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1 MINISTERE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DEPARTEMENT DE L EMPLOI PROJET : ACQUISITION D UN PROGICIEL PARAMETRABLE POUR LA MISE EN PLACE D UN SYSTEME D INFORMATION INTEGRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Ŕ DEPARTEMENT DE L EMPLOI- [ ]

2 Document de l étude de l existant du projet SI-RH du MEFP-DE Version 2.0 PROJET Marché N : 10/2012 Type de Document : Livrable Phase 1 : ETUDE DE L EXISTANT Rédacteur : CAPLOGIC Réf : SII-RH_PH1_V2.0 Historique du document Version Description Auteur 1.0 Phase 1 : ETUDE DE L EXISTANT 2.0 Phase 1 : ETUDE DE L EXISTANT CAPLOGIC CAPLOGIC 1

3 Document de l étude de l existant du projet SI-RH du MEFP-DE Version 2.0 FICHE DE LIVRAISON Objet : PROJET ACQUISITION D UN PROGICIEL PARAMETRABLE POUR LA MISE EN PLACE D UN SYSTEME D INFORMATION INTEGRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (DEPARTEMENT DE L EMPLOI) Maître d ouvrage : MINISTERE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DEPARTEMENT DE L EMPLOI Titulaire : CAPLOGIC S.A.R.L Phase 1 : Etude de l existant PHASE LIVRABLE NOM : Document de l étude de l existant du projet SI-RH du MEFP-DE REFERENCE : SII-RH_PH1_V2.0 VERSION : 2.0 NOMBRE DE PAGES : 314 2

4 Document de l étude de l existant du projet SI-RH du MEFP-DE Version 2.0 Sommaire 1 INTRODUCTION Présentation du document Objectifs du projet MINISTERE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DEPARTEMENT DE L EMPLOI Description Organigramme Données statistiques ETUDE DE L EXISTANT Entités intervenant dans la fonction GRH et leur périmètre d intervention Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales (DRHBAG) Direction de l Emploi (DE) Direction du Travail (DT) Direction de la Protection Sociale des Travailleurs (DPST) Délégations Provinciales et Préfectorales Plate-forme technique existante Le matériel existant Liste des applications informatiques existantes Système GIPE (Gestion Intégrée du Personnel de l Etat) Moteur de recherche Gestion des attestations des salaires pour les services extérieurs et délégations Gestion des CVs Gestion des congés Gestion des attestations de travail Gestion des certificats médicaux Reporting en Cristal Report Solution du pointage Structure des données existante : Les moyens et solution d intégration et de transfert des données existantes Cartographie des processus techniques Cartographie des processus opérationnels et fonctionnels DESCRIPTION DU PROCESSUS METIER EXISTANT La gestion administrative du personnel Description des procédures des actes de type GIPE Procédure 1. «Recrutement»: Procédure 2. «Titularisation» Procédure 3. «Avancement» : Procédure 4. «Indemnités» Procédure 5. «Allocations familiales»

5 Document de l étude de l existant du projet SI-RH du MEFP-DE Version 2.0 Procédure 7. «Mouvement du personnel» Procédure 8. «Congés» Procédure 9. «Accidents de travail» Procédure 10. «Affaires disciplinaires» Procédure 11. «Gestion des positions» Procédure 12. «Sorties du service» Procédure 13. «Gestion des postes budgétaires» Procédure 14. «Gestion des textes législatifs et réglementaires» Procédure 15. «Gestion de l organisation structurelle» Procédure 16. «Indicateurs et tableaux de bords» Procédure 17. «Gestion des notations» Procédure 18. «Gestion des nominations» Procédure 19. «Validation des services antérieurs» Procédure 20. «Gestion des requêtes / des demandes d information» Procédure 21. «Edition des états de la paie» Description des procédures des actes de type hors GIPE Procédure 1. «Notation annuelle du personnel» Procédure 2. «Gestion des examens et concours» Procédure 3. «Congés administratifs» Procédure 4. «Congés exceptionnels» Procédure 5. «Gestion des occasionnels» Procédure 6. «Gestion des commissions administratives paritaires (CAP)» Procédure 7. «Suivi des quotas» Procédure 8. «Le fichier manuel» La gestion qualitative et quantitative des ressources humaines La gestion détaillée de la formation IDENTIFICATION DES BESOINS Les acteurs du système des ressources humaines Description des acteurs Hiérarchisation des Acteurs Hiérarchisation et classification des besoins Besoins techniques Besoins fonctionnels IDENTIFICATION DES CONTRAINTES ET DES EXIGENCES Niveau technique Niveau organisationnel Niveau financier Niveau réglementaire PLATE-FORME MATÉRIELLE ET LOGICIELLE PROPOSÉE Plate-forme matérielle Plate-forme logicielle MAQUETTE DE CONCEPTION DU SYSTÈME PROPOSÉ «CAP-RH» DISPOSITIF DE SÉCURITÉ PROPOSÉ Les pratiques de sécurité informatique Dispositifs de sécurité software et hardware

6 Document de l étude de l existant du projet SI-RH du MEFP-DE Version PROTOCOLE DE RÉCEPTION DE LA SOLUTION INFORMATIQUE PROPOSÉ ANNEXES Référentiel GIPE Base de données détaillée du système GIPE

7 1 INTRODUCTION 1.1 Présentation du document Ce document présente les aspects métiers et fonctionnels du projet «SI-RH MEFP-DE». Il sanctionne la première phase «ETUDE DE L EXISTANT» et contient les spécifications fonctionnelles et techniques existantes. 1.2 Objectifs du projet L objectif général du projet consiste à acquérir et mettre en place un progiciel WEB paramétrable pour construire un Système d information intégré pour la gestion des ressources Humaines «SII-GRH». Le futur système devra répondre aux objectifs spécifiques suivants : Mettre en place un nouveau Système d Information, Intégré, Ouvert, évolutif pour relever les défis dans le domaine de la gestion qualitative et prévisionnelle des ressources humaines, de la formation et de la Gestion administrative du personnel. Disposer d un système pouvant maintenir les compétences des agents de l administration et qui sont nécessaires à la bonne marche des services publics. Disposer d outils permettant l élaboration des plans Ministériel de GPEEC. Disposer d un système basé sur les nouvelles technologies de l information, de communication et l internet, et ce pour renforcer l efficience et l efficacité des services en charge des ressources humaines. Disposer d outils permettant l élaboration des plans de formation Ministériel adaptés aux besoins et objectifs du Département de l Emploi. Améliorer le système de communication interne et le partage des données et des traitements avec l ensemble des fonctionnaires du Département de l Emploi. L instauration d un système de gestion des personnels de l état (S.G.P.E) entre dans le cadre de la volonté de l Etat de procéder à la modernisation des secteurs publics par le biais d une gestion des ressources humaines et financières basée sur la transparence, l uniformité et l efficacité. 6

