Enquête auprès de salariés et de Responsables des Ressources Humaines. Témoignage d une équipe de professionnels de l accompagnement.

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1 Regards croisés sur la gestion des parcours professionnels dans les entreprises Enquête auprès de salariés et de Responsables des Ressources Humaines. Témoignage d une équipe de professionnels de l accompagnement.

2 Préambule Cette étude, les réflexions et questions qu elle soulève, prennent d abord appui sur les conclusions d une enquête* réalisée par Skema Conseil (Junior Entreprise du campus de Lille ), sur le 1 er semestre Cette enquête a été réalisée auprès de 50 Responsables des Ressources Humaines et de 100 salariés. Objet de cette enquête : dans le contexte de la mise en application de la nouvelle Réforme de la Formation professionnelle, Quel regard les responsables des ressources humaines portent-ils sur la gestion des parcours des salariés de leur Entreprise et donc sur la fonction de l entretien professionnel prévu par la loi pour une gestion plus sécurisée de ces parcours, au regard de l employabilité des salariés? Comment les salariés perçoivent-ils leur situation et leur avenir professionnels? Ont-ils des souhaits de changement, d évolution? Se sentent-ils accompagnés par leur hiérarchie dans l actualisation et le développement de leurs compétences? Nous tenons à préciser que cette enquête vise à dégager des tendances générales et que les résultats ne sont, en aucune manière, représentatifs d un type d Entreprise ou d un secteur d activité précis - Page 1 -

3 Préambule Les informations recueillies sont ici complétées du témoignage de notre équipe de consultants qui, depuis 1989, accompagne les salariés en situation de changement professionnel. Ces 26 années nous ont permis d assister à une réelle transformation des attentes et des comportements au travail, qui nous a conduits à adapter notre posture et nos méthodes pour répondre à des problématiques de plus en plus complexes et diversifiées. Mais, de cette expérience, nous avons tiré d autres enseignements que la seule nécessité de faire évoluer nos pratiques : c est ce que nous souhaitons partager avec vous au travers de ce document de synthèse. Les propos recueillis dans la relation singulière et confidentielle d une situation d accompagnement offrent une occasion toute particulière d approcher le réel du travail des Hommes dans les Organisations actuelles : vous en communiquer les tendances essentielles, c est vous apporter un éclairage complémentaire sur les attentes des salariés. - Page 2 -

4 Des salariés qui ont des projets 1 salarié sur 2 affirme avoir un projet de changement de vie professionnelle. Pour 2/3 d entre eux, ce projet est envisagé hors de leur entreprise et cela quelque soit leur âge. A l appui de ce constat, le nombre de bilans de compétences réalisés en dehors du temps de travail se révèle de plus en plus important, la raison principalement évoquée par ces salariés étant leur souhait de ne pas en informer leur entreprise. Or, nous constatons que, même si les demandes de bilans évoquent souvent le souhait de quitter l entreprise, au final, les projets professionnels sont envisagés la plupart du temps au sein de l entreprise en priorité, la mobilité externe n étant considérée que comme une solution de repli. Pourtant, le suivi de nos bénéficiaires nous apporte des informations intéressantes sur leur devenir : à l issue de demandes de mobilité internes répétées, ils sont nombreux à franchir le pas et à prendre la décision de quitter leur employeur, parfois avant même d avoir trouvé un emploi à l extérieur. Ces «passages à l acte» sont généralement le fruit de situations d usure, de démotivation, attribuables au manque de reconnaissance du travail réalisé, du potentiel d évolution, de l insuffisance des moyens pour exercer son activité dans de bonnes conditions, du désengagement du management face à ces réalités. - Page 3 -

