassement. Allocation temporaire dégressive (ATD) L allocation temporaire dégressive permet d aider financièrement un salarié ayant accepté d être reclassé sur un poste dont la rémunération est inférieure à celle qu il percevait dans son emploi précédent.

8 Pour percevoir cette ATD, les conditions suivantes doivent être respectées : Le salarié doit faire l objet d un licenciement pour motif économique ; Le salarié doit avoir été reclassé dans un délai de 12 mois maximum à compter de la notification du licenciement dans un emploi dont la rémunération est inférieure à celle de l emploi précédent ; L employeur doit avoir conclu une convention d allocation datée avec l État. Le versement de l allocation de l ADT ne peut excéder deux ans. Le montant de l allocation sera calculé au moment de l embauche et ce de manière forfaitairement. En effet, est pris en compte de l écart entre l ancien salaire perçu pendant les 12 derniers mois (hors rémunération d heures supplémentaires, primes et indemnités exceptionnelles) et le nouveau salaire. Le financement de l allocation est assuré pour partie par l État et l entreprise. Charlotte Thomasse Juriste

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