8 De ce fait, l informatique est d une grande utilité dans le processus de la modernisation de l administration publique. C est un système qui a rendu les gestionnaires à entamer des réformes nécessaires visant la modification des structures mise en œuvre dans le domaine de la gestion de la cause publique. A signaler aussi que le système informatique a déclenché l alarme d alerte invoquant l Etat qu une telle manœuvre successive de ce système n est possible que par le recrutement des compétences dans ce domaine et par une politique de formation et de perfectionnement de l ensemble des fonctions existants. La normalisation des règles de gestion, l unification des concepts, l allégement des procédures et circuits administratifs demeure, en fait, l objectif majeur dont l Etat semble de son usage par l ensemble des départements de l Etat au niveau central et régional. Le système mérite des efforts pour son amélioration par des techniques qui entre dans le cadre de la rationalisation de toutes les étapes de la gestion en évitant d une façon étroite de remettre en cause les prérogatives de chacun des intervenants et à veiller à ce que les cohérences des données communes circulant au niveau des ordonnateurs, des Trésorier Ministériel et le service de l ordonnancement et du traitement informatique est assurée. La normalisation et l automatisation des actes de gestion ainsi que la fonction GRH sont l objet du présent projet. En fait, ce document est consacré à une démonstration d ensemble sur les principales procédures mise en œuvre dans la gestion des personnels du Ministère de l Emploi et de la Formation Professionnelle Ŕ Département de l Emploi. Le G.I.P.E reste, par conséquent, le moyen disponible à présent pour le passage à une administration productive et comme un facteur mobilisateur pour les groupes de travail. Ces deux objectifs peuvent être obtenus par : Une réduction des exigences liées aux informations souvent inutiles aussi bien sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif ; L amélioration de la productivité grâce à un développement progressif de l informatique et de la bureautique; Une gestion rationnelle du facteur temps, sachant que la réduction du temps du travail permet aux responsables de défendre les intérêts des employés liés à la formation et au perfectionnement ; 7

9 Une politique à long terme de restructuration qui vise le maintien de l équilibre de l administration; Enfin, une politique d un redéploiement réel des ressources humaines et financières dont dispose l administration. Le présent projet «SI-RH MEFP-DE» est l outil adéquat pour atteindre ces résultats. Sachant que l ensemble des actes se rapportant à la situation administrative du personnel de l Etat sont concernés par les allégements de droit commun, à l exclusion des actes de recrutement, de titularisation, de réintégration, de changement de grade et de sortie de service. a) Actes soumis au contrôle de régularité (exhaustivité des contrôles) Il s agit des cinq catégories d actes ci-après : - Les actes de recrutement, qui englobent l ensemble des actes permettant l accès à un emploi public, soit par les voies traditionnelles de recrutement (sur concours, sur titre ), soit à l occasion d une nomination à un emploi supérieur ou d une nomination en tant que membre de cabinet des personnes étrangères à l administration : - la réintégration, qui concerne les actes se traduisant par une reprise de service suite à une interruption de service nécessitant l attribution d un poste budgétaire ou un changement de position, notamment après le détachement, la mise en disponibilité etc ; - le changement de grade, qui englobe l ensemble des actes ayant pour objet la promotion à un grade supérieure effectuée dans le cadre des statuts communs ou particuliers aux administrations publiques. le changement de grade sans changement d échelles, notamment les reversements, l intégration des détachés, ainsi que la rétrogradation dans le grade ; - la titularisation, qui porte sur la titularisation des stagiaires. - la sortie de service, qui concerne tous les actes de cessation de fonction entrainant la radiation des cadres, notamment la démission, le licenciement, l admission à la retraite, la révocation etc. b) Actes non soumis au contrôle de régularité 8

10 Ces catégories d actes sont traitées, comme l ensemble des actes, sur la base de fichiers électroniques établis conformément au protocole d échange de données. Le contrôle budgétaire est effectué sur la base des données informatiques, sachant que l ordonnateur reçoit en retour le fichier des actes et les observations en cas de constatation d erreurs ou de discordances entre les bases de données informatiques. Les objectifs principaux du projet se résument par le déploiement et la mise en place d une solution informatique pour la gestion des ressources humaines du Département de l Emploi. Les actions à entreprendre pour la réalisation de ce projet sont tels que présentés dans le cahier des prescriptions spéciales, à savoir : Etude du fonctionnement du système actuel de gestion des ressources humaines du Département de l Emploi (GIPE Ordonnateur : Gestion Intégrée du Personnel de l Etat) Déploiement du système «cap-rh» présenté par la société CAPLOGIC Recensement des besoins pour l informatisation du processus de gestion des ressources humaines du Département de l Emploi. Conception, développement et mise en œuvre des applications informatisées de gestion des ressources humaines selon les standards du Département de l Emploi. Mise en place d un portail des ressources humaines du Département de l Emploi. Définition et mise en place d un dispositif de sécurité garantissant la confidentialité, l intégrité, la disponibilité et l authentification des informations à traiter. 9

