Le crédit d'impôt compétitivité emploi est entré en vigueur

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1 NEWSLETTER RH RESEAU CCI COMPTENCES Janvier 2013 Charges sociales Le crédit d'impôt compétitivité emploi est entré en vigueur Le crédit d'impôt compétitivité emploi est en vigueur depuis hier. Validé par le Conseil constitutionnel le 29 décembre dernier, la loi de finances rectificative qui le contient a été publiée au Journal officiel. C'était la mesure phare du pacte de compétitivité du gouvernement français issue du rapport Gallois. Le Conseil constitutionnel a donné son aval crédit d'impôt compétitivité-emploi (CICE) prévu dans le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour Un crédit d'impôt de 20 milliards En novembre dernier, le gouvernement décidait la mise sur pied d'un crédit d'impôt compétitivité emploi de 20 milliards d'euros en lieu et place d'une baisse des cotisations sociales. Pour 2013, son montant a été fixé à 4 % des rémunérations annuelles brut plafonnées à 2,5 Smic. Un dispositif constitutionnel Les parlementaires qui avaient saisi le Conseil constitutionnel estimaient que le CICE est un dispositif "incertain", "trop complexe" qui n'avait pas fait l objet "d'une présentation intelligible et sincère" permettant de vérifier "l'impact qualitatif et quantitatif du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi". Autant d'arguments rejetés samedi matin par les Sages. Dans la foulée, dès le lendemain, la loi de finances rectificatives pour 2012 qui le contient (article 66) a été promulguée au Journal officiel. Une mesure en vigueur depuis le 1er janvier "Les entreprises devraient ainsi recevoir les premiers chèques du Trésor public correspondant à ce crédit d'impôt en 2014 au titre de 2013, mais peuvent en tenir compte dès le début 2013 dans leur budget", explique l'afp. "La mesure sera financée par une hausse de la TVA, refondue en trois taux de 5, 10 et 20% (6,4 milliards d'euros en 2014), par des économies sur les dépenses publiques pour 10 milliards d'euros et des mesures de fiscalité écologique", rappelle l'agence de presse. Le CICE, au cœur de la relance de l'emploi Une décision qui devrait soulager le gouvernement. D'une part parce que Jean-Marc Ayrault compte notamment sur son pacte compétitivité pour relancer l'emploi en plus des emplois d'avenir et du contrat de génération. "Ce sont tous ces éléments qui vont contribuer à faire repartir la croissance, donc faire reculer le chômage dans notre pays", a déclaré le Premier ministre au micro de RTL la semaine dernière. D'autre part parce que le crédit d'impôt compétitivité pourrait bien être la base de financement du nouveau contrat de génération. C'est ce qu'a laissé sous-entendre le ministre du travail, Michel Sapin, lors de la présentation du projet de loi. Protection sociale Complémentaire santé, chômage : les nouveaux droits ouverts aux salariés L'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la sécurisation de l emploi prévoit de nouveaux droits pour les salariés. Très peu sont effectifs car l'ani renvoie pour la plupart à d'autres négociations, qu'elles soient de branche ou interprofessionnelle. C'est le titre I de l'accord qui prévoit ces nouveaux droits, aujourd'hui virtuels pour la quasi-totalité car ils nécessitent pour devenir effectifs une loi ou l'ouverture d'autres négociations. Généraliser une couverture complémentaire santé L'objet ici est de permettre aux salariés qui ne sont pas couverts par une couverture frais de santé de l'être. Pour cela, les branches professionnelles doivent ouvrir des négociations pour que ce droit devienne effectif. Précision! Ces dispositions ne concernent donc pas les entreprises qui sont déjà couvertes par un contrat collectif obligatoire

