L emploi dans le secteur de l assurance en Introduction Comparaison entre les pays de l Europe des 15 03

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1 ssur N 40 Bulletin hebdomadaire du 13/12/2007 L emploi dans le secteur de l assurance en 2006 Introduction Comparaison entre les pays de l Europe des Le marche belge de l assurance L emploi dans les entreprises d assurances Tendances Analyses des tendances 3.3. Chiffres-clés 3.4. Analyses des chiffres-clés par catégorie 3.5 Entrées et sorties 3.6. Structure du secteur 3.7. Contrats à durée déterminée 4. Tableaux chiffrés Profil des travailleurs présents le 31 décembre Profil des travailleurs engagés et ayant quitté en Prospective 19 Edition spéciale Série statistiques

2 02 Introduction Assuralia consacre une grande attention à l exploitation des données sur le personnel occupé dans le secteur Assuralia constitue et exploite des bases de données sur l état des ressources humaines dans le secteur de l assurance : une base de données sur l emploi alimentée depuis le début des années 1990 par une enquête annuelle, permettant de recueillir des renseignements individualisés et anonymes sur l ensemble des travailleurs occupés dans le secteur et sur les mouvements des effectifs du secteur; l étude portant sur les familles de métiers afin de dresser l inventaire des fonctions et des métiers du secteur de l assurance et de créer un instrument de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; des enquêtes sur le niveau de rémunération dans le secteur de l assurance, menées en collaboration avec des partenaires externes, permettent à chaque entreprise d évaluer les fonctions critiques de sa politique salariale à la lumière des données du marché. La présente édition de la série spéciale d Assurinfo est le résultat du traitement de la banque de données Emploi alimentée chaque année par Assuralia et qui suit de près l évolution de l emploi et celle des flux de personnels occupés dans le secteur. Dans cette publication, nous reprenons une cartographie de l emploi dans les entreprises d assurances. Nous présentons également les différents acteurs qui constituent avec les entreprises d assurances le décor du secteur de l assurance et donnons un aperçu des principaux chiffresclés qui caractérisent l emploi dans les entreprises d assurances. La première partie de l étude est consacrée à une comparaison des chiffres de l emploi entre les pays des l Europe des 15. La seconde partie vise à situer les entreprises d assurances dans le marché plus large de l assurance comprenant les intermédiaires, les courtiers, les agents Suit une analyse des chiffres de l emploi 2006 dans les entreprises d assurances au sens strict et les principales tendances relevées entre 2000 et Les tableaux chiffrés sont inclus dans le chapitre suivant. Nous terminons par développer quelques réflexions prospectives quant à l évolution des métiers de l assurance dans la cinquième et dernière partie de ce numéro spécial d Assurinfo. Par le biais de ce dossier, Assuralia espère pouvoir mieux faire comprendre les nombreuses facettes de l emploi dans les entreprises d assurances.

3 1. Comparaison entre les pays de l Europe des Pays de l Europe des 15 Employés 1 Nombre Taux de croissance 2 DE Germany ,3% GB United Kingdom ,7% FR France ,0% ES Spain NL The Netherlands IT Italy AT Austria ,1% BE Belgium ,0% SE Sweden ,1% IE Ireland ,0% DK Denmark ,3% PT Portugal ,0% FI Finland ,4% GR Greece ,3% LU Luxembourg ,8% Source : CEA et Assuralia ,4% Les chiffres fournis sont issus du rapport CEA Statistics European Insurance in Figures 2007 n 31. Ils sont basés sur des données calculées au 31 décembre et fournies par les fédérations patronales nationales. Le mouvement de décroissance de l emploi au niveau européen, amorcé et constant depuis 2002, est commenté dans le rapport comme suit : This trend is the result of the combination of several factors, i.e. the high level of competition within the industry, the rising concentration as well as the growing externalisation of services. At the country level, it should be noted that in general the big market players saw a decrease while the smaller ones, which are still developing, saw their workforce increasing. It can also be stressed that the delocalisation of the insurance industry out of Europe remains currently limited and has sometimes given place to relocation within Europe for some companies. 1 Notons que la part des agents salariés d entreprises d assurances peut varier très fort d un pays européen à l autre. En Belgique, celle-ci se réduit à une portion congrue. 2 Taux de croissance calculé par rapport aux données de l année Excepté les chiffres de l Italie, de l Espagne et des Pays-Bas qui correspondent à des données de l année 2005.