11 2 MINISTERE DE L EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DEPARTEMENT DE L EMPLOI 2.1 Description Le Département de l Emploi est chargé d'élaborer et de mettre en œuvre la politique du gouvernement dans les domaines de l'emploi, du Travail, de la Protection et Prévoyance Sociales des Travailleurs. A ce titre, il est notamment chargé de : Elaborer des projets de textes législatifs et réglementaires relatifs à l'emploi, au Travail et à la Protection Sociale des Travailleurs et d'en assurer le contrôle d'application. Promouvoir les négociations collectives entre les partenaires sociaux, animer le dialogue social et participer au règlement des conflits du travail. Réaliser des études et travaux de recherches nécessaires à la promotion de l'emploi, du travail et de la protection sociale des travailleurs. Définir des actions et mesures susceptibles de développer les possibilités du marché de l'emploi. Suivre, en liaison avec l'autorité gouvernementale chargée des affaires de la communauté marocaine résidant à l'étranger, les questions relatives à la prospection de l'emploi à l'étranger et à l'application des conventions d'emploi et de sécurité sociale. Représenter le gouvernement auprès des organisations internationales et régionales du travail et ce en liaison avec les ministères concernés. 10

12 Participer à toute négociation bilatérale, régionale ou multilatérale en relation avec les attributions du Ministère en matière de l'emploi et de la sécurité sociale. Promouvoir et contrôler les actions de protection sociale en faveur des travailleurs. Gérer les fonds du travail conformément à la législation en vigueur. 2.2 Organigramme L organigramme du département est décrit par le schéma suivant : 11

13 Le schéma suivant décrit l organigramme de la Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales 2.3 Données statistiques L effectif global des fonctionnaires du département relève à 1074 et répartit comme suivant : A. Répartition suivant les services centraux et extérieurs : Effectif Chiffre Pourcentage EFFECTIF EXTERIEUR EFFECTIF CENTRAL % % TOTAL % 12

14 B. Répartition suivant le statut : STATUT MEFP-DE TITULAIRE 1046 CONTRAT DE DROIT COMMUN 23 TEMPORAIRE (cabinet) 5 TOTAL 1074 Le personnel du département de l Emploi est composé des corps suivant : Les fonctionnaires soumis au statut général de la fonction publique de l Etat ; Les inspecteurs du travail ; Les médecins de travail ; Les cadres interministériels. 13

15 3 ETUDE DE L EXISTANT 3.1 Entités intervenant dans la fonction GRH et leur périmètre d intervention Les entités intervenant dans la fonction GRH (Gestion des Ressources Humaines), que ce soit au niveau de l Administration Centrale ou au niveau extérieur relevant du département, ont été identifiées à travers l organisation du Département de l Emploi et à travers les visites réalisées sur le terrain et ont fait l objet d investigations par le consultant : 1. Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales (DRHBAG) 2. Direction de l Emploi (DE) 3. Direction du travail (DT) 4. Direction de la Protection Sociale des Travailleurs (DPST) 5. Les Délégations Provinciales et Préfectorales Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales (DRHBAG) Division des Ressources Humaines La division des ressources humaines centralise la gestion des dossiers administratifs des fonctionnaires, inspecteurs et administratifs du Ministère de l Emploi et de la Formation Professionnelle Ŕ Département de l Emploi. La Division est donc chargée du recrutement, du suivi de la carrière et des départs. La division du personnel est organisée en trois services : Service de la Gestion et de la Formation du Personnel Service des Œuvres Sociales Service d'organisation des Affaires Générales et du Contentieux 14

16 Deux cellules créées et qui sont rattachées directement à la division : - La cellule GIPE chargée de la réalisation d applications pour la Division des Ressources Humaines ainsi que le maintien des applications telles que la gestion du personnel (GIPE) - La cellule formation UGECF (Unité de Gestion des Emplois et Compétences et de la Formation) qui assure la gestion de la formation continue du personnel du département et notamment : o Identification et recueil des besoins en matière de formation o Dépouille et analyse des données recueillies à ce sujet o Elaboration d un projet de plan de formation o Elaboration des termes de références du plan de formation (CPS et RC) o Participation aux travaux du comité technique des Appels d offres. o Contribution à la mise en œuvre des programmes annuels de formation o Préparation et validation avec les titulaires des marchés des programmes de formation o Communication et diffusion des programmes de formation aux services centraux et extérieurs o Réception des propositions de candidatures o Saisie sur application des propositions à la formation faites par les services centraux et extérieurs o Composition et validation des groupes de formation par la DRHBAG o Elaboration et envoi des convocations aux participants à la formation o Capitalisation et amélioration du dispositif du système de formation De plus, une autre entité est rattachée à la division qui est le bureau du pointage. Service de la Gestion et de la Formation du Personnel Ce service est chargé de la gestion du dossier administratif des fonctionnaires tout le long de leur carrière : recrutement; changement de grade ; mutation et détachement ; 15

17 stages et mise en disponibilité ; nomination aux postes de responsabilité ; validation de service antérieur ; fin de carrière ; allocations familiales ; congés ; Ces processus métier sont détaillés dans le chapitre «Description du processus métier existant» Direction de l Emploi (DE) La Direction de l'emploi est chargée principalement de : - L animation du marché de l emploi - L observation du marché de l emploi - L élaboration et la conception de la promotion de l emploi - La mise en œuvre des mesures de la promotion de l emploi - L organisation des structures d intermédiation du marché du travail - L évaluation des actions de promotion de l emploi Le personnel de la Direction de l Emploi est pluridisciplinaire, il se compose de plusieurs profils, à savoir entre autres : - Juristes - Economistes - Ingénieurs - Techniciens - Informatistes - Mathématiciens - Docteurs, 16

