Définir les besoins en matière de santé mentale en milieu de travail; Offrir des outils et des ressources pour répondre à ces besoins

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1 Définir les besoins en matière de santé mentale en milieu de travail; Offrir des outils et des ressources pour répondre à ces besoins Depuis sa création en 2007, le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West (le Centre) a pour tâche de définir les besoins en matière de santé mentale en milieu de travail et d y répondre. Voici un résumé des initiatives du Centre visant à favoriser l établissement de milieux de travail psychologiquement sains et sécuritaires, à cibler les besoins en ce sens par l entremise de la recherche réalisée à sa demande, et à mettre en place des ressources en vue d aider les employeurs à répondre à ces besoins.

2 Définir les besoins en matière de santé mentale en milieu de travail Une norme canadienne nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail En décembre 2009, le Centre a été l hôte d un forum national sur l établissement de normes nationales sur la santé mentale en milieu de travail en vue d en faire profiter les employés et les employeurs et de les soutenir. Appuyé par la Commission de la santé mentale du Canada, le forum réunissait des dirigeants du monde des affaires, des organismes de recherche et de normalisation [la Canadian Standards Association (CSA) et le Bureau de normalisation du Québec (BNQ)]. Le forum a donné lieu à un protocole d entente visant l émergence de normes nationales en matière de santé et sécurité psychologiques. Au début de 2013, la norme canadienne nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la norme) a été publiée. Le Centre, qui a participé au financement de cette initiative, accueille favorablement le lancement de la norme. Un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire, selon la définition de la norme, favorise le bien-être psychologique des travailleurs et est axé sur la prévention de toute atteinte à leur santé psychologique, notamment par négligence, insouciance ou de façon délibérée. Une présentation décrivant comment les ressources du Centre peuvent aider les employeurs à mettre la norme en application se trouve dans le site Web Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale du Centre, au

3 Des sondages nationaux et de la recherche qui réaffirment le bien-fondé de la norme Depuis 2007, le Centre a mené plusieurs sondages visant à orienter l élaboration de solutions permettant aux employeurs de promouvoir la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Les résultats de ces sondages renforcent également la valeur d une norme volontaire propre à fournir un cadre et une orientation aux employeurs qui souhaitent offrir un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire. Les sondages, menés par Ipsos Reid, sont parmi les plus importants du genre et ont été réalisés auprès de superviseurs et d employés d un large éventail de secteurs d activité de partout au Canada En 2007, le Centre a demandé à Ipsos Reid de réaliser pour son compte un sondage portant sur la dépression en milieu de travail. Ce sondage mené auprès de Canadiens occupant un emploi était à l époque la plus importante étude canadienne à évaluer la dépression en milieu de travail. Ce que le sondage a révélé : Au cours des 12 derniers mois, 19 pour cent des travailleurs canadiens ont manqué trois jours de travail ou plus pour cause de dépression, de stress ou d anxiété. Seulement 18 pour cent des gestionnaires et superviseurs canadiens ont affirmé qu ils avaient reçu de la formation afin de les aider à reconnaître les employés qui manifestent des signes de dépression et à interagir avec eux En 2009, le Centre a retenu une fois de plus les services d Ipsos Reid pour réaliser un sondage portant sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail ainsi qu un sondage de suivi au sondage portant sur la dépression en milieu de travail. Ce sondage, mené auprès de Canadiens occupant un emploi, était à l époque la plus importante étude effectuée au Canada pour évaluer les niveaux de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail. Ce que le sondage a révélé : Un employé canadien sur cinq (19 pour cent) estimait que son environnement de travail n était pas sain ou sécuritaire sur le plan psychologique. Les secteurs dont les employés sont le plus à risque comprenaient les suivants : transport et entreposage, secteur manufacturier, santé et services sociaux et administration publique Deux sondages de suivi ont été réalisés pour mesurer l évolution des perceptions à l égard de la dépression en milieu de travail et de la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Un troisième sondage a évalué une nouvelle dimension, soit l intelligence émotionnelle des gestionnaires et superviseurs dans le milieu de travail. En tout, plus de personnes occupant un emploi (dont étaient gestionnaires ou superviseurs) ont participé à ces sondages. Ces sondages, les plus importants du genre au Canada, ont fourni des données qui contribuent à définir les besoins en matière de santé mentale en milieu de travail et à y répondre, notamment le besoin de déterminer les problèmes de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail et de s y attaquer, et le besoin de contrer la dépression en milieu de travail. On peut consulter tous les détails des sondages à l adresse Les pages qui suivent présentent les points saillants des sondages de 2012 portant sur la dépression en milieu de travail, la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et l intelligence émotionnelle.