5 Les managers en première ligne quand il s agit de mobilité interne Lorsque l on met en parallèle les réponses des deux cibles sur la question de la personne à qui s adresser pour évoluer ou changer de métier au sein de l entreprise on remarque que le supérieur hiérarchique est la réponse la plus sélectionnée. En effet, 68% des personnes travaillant dans les Ressources Humaines et 95% des salariés l ont cité. A noter que la question pour les salariés était à choix multiples contrairement à celle adressée aux Ressources Humaines, ce qui explique les résultats plus élevés pour les salariés. Pensez-vous que ce soit le cas chez vous? Si oui, qu advient-il de ces informations? - Page 4 -

6 Un manque de communication subsiste entre les entreprises et les salariés au sujet de la mobilité interne. 1 responsable des ressources humaines sur 3 pense que les salariés de son entreprise ne sont pas suffisamment informés de leurs possibilités d évolution ou de mobilité interne. La majorité d entre eux estime qu il y a un problème de communication interne : insuffisance ou manque de clarté des informations. - Page 5 -

7 Les salariés semblent peu informés des possibilités de la mobilité externe Concernant leurs perspectives de mobilité externe, la majorité des sondés souhaiterait être mieux informée et, même constat en interne, où la quasi-totalité des salariés demande à être davantage informée de ses possibilités d évolution au sein de l entreprise. Cette absence de repères sur le marché du travail peut entraîner une forme de passivité ou une peur. Les salariés sont extrêmement demandeurs d évolution à l extérieur de leur entreprise. d information sur leurs possibilités de mobilité et - Page 6 -

8 et se montrent particulièrement discrets vis-vis de leur employeur sur ce type de projet Ils sont, bien évidemment, beaucoup plus réservés quand il s agit d un projet prévu à l extérieur de l entreprise que lorsqu ils envisagent une mobilité interne. La raison essentielle qui les pousse à ne pas se confier est principalement la crainte que ce soit mal perçu. La deuxième raison évoquée est que cela leur parait inutile d en parler (ils sont quand même 30% à évoquer cette possibilité auprès de leur N+1) S il est facile de comprendre cette réserve des salariés, à faire part de leur souhait de quitter l entreprise, nous nous interrogeons, dans notre posture d accompagnateurs à l optimisation des parcours professionnels (tant pour les salariés que pour les entreprises). Quel intérêt pourrait présenter pour les deux parties, de convenir qu une collaboration est parvenue (ou sur le point de parvenir) à son terme et qu il serait bénéfique pour le salarié de donner un nouvel élan à sa vie professionnelle dans une autre entreprise et pour l employeur de ne pas s exposer au risque de maintenir en poste un salarié démotivé. - Page 7 -

9 L entretien professionnel peut-il contribuer à favoriser la transparence? Les avis des Responsables RH sont assez contrastés quant à l intérêt ou l utilité de cet entretien professionnel devenu obligatoire depuis la mise en application de la loi du 15 mars La grande majorité des sondés n en voit pas l utilité dans la mesure où ils estiment que les entretiens annuels d évaluation remplissent déjà cette fonction. 1 responsable sur 4 estime que la majorité des salariés ne s exprimeront pas sur ce sujet et que c est une contrainte supplémentaire sans grande valeur ajoutée. - Page 8 -

10 2/3 des responsables n ont pas pris de mesure pour la mise en place de ces entretiens Considérer que l entretien annuel d évaluation remplit la même fonction que celle de l entretien professionnel ne consiste-t-il pas à assimiler les résultats, la performance, la réalisation du travail prescrit, donc le travail visible du collaborateur, au potentiel qui s exprime et se développe dans le travail réel, l inventivité du quotidien nécessaire à l atteinte des objectifs, passant souvent par le dépassement ou le contournement des procédures, les ajustements de l activité face aux imprévus, Parmi ceux qui ont agi, beaucoup considèrent que les managers sont les premiers concernés par ce nouveau dispositif et envisagent, pour les aider, de leur proposer une trame d entretien (souvent établie par leur OPCA) et/ou à les former. Les méthodes d élaboration et de formalisation des compétences que nous utilisons dans nos bilans aident à faire apparaître cette face cachée du travail, source de savoir-faire et de potentialités, non seulement invisibles de l extérieur, mais aussi inconnues de ceux qui les possèdent et les mobilisent. - Page 9 -

