BAROMÈTRE DE SATISFACTION INTERNE I N T E R P O L S Y N T H È S E S U C C I N C T E

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1 BAROMÈTRE DE SATISFACTION INTERNE I N T E R P O L S Y N T H È S E S U C C I N C T E P E O P L E V O X D É C E M B R E

2 RAPPEL DES OBJECTIFS Dans le cadre d une démarche d écoute et d amélioration des conditions de travail du personnel, le CFO d INTERPOL a lancé pour la première fois un baromètre de satisfaction interne auprès de l'ensemble des collaborateurs. Objectifs de l enquête : - Mettre en place un outil permettant d identifier les sources de satisfaction et d insatisfaction des collaborateurs d INTERPOL. - Comprendre ce qui apparaît comme essentiel pour ces salariés dans leur travail au quotidien. - S inscrire dans une logique de progrès. - Dégager des axes d amélioration et mettre en place un plan d action à l échelle des différentes thématiques abordées au sein du questionnaire. 2

3 DÉROULEMENT DE L ÉTUDE Enquête réalisée par Internet du 03 au 20 Décembre INTERPOL a pris en charge la diffusion de l enquête et les relances auprès des collaborateurs de l organisation. Le questionnaire a abordé les thématiques principales suivantes : - L image d INTERPOL, le travail au quotidien, l organisation du temps de travail, les relations internes, le leadership, la politique RH, le rôle du CFO, la vision de l avenir des collaborateurs, les valeurs d entreprise. 384 collaborateurs ont participé à cette étude soit un taux de participation de 49%. Les résultats en suivant sont présentés selon les principales segmentations suivantes : - Sexe, - Direction : EDIGCI, EDPS, EDRM, Autre, - Type de contrat : CDI, CDD Fixed term, CDD Short term, Mis(e) à disposition, Consultant, Stagiaire, - Ancienneté : moins d'un an, entre 1 et 5 ans, entre 5 et 10 ans, entre 10 et 15 ans, plus de 15 ans. 3

4 GRILLE DE LECTURE DES RÉSULTATS P E O P L E V O X D É C E M B R E

5 MÉTHODOLOGIE (1/2) Théorie du bouche à oreille : règle de propagation Objectif Sur une base de 100 personnes, pour obtenir un bouche à oreille positif : 80% de satisfaits Don Charlett, Ron Garland and Norman Marr., «How Damaging is Negative Word of Mouth», Marketing Bulletin, 1995, 6, 42-50, Research Note 1. Source 5

6 MÉTHODOLOGIE (2/2) En termes de moyennes : Échelle de satisfaction Échelle de notation Tout à fait satisfait = 4 Plutôt satisfait = 3 80% = 2,4 Au dessus de 3,0 : Très bonne performance Entre 2,8 et 3,0 : Bonne performance Environ 80% et plus Plutôt pas satisfait = 2 20% = 0,4 Entre 2,6 et 2,8 : Marge de progression Entre 60% et 80% Pas du tout satisfait = 1 En dessous de 2,6 : Mauvaise performance Au mieux 60% 80% de personnes satisfaites Seuil : 2,8/4 Pour des notes allant de 1 à 10, une note de 6,5/10 se révèle être une bonne performance. 6

7 CONTEXTE ACTUEL P E O P L E V O X D É C E M B R E

8 CONTEXTE ACTUEL Depuis quelques années, People Vox observe une baisse continue de la satisfaction des collaborateurs au sein des études internes conduites. Ce phénomène s explique par notamment : Des collaborateurs en flux tendu, entrainant un plus fort niveau d exigence vis-à-vis de leur entreprise. Contexte de crise ayant occasionné des plans sociaux, des réorganisations, des mutations, et une surcharge de travail donc un certain stress. Il est demandé plus aux salariés, sans forcément avoir un niveau de reconnaissance à la hauteur des attentes. Dans la continuité, une politique de réduction des coûts a parfois des répercutions visibles sur les services délivrés, qui peuvent engendrer de nombreuses incompréhensions et des mécontentements sur les outils et procédures internes. De même, sur la politique RH interne où notamment la gestion des carrières et l évolution professionnelle peuvent être mises entre parenthèses. Des attentes sociales nouvelles de la part des salariés sur lesquelles les entreprises ne sont pas préparées à répondre, mais sur lesquelles des revendications fortes peuvent émergées. 8

9 PARTICIPATION P E O P L E V O X D É C E M B R E

10 PARTICIPATION Sexe Participation Distribution Femme ,7% Homme ,3% TOTAL % Direction Participation Distribution EDIGCI 32 8,3% EDPS ,3% EDRM ,4% Autre 65 16,9% TOTAL % Ancienneté Participation Distribution Moins d'1 an 32 8,3% Entre 1 et 5 ans ,7% Entre 5 et 10 ans 98 25,5% Entre 10 et 15 ans 48 12,5% Plus 15 ans 96 25,0% TOTAL % Type de contrat Participation Effectif Taux de participation CDI ,9% CDD Fixed term ,4% CDD Short term ,9% Mis(e) à disposition ,0% Consultant Stagiaire ,3% TOTAL ,8% 10

