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1 1.1 Dans un 1 temps, les gains de productivité proviennent de l augmentation de l intensité du travail et de la standardisation des produits par webmaster - Vendredi, décembre 17, Tout comme le progrès technique, l organisation du travail que l on peut considérer comme étant une innovation organisationnelle, va être à l origine de gains de productivité, sources de croissance et d emplois. L organisation du travail consiste à répartir, coordonner les activités productives entre les travailleurs afin d être le plus efficace possible. L organisation du travail vise donc à améliorer la productivité du travail, en mettant en place une façon de répartir le travail la plus efficace possible. a) Aux origines de l organisation du travail : la division du travail Document 1 : Les origines de la division du travail Dans l Ancien Régime, la division du travail artisanal était fortement structurée par la hiérarchie corporatiste, apprenti compagnon maître. Linéaire et non pas pyramidale, cette hiérarchie correspond souvent à un parcours promotionnel, à une sorte de ligne de carrière. Cette trajectoire dans le métier était loin d être une garantie pour tous. La fortune, héritée ou acquise par alliance, était une condition d ascension professionnelle très sélective pour les compagnons. Dès le moment où le travail se concentre dans les manufactures, dès qu un grand nombre d ouvriers sont réunis dans un même atelier, le problème de la coopération et de l organisation du travail se pose avec une nouvelle acuité. L organisation d un collectif de travail n implique pas nécessairement que les opérations soient fragmentées. La parcellisation des tâches devient, en revanche, avantageuse dès que les objets sont fabriqués en grande quantité, pour de vastes marchés, et non plus à la commande. Dans l exemple fameux de la manufacture d épingles que décrit Adam Smith en 1776, la répartition de dix huit opérations entre dix ouvriers permet d atteindre une production globale quotidienne de plus de épingles. Chaque ouvrier réalisant 1/10ème du produit, sa production quotidienne peut être assimilée à épingles. Si chacun d entre eux devait assumer l ensemble des dix opérations, il n arriverait même pas, explique Adam Smith, à fabriquer une vingtaine d épingles par jour. Il y a encore une différence entre séparer des tâches et les spécialiser, c est à dire réserver, de manière stable, tel type de tâche à tel individu. Une répartition exclusive des tâches ne favorise pas seulement l acquisition de compétences techniques particulières, mais elle présente, dans ce contexte, un intérêt social. Au moment de la transition vers une économie de marché, cette division du travail contribue aussi au développement du salariat. Un ouvrier qui maîtrise l ensemble du procédé de fabrication peut être tenté d assurer l écoulement de sa production sur un marché sans médiateur et, donc, de devenir un concurrent pour l entreprise. Si, en revanche, il ne domine qu une petite partie de la fabrication, une tâche particulière, alors il perd cette opportunité. Enlever à chaque travailleur la maîtrise de l ensemble du procédé est une manière de diviser pour régner.( ). De plus, la spécialisation des tâches page 1 / 6

2 permet d ouvrir le marché du travail à une main d œuvre moins expérimentée. Le mouvement de «bana lisation» des tâches de fabrication, qui s amorce à ce moment, est bien sûr relatif. Une tâche est banale au sens premier du terme, elle est «accessible à tout le monde», y compris aux femmes et aux enfants. Elle n est plus réser vée à l homme de métier qui a suivi un long apprentissage. M. Stroobants. Sociologie du travail. Nathan, coll. «128», C est avec le développement du capitalisme que la réflexion sur l organisation du travail a débuté, et notamment au travers des écrits d A. Smith un économiste écossais, (1776) qui va montrer l intérêt de diviser le travail au sein de l entreprise. Jusque là la logique de production est basée sur le principe du compagnonnage et des ouvriers de métier. Mais ce type d organisation va connaître des limites : du fait de la nécessité d augmenter le volume de production de façon importante pour répondre aux évolutions de la société de la recherche de la maximisation du profit La division du travail recoupe deux types de division : La division sociale du travail, qui correspond à la division du travail en professions et en métiers. Les activités productives sont réparties entre différents producteurs indépendants qui échangent sur le marché. La division technique du travail (c est celle qui nous intéresse ici), qui correspond, au sein de l entreprise à répartir le travail entre les salariés en décomposant la production en un nombre déterminé d opérations. Dans son exemple de la manufacture d épingles, Smith montre que si l on décompose la production en différentes opérations qui seront réparties entre les ouvriers, cela permettra avec la main quantité de main d œuvre d augmenter de façon considérable le volume produit. Selon Smith (1776) cette DTT a trois effets : 1. elle accroît l habilité de l ouvrier ; 2. elle supprime les temps morts ; 3. elle facilite la mécanisation. page 2 / 6