4 04 2. Le marché belge de l assurance Les entreprises d assurances ne sont pas seules à occuper le marché belge de l assurance. Celui-ci comprend également d autres entreprises ou indépendants qui adressent également leurs services aux particuliers et aux entreprises d assurances. La répartition des +/ professionnels de l assurance s effectue comme suit : Au total environ personnes forment l ensemble du marché belge de l assurance. Il s agit de travailleurs occupés dans des entreprises d'assurances, des agences ou dans le courtage 4 : le personnel occupé dans les entreprises d assurances qui relèvent de la compétence de la Commission paritaire ; les intermédiaires (agents et courtiers) qui sont généralement indépendants ; le personnel occupé dans les bureaux de courtage ou les agences d'assurances 6,7 ; Les entreprises d assurances qui ne relèvent pas de la compétence de la Commission paritaire 306, occupent selon les estimations une cinquantaine de personnes. 8 Source : ONSS-INASTI-Assuralia Chiffres 2006 Le nombre d emplois qu offre l industrie de l assurance, considérée au sens large, représente 2% du nombre total de travailleurs employés dans le secteur privé. 4 L'assurance fournit cependant du travail à d'autres catégories de personnes dont le nombre précis est inconnu : - les personnes qui effectuent des opérations d'assurance, mais qui travaillent dans une banque ("bancassurance"). Ces personnes relèvent de la Commission paritaire n 310 : Assuralia ne dispose pas de chiffres détaillés à cet égard. - le personnel travaillant pour le secteur par le biais de l'outsourcing comme les gestionnaires financiers externes, les sociétés spécialisées dans la gestion de sinistres pour compte d'autrui, les informaticiens, les services de catering, les entreprises de nettoyage, ; - enfin, l'assurance fait appel à de nombreux mandataires dans le cadre de missions d'expertise, tant à la souscription que lors du règlement de sinistres. 5 Les travailleurs des entreprises d assurances constituent le cœur même de l étude d Assuralia (et ce à partir du point 3). 6 Ces entreprises relèvent de la Commission paritaire n Les agences qui représentent des compagnies étrangères en Belgique (agents généraux ou "underwriters"), relèvent également de cette catégorie. 8 Pour mémoire, Fortis Banque Assurances relevait jusqu au 30 juin 2006 de la compétence de la Commission paritaire des institutions publiques de crédit.

5 3. L emploi dans les entreprises d assurances Tendances Le nombre de travailleurs diminue En 2006, personnes ont été engagées sous CDI ; tandis que personnes ont quitté une entreprise d assurance dans le courant de l année Au 31 décembre 2006, les entreprises d assurances employaient personnes sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce chiffre correspond à une diminution de 1% par rapport à Les répercussions de la crise financière et économique des années sont marquantes dans les graphiques 3. Toujours plus de travailleurs à temps partiel! 2. Les engagements sont en hausse, les départs se stabilisent En 2006, 22,1% de travailleurs avaient opté pour un temps partiel Les statistiques reprises dans le présent chapitre concernent uniquement le personnel occupé dans les entreprises d'assurances qui tombent dans le champ d application de la Commission paritaire 306. Cette Commission paritaire a été créée par arrêté royal du 9 février 1971 qui décrit son champ d'application comme suit : "Les compagnies d'assurances à prime fixe et les compagnies d'assurances mutuelles, tant les sièges de compagnies étrangères établis en Belgique que les compagnies belges". 10 Il est possible qu un certain nombre de travailleurs soit réengagé dans une autre entreprise d assurances, cf. analyses infra. 11 Qu il s agisse d un contrat de travail à temps partiel ou d une forme de crédit-temps (réduction des prestations à mi-temps ou d 1/5).