2 Dès la signature de l'accord de branche les entreprises auront 18 mois pour se mettre en conformité avec une date butoir fixée au 1 er janvier Les entreprises dont la branche n'est pas parvenue à un accord en juillet 2014 devront ouvrir des négociations dans le cadre de l'article L (obligation de négocier sur la prévoyance maladie). A défaut d'accord d'entreprise, ces employeurs devront, au plus tard le 1er janvier 2016, accorder à leurs salariés un socle minimal de couverture santé (défini à l'article 1-2-B de l'ani). Le financement de cette couverture sera assuré à part égale entre l'employeur et le salarié. Mutualiser le financement de la portabilité de la prévoyance L'Ani de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 a créé la portabilité de la prévoyance. Pour renforcer son efficacité, les partenaires sociaux ont prévu deux mesures : la durée maximale de la portabilité sera portée de 9 à 12 mois ; les partenaires sociaux souhaitent que la mutualisation du financement de la portabilité soit généralisée. Pour cela, ils demandent aux branches et aux entreprises d'engager des négociations pour définir ce système de mutualisation. A partir de la date de signature de l'ani, ils ont un an pour mettre en place une mutualisation du financement du maintien des garanties frais de santé, deux ans pour la prévoyance. Droits rechargeables à l'assurance chômage Ce nouveau droit sera discuté lors de la renégociation de la convention Unedic. Le salarié qui reprend une activité après une période de chômage serait certain de "conserver le reliquat de tout ou partie de ses droits chômage non utilisés", pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d'emploi, aux nouveaux qu'il a acquis. Mais cette mesure, prévient l'ani, ne doit "pas aggraver le déséquilibre financier du régime d'assurance chômage." Création d'un compte personnel de formation Dans les 6 mois de l'entrée en vigueur de l'ani, il est prévu d'instaurer pour chaque salarié ou demandeur d'emploi un "compte personnel de formation". Cela nécessitera l'intervention du législateur. Comme le Dif, ce compte sera crédité de 20 heures maximum par an (plafonnées à 120 heures sur 6 ans). Ce compte est attaché à la personne du salarié ; il est intégralement transférable au gré du parcours du salarié. Les heures accumulées dans le compte permettent à l'intéressé d'accéder à des formations (ces heures ne sont pas "monétisées", précise l'ani). Concrètement, le salarié mobilisera son compte pour bénéficier d'une formation. L'employeur aura un mois pour refuser. Il peut aussi abonder le compte du salarié pour permettre à ce dernier d'accéder à une formation qualifiante. Cet accord de l'employeur ne sera pas nécessaire si la formation s'inscrit dans le cadre du congé individuel de formation. Extension du Cif-CDD pour les moins de 30 ans Pour bénéficier d'un Cif-CDD, le salarié doit avoir une ancienneté d'au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 24 derniers mois. L'article 6 de l'ani ne prévoit désormais, pour les personnes de moins de 30 ans, qu'une condition d'ancienneté de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois. Droit à une période de mobilité volontaire dans une autre entreprise Le salarié travaillant dans une entreprise d'au moins 300 salariés depuis au moins deux ans pourra, en accord avec son employeur, demander à bénéficier d'une "période de mobilité" dans une autre entreprise. Un avenant au contrat définira l'objet, la durée et la date d'effet de la mobilité. Le contrat de travail de l'entreprise d'origine sera suspendu. A l'issue de la période de mobilité le salarié retrouve dans son entreprise d'origine son poste ou un emploi équivalent. Il peut aussi décider de rester dans l'entreprise d'accueil. Dans ce cas, son contrat de travail cesse à l'issue de la période de mobilité et l'intéressé est considéré comme démissionnaire vis-à-vis de son entreprise d'origine. Un meilleur encadrement du travail à temps partiel Les branches professionnelles dont au moins un tiers des salariés travaillent à temps partiel devront, dans les 3 mois de la signature de l'ani, engager une négociation pour encadrer le recours au temps partiel (durée minimum hebdomadaire, nombre et durée des périodes d'interruption, délai de prévenance pour modifier les horaires, rémunération des heures complémentaires).