3 L instauration de la division du travail sous forme de séparation des tâches a eu également pour but de remettre en cause la qualification des «ouvriers de métiers» qui était fondée sur un long apprentissage. Elle a ainsi permis «d ouvrir le marché du travail à une main d œuvre moins expérimentée», c est-à-dire déqualifiée. C est sur cette conséquence de la division du travail que va s appuyer la critique de K. Marx. Elle conduit selon lui non seulement à une déqualification du travail et des travailleurs mais aussi à une intensification de l exploitation du travailleur qui n a plus de pouvoir car il ne produit qu une partie du produit. b) Taylorisme et Fordisme deux organisations du travail basées sur la division du travail Taylor et l organisation scientifique du travail F.W. Taylor débute sa carrière en 1878 comme ouvrier puis comme chef d une équipe de tourneurs dans une usine métallurgique aux Etats-Unis. En tant que contremaître, il se trouve confronté à ce qu il appelle la «flânerie systématique» de ses subordonnés, pratique qui consiste à travailler lentement pour s épargner d accomplir une journée de travail «normale». Toutefois, cette flânerie résulte de l inefficacité des méthodes de direction et d organisation du travail. L organisation «ordinaire» de la production fondée sur le rôle central des ouvriers de métiers qui contrôlent le rythme de la production ne permet pas à la direction de maîtriser véritablement le processus. De plus les ouvriers sont payés à la journée, ils n ont donc pas intérêt à produire trop vite car ils finiraient leurs objectifs en moins de journées et seraient moins payés. Il propose donc d enlever la compétence de l atelier et de la concentrer dans le «bureau d organisation des méthodes» dirigé par les ingénieurs et ainsi de soumettre dans le détail l organisation du travail à une logique rationnelle. Il nomme ce dispositif «l organisation scientifique du travail (OST)». page 3 / 6

4 L OST repose sur quatre principes fondamentaux : 1. La conception est séparée de l exécution : les différentes phases du processus de production sont préparées et mises en œuvre de façon centralisée, dans le bureau des méthodes par les ingénieurs. Le groupe intermédiaire des contrôleurs (ou contremaîtres) est chargé de superviser la production qui est exécutée par les ouvriers. L OST repose ainsi sur une division verticale des tâches. 2. La division horizontale du travail : une étude systématique du travail des ouvriers les plus performants est réalisée afin de découvrir le «one best way», la meilleure séquence de gestes à réaliser dans le temps le plus court. Les travailleurs sont ensuite soigneusement sélectionnés et formés afin qu ils réalisent les tâches voulues dans le temps imparti ; Chaque séquence de travail est divisée en plusieurs tâches élémentaires qui constituent différents postes de travail : il s agit de mettre en place une parcellisation des tâches, c est-à-dire une limitation du travail à une série de gestes répétitifs. 3. Un système de contrôle des ouvriers fondé sur le chronométrage strict par des contremaîtres. 4. Un salaire au rendement : Taylor propose la mise en place du salaire à la pièce, le salaire devient donc source de motivation pour l ouvrier car plus il est efficace, plus sa rémunération sera élevée Le fordisme, un approfondissement du taylorisme Vidéos disponible à l adresse suivante : H. Ford ( ), fondateur et chef de l entreprise automobile FORD aux Etats-Unis, s inscrit dans la continuité des analyses de Taylor et les systématisent dans ses usines de Détroit. On peut relever quatre caractéristiques essentielles du fordisme (qui se rajoutent donc par rapport au taylorisme) : La fabrication en grande série : permet des économies d échelle (équipements et achats). Le travail à la chaîne : la chaîne (le convoyeur) défile devant l ouvrier en poste fixe et lui impose la cadence (cf. Les temps modernes de et avec C. Chaplin). Elle permet de réduire les temps de production, le nombre d ouvriers (pour un volume de production inchangé) et elle s accompagne d une baisse du niveau de qualification requis. La standardisation des pièces : le nombre des pièces différentes est limitée afin de simplifier la P et la réparation et également pour permettre la fabrication en grande série. + standardisation des biens pour les mêmes raisons : «les individus pourront acheter la Ford T de la couleur qu ils veulent pourvu qu elle soit noire». La participation des ouvriers au circuit économique via une politique de hausse des salaires : five dollars a day. Ford veut promouvoir un nouvelle image du capitalisme en faisant accéder les page 4 / 6