6 06 4. Les travailleurs sont de plus en plus âgés 2. Les engagements sont en hausse, les départs se stabilisent analyse Une réaction des entreprises face à la crise financière de a été de ralentir les engagements. Depuis 2004, ceux-ci sont repartis à la hausse. Dans le même temps, le nombre de personnes ayant quitté une entreprise a sensiblement augmenté durant ces deux années de crise. En 2006, l âge moyen des travailleurs occupés est de 42 ans et 11 mois Analyses des tendances 1. Le nombre de travailleurs diminue analyse Depuis 2000, le niveau de l emploi ne cesse de diminuer. L une des explications pourrait-elle se trouver dans les mouvements de fusions absorptions? Entre 2000 et 2006, une série d entreprises 12 ont connu un, voire plusieurs, mouvement(s) de fusion ou d absorptions. L emploi de ces entreprises représentait en personnes alors qu en 2006 elles ne comptabilisent plus que travailleurs. Cette diminution de travailleurs représente 87% (!) de la réduction totale du marché pour ces mêmes années. L effet cumulé de ces deux mouvements a contribué à faire chuter le niveau de l emploi. 3. Toujours plus de travailleurs à temps partiel! analyse Les régimes à temps partiel ont le vent en poupe et de plus en plus d hommes y ont recours également (vu que le mouvement de féminisation est inférieur à la croissance du temps partiel). 13 Les études montrent que le régime à temps partiel correspond dans une grande majorité de cas à un libre choix par les personnes. Cette volonté correspond sans aucun doute à la recherche d un équilibre entre vie privée et activités professionnelles. 4. Les travailleurs sont de plus en plus âgés analyse Le secteur de l assurance vieillit : l âge moyen frôle, en effet, les 43 ans et la pyramide des âges indique clairement que le secteur a intérêt à se préoccuper de la gestion des compétences dans une optique prévisionnelle. En outre, un salarié sur trois atteindra l âge de 60 ans d ici 2015, dont près de 30% de cadres. 12 Dont AXA Belgium, AGF (devenu Allianz), Assubel, Apra,,CGU, Dexia, Delta Lloyd, De Vaderlandsche, DVV, Fortis AG, Fortis Bank, Fortis Insurance Belgium, ING Insurance Belgium, Mauretus, Naviga, P&V, RVS, Vivium, Winterthur, Zurich, 13 Cf. les profils par catégorie, point 3.4.

7 07 Ce phénomène du vieillissement est également soutenu par un constat : l âge moyen des personnes qui quittent l entreprise (41 ans et 9 mois) est inférieur à l âge moyen des personnes en place dans l entreprise (42 ans et 11 mois), ce qui accélère mécaniquement le vieillissement. Si le secteur engage naturellement des jeunes (âge moyen de 32 ans et 11 mois), leur nombre est insuffisant pour inverser la tendance. En effet, l âge moyen des travailleurs des entreprises d assurances augmente de 3,5 mois chaque année! Cela signifie que : Par rapport à la population totale des travailleurs en CDI, la tranche des ans représente 17% de la population (8% de femmes et de 9% d hommes). La tranche ans représente 13,5% (dont presque 8% de femmes et 5,5% d hommes) Afin d interpréter correctement ce graphique, il faut comprendre que la totalité des hommes et des femmes représentés en pour cent constituent la totalité (100%) des travailleurs sous CDI au 31 décembre > <20 0 Une proportion importante de la population dans les entreprises se situe au-delà de 45 ans. Par comparaison, cette concentration est d ailleurs plus importante dans notre secteur qu au niveau interprofessionnel.