4 La dépression en milieu de travail RÉSULTATS DU SONDAGE DE 2012, D APRÈS LES RÉPONSES DE TOUS LES RÉPONDANTS Les employeurs étaient perçus comme moins enclins à répondre aux besoins de ceux qui éprouvent des problèmes de santé mentale que de ceux aux prises avec des problèmes de santé de nature physique. 83 pour cent des répondants étaient d accord pour dire qu en milieu de travail, il est plus facile de gérer des invalidités physiques que des problèmes de santé mentale. 14 pour cent des employés ont déclaré avoir reçu d un médecin un diagnostic de dépression clinique, et huit pour cent estimaient souffrir d une dépression n ayant toutefois pas été diagnostiquée. Enfin, 16 pour cent ont déclaré avoir vécu un épisode de dépression dans le passé. Les répondants souffrant de dépression ont déclaré avoir reçu le plus de soutien de leurs collègues suivis de leur gestionnaire ou superviseur immédiat. Ils ont déclaré avoir reçu beaucoup moins de soutien des Ressources humaines, du personnel des services de santé et de mieux-être et de leurs représentants syndicaux. 85 pour cent des répondants étaient d avis que les travailleurs présentant un trouble de santé mentale peuvent être aussi productifs que les autres si on leur fournit le soutien voulu. 83 pour cent des répondants étaient d accord pour dire que les travailleurs ont la responsabilité, s ils souffrent d un problème de santé mentale, de le révéler, mais 31 pour cent estimaient que leur supérieur immédiat ne se montrerait pas compréhensif ou ne les soutiendrait pas s ils le faisaient. Plus de 14 pour cent croyaient que les gens font le choix d être dépressifs et qu ils pourraient s en sortir s ils le voulaient vraiment. RÉSULTATS DU SONDAGE DE 2012, D APRÈS LES RÉPONSES DES GESTIONNAIRES ET DES SUPERVISEURS Comme c était le cas en 2007, quatre gestionnaires et superviseurs sur cinq ont dit continuer de croire qu il était de leur devoir d intervenir auprès d un employé qui, selon eux, présentait des signes de dépression. Parmi les gestionnaires et superviseurs, seulement un sur cinq avait reçu une formation lui permettant de reconnaître et d aider les employés présentant des signes de dépression en 2007, alors que maintenant, près d un sur trois a suivi une formation en ce sens. De plus, 55 pour cent des gestionnaires et superviseurs ont déclaré être intervenus auprès d employés dépressifs, comparativement à 29 pour cent en pour cent des gestionnaires et superviseurs aimeraient être mieux formés pour faire face à ce type de situation et 43 pour cent souhaiteraient recevoir davantage de soutien de la part de la haute direction et des Ressources humaines.