3 Les branches ont jusqu'à fin 2013 pour parvenir à un accord. Après cette date, les dispositions légales suivantes s'appliqueront : la durée minimale hebdomadaire sera de 24 heures ; une durée moindre sera possible pour les salariés de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études et lorsque le salarié lui-même en fait la demande pour pouvoir cumuler deux temps partiel dans deux entreprises différentes ou pour faire face à des contraintes personnelles ; la majoration des heures complémentaires sera de 10 % si elles ne dépassent pas 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle, 25 % au-delà. Enfin, un accord de branche étendu pourra permettre, en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, qu'un avenant au contrat augmente la durée du travail par le biais de "complément d'heures". L'accord de branche déterminera le taux de majoration de ces heures, leur nombre qui ne peut pas dépasser huit compléments par an et par salarié. GPEC, plan de formation et mobilité interne La négociation triennale sur la GPEC devra intégrer "la mise en perspective des parcours professionnels", incluant les orientations du plan de formation, les différentes formes de contrats, la mobilité interne. Les entreprises de moins de 300 salariés disposant de délégués syndicaux devront négocier tous les trois ans sur la mobilité interne (celles de plus de 300 salariés intègreront cette négociation à leur accord GPEC). L'accord devra définir les conditions de la mobilité interne, sachant que celle-ci ne peut pas conduire à diminuer la rémunération ou la classification du salarié. En cas de refus du salarié, son licenciement aura un motif personnel et non économique. Emploi Flexibilité : des PSE et des accords de maintien dans l'emploi sécurisés Gagner du temps afin de permettre aux entreprises de s'adapter rapidement aux aléas de la conjoncture économique. C'était l'un des soucis majeurs du patronat dans cette négociation de l ANI sur la sécurisation de l emploi. L'encadrement des procédures de licenciement économique collectif et des accords de maintien dans l'emploi sont les deux réponses à cette préoccupation. Accords de maintien dans l'emploi La négociation sur les accords de compétitivité entamée début 2012 à la demande de l'ancien Président de la République, Nicolas Sarkozy, n'avait pas abouti. Finalement, ils sont consacrés dans le nouvel accord sous l'appellation "accords de maintien dans l'emploi". Il s'agit de permettre à une entreprise qui rencontre "de graves difficultés conjoncturelles" de pouvoir adapter le temps de travail et les rémunérations de ses salariés, sans pouvoir toutefois déroger aux dispositions d'ordre public social (Smic, durée légale, durées maximales de travail, repos quotidiens...) ni aux dispositions des accords de branche pour lesquelles les dérogations ne sont pas possibles (salaires minima, classifications...). Des garanties pour les salariés De tels accords sont déjà signés dans certaines entreprises. Les partenaires sociaux s'étaient donnés comme objectif de sécuriser la pratique et d'instituer un certain nombre de garde-fous pour les salariés. L'ANI en prévoit plusieurs. Avant d'ouvrir les négociations, employeur et représentants du personnel devront établir un diagnostic partagé sur la situation économique de l'entreprise à partir d'un certain nombre d'éléments (évolution du chiffre d'affaires, état prévisionnel de l'activité et de la trésorerie,...) A cet effet, les représentants du personnel pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l'entreprise. Il devra s'agir d'un accord majoritaire (signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles) qui ne pourra pas excéder deux ans. En l'absence de délégués syndicaux, l'accord pourra être signé avec les représentants élus ayant reçu délégation d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou avec un ou plusieurs salariés ayant reçu délégation. Dans ce cas, l'accord doit être approuvé par les salariés compris dans le champ de l'accord à la majorité des suffrages exprimés. l'employeur devra s'engager à maintenir dans l'emploi les salariés visés par l'accord pour une durée au moins égale à celle de l'accord ; L'accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l'accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci. une clause de retour à meilleure fortune devra être prévue s'agissant des salariés ayant consenti à des efforts. Licenciement à la suite du refus de l'accord Le salarié doit-il donner son accord pour se voir appliquer l'accord de maintien dans l'emploi? En cas de refus, quelle est la nature du licenciement? Ces deux points d'achoppement ont été rapidement réglés au cours de la négociation. Si l'accord s'imposera au contrat de travail, l'accord du salarié sera néanmoins requis. En cas de refus, il s'agira d'un licenciement économique (et non sui generis). Toutefois, l'employeur sera "exonéré de l'ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d'un licenciement collectif pour motif économique". L'entreprise devra toutefois prévoir dans l'accord d'entreprise "des mesures d'accompagnement" que l'ani ne définit pas. Si le salarié accepte l'accord, le clauses du contrat de travail impactées par ses dispositions seront suspendues.