18 La Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales (DRHBAG) est chargée de la réalisation de la majorité des actes et tâches en liaison avec le personnel de la Direction de l Emploi (DE). Concernant les tâches des ressources humaines réalisées par la Direction de l Emploi (DE), on trouve : A. Pour la gestion administrative du personnel, la DE dispose d un seul poste dédié à la gestion administrative et principalement les congés administratifs : 1. La gestion physique des dossiers des fonctionnaires de la DE 2. L organisation et l archivage physique des copies des actes de la carrière des fonctionnaires 3. Le traitement des fiches de notation : remises des formulaires «fiches de notation» aux agents par la voie hiérarchique après notation et évaluation par les chefs immédiats, validation par la directrice puis transmission par bordereau d envoi à la DRHBAG, ensuite classement des copies dans le dossier des fiches de notation au titre de l année X. 4. Le traitement des diverses demandes administratives : demandes de participation aux examens d aptitude professionnelle ou les demandes de participation à un appel à la candidature au sein du Ministère, demandes d attestation de salaire et toutes demandes d attestation administrative. 5. La gestion des congés administratifs (sur territoire national) : tous les types de congé sont traités au niveau de la DRHBAG, sauf le congé administratif sur le territoire national, qui subit un traitement interne à la DE, le chargé des congés administratifs doit s assurer que chaque fonctionnaire désirant bénéficier du congé a suivi des étapes suivantes : Remplissage du formulaire de la demande de congé (formuler au moins 15 jours avant le départ) suivant un modèle de demande «DEMANDE DE CONGE», signée par la directrice. Remplissage du formulaire de la fiche d intérim cosignée avec l intérim et l approbation du supérieur immédiat et la directrice de l Emploi suivant le modèle «FORMULAIRE DE PASSATION DE DOSSIERS LORS DES CONGES». 17

19 Elaboration de la décision de congé pour signature par la directrice. Remplissage du formulaire de l avis de départ suivant le modèle cosigné par le supérieur immédiat et l intéressé. Remplissage du formulaire de retour suivant le modèle cosigné par le supérieur immédiat et l intéressé. Dans le cadre de l organisation des congés la direction de l emploi a réalisé une note de service indiquant : Obligation d établir par les responsables la liste prévisionnelle annuelle des congés de leurs agents à partir du 15 Mars de chaque année. Le congé annuel ne peut pas être divisé plus de deux fois par an (à savoir que chaque fonctionnaire a droit de 22 jours de congé chaque année non reportables) N.B : Le calcul des reliquats des congés et les congés maladies se fait via un tableau Excel 6. Pour les congés maladies, le chargé des congés administratifs assure les tâches suivantes : Cas (1) si la durée de l arrêt maladie est inférieure ou égale à 3 jours : un bordereau d envoi signé par la directrice de l emploi est communiqué à la DRHBAG joignant copie de l arrêt maladie et détaillant les identifiants du fonctionnaire (Nom, Prénom, Grade et lieu de travail) ainsi que la durée de l arrêt maladie, les dates de départ et de fin de l arrêt. Cas (2) si la durée de l arrêt maladie est supérieur à 3 jours : un courrier signé par la directrice de l emploi joignant le certificat d arrêt maladie et précisant les identifiants du fonctionnaire concerné et son adresse de résidence est envoyé à la délégation du Ministère e la Santé jugé la plus 18

20 proche du lieu de résidence en vue d une contre visite puis copie en est archivée au dossier du fonctionnaire. 7. Pour les congés maternité, le responsable chargé des congés administratifs assure l archivage dans le dossier du fonctionnaire et envoi à la DRHBAG par bordereau d envoi signé par la directrice de l emploi les certificats de grossesse au terme du 3 ème, 6 ème et 8 ème mois. B. Pour la gestion de la formation, la DE dispose d un correspondant de formation qui a pour rôle de Identifier Recenser Prioriser étudier et développer le contenu valider et participer aux opérations de mise en œuvre menées par la DRHBAG en termes d appui intellectuel, logistique et communicationnel Au niveau de la gestion et l organisation des formations Direction du Travail (DT) La Direction du Travail est chargée de de l'élaboration du cadre juridique du travail, du suivi et contrôle de l'application des lois et règlement en vigueur et de la promotion du dialogue social. La Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales (DRHBAG) est chargée de la réalisation de la majorité des actes et tâches en liaison avec le personnel de la Direction du Travail (DT). La Direction du Travail dispose d un seul fonctionnaire chargé de la gestion des tâches administratives concernant la GRH et principalement la gestion des congés administratifs. A. Concernant les tâches de la gestion administrative du personnel réalisées au niveau de la Direction du Travail (DT), on trouve : - Réception du fonctionnaire recruté. 19

21 - Affectation du fonctionnaire recruté. - Rédaction d un bordereau d envoi au service central «prise service» (signé et cacheté par le directeur) - Ouverture de dossier de chaque fonctionnaire. - Classement et archivage physiques des actes concernant la carrière de chaque fonctionnaire. - Classement et réponse à toute note reçue de la DRHBAG. - Réponse à tout écrit reçu de la DRHBAG. - Réception et la transmission de la fiche notation annuellement depuis la DRHBAG formulée par l intéressé notée et cachetée par le supérieur immédiat. - Réception et la transmission de la fiche d évaluation reçu chaque deux ans. - Rédaction de la demande d ajout de personnel à envoyer à la DRHBAG. - Gestion de la présence du personnel. Le chargé des congés administratifs gère les types de congés décrits dans la liste ci-dessous : - Congé administratif sur le territoire national, il assure la réalisation les tâches suivantes : Réception des demandes sur un formulaire papier signé par le demandeur et l avis favorable du supérieur immédiat. Vérification des reliquats des congés concernant le demandeur à partir d un fichier électronique et d un registre des congés. Préparation de l arrêté qui doit être signé par le directeur du travail. Joindre l avis de départ avec la décision (processus interne à la direction du travail). Joindre l avis de retour avec la décision (processus interne à la direction du travail). Classement dans le dossier de l intéressé. - Congé de maladie (pour les congés inférieur ou égal à trois jours, envoi à la DRHBAG, et pour les congés supérieur de trois jours envoi à la délégation provinciale de la santé pour contre-visite). 20