8 Chiffres-clés a. CDD, CDI et FTE Photo du nombre de CDI au : Tps plein Tps partiel Total Hommes Femmes Total Nombre de contrats à durée temporaire conclus pendant l année : Nombre moyen 16 de travailleurs et d équivalent temps plein (nommé FTE 17 ) : Total (CDI+CDD) Tps plein tps partiel FTE L emploi exprimé en équivalent temps plein diminue plus rapidement que l emploi exprimé en nombre de CDI : une diminution de 9,6% des FTE pour une diminution de 7,6% des CDI. L explication provient incontestablement de l augmentation du nombre de temps partiel (cf. point b). Type de contrat Hommes Femmes Totaux Durée déterminée Etudiants b. Evolution Nombre de CDI Femmes 48,2% 51,1% + Temps partiel 15,2% 22,1% ++ FTE Répartition par catégorie exécution 61,0% 61,5% = cadre 25,3% 27,9% + direction 2,7% 3,9% + inspecteurs 7,0% 5,7% - agents 2,6% 0,4% - ouvriers 1,4% 0,6% - Age moyen 41 ans et 2 mois 42 ans et 11 mois + Ancienneté moyenne 15 ans 16 ans et 4 mois + Formation universitaire et supérieure 51,4% 60,2% Les nombres cités sont des chiffres absolus, non ramenés à un équivalent temps plein et représentant la situation de l emploi au 31 décembre. 15 Nous commentons ces contrats à durée temporaire au point 3.7. de la présente étude. 16 Quel que soit le type de contrat de travail : soit de durée indéterminée, soit de durée déterminée. 17 Pour Full Time Equivalent.

9 Analyses des chiffres-clés par catégorie Selon la convention collective de travail sectorielle 18, le personnel des entreprises d assurances se répartit entre 6 catégories (classées par ordre d importance numérique) 19 : le personnel d'exécution (5 sous-catégories), les cadres (3 sous-catégories), les inspecteurs (4 sous-catégories), les agents salariés (par opposition aux agents indépendants), les membres de la direction et les ouvriers. 20 a. Evolution entre 2000 et 2006 quant aux catégories professionnelles : Le nombre de cadres (de 25,3% à 27,9%) et de personnel de direction (de 2,7% à 3,9%) est en hausse. La proportion de personnel exécutif est relativement stable sur 7 ans, contrairement à ce que l on pourrait penser (61 par rapport à 61,5%) ; La part des fonctions commerciales régresse (7 à 5,7% pour les inspecteurs ; de 2,6% à 0,4% pour les agents). b. Evolution quant à la féminisation du personnel en place % travailleurs féminins Personnel d'exécution 62,0 63,2 Cadres 32,7 38,0 Inspecteurs 5,6 10,1 Direction 12,8 20,2 Malgré le fait que les entreprises recrutent plus d hommes, le secteur se féminise. Ceci résulte en partie du fait qu hommes et femmes ont des comportements différents quant à leur carrière : l homme privilégie le turn-over (le profil-type de la personne qui quitte une entreprise est un homme 21 ), les femmes sont plus fidèles à leur entreprise Les femmes ont dépassé le cap des 50% depuis l année 2003 et l on peut dès lors émettre l hypothèse réaliste que, dans l assurance, la part du travail féminin continuera d aller croissant dans les années à venir. Actuellement, presque 4 cadres sur 10 sont des femmes (28% en 1996, 38% en 2006), la parité hommes-femmes approche à petit pas chez les cadres. Au niveau de la direction : 1 directeur sur 5 est une femme. En outre, dans le cadre de la gestion de la diversité, le mouvement de féminisation est soutenu par des projets internes aux entreprises qui préparent et favorisent la promotion des femmes à des postes à responsabilité CCT du relatives aux conditions de travail et de rémunération, arrêté royal du 13 février 1980, Moniteur belge du 4 juin La reprise d'une personne dans l'une ou l'autre catégorie se fait sur la base non pas du diplôme, mais de la fonction exercée. La CCT énumère ces fonctions et les répartit en différentes catégories. 20 La suite de l'analyse porte sur les catégories à l'exception faite de la catégorie des agents et des ouvriers qui sont devenues très minoritaires, cf. chiffres absolus au point Cf. infra point Pour info, cf. la diversité vit dans les entreprises, article de l exergue d Assurinfo n 36 du 15 novembre 2007.