4 La remise en cause de l'accord Les partenaires sociaux ont voulu préserver une porte de sortie aux signataires : l'accord pourrait être remis en cause dans certaines circonstances précises : - à l'initiative de l'employeur s'il y a eu une détérioration importante de la situation économique - à la demande des organisations syndicales en cas de non-respect de l'accord - à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en cas d'amélioration significative de la situation de l'entreprise. Le TGI pourra être saisi en cas de désaccord des parties. Les juges pourront prononcer la suspension de l'accord pendant une durée déterminée. Ils pourront par la suite soit autoriser la reprise de l'accord pour le temps restant, soit prononcer la résolution judiciaire de l'accord. Par ailleurs, l'accord devra comporter une clause pénale qui s'appliquera s'il est prouvé que l'employeur n'a pas respecté les termes de l'accord. Dans l'hypothèse où des ruptures de contrat de travail feraient suite à la mise en cause de l'accord collectif, le calcul des droits des salariés se ferait sur la base de leur situation antérieure : indemnité de licenciement, préavis, calcul des indemnités chômage sur la base des paramètres antérieurs. Sécurisation des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) C'était l'autre exigence du patronat : sécuriser les procédures de licenciement économique et raccourcir les délais. La question était déjà dans le débat depuis les remous de l'affaire Viveo. L'accord répond à ces deux préoccupations. Il prévoit deux procédures de sécurisation du PSE. Accord collectif majoritaire L'entreprise peut conclure un accord collectif - qui doit être majoritaire - et qui fixe le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE. L'accord doit préciser la date de mise en œuvre des reclassements internes. Les délais fixés par l'accord sont des délais préfixes non susceptibles de suspension ou de dépassement. Homologation administrative du PSE L'employeur peut préférer l'homologation administrative. Dans ce cas, il établit un document qui précise le nombre et le calendrier des réunions des IRP, les délais de convocation, la liste des documents à produire et le projet de PSE. Ce document doit être soumis à l'avis du comité d'entreprise avant d'être transmis à la Direccte. L'administration dispose d'un délai de 21 jours. A défaut de réponse expresse dans ce délai, le PSE est réputé homologué. L'ANI prévoit des délais préfixes non susceptibles de suspension ou de dépassement dans le cadre de ce PSE homologué : - 2 mois pour les projets de licenciement concernant de 10 à 99 salariés - 3 mois pour les projets de licenciement concernant de 100 à 249 salariés - 4 mois pour les projets de licenciement concernant 250 salariés et plus. Dans cette hypothèse aussi, les reclassements pourront être anticipés dès l'obtention de l'homologation. Si l'administration refuse l'homologation, elle doit motiver son refus. L'entreprise doit alors établir un nouveau document avant de le soumettre de nouveau à homologation. Contestation des PSE et des licenciements Dans les deux cas, la contestation (de l'accord ou de l'homologation) est enserrée dans un délai de 3 mois. Le salarié, lui, a 12 mois pour contester son licenciement ou le non-respect par l'employeur des dispositions de l'accord ou du document ayant été homologué, suivant la notification de son licenciement. Congé de reclassement L'accord porte la durée maximale du congé de reclassement à 12 mois au lieu de 9 afin d'harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle (CSP). Ordre des licenciements Actuellement, le Code du travail autorise l'employeur à prendre en compte, parmi les critères permettant de fixer l'ordre des licenciements, les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'ANI écrit aujourd'hui noir sur blanc que l'employeur pourra privilégier le critère des "compétences professionnelles" sous réserve de tenir compte des autres critères fixés par la loi et après consultation du CE.

5 Majoration des cotisations chômage patronales Seuls les contrats à durée déterminée sont concernés. L'intérim échappe à la taxation. Les CDD visés sont : ceux de moins de 3 mois, conclus pour surcroit d'activité et les CDD d'usage Les contrats saisonniers et ceux conclus pour le remplacement d'un salarié absent échappent à cette taxation. Taux de la cotisation patronale Aujourd'hui, le taux de la cotisation patronale Unedic est de 4 %. Elle passera à partir du 1er juillet 2013 à : 7% pour les CDD de moins d'un mois 5;5 % pour les CDD de 1 à 3 mois. 4,5 % pour les CDD d'usage de moins de 3 mois Cette majoration n'est pas applicable lorsque le salarié est embauché en CDI à l'issue de son CDD. Exonération de cotisations chômage pour les CDI En contrepartie, le Medef a obtenu que toute embauche d'un jeune de moins de 26 ans en CDI donne lieu à une exonération