22 - Congé de maternité (envoi de certificat de naissance à la DRHBAG). - Congé exceptionnel (mariage, naissance, décès d un proche, ). - Congé administratif à l étranger (préparation du bordereau et envoi à la DRHBAG pour décision et préparation de l arrêté). B. Pour la gestion de la formation, la DT dispose d un correspondant de formation qui a pour rôle de Identifier Recenser Prioriser étudier et développer le contenu valider et participer aux opérations de mise en œuvre menées par la DRHBAG en termes d appui intellectuel, logistique et communicationnel Au niveau de la gestion et l organisation des formations Direction de la Protection Sociale des Travailleurs (DPST) La Direction de la Protection Sociale des Travailleurs a pour attributions de participer à l'élaboration des mesures et actions en matière de protection sociale des travailleurs. La Direction des Ressources Humaines, du Budget et des Affaires Générales (DRHBAG) est chargée de la réalisation la majorité des actes et tâches en liaison avec le personnel de la Direction de la Protection Sociale des Travailleurs (DPST). Les tâches en matière des ressources humaines exécutées au niveau de la Direction de la Protection Sociale des Travailleurs (DPST) concernent les congés administratifs et les autorisations d absence. Pour la gestion de la formation, la DT dispose d un correspondant de formation qui a pour rôle de 21

23 Identifier Recenser Prioriser étudier et développer le contenu valider et participer aux opérations de mise en œuvre menées par la DRHBAG en termes d appui intellectuel, logistique et communicationnel Au niveau de la gestion et l organisation des formations Délégations Provinciales et Préfectorales Les Délégations représentent les services extérieurs du département. Leurs personnels, continue à être gérés dans la majorité des actes par le service central, surtout au niveau des aspects relatifs à la gestion administrative. Le marché en cours a désigné deux délégations de l emploi comme sites pilotes, à savoir, la délégation provinciale de l emploi de Rabat et la délégation préfectorale de l emploi de Casa-Anfa. Après visite à ces deux délégations de l emploi, on trouve les mêmes tâches métier réalisées en matière de la GRH, à savoir : - La gestion physique des dossiers des fonctionnaires de la délégation. - L élaboration manuelle des attestations du travail. - La gestion des congés administratifs : o Congé annuel administratif sur le territoire national ou international Demande de congé (suivant un modèle) Avis de départ (suivant un modèle) Avis de retour (suivant un modèle) o Demande d autorisation d absence (suivant un modèle). o Congé de maladie (envoi du bordereau avec certificat à la DRHBAG, au-delà de trois jours envoi du dossier médicale à la délégation de la santé de rabat pour contre visite) 22

24 Les autres types de congé sont gérés au niveau de la DRHBAG. Chacune des deux délégations dispose d un seul fonctionnaire chargé de la gestion administrative du personnel et la gestion des congés administratifs. 23

25 3.2 Plate-forme technique existante Le Département de l Emploi dispose d un réseau intranet local reliant les différents postes utilisateurs, imprimantes et serveurs, ainsi qu un accès Internet géré et sécurisé par un Firewall de marque Fortigate 200B. Ce réseau local permet : - Le partage des documents - Le partage des imprimantes - Le déploiement des applications en intranet. La figure ci-dessous schématise la plate-forme technique déployée au sein du Département de l Emploi : 24

26 3.3 Le matériel existant Le département de l Emploi dispose d un serveur de marque HP de caractéristiques suivantes : - Serveur HP Proliant DL380 G4-2 cartes reseaux - HDD 150Go - Processeur : Intel Xeon 3.40GHz - RAM: 2Go - Windows server 2003 (SP2) Ce serveur est consacré à la gestion des ressources humaines, et qui contient : - SGBD : Système de gestion des bases de données SQL Server 7 - SGBD : MySQL - Serveur WEB Apache - Plate logicielle PHP - GIPE : Gestion Intégrée du Personnel de l Etat - Moteur de recherche - Gestion des CVs - Gestion des attestations de salaires - Gestion des absences - Gestion des congés En plus du serveur dédié, le département dispose du matériel suivant : - Des postes utilisateurs (Windows 7) - Firewall de marque Fortigate 200B - Un serveur hébergé chez Maroc Télécom pour la gestion de l Extranet. 3.4 Liste des applications informatiques existantes Les applications informatiques déployées au sein du département de l Emploi et qui interviennent dans la gestion des ressources humaines sont les suivantes : 25

27 3.4.1 Système GIPE (Gestion Intégrée du Personnel de l Etat) La norme GIPE a été définie au début des années 1990 pour répondre au besoin d intégration de la relation «Ordonnateur - Partenaires de l ordonnateur au niveau du Ministère des Finances (DB, TM, Paierie)» en vue de faciliter l automatisation des traitements entre l ordonnateur et ses partenaires. La norme GIPE a concerné la normalisation du circuit de visa/liquidation et a abouti à l élaboration d un référentiel commun concernant le circuit de visa/liquidation (norme GIPE) : - Dictionnaire de données commun relatif aux données du circuit de visa/liquidation - Nomenclatures des données communes ordonnateurs/partenaires du Ministère des Finances (statuts, positions, grades, grilles indiciaires, entités budgétaires, etc.) - Dessins des enregistrements de communication : Ordonnateur à Trésorier Ministériel (actes, résultat des individualisations, demandes de certification des mentions, Récaps mensuels et annuels des mentions) Trésorier Ministériel à Ordonnateur (réponses concernant les actes soumis au visa) Direction du Budget à Ordonnateur (tableau des effectifs de l ordonnateur) Direction du Budget à Trésorier Ministériel (Tableau des effectifs global) Le champ d application de la norme GIPE concerne : - Le personnel payé par le CNT (personnel GIPE) - Les actes concernés par le circuit de visa/liquidation (Actes GIPE) Le champ d application de la norme GIPE ne couvre pas les processus internes aux ordonnateurs en amont du circuit de visa/liquidation. 26

28 Il y deux catégories d actes selon la nature des changements (ou des mouvements), actes internes aux ordonnateurs ne nécessitant pas d être engagés auprès des services de la trésorerie générale et actes soumis au contrôle et au visa préalable des services de la trésorerie générale Un acte peut comporter, selon la nature des changements, soit des décisions administratives (Arrêtés, dahirs,..), soit des décisions administratives accompagnées de pièces justificatives ou soit uniquement des pièces justificatives (Allocations familiales,..) Chaque mouvement a une date d effet, date à partir de laquelle les changements apportés par le mouvement deviennent effectifs La date d effet figurant dans l acte de gestion marque le début des nouveaux droits et obligations de l intéressé résultant de la nouvelle situation administrative ou familial La situation administrative est définie par le statut général de la fonction publique et les textes d application (statuts particuliers, circulaires,..). Les données administratives concernent plusieurs domaines: Affectation, sanctions, position, grade, échelle, échelon, indice, anciennetés, droits à pension, etc. Le système GIPE a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec ORACLE FORMS - Système de gestion des bases de données : SQL SERVER 7 - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Menu principal : - Dernière situation - Loi cadre - Gestion des actes - Codification - GRH - Modules particuliers 27