10 10 c. Evolution quant au diplôme le plus fréquemment rencontré 23 Niveau de formation le plus courant Personnel d'exécution Secondaire : 38,3% Supérieur : 40,3% Cadres Universitaire : 45,9% 24 Universitaire : 46,7% 25 Inspecteurs Universitaire: 33,4% Supérieur : 36,6% Direction Universitaire: 80,6% Universitaire : 72,3% Au total en 2006, 60,2% des travailleurs possédaient un diplôme d études supérieures ou universitaire. Le taux des possesseurs d un niveau élevé de formation (études supérieures pour le personnel exécutif, universitaire pour les cadres) se renforce, notamment en raison des départs à la pension ou à la prépension de personnes moins diplômées et remplacées par des personnes disposant d une formation de départ plus élevée. Cette tendance est plus marquée pour le personnel d exécution et les inspecteurs que pour les cadres. Toutefois, le mouvement constaté au niveau de la direction est surprenant. d. Evolution quant à la proportion de régimes temps partiel 26 Temps partiel Hommes Femmes Hommes Femmes Personnel d exécution 3,5% 32,6% 8,9% 42,8% Cadres 2,0% 14,8% 3,9% 24,4% Inspecteurs 1,3% 3,3% 1,1% 4,9% Direction 4,0% 13,8% 2,9% 6,9% Même si le temps partiel reste très majoritairement utilisé par les femmes, les hommes semblent progressivement y avoir recours (près de 9% des hommes sont à temps partiel pour le personnel d exécution). Une femme cadre sur 4 travaille à temps partiel. En tous les cas, le temps partiel a le vent en poupe 27, à l exception des fonctions de direction 23 Les niveaux de formation se répartissent comme suit : - études universitaires ou supérieures de type long (= université ) ; - études supérieures de type court, par exemple graduat, régendat, candidature (= supérieur ) ; - études secondaires supérieures (= secondaire ) ; - études secondaires inférieures (= inférieur ). 24 Université + supérieur en 2000 : 76%. 25 Université + supérieur en 2006 : 80,3%. 26 Qu il s agisse d un contrat de travail dont le régime est temps partiel ou d une réduction des prestations sous forme de crédit-temps. 27 Cf. infra point 3.2.

11 Entrées et sorties a. Chiffres et évolution Le nombre total des travailleurs présents au 31 décembre 2006 résulte de la différence entre le nombre d engagements (+) et le nombre de départs (-) durant l année. Au 31 décembre 2006, les entreprises d assurances employaient personnes sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce chiffre correspond à une diminution de 1% par rapport à Présents au 31/12/2005 Entrées en 2006 Sorties en 2006 Présents au 31/12/ Evolution = - b. Profil-type des personnes recrutées et ayant quitté l entreprise Le profil type d une personne engagée en 2006 correspond à : un homme cadre (catégorie barémique C1) d environ 33 ans. Le profil type d un employé qui quitte une entreprise d assurance dans le courant de l année 2006 est également un homme cadre (catégorie barémique C1) d environ 43 ans et d une ancienneté de 13 ans Structure du secteur a. Evolution quant à la taille des entreprises et au personnel occupé Quelque 120 entreprises d assurances sont actives sur le marché belge. Trois-quarts environ de ces entreprises occupent du personnel. Le quart restant est actif sur le marché belge de l assurance, mais n occupe pas du personnel. 29 Si la grande majorité des travailleurs est occupée dans des entreprises occupant plus de 500 personnes (70%) ; en revanche, cette proportion diminue légèrement en 6 ans alors que la part des entreprises comprise entre 150 et 500 travailleurs s accroit sensiblement (presque 20%) Taille de l'entreprise Nombre d'entreprises % de l'emploi total Nombre d'entreprises % de l'emploi total < 50 travailleurs 60 4,1 41 2, travailleurs 30 10,7 20 7, travailleurs 12 13, ,5 > 500 travailleurs 14 72, ,2 28 Cf. analyse au point 3.4 a. 29 Il s agit le plus souvent d'entreprises d'assurances étrangères pour lesquelles les grandes agences interviennent comme représentant légal. La Commission paritaire 307 est compétente pour ces agences ou souscripteurs.