5 La santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail RÉSULTATS DU SONDAGE DE 2012, D APRÈS LES RÉPONSES DE TOUS LES RÉPONDANTS Plus de 70 pour cent des employés canadiens sondés ont déclaré qu ils étaient un peu inquiets quant à la santé et à la sécurité psychologiques dans leur milieu de travail. Par ailleurs, 14 pour cent d entre eux étaient en désaccord pour dire que leur milieu de travail est psychologiquement sain et sécuritaire. De plus, 30 pour cent des travailleurs ont fait état de niveaux de préoccupations qui justifient qu on s y s attarde sérieusement. Plus de gens ont dit se sentir davantage en sécurité physiquement qu en sécurité psychologiquement dans leur milieu de travail. Plus de la moitié des répondants ont déclaré avoir éprouvé de la frustration, de l épuisement ou de l irritabilité parfois ou souvent au cours du mois précédent. Près du quart ont déclaré avoir éprouvé un sentiment d anxiété ou d impuissance ou encore s être sentis dépressifs. Plus du quart des répondants ont affirmé croire que quoiqu ils fassent, ils ne seraient jamais en mesure de contenter leur gestionnaire ou employeur. De façon constante, à l égard de tous les facteurs de risque, des niveaux de préoccupations plus élevés ont été signalés par les hommes comparativement aux femmes, et par les membres de syndicats en comparaison aux personnes qui ne sont pas membres d un syndicat. 46 pour cent des répondants estimaient que l incertitude économique avait eu des effets négatifs sur leur milieu de travail et 22 pour cent craignaient de perdre leur emploi. Les résultats de ces sondages ont mis en lumière les facteurs psychosociaux présents dans les milieux de travail canadiens. Il existe des facteurs organisationnels qui ont une incidence potentielle sur la santé mentale ou la sécurité psychologique des employés. Facteurs psychologiques en milieu de travail 5-9 (Préoccupations graves) (Préoccupations importantes) (Préoccupations minimes) (Forces relatives) TOTAL 4 26 % 41 % 29 % FP1 : Soutien psychologique FP2 : Culture organisationnelle FP3 : Clarté du leadership et des attentes FP 4 : Courtoisie et respect FP5 : Correspondance psychologique avec le travail FP6 : Croissance et perfectionnement FP7 : Reconnaissance et récompenses FP8 : Participation et influence FP9 : Gestion de la charge de travail FP10 : Engagement FP11 : Équilibre FP12 : Protection de la sécurité psychologique FP13 : Protection de la sécurité physique 9 % 27 % 37 % 27 % 9 % 29 % 37 % 25 % 7 % 30 % 35 % 28 % 6 % 24 % 41 % 29 % 3 22 % 42 % 33 % 9 % 28 % 37 % 25 % 8 % 27 % 35 % 30 % 5 22 % 38 % 34 % 4 23 % 42 % 32 % 2 12 % 38 % 48 % 7 % 25 % 39 % 29 % 9 % 24 % 38 % 30 % 5 15 % 41 % 38 %

6 L intelligence émotionnelle En 2012, pour la première fois, le Centre a inclus la dimension de l intelligence émotionnelle dans son sondage, lequel visait à mesurer l intelligence émotionnelle des gestionnaires et des superviseurs au Canada, plus précisément quant à leur façon de réagir à la détresse émotionnelle de leurs employés. Le sondage était basé sur l évaluation des compétences disponible dans le module Gestion des émotions du programme La gestion en matière de santé mentale du Centre, lequel couvre les points suivants : Gérer les émotions et réactions négatives d autres personnes en milieu de travail Communiquer efficacement, y compris dans un contexte de résolution de conflits Comprendre les réactions émotionnelles Gérer les réactions émotionnelles Près des trois quarts (73 pour cent) des gestionnaires et superviseurs ne démontraient d habiletés marquées dans aucune des quatre compétences clés ayant été évaluées dans le sondage. des gestionnaires et superviseurs ont affirmé qu ils effectueraient plus efficacement leur travail s ils trouvaient des façons de mieux gérer les employés en détresse.

7 des gestionnaires et superviseurs ont reconnu l importance d améliorer leur intelligence émotionnelle au travail et ont dit croire qu il leur était possible de le faire. RÉSULTATS DU SONDAGE DE 2012, D APRÈS LES RÉPONSES DES GESTIONNAIRES ET DES SUPERVISEURS Plus de 90 pour cent des gestionnaires et superviseurs estimaient important d améliorer leur intelligence émotionnelle au travail et croyaient qu il leur était possible de le faire. Deux répondants sur trois estimaient qu ils seraient plus efficaces au travail s ils recevaient plus de formation et de soutien. Dans tous les secteurs d activité, incluant les secteurs des soins de santé, des industries manufacturières, des organisations industrielles et syndicales, les services d hôtellerie et du commerce au détail ainsi que les secteurs des entreprises, de la finance et des immeubles de bureaux, les gestionnaires et superviseurs ont été cotés comme ayant davantage de lacunes que d habiletés. La moitié des gestionnaires et superviseurs ont été jugés comme ayant des lacunes dans un ou plusieurs domaines de compétences. Les domaines où les gestionnaires et superviseurs ont présenté le plus de lacunes dans le cadre de leurs relations au travail avec des employés en détresse sont les suivants : communiquer efficacement (29 pour cent), notamment dans un contexte de résolution de conflits, et comprendre leurs propres réactions émotionnelles (27 pour cent). Les résultats du sondage ont révélé que près du tiers des gestionnaires et superviseurs présentaient des lacunes dans ces domaines de compétences. Seulement un pour cent des gestionnaires et superviseurs ont été jugés comme ayant de grandes habiletés dans les quatre domaines de compétences évalués dans le cadre du sondage. 60 pour cent des gestionnaires et superviseurs étaient d avis que la gestion des conflits était l un des aspects les plus stressants de leur travail. 41 pour cent des gestionnaires et superviseurs estimaient avoir tendance à communiquer de façon agressive lorsqu ils avaient l impression de ne pas faire passer leur message des gestionnaires et superviseurs ont dit croire que les travailleurs les décriraient comme un dirigeant qui suscite la motivation. Il y a lieu de se demander si cette perception d eux-mêmes concorde avec les résultats sur le plan des attitudes et des compétences, car dans ce même groupe de répondants : 51 pour cent ont dit être mal à l aise d avoir à fournir de la rétroaction négative à des employés. 42 pour cent ont déclaré avoir tendance à se défendre ou à se justifier lorsqu ils reçoivent de la rétroaction négative. 51 pour cent estimaient que de se lamenter ou de pleurnicher au travail n était qu une ruse pour attirer l attention. 35 pour cent ont dit ne pas intervenir dans les conflits entre collègues et les laisser régler leurs différends eux-mêmes. 70 pour cent étaient d accord pour dire que les émotions négatives ne servent aucune fin utile dans le poste qu ils occupent.