29 - Quelques interfaces de gestion : Interface du menu de gestion de la dernière situation 28

30 Interface du menu de gestion de la loi cadre Interface du menu de gestion des actes Interface du menu de la codification 29

31 Interface du menu de gestion des ressources humaines Interface d affichage des informations concernant un agent 30

32 Mise à jour des mouvements des postes budgétaires Chargement loi cadre 31

33 Edition loi cadre Préparation des erratas par poste 32

34 Préparation des actes Envoi des arrêtes 33

35 Table de codification (départements) Table de codification (grades) 34

36 Gestion de formation continue (insertion d un plan de formation) Evaluation des sessions de formation (non opérationnelle) 35

37 3.4.2 Moteur de recherche Le moteur de recherche est une application développée en interne par la cellule GIPE rattachée à la division des ressources humaines, cette application offre les tableaux de bord et les situations administratives qui n existent pas dans le système GIPE, elle offre aussi des modes de recherches suivant des filtres multicritères. Le moteur de recherche est une application qui a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec PHP, architecture WEB - Système de gestion des bases de données : Base de données du Système - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Menu principal (traduit depuis l arabe) : - Recherche et statistiques - Archives - Traduction - Examens - Annexes - Référentiels - Notation - Quelques interfaces de gestion : Page d accueil 36

38 Page du menu «Recherche et statistiques» Page du sous-menu «Acte agent» Gestion des attestations des salaires pour les services extérieurs et délégations L application de la gestion des attestations des salaires est un module intégré dans le portail Web du Département de l Emploi, elle est destinée principalement aux délégués provinciaux, préfectoraux et régionaux. Cette application a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec PHP, architecture WEB - Système de gestion des bases de données : MySQL - Méthode de connexion aux données : requetage SQL 37

39 - Connexion au système : login et mot de passe via le portail du département de l Emploi - Utilisateurs : délégués - Menu principal : - Attestation de salaire - Historique des salaires - Quelques interfaces de gestion : Page consultation et édition d une attestation de salaire (Recherche par agent) 38

40 Edition et possibilité d impression d une attestation de salaire 39

41 Edition et possibilité d impression de l historique des attestations de salaires 40

42 3.4.4 Gestion des CVs A l instar de l application de la gestion des attestations des salaires, l application de la gestion des CVs est un module intégré dans le portail Web du Département de l Emploi, sauf qu elle est destinée à tous les fonctionnaires du Département de l Emploi. Cette application a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec PHP, architecture WEB - Système de gestion des bases de données : MySQL - Méthode de connexion aux données : requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe via le portail du département de l Emploi - Utilisateurs : les agents du département de l Emploi - Quelques interfaces de gestion : 41

43 Consultation du CV et possibilité d impression après mise à jour par l agent lui-même Gestion des congés L application de la gestion des congés est un module intégré dans l application «Moteur de Recherche», c est un module consultatif, il ne modifie pas les données dans la base, il offre des requêtes et situations concernant les congés des fonctionnaires. Ce module a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec PHP, architecture WEB (intégré dans le moteur de recherche) 42

44 - Système de gestion des bases de données : SQL SERVER 7 - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Menu principal : - Situation des congés, liste des congés par agent contenant les informations sous le tableau suivant : P.P.R. Nom et Prénom Année Date debut Nombre de jours Reliquat Reste Reference Fonction Gestion des attestations de travail L application des attestations de travail est développée en interne par la cellule GIPE rattachée à la division des ressources humaines pour faciliter l élaboration des attestations de travail suivant plusieurs modèles et signataires. Cette application a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec VB6 - Système de gestion des bases de données : base de données du système GIPE - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Menu principal : - Edition de l attestation de travail (signé par le directeur, chef de la DRH, chef de service SGFP et chef de service SOAGC) - Recherche d agent - Quelques interfaces de gestion : 43

45 Edition de l attestation de travail (Recherche multicritère par agent) Edition de l attestation de travail avec possibilité d impression 44

46 3.4.7 Gestion des certificats médicaux L application des certificats médicaux est développée en interne par la cellule GIPE rattachée à la division des ressources humaines pour la gestion des certificats médicaux et le calcul des reliquats des arrêts de travail pour maladies, cette application est développée pour compléter le système GIPE au niveau des certificats médicaux, puisqu elle réagit et met à jour les données du système GIPE. Les caractéristiques de cette application sont les suivantes : - Caractéristiques logicielles : Développé avec VB6 - Système de gestion des bases de données : base de données du système GIPE - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Menu principal : - Mise à jour (certificats médicaux, Hospitalisation et autorisation pour maternité) - Edition (liste nominative par entité d affectation) - Quelques interfaces de gestion : 45

47 Menu «mise à jour» 46

48 Menu «éditions» 47

49 Ecran de recherche multicritère par agent avec possibilité d édition et d impression 48

50 3.4.8 Reporting en Cristal Report L outil Cristal Report est déployé au sein du Département de l Emploi pour réaliser les tableaux de bord et situation administrative à partir de la base de données du système GIPE, cet outil a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : Outils Microsoft des tableaux de bord - Système de gestion des bases de données : base de données du système GIPE - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Principaux tableaux de bord : - Tableau d avancement d échelon, liste des agents avec les informations suivantes : entité, grade, nom, prénom, CIN, PPR, N poste budgétaire, ancien échelon, ancienne ancienneté, ancien indice, note, nouveau échelon, nouvelle ancienneté, nouvel indice et affectation. - Tableau des postes budgétaires, liste des postes budgétaires avec les informations suivantes : entité, grade, N poste budgétaire, situation poste budgétaire, Central ou Extérieur, date situation poste budgétaire et affectation (PPR, nom, prénom, entité) Solution du pointage Au sein du Département de l Emploi, on trouve un dispositif de pointage aux portes d accès, ce dispositif est relié à une solution du pointage qui gère les entrées sorties des fonctionnaires, le gestionnaire de cette solution remonte les informations concernant les présences et absences à la DRHBAG sous forme de situations imprimées. Cette solution a les caractéristiques suivantes : - Caractéristiques logicielles : outil de CDVI - Système de gestion des bases de données : MSSQL 49