de la cotisation patronale chômage : pendant 4 moins pour les entreprises de moins de 50 salariés pendant 3 moins pour les entreprises de 50 salariés et plus, Cette exonération suppose que le contrat se poursuive au-delà de la période d'essai. L'Ani ne précise pas à compter de quelle date cette exonération s'appliquerait. Probablement également à partir du 1er juillet. Charges sociales De nouvelles aides Agefiph pour 2013 Depuis le 1er janvier, l'agefiph propose une aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées en fin de carrière. L'association a modifié les conditions d'attribution de son aide à l'insertion professionnelle (AIP). Afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à l'emploi, ou maintenir ces salariés dans l'emploi, l'agefiph accorde des aides aux entreprises. Celles-ci ont été complétées et modifiées depuis le 1er janvier. Création d'une aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées en fin de carrière Cette nouvelle aide vise à permettre aux employeurs de maintenir dans leur emploi les salariés handicapés seniors jusqu'à leur départ à la retraite. Elle concerne les salariés âgés de 52 ans et plus, en CDI, et pour lesquels le médecin du travail préconise une réduction du temps de travail. Son montant est égal à : par an pour une réduction de 20 à 34 % du temps de travail ; par an pour une réduction de 35 à 50 % du temps de travail. Ces montants sont proratisés en cas de temps partiel avant réduction. Le montant de l'aide est calculé sur 3 ans maximum, mais peut être lissé sur 5 ans. Pour percevoir l'aide, l'employeur s'engage à maintenir le salaire sur la période considérée. L'aide est uniquement prescrite par les Sameth (services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés). Augmentation de l'aide à l'insertion professionnelle (AIP) L'aide à l'insertion professionnelle (AIP) est destinée aux employeurs qui recrutent des personnes handicapées les plus en difficulté sur le marché du travail (chômeurs de longue durée, personnes de plus de 50 ans ou sortant du secteur spécialisé). Pour une telle embauche, les employeurs pouvaient jusqu'à présent bénéficier d'une aide de euros pour un temps plein ou de euros pour un temps partiel de 16 heures minimum. Depuis le 1 er janvier 2013, ces montants sont doublés et sont portés à et 2 000, pour les CDI ou les CDD d'au moins 12 mois. Les CDD de 6 à 11 mois deviennent également éligibles à l'aide. Son montant est alors de pour un temps plein et de pour un temps partiel. Aide aux emplois d'avenir En complément de l'aide de l'etat, l'agefiph accorde aux employeurs du secteur marchand recourant au emplois d'avenir une aide de pour la première année du contrat de travail et pour la seconde année.

6 Charges sociales La périodicité de la taxe sur les salaires change Un décret du 26 décembre 2012 modifie le montant des seuils qui déterminent la périodicité de paiement de la taxe sur les salaires. Ces changements sont applicables aux rémunérations versées à partir du 1 er janvier Un décret du 26 décembre 2012 modifie le rythme de paiement de la taxe sur les salaires change pour les rémunérations payées à compter du 1er janvier L'objectif est d'alléger les obligations déclaratives. Pour rappel, cet impôt est dû par les employeurs qui ne sont pas assujettis à la TVA l'année du versement des rémunérations ou qui ne l'ont pas été sur 90% au moins de leur chiffre d'affaires au titre de l'année précédant celle du paiement de ces rémunérations. Ce qui change pour les rémunérations versées à partir du 1 er janvier 2013 Les deux tableaux ci-dessous récapitulent le régime des versement avant le décret du 26 décembre 2012 et celui qui sera désormais appliqué aux rémunérations versées à compter du 1er janvier Périodicité pour les rémunérations versées avant le 1 er janvier 2013 Montant de la taxe annuelle Périodicité Inférieur à Annuelle Entre et Trimestrielle Supérieur à Mensuelle (*) La taxe doit être versée dans les 15 premiers jours de l'année suivante, du trimestre suivant ou du mois suivant. Périodicité pour les rémunérations versées après le 1 er janvier 2013 Montant de la taxe annuelle Périodicité Inférieur à Entre et Supérieur à Annuelle Trimestrielle Mensuelle (*) La taxe doit être versée dans les 15 premiers jours de l'année suivante, du trimestre suivant ou du mois suivant. En conséquence, le décret supprime la disposition du Code général des impôts qui prévoyait qu'en cas de dépassement du seuil de , l'employeur devait verser la totalité de ces sommes dans les 15 premiers jours du mois suivant le dépassement de ce seuil. Une assiette élargie en 2013 Rappelons que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 élargit l'assiette de la taxe sur les salaires en l'alignant sur celle de la CSG applicable aux salaires et assimilés (lire notre article).

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