8 Le Centre offre des ressources et des outils gratuits Afin de répondre aux besoins ciblés en milieu de travail, le Centre a travaillé avec diverses organisations possédant une expertise dans ce domaine dans le but d élaborer et de fournir, sans frais, des idées, des ressources et des outils pratiques conçus pour faciliter les activités de prévention, d intervention et de gestion relativement aux problèmes de santé mentale au travail. Ces ressources comprennent : La gestion en matière de santé mentale Un programme de formation fondé sur des mises en situation conçu pour aider les gestionnaires, les superviseurs et les autres dirigeants à apprendre comment reconnaître et gérer efficacement les problèmes de santé mentale en milieu de travail, par l entremise d une série de vidéos et d activités en ligne. Les cinq épisodes constituent un guide de gestion des mesures d adaptation, de gestion du rendement, de gestion des émotions, de gestion des conflits et de gestion du retour au travail. Protégeons la santé mentale au travail MC Une ressource libre-service qui propose notamment un cadre de référence pour la planification et l évaluation des activités, dont les petits comme les grands employeurs peuvent se servir pour évaluer la santé et la sécurité psychologiques au sein de leur propre milieu de travail. Le programme aide les employeurs à comprendre les problèmes psychosociaux pouvant influer sur la santé et la productivité dans leur milieu de travail et à s y attaquer efficacement. Au programme Une série de séances interactives au moyen desquelles les gestionnaires peuvent amener leurs équipes à discuter de solutions pour régler les problèmes susceptibles d avoir des répercussions sur la santé mentale au travail. Se rétablir en travaillant MC Un programme reposant sur des vidéos et visant à aider les gens à retrouver le mieux-être au travail, durant les périodes d arrêt de travail et à leur retour au travail. Le programme met l accent sur des témoignages vidéo de personnes racontant comment elles ont surmonté des périodes difficiles à cause d un problème de santé mentale. Les témoignages, qui visent les employés, abordent trois thèmes importants : 1) vous n êtes pas seul; 2) il y a certaines choses que vous pouvez faire pour vous rétablir; et 3) il y a de l espoir pour un meilleur lendemain. Des documents de référence et des listes récapitulatives sont également disponibles. Des outils et ressources supplémentaires, de même que tous ceux présentés ci-dessus, sont disponibles en français et en anglais et sont accessibles à tous gratuitement, de partout et en tout temps à l adresse Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West est une ressource publique mise sur pied par La Great-West, compagnie d assurance-vie dans le cadre de son engagement envers l enrichissement des collectivités partout au Canada. Les initiatives du Centre sont financées en partie par la Great-West, par l intermédiaire de La parfaite alliance communautaire MC, le programme national de présence sociale de la Great-West, de la London Life et de la Canada-Vie. Le Centre s emploie à améliorer les connaissances sur les problèmes de santé mentale en milieu de travail et à traduire ces connaissances en stratégies et en outils pratiques pour tous les employeurs canadiens. M7198(f)-6/13 Protégeons la santé mentale au travail est une marque de commerce du Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA) et est utilisée en vertu d une autorisation. Se rétablir en travaillant est une marque de commerce de la Mood Disorders Association of Ontario et de la division ontarienne de l Association canadienne pour la santé mentale, organismes agissant conjointement, et est utilisée en vertu d une autorisation. Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West et son symbole social sont des marques de commerce de La Great-West, compagnie d assurance-vie.

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