51 - Méthode de connexion aux données : ODBC, requetage SQL - Connexion au système : login et mot de passe - Utilisateurs : gestionnaires RH - Principaux tableaux de bord : - Rapport de temps et présence - Rapport d absence - Quelques interfaces de gestion : Page d accueil 50

52 Rapport de temps et présence (à présenter au DRH pour comparaison avec les informations GIPE) 51

53 Rapport d absence (à présenter au DRH pour comparaison avec les informations GIPE) 52

54 Filtre de génération rapport 53

55 3.5 Structure des données existante : Toutes les applications existantes sauf celle du pointage, input principalement de la base des données du système GIPE, elle est constituée des éléments suivants : - Tables - Index - Vues La structure des données du système GIPE est détaillée en annexes. 3.6 Les moyens et solution d intégration et de transfert des données existantes Pour les applications, les modes existants de transfert des données sont : Pour la Gestion Intégrée du Personnel d l Etat (GIPE) : ODBC pour récupérer les données depuis le système de gestion des bases de données Pour le moteur de recherche : ODBC pour récupérer les données depuis le système de gestion des bases de données Restructuration et insertion des données dans des tables propres au moteur de recherche avec le système de gestion des bases de données MySQL Pour la gestion des attestations de salaires : Upload via un batch d une façon périodique de quatre fichiers plats (Etat mensuel, Emolument, retenus mensuels et les Référentiels) reçus de la trésorerie générale et restructuration et insertion des données des données dans des tables propres au moteur de recherche avec le système de gestion des bases de données MySQL Pour la gestion des congés : ODBC pour récupérer les données depuis le système de gestion des bases de données Restructuration et insertion des données dans des tables propres au moteur de recherche avec le système de gestion des bases de données MySQL 54

56 Pour la gestion des attestations de travail : ODBC pour récupérer les données depuis la base de données de GIPE Pour la gestion des certificats médicaux : ODBC pour récupérer les données depuis la base de données de GIPE Pour le reporting en cristal report : ODBC pour récupérer les données depuis la base de données de GIPE Afin d expliquer d avantage les modes existants de transfert des données entre les différents modules technique et fonctionnels, on élabore les schémas fournis dans les deux paragraphes suivants. 3.7 Cartographie des processus techniques La cartographie des processus technique explique le flux des données entre les différentes applications informatiques déployées dans le département de l Emploi concernant la gestion des ressources humaines : 55

57 Cartographie des processus techniques 56

58 3.8 Cartographie des processus opérationnels et fonctionnels La cartographie des processus opérationnels et fonctionnels schématise les différentes entités qui interviennent dans la gestion des ressources humaines en globalité, on trouve ci-dessous le schéma de cette cartographie : Cartographie des processus opérationnel et fonctionnel 57

59 4 DESCRIPTION DU PROCESSUS METIER EXISTANT 4.1 La gestion administrative du personnel La gestion administrative du personnel se compose d un ensemble de processus constituant ainsi deux modules majeurs : - Le système GIPE : déployé dans le département il y a quelques années pour une gestion automatisée du personnel de l état, les fonctionnalités de ce système seront présentées dans ce document dans la partie «des actes de type GIPE» - Les fonctionnalités hors GIPE : se sont les fonctionnalités de gestion des ressources humaines générales qui ne sont pas intégrées dans le système GIPE. Ces fonctionnalités seront présentées dans ce document dans la partie «des actes de type hors GIPE» Description des procédures des actes de type GIPE Procédure 1. «Recrutement»: A. Principes généraux L accès aux emplois publics est soumis à un ensemble de principes notamment: - L égalité d accès aux emplois publics; - L existence d un emploi vacant; - La nomination par l autorité compétente. a) Egalité d accès aux emplois publics L égalité d accès aux emplois publics constitue un principe général de droit. La constitution du Royaume promulgué par le Dahir n du 29 juillet 2011 a consacré ce principe. Ainsi, l article 31 dispose que l Etat, les établissements publics et les collectivités territoriales œuvrent à la mobilisation de tous les moyens disponibles pour faciliter l égal accès des citoyennes et des citoyens aux conditions leur permettant de jouir du droit à l accès aux fonctions publiques selon le mérite. 58

60 Ce principe est repris par l article premier du Dahir n du 24 chaabane 1377 (24 février 1958) portant Statut Général de la Fonction Publique qui dispose que «tout marocain a droit d accéder, dans les conditions d égalité, aux emplois publics. Sous réserve des dispositions qu il prévoit ou résultant des statuts particuliers, aucune distinction n est faite entre les deux sexes pour l application du présent statut.». La loi n modifiant et complétant le dahir n du 4 chaabane 1377 (24février 1958) portant Statut Général de la Fonction Publique promulgué par le Dahir n du 18 Février 2011 a consacré le principe d égalité d accès aux emplois publics. L article 22 du Statut Général de la Fonction Publique modifié et complété par la loi n précité prévoit que le recrutement dans les emplois publics a lieu conformément à des procédures garantissant l égalité entre candidats, notamment le concours. b) L existence d un emploi vacant Le recrutement doit avoir pour objet de pourvoir à un emploi vacant. A cet effet, l article 7 du Dahir n du 24 chaabane 1377 (24 février 1958) portant Statut Général de la Fonction Publique dispose que «toute nomination ou promotion de grade n ayant pas pour objet exclusif de pourvoir à une vacance est interdite». A cet effet, tout recrutement est subordonné à: - La disponibilité d un poste budgétaire - L autorisation préalable de M. le Premier Ministre d utilisé le poste vacant conformément à la lettre du Premier Ministre n 2119 du 26 septembre 2003 adressée au Contrôle Général des Engagements de Dépenses. Toutefois, cette autorisation n est pas exigée dans les cas suivants : - Le recrutement des membres de cabinet, des chargés de missions et des chargés d études ; - Les réintégrations suite à un détachement ou à une mise en disponibilité ; - Les titularisations des agents temporaires ; - L intégration des instituteurs suppléants au ministère de l Education Nationale. 59