5 ouvriers à la consommation et en baissant le prix des biens. Cette politique de hausse des salaires a aussi pour objectifs de motiver les salariés et ainsi de réduire le turn over Attention : certains économistes, en s inspirant des principes fordistes parlent de fordisme pour désigner un mode de régulation macroéconomique, caractéristique des Trente Glorieuses, dans lequel la croissance économique est assurée par la rationalisation du travail et par la progression de la consommation de masse rendue possible par la hausse régulière des salaires. Ce fordisme au sens large (appelé aussi le rapport salarial fordiste) ne doit pas être confondu avec le fordisme, au sens strict, comme mode d organisation du travail dans l entreprise. La croissance fordiste s explique alors par une double logique : La diffusion d une nouvelle organisation du travail (celle de Taylor et Ford) basée sur une rationalisation du travail (augmentation de l intensité de travail) et une production de masse (standardisation de la production) permettant de forts gains de productivité La diffusion d un modèle salarial fondé sur un partage des gains de productivité en faveur du travail (augmentation régulière des salaires) et de l investissement. Cela permet le développement d une consommation de masse qui répond à la production de masse et fait rentrer l économie dans un cercle vertueux de croissance connu durant les 30 glorieuses [N'oubliez pas la double crise du fordisme page 3 ] c) La double crise du fordisme : l organisation du travail doit suivre les évolutions de la société A partir de la fin des années soixante, les effets positifs du fordisme vont s estomper et le système fordiste va être confronté à une double crise : 1) Inadaptation à l évolution de la population active : à partir de la fin des années 1960, on assiste à ce qu on appelle aujourd hui les débuts de la «crise du fordisme». Celle-ci se manifeste tout d abord par une série de phénomènes qui entraîne à sa suite un ralentissement important des gains de productivité : montée de l absentéisme ; un accroissement des malfaçons et sabotages ; une hausse des phénomènes de coulage (perte de la marchandise due à des négligences) ; une hausse du turn-over (les salariés démissionnent fréquemment et reprennent un emploi dans une autre entreprise) ; hausse des accidents de travail ; page 5 / 6

6 Powered by TCPDF ( 1.1 Dans un 1 temps, les gains de productivité proviennent de l augmentation de l intensité du travail et de la standard Ces phénomènes sont le résultat d un refus des conditions de travail par les ouvriers. Jusque là la frustration liée au caractère répétitif du travail était compensée par l augmentation des salaires. Mais le compromis ne fonctionnera plus pour deux raisons, le niveau d étude s est allongé et les salariés acceptent d autant moins ces conditions, de plus la concurrence accrue freine la possibilité d une trop forte augmentation des salaires qui aurait un trop fort impact sur les coûts de production et donc la compétitivité prix. 2) Inadaptation à l évolution de la demande : avec l augmentation du niveau de vie la demande va changer, l attention des consommateurs va se porter davantage sur la qualité et al diversité des produits. Or les méthodes de productions fordistes ne permettent pas de produire des produits diversifiés et la qualité n est pas non plus un objectif primordial de cette organisation du travail qui favorise la quantité. L organisation du travail fondée sur la standardisation et l intensification du travail, n est plus à même de permettre de faire des gains de productivité d où l apparition et la diffusion de nouvelles formes d organisation du travail swfobject.embedswf(" "vvq-1622-dailymotion-1", "480", "320", "10", vvqexpressinstall, vvqflashvars, vvqparams, vvqattributes); Contenu fourni par page 6 / 6

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