11 Les Responsables RH affirment avoir une bonne connaissance du niveau de qualification des salariés Cette connaissance est attribuée à la qualité des outils de gestion de base de données dont les entreprises de moins de 500 salariés ne disposent pas obligatoirement et qui est l indicateur le plus cité parmi les sondés. Il faut noter que l entretien annuel qui devrait permettre d évaluer les compétences des salariés n est cité qu en 6ème position. S il subsiste de l insatisfaction dans la gestion des parcours professionnels, les Responsables RH semblent plutôt bien connaitre la qualification des salariés. C est dans les grandes entreprises que la connaissance du niveau de qualification est la plus forte. - Page 10 -

12 Et pourtant, un pourcentage qui pose question : 10% des salariés ne se sentent pas suffisamment qualifiés - Page 11 -

13 Connaissance sans reconnaissance, quelles conséquences? 80 % des sondés affirment que ce manque de reconnaissance a des répercussions sur leur motivation au travail, 46% sur leur efficacité et 40% sur leur santé. Plus d 1/3 des salariés a le sentiment de ne pas être reconnu par son entreprise. Les raisons pour lesquelles les sondés ne se sentent pas reconnus par leur employeur sont principalement de deux ordres : méconnaissance par la hiérarchie du travail réellement effectué, pas de proposition d évolution. Ce sont les jeunes et les seniors qui ont le sentiment, le plus fort, d un manque de reconnaissance. Il nous apparaît également, dans les échanges de face à face avec les salariés, que les besoins de reconnaissance financière ou statutaire sont étroitement liés au manque de reconnaissance du travail. Et qu une erreur d attribution l interprétation d une demande reconnaissance peut conduire à insatisfaction sans issue. dans de une - Page 12 -

14 La formation est le moyen plébiscité par les salariés pour faire évoluer leur carrière professionnelle La raison qui pousse plus de 75 % des personnes à vouloir bénéficier d une formation a trait directement à leur souhait d évoluer professionnellement, soit dans leur métier, soit pour changer de métier. On remarque que la grande majorité des salariés souhaitent bénéficier d une formation - Page 13 -

15 L âge n a pas d impact significatif. «Une formation est-elle envisageable pour vous, dans le cadre de votre projet professionnel?» est l une des premières questions que nous posons aux salariés lors de l entretien préalable à un bilan de compétences. La réponse est toujours «oui» ou «pourquoi pas», notamment pour les personnes, déjà très diplômées, mais qui ne veulent négliger aucune possibilité d évoluer vers un travail plus satisfaisant. A l issue du bilan, une formation ne se révélera peut-être pas nécessaire mais il est frappant de constater qu elle n est jamais exclue des éventualités du projet. - Page 14 -

16 Des responsables Ressources Humaines qui souhaiteraient faire mieux Près d 1 responsable RH sur 2 n est pas satisfait de la gestion des parcours professionnels, le principal indicateur de ce constat étant le taux de mobilité interne dans leur entreprise, qu ils estiment nettement insuffisant, suivi d une insatisfaction perçue de la part des salariés. - Page 15 -

17 Des responsables Ressources Humaines qui souhaiteraient faire mieux Pour ces responsables, les actions qui seraient à mettre en place sont d une part l amélioration de la politique GPEC, d autre part, le développement d un réel parcours professionnel, tel que ceux mis en place dans les plus grandes entreprises. Partagez-vous cette insatisfaction? Quels en sont les indicateurs? «Quelles sont les actions que vous souhaiteriez mettre en place en priorité?» - Page 16 -

18 Pour de plus amples informations Ile de France : Nord : Provence-Alpes-Côte d azur :

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