11 SATISFACTION GLOBALE P E O P L E V O X D É C E M B R E

12 SATISFACTION GLOBALE Un niveau de satisfaction comportant de grandes marges de progression : 64% des collaborateurs se déclarent satisfaits concernant INTERPOL comme employeur. Cette marge de manœuvre se confirme avec la note de satisfaction globale de 6,3/10 légèrement inférieure au seuil fixé de 6,5/10. Répartition de la satisfaction globale concernant INTERPOL comme employeur Cependant, cet indicateur masque un certain nombre de thématiques sur lesquelles sont observées de fortes critiques et insatisfactions. En effet, d un point de vue global, pas un chapitre étudié n atteint le seuil de satisfaction. Une évolution professionnelle en berne, un manque de reconnaissance de la part du management de proximité et un manque de communication du leadership et de la direction sur l avenir et l organisation entraîne une baisse de la motivation et des résultats. 64% 22% 14% Personnes insatisfaites Personnes neutres Personnes satisfaites Ce taux de satisfaction relativement peu élevé est hétérogène entre les différentes populations étudiées. En effet, tout au long de l enquête, on peut distinguer 3 groupes de populations : Les femmes, la direction EDPS, les salariés en CDI, les consultants, l ancienneté entre 5 et 10 sont moins satisfaits sur l ensemble de l enquête, Les hommes, la direction EDIGCI, les CDD Fixed term, les mis à disposition ou stagiaires, les nouveaux entrants sont globalement satisfaits voire très satisfaits, Dans la moyenne d INTERPOL : la direction EDRM et autre, les CDD Short term, l ancienneté entre 1 et 5 et les plus de 10 ans de présence. Règle de calcul (sur la note de satisfaction globale donnée à l issue du questionnaire) : Collaborateurs satisfaits : note entre 6 et 10 Collaborateurs neutres : note de 5 Collaborateurs insatisfaits : note entre 1 et 4 12

13 SATISFACTION GLOBALE INTERPOL 7,5 7 6,5 6 5,5 5 4,5 Travail au quotidien Organisation collective du temps de travail Ambiance générale de travail Relations avec votre leadership Politique des Ressources Humaines d'interpol INTERPOL comme employeur 13

14 SATISFACTION GLOBALE CDI CDD Fixed term CDD Short term Mis(e) à disposition Consultant Stagiaire 8,5 8 7,5 7 6,5 6 5,5 5 4,5 Travail au quotidien Organisation collective du temps de travail Ambiance générale de travail Relations avec votre leadership Politique des Ressources Humaines d'interpol INTERPOL comme employeur 14

15 SATISFACTION GLOBALE 8,5 Ancienneté : moins d'1 an Ancienneté : entre 1 et 5 ans Ancienneté : entre 5 et 10 ans Ancienneté : entre 10 et 15 ans Ancienneté : plus 15 ans 8 7,5 7 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 Travail au quotidien Organisation collective du temps de travail Ambiance générale de travail Relations avec votre leadership Politique des Ressources Humaines d'interpol INTERPOL comme employeur 15

16 RÉSULTATS PAR THÈME P E O P L E V O X D É C E M B R E

17 RÉSULTATS PAR THÈME Travail au quotidien Organisation collecte du travail Relations internes Leadership Polique RH Satisfaction globale INTERPOL 6,11 (371) 5,84 (370) 6,02 (369) 5,7 (369) 5,14 (368) 6,27 (359) Femme Homme 5,89 (199) 5,65 (198) 5,77 (198) 5,48 (199) 4,79 (198) 6,05 (196) 6,37 (172) 6,05 (172) 6,3 (171) 5,95 (170) 5,54 (170) 6,53 (163) CDI CDD Fixed term CDD Short term Mis à disposition Consultant Stagiaire 5,64 (218) 5,47 (218) 5,44 (217) 5,2 (216) 4,64 (217) 5,9 (207) 6,67 (63) 6,33 (63) 6,76 (62) 6,27 (63) 5,44 (63) 6,77 (62) 6,45 (40) 5,97 (39) 6,54 (39) 5,83 (40) 5,65 (40) 6,28 (39) 7,4 (38) 6,77 (39) 7,26 (39) 7,08 (38) 6,82 (38) 7,41 (39) 6 (8) 5,71 (7) 6,38 (8) 5,88 (8) 5,29 (7) 5,75 (8) 7,75 (4) 7,5 (4) 8 (4) 8,5 (4) 6,33 (3) 7,25 (4) Ancienneté : moins d'1 an Ancienneté : entre 1 et 5 ans Ancienneté : entre 5 et 10 ans Ancienneté : entre 10 et 15 ans Ancienneté : plus 15 ans 7,09 (32) 6,94 (31) 7,63 (32) 7,59 (32) 6,63 (30) 7,28 (32) 6,39 (109) 6,13 (109) 6,34 (108) 5,85 (109) 5,56 (109) 6,31 (106) 5,85 (93) 5,57 (93) 5,61 (93) 5,18 (95) 4,34 (95) 5,83 (92) 5,44 (48) 5,13 (48) 5,44 (48) 5,04 (48) 4,67 (48) 6,25 (44) 6,06 (89) 5,75 (89) 5,77 (88) 5,73 (85) 5,22 (86) 6,33 (85) 17