12 12 b. Le top 20 des groupes en matière d emploi Groupe Nombre de Secteur Encaiss. Encaiss. Total travailleurs (%) non-vie Vie encaiss. 1 AXA ,4 16,6% 12,7% 13,9% 2 Fortis ,4 16,0% 26,5% 23,3% 3 Ethias ,0 13,2% 13,1% 13,1% 4 KBC ,4 9,2% 14,6% 12,9% 5 Winterthur ,9 6,5% 1,4% 2,9% 6 ING ,4 3,5% 6,7% 5,8% 7 AGF ,8 3,5% 2,9% 3,1% 8 Dexia ,7 4,1% 9,8% 8,0% 9 P&V 861 3,6 3,8% 1,1% 1,9% 10 Mercator 732 3,1 3,7% 0,6% 1,6% 11 Generali 634 2,7 2,0% 1,5% 1,6% 12 Federale 620 2,6 2,0% 0,5% 1,0% 13 Ergo 584 2,5 3,6% 0,9% 1,8% 14 Atradius 481 2,0 0,8% 0,0% 0,2% 15 Swiss Life 342 1,4 0,6% 2,0% 1,6% 16 Delta Lloyd 262 1,1 0,0% 1,7% 1,2% 17 Mensura 201 0,8 1,6% 0,0% 0,5% 18 Euler Hermes 201 0,8 0,6% 0,0% 0,2% 19 Argenta 184 0,8 0,8% 0,9% 0,9% 20 Inter Partner Assistance 165 0,7 0,3% 0,0% 0,1% TOTAL ,2 L hypothèse selon laquelle la branche non-vie est plus labour intensive (pour un même niveau de prime, la branche non vie nécessite davantage d emploi) se vérifie en général. Les entreprises d assurances ont de moins en moins recours à des CDD : le recours à des CDD durant l année, entre 2000 et 2006, a diminué d environ 40% Contrats à durée déterminée a. Chiffres et évolution Type de contrat Nbre total de Hommes Femmes 2006 travailleurs Durée déterminée Etudiants

13 13 b. Causes du recours à des contrats à durée déterminée Les contrats à durée déterminée sont généralement conclus pour le remplacement de travailleurs qui bénéficient d'un congé parental ou d'un crédit-temps. Les sociétés d assistance emploient de nombreux CDD principalement en période de vacances (14,2% du nombre total de travailleurs sous CDD contre 1,8% du nombre total de travailleurs sous CDI). c. Le profil-type des travailleurs sous contrats à durée déterminée 2006 % femmes âge niveau de formation % moyen le plus courant temps partiel Durée déterminée 58,4 28 ans et 4 mois supérieur : 60,2% 15,1 Etudiants 56,3 20 ans et 6 mois - - d. 150 contrats jeunes de plus L accord prévoit le recrutement de 150 jeunes demandeurs d emploi dans le cadre de contrat à durée temporaire (un an ou 6 mois). Les employeurs s engagent également à leur fournir une formation complémentaire, pendant les heures de travail, d'au moins trois mois. L Accord prévoit pour la première fois que conformément à l accord interprofessionnel , les employeurs s engagent à ce que 75 demandeurs d emploi (sur les 150) proviennent des groupes cibles tels que prévus dans l accord interprofessionnel. Les groupes cibles visés dans l AIP sont : les personnes handicapées, les jeunes peu scolarisés, les jeunes travailleurs indépendamment de leur origine L accent est également porté, dans l Accord interprofessionnel , sur l égalité des chances entre hommes et femmes. A l issue du contrat conclu dans le cadre de ce plan, les employeurs examineront positivement la possibilité d engager le jeune travailleur via un CDD, un CDI ou éventuellement une convention de premier emploi. Le recrutement de ces 150 jeunes demandeurs d emploi constitue un engagement pris par Assuralia au nom de l ensemble des entreprises d assurances. 30 Conclu le 4 octobre Point d ancrage 4 : diversité et non-discrimination.