18 LES SUJETS LES PLUS APPRÉCIÉS EN 2013 Thématiques les plus appréciées, supérieures au seuil de 2,8/4 Chapitre Libellé Moyenne INTERPOL A des conditions de travail satisfaisantes 3,09/4 Votre vision d'interpol Permet de faire un travail intéressant 3,10/4 Rend fier d'y travailler 3,04/4 Le travail que je fais est en adéquation avec mes missions 2,81/4 Votre travail au quotidien Je dispose dans mon travail d'une autonomie suffisante 3,02/4 Je dispose des outils dont j'ai besoin pour faire mon travail 2,97/4 Je suis formé(e) pour être efficace dans mon travail 2,95/4 Vos relations professionnelles avec les collègues de votre service 3,25/4 Relations internes dans le cadre de votre travail Vos relations professionnelles avec le management 2,83/4 Vos relations professionnelles avec les collègues des autres services 3,20/4 Vos relations avec les représentants du personnel 3,15/4 Leadership Il est disponible (accessible) 2,80/4 Il sait déléguer 2,81/4 Politique RH Je suis satisfait(e) des avantages collectifs de la société 2,85/4 Rôle du CFO Est à l écoute des salariés 2,90/4 Agit dans le sens de l intérêt général d'interpol 2,94/4 18

19 LES SUJETS LES MOINS APPRÉCIÉS EN 2013 (1/2) Chapitre Libellé Moyenne INTERPOL Donne la possibilité d'être écouté 2,37/4 Donne la possibilité de prendre des initiatives 2,50/4 Votre vision d'interpol Donne la possibilité d'évoluer professionnellement 2,22/4 Est cohérente entre ses paroles et ses actes 2,22/4 Donne une image claire de la direction dans laquelle elle est engagée 2,22/4 Agit et prend des décisions dans le sens de l'intérêt général 2,44/4 Mon travail me permet d'acquérir de nouvelles compétences 2,53/4 Votre travail au quotidien Il existe une bonne coopération entre les services 2,45/4 Les procédures au sein de mon service sont claires 2,43/4 Ma charge de travail est compatible avec mon temps de travail 2,60/4 Le temps de travail est rationnel entre les collaborateurs 2,52/4 Organisation du temps de travail La répartition des charges de travail est satisfaisante 2,54/4 La gestion des priorités est intégré pour l'organisation du travail 2,63/4 L'organisation actuelle me permet de travailler efficacement 2,52/4 Toutes les réunions auxquelles j'assiste sont utiles 2,39/4 Relations internes dans le cadre de votre travail Votre confiance dans la direction de l'entreprise 2,31/4 19

20 LES SUJETS LES MOINS APPRÉCIÉS EN 2013 (2/2) Chapitre Libellé Moyenne INTERPOL Il manage par l'exemplarité 2,38/4 Il favorise le dialogue 2,56/4 Il crée des relations de confiance 2,52/4 Leadership Il prend en compte mes suggestions 2,62/4 Il sait impliquer son personnel 2,52/4 Il sait sanctionner les abus 2,25/4 Il définit avec moi mes besoins de formation 2,30/4 Information concernant les possibilités de formation 2,53/4 Information concernant les possibilités de mobilité interne 1,97/4 Information concernant la politique sociale 2,38/4 Information concernant la politique des rémunérations 2,47/4 Politique RH Information concernant les possibilités d'évolutions professionnelles 1,93/4 Si offre d'un poste ailleurs avec un salaire similaire, je resterais chez INTERPOL 2,61/4 Entretien individuel : L'occasion d'avoir des réponses à vos questions 2,40/4 Entretien individuel : Une mise en évidence de vos points à améliorer 2,58/4 Entretien individuel : L'occasion d'exprimer vos attentes concernant votre carrière 2,27/4 Rôle du CFO Vision claire des responsabilités du CFO 2,63/4 20

21 ANALYSE STATISTIQUE P E O P L E V O X D É C E M B R E

22 MÉTHODOLOGIE STATISTIQUE Modèle Importance / Satisfaction Niveau de satisfaction MAINTENIR CAPITALISER Items peu influents mais satisfaisants, maintenir cette satisfaction sans réaliser d actions supplémentaires. Items influents et satisfaisants, conserver le niveau de satisfaction sur ces points. Niveau d importance Items peu influents et peu satisfaisants. Une augmentation de la satisfaction sur ces points n influencerait que très peu la satisfaction globale. SURVEILLER Items les plus influents (forte corrélation), qui ont du poids mais peu satisfaisants, ce sont des priorités d action. En améliorant la satisfaction de l item alors la satisfaction globale devrait s améliorer. AGIR 22

23 Satisfaction des collaborateurs sur les chapitres de l enquête ANALYSE STATISTIQUE Modèle Importance / Satisfaction Niveau de satisfaction MAINTENIR CAPITALISER Niveau d'importance Organisation collective du temps de travail Travail au quotidien Ambiance générale de travail Relations avec votre leadership Politique des Ressources Humaines d'interpol SURVEILLER AGIR Importance des items sur la satisfaction globale (note sur 10) L amélioration de la satisfaction des items situés à droite aura un plus grand effet sur la satisfaction globale 23

24 VERBATIM P E O P L E V O X D É C E M B R E

25 VERBATIM POINTS D AMÉLIORATION (1/2) Quels sont les points sur lesquels vous souhaiteriez qu'interpol porte plus particulièrement ses efforts? 269 commentaires Équité dans les régles et évolution de carrière, favoristisme, injustice Mobilité interne, évolution de carrière Gestion des ressources, transparence du recrutement, stabilité des consultants/cdd Stratégie de l'organisation (transparence, communication, vision de l'avenir) Management, politique RH, exemplarité Gestion du budget (gaspillage ) Manque de reconnaissance (encouragement, confiance) Se recentrer sur la mission policière d'interpol Formations, développement des compétences Écoute, intérêt général, prise d'initiative Évolution des salaires, motivation Communication interne (inter-services, échanges d'information) Peu d'application des valeurs d'interpol et des règles Leadership Procédures plus claires et moins complexes (transparence) Résolution des conflits ou cas de souffrance (harcélement, sanction en cas d'abus) Conditions de travail (bien-être, open space) Cohérence entre les paroles et les actes Droits de l'homme, racisme, discrimination Privilégier la qualité des bases de données que la quantité Meilleur soutien des pays membres Charge de travail, pression Entretien individuel Image externe Services et outils informatiques Objectifs plus clairs et adaptés Esprit d'équipe Help-Desk difficilement joignable Meilleures innovations Meilleure visibilité du CRO (rôle) Nombre de citations dans les commentaires 25

26 VERBATIM POINTS FORTS (2/2) Selon vous, quels sont les points forts d'interpol? 242 commentaires Diversité du personnel, multiculturalisme, ouverture d'esprit Organisation et coopération internationale, unique, accès pour de nombreux pays Image et renommée d'interpol, communication externe Conditions de travail, outils et matériels Rémunération correcte (exempts de taxation sur les revenus) Personnel d'interpol, compétences, motivation et initiatives Travail intéressant, missions diversifiées Flexibilité de l'organisation (horaires, congés) Bonnes relations, échanges avec les collègues dans le monde, esprit d'équipe Valeurs d'entreprise (lutte contre la criminalité) Réactivité, dynamisme d'interpol Politique RH, écoute, sentiment d'appartenance, respect des Droits de l'homme Base de données d'interpol Environnement de travail Communication interne Sécurité de l'emploi Développement de compétences Budget de l'organisation Progrès technologique Nombre de citations dans les commentaires 26

27 CONCLUSION P E O P L E V O X D É C E M B R E

28 CONCLUSION Répartition dichotomique (satisfaction/insatisfaction) entre les différents chapitres et segmentations afin d identifier les points forts et de hiérarchiser les priorités d action : Les femmes Les salariés en CDI et les consultants L ancienneté entre 5 et 10 Les hommes Les CDD Fixed term, les mis à disposition ou stagiaires Les nouveaux entrants L organisation du temps de travail (Charge et répartition du travail) La confiance dans la direction, l écoute et la possibilité de prendre des initiatives Le leadership (Exemplarité, sanction des abus, définition des besoins de formation) La politique RH (communication, évolutions de carrière, rémunération, entretien individuel) Le travail au quotidien (Conditions de travail, travail intéressant, fierté de travailler pour INTERPOL, autonomie dans le travail, outils disponibles) Les relations internes (Avec les collègues du service ou des autres services, avec les représentants du personnel) La politique RH (Les avantages collectifs) 28