14 14 4. Tableaux chiffrés Profil des travailleurs présents le 31 décembre 2006 Hommes Femmes Total Nombre de travailleurs dont temps partiel EMPLOYES - PERSONNEL D EXECUTION 1ère catégorie e catégorie e catégorie e catégorie A e catégorie B TOTAL CADRES Catégorie Catégorie Catégorie TOTAL INSPECTEURS 1ère catégorie e catégorie e catégorie e catégorie TOTAL AGENTS Agents Agents généraux TOTAL DIRECTION TOTAL OUVRIERS TOTAL Âge 43 ans et 7 mois 41 ans et 4 mois 42 ans et 11 mois Ancienneté 15 ans et 3 mois 15 ans et 5 mois 15 ans et 4 mois 32 Cette partie concerne exclusivement les CDI.

15 Profil des travailleurs engagés et ayant quitté en 2006 a. Chiffres absolus Engagés en 2006 Hommes Femmes Total Nombre de travailleurs dont temps partiel EMPLOYES - PERSONNEL D EXECUTION 1ère catégorie e catégorie e catégorie e catégorie A e catégorie B TOTAL CADRES Catégorie Catégorie Catégorie TOTAL INSPECTEURS 1ère catégorie e catégorie e catégorie e catégorie TOTAL AGENTS Agents Agents généraux TOTAL DIRECTION TOTAL OUVRIERS TOTAL Âge 33 ans et 6 mois 32 ans et 2 mois 32 ans et 11 mois

16 16 Ayant quitté en 2006 Hommes Femmes Total Nombre de travailleurs dont temps partiel EMPLOYES - PERSONNEL D EXECUTION 1ère catégorie e catégorie e catégorie e catégorie A e catégorie B TOTAL CADRES Catégorie Catégorie Catégorie TOTAL INSPECTEURS 1ère catégorie e catégorie e catégorie e catégorie TOTAL AGENTS Agents Agents généraux TOTAL DIRECTION TOTAL OUVRIERS TOTAL Âge 42 ans et 7 mois 40 ans et 7 mois 41 ans et 9 mois Ancienneté 12 ans et 7 mois 13 ans et 9 mois 13 ans et 1 mois

17 17 b. Analyses des mouvements entrées-sorties Le secteur engage des jeunes (âge moyen : 33 ans presque) mais également des travailleurs expérimentés (14,2% des engagés ont plus de 50 ans). L âge moyen des travailleurs qui quittent l entreprise (41 ans et 9 mois) est inférieur à l âge moyen des personnes en place (42 ans et 11 mois) ce qui renforce l effet du vieillissement. 33 > <20 0 Les raisons des départs sont les suivantes : Hommes Femmes Total - rupture avec indemnité rupture sans indemnité pension prépension démission donnée décès TOTAL Cf. Point 3.2.

18 18 Raisons des départs des moins de 35 ans et des plus de 50 ans. Moins de 35 ans Plus de 50 ans Licenciement (Pré)Pension Démission Schématiquement : > <20 0 Moins de 35 ans : davantage de démissions, en particulier pour les hommes ; ans : plus de licenciements ; Plus de 50 ans : davantage de (pré)pensions (abandon sur le marché du travail).

19 5. Prospective 19 Un regard sur le passé permet rapidement de s en rendre compte : les métiers de l assurance ont nettement évolué ces trente dernières d années, certainement plus qu en un siècle. Les métiers d hier ne sont plus ceux d aujourd hui Les fonctions de steno-dactylo, ou même de docu men - taliste, sont dépassées par la technologie de plus en plus évoluée, sans parler des fonctions quasi oubliées de confectionneurs ou de perforateurs 34. A l inverse, de nouvelles fonctions, inconnues il y a dix ans, ont pris toute leur importance : audit, buisness analyst, compliance officer, gestionnaire de projet Ces considérations ont d ailleurs invité les partenaires sociaux à actualiser la classification actuelle datant de 1979 sur laquelle se base les barèmes minimas sectoriels et leur progression. Les activités au sein des entreprises se sont transformées radicalement sur le fond, la forme, les techniques,... Ces réflexions ont forcément eu (et conserveront) un impact sur la politique des ressources humaines quant au personnel occupé et les recrutements en cours. Il est dorénavant essentiel de posséder une analyse correcte des métiers, des compétences, des formations et des besoins en renouvellement des effectifs. Pour cette raison, les entreprises se préoccupent de plus en plus d une gestion prévisionnelle et Assuralia a développé son étude familles de métiers. L'environnement économique, commercial et concurrentiel conduit actuellement les entreprises d assurances à chercher à innover dans leurs produits en diversifiant l offre, tout en améliorant la qualité des services rendus. Par ailleurs, l organisation des structures internes et des processus est d avantage rationalisée afin de mieux maîtriser les coûts. Ces tendances poursuivront encore leur chemin dans la réalité des entreprises. Les métiers d aujourd hui ne seront pas forcément ceux de demain Ce mouvement de transformation des activités et métiers d assurances est continuellement en marche. Le contexte dans lequel s inscrit le travail des professionnels de l assurance est de plus en plus diversifié et complexe. Les facteurs environnementaux en sont directement la cause. Ces facteurs environnementaux impactant la stratégie et les activités des entreprises sont de quatre ordres : 1.ECONOMIQUES (mondialisation, concurrence, influence des actionnaires ). Ex : Développement de produits innovateurs, Concentration sur le core business, voire exter nali - sation d activités. 2.TECHNOLOGIQUES (technologies de l information et de la communication). Ex : Politique du no paper (scanning des dossiers), Communication massive par s, Liaison électronique Accidents du travail (LEA-EVA) (informatisation des flux électroniques et des échanges avec la Banque-Carrefour de la Sécurité Sociale), PC-banking (gestion des contrats d assurance et des sinistres par PC via code d accès sécurisé ). 3.SOCIETAUX (démographie, modes de vie, besoins de consommation ) : Ex : Multiplication des produits liés aux pensions du deuxième et troisième pilier Extension des produits liés à l assistance (situations de crise, aide aux seniors ) 34 Dont la trace persiste dans la CCT sectorielle du relatives aux conditions de travail et de rémunération (arrêté royal du 13 février 1980, Moniteur belge du 4 juin 1980). Confectionneur : employés chargés de transcrire sur des imprimés les textes et chiffres qui leur sont précisés verbalement ou par écrit (sur fiches, registres, lettres, plaques adresses, polices, etc...) ; Perforateurs et/ou vérificateurs aux machines à statistiques occupés aux perforatrices et/ou vérificatrices des cartes des machines à statistiques.

20 4.REGLEMENTAIRES (cadre juridique, fiscal, belge et européen ). Ex : Evolution et complexification régulière et constante de la législation belge et européenne (ex. : vie privée, loi sur les pensions complémentaires, corporate governance, anti-discrimination, pacte de solidarité entre les générations, ), Augmentation des contraintes dans un souci d information et de transparence vis-à-vis du public et dans un souci de contrôle vis-à-vis des autorités (CBFA), L impact fondamental de Solvency 2 et des nouvelles normes comptables dans les entreprises. Ça balance dans les assurances Le tout pour les entreprises est de s adapter aux changements tant sur le plan stratégique que social dans un souci de performance et de maîtrise des coûts. Sur le plan social, ces réflexions accentuent d autant plus l importance à accorder à la gestion des compétences et à la formation tout au long de la vie des collaborateurs. La nécessité de s orienter vers une gestion prévisionnelle de l emploi a amené les partenaires sociaux à décider de créer un observatoire paritaire sur l évolution des métiers de l assurance dans une vision prospective. design : spin ASSURINFO est réservé aux membres d Assuralia. Son contenu est en principe confidentiel. La partie documentaire d ASSURINFO comporte des informations d origines diverses, dont une revue de presse. Assuralia s en fait l écho à titre strictement documentaire, ce qui veut dire qu elle ne les cautionne pas pour autant.

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