61 c) Le pouvoir de nomination En application de l article 53 de la Constitution du Royaume promulgué par le Dahir n du 29 juillet 2011, SA Majesté le ROI nomme aux emplois militaires et peut déléguer ce droit. Conforment à l article 91 de la Constitution, le Chef du Gouvernement nomme aux emplois civils dans les emplois publics et aux hautes fonctions des établissements et entreprises publics et déléguer ce pouvoir. B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les postes budgétaires issus de la loi cadre ou de l erratum, le responsable chargé du recrutement vérifie la disponibilité du poste budgétaire avant la saisie du nouvel agent. Après vérification, il saisit l arrêté du recrutement et les diplômes correspondants au nouvel agent. Le système vérifie alors la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible, ainsi que la validité des données saisies. Le responsable chargé du recrutement a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêtés visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système ajoute automatiquement les agents recrutés. C. Le processus métier : 60

62 61

63 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1001 Vérification de la disponibilité des postes budgétaires 1002 Saisie de l arrêté de recrutement 1003 Saisie des diplômes 1005 Vérification de la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible 1006 Vérification de la validité des données saisies 1007 Edition de l arrêté 1008 Signature électronique après signature du responsable 1009 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1010 Prise en charge des réponses relatives aux visas des arrêtés 1011 Ajout de l agent recruté dans le système 1012 Mise à jour de la situation des postes budgétaires (un poste est devenu occupé) E. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé du recrutement - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies - matricule PPR - type de mouvement - sous type de mouvement - date d effet arrêté - imputation budgétaire - référence visa 62

64 - entité - grade - poste budgétaire - phase de recrutement - nom - prénom - CIN - Adresse - Localité - Service d affectation Procédure 2. «Titularisation» A. Principes généraux La titularisation des fonctionnaires stagiaires se réalise après un stage dont la durée et les modalités sont fixées par le statut particulier du cadre auquel il a vocation à titularisation. Si le stage a été interrompu par des mesures individuelles d'ordre réglementaire, pendant une période continue ou discontinue égale ou supérieure à deux années, l'intéressé est tenue d'accomplir à nouveau l'intégralité du stage. Si l'interruption est inférieure à deux années, le stagiaire n'est tenu d'effectuer que la période de stage inachevée sans que cela fasse obstacle aux dispositions statutaires particulières concernant la prolongation éventuelle de la durée du stage. La durée totale des services antérieurs à l'interruption du stage est prise en compte pour l'avancement d'échelon mais seulement après que soit intervenue la titularisation de l'intéressé. B. Description générale des fonctionnalités : Le chargé de la titularisation saisit l arrêté de la titularisation après avis de la commission chargée de la titularisation. Le système vérifie alors la compatibilité et la validité des données saisies. 63

65 Le responsable chargé de la titularisation a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les agents titularisés. C. Le processus métier : 64

66 65

67 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1021 Recherche des agents à titulariser 1022 Contrôler si l agent est stagiaire ou agent permanent ou à reclasser 1023 Recherche poste budgétaire en cas d agent permanent ou à reclasser 1024 Vérification de la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible en cas d agent permanent ou à reclasser 1025 Saisie de l arrêté de titularisation 1026 Vérification de la validité des données saisies 1027 Edition de l arrêté 1028 Signature électronique après signature du responsable 1029 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1030 Prise en charge des réponses relatives aux visas des arrêtés 1031 Mise à jour de l agent (l agent devient titulaire) 1032 Mise à jour de la situation des postes budgétaires (un poste est devenu occupé), en cas d agent permanent ou à reclasser E. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé de la titularisation - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies : - type de mouvement - sous type de mouvement - date d effet arrêté - imputation budgétaire 66

68 - référence visa - nouveau grade - nouvelle ancienneté dans l échelon Procédure 3. «Avancement» : A. Principes généraux L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'échelon, de classe et de grade. Il a lieu de façon continue d'échelon à échelon, de classe à classe, et de grade à grade, dans le cadre d'un tableau d'avancement annuel soumis à l'avis de la commission administrative paritaire compétente et arrêté par l'autorité détentrice du pouvoir de nomination. B. Description générale des fonctionnalités : a) Tableau d'avancement Les fonctionnaires ne peuvent bénéficier d un avancement que s ils sont inscrits au tableau d avancement préparé chaque année par l administration. Ce tableau doit comporter l ensemble des fonctionnaires réunissant les conditions d avancement y compris les agents non et il cesse d'être valable à l'expiration de l'année de sa validité. Les tableaux ne doivent subir aucun changement de classement initialement arrêté dans le cadre du tableau annuel d'avancement de grade, cette règle s'impose lors de l'élaboration éventuelle d'un tableau d'avancement supplémentaire. En effet, le classement des candidats résulte des règles précises édictées en la matière en premier lieu, par l'article 34 (1er alinéa) du dahir n du et par les dispositions de l'article 6 du décret royal n du fixant la procédure de notation et d'avancement d'échelon et de grade des fonctionnaires des administrations publiques. La note chiffrée attribuée au titre de l'année d'avancement d'échelon est seule retenue pour l'établissement du tableau d'avancement. 67

69 Le tableau est arrêté par l'autorité investie du pouvoir de nomination après avoir été soumis à l'avis de la commission administrative paritaire qui fonctionne comme commission d'avancement. b) Les commissions administratives paritaires Conformément aux dispositions de l'article 11 du dahir (24 février 1958) portant statut général de la fonction publique, chaque ministre instituera dans les administrations ou services qui sont placés sous son autorité, des commissions administratives paritaires ayant compétence dans les limites fixées par le statut général de la Fonction Publique et le décret d'application n du 26 choual 1378 (5 Mai 1959). Les commissions administratives paritaires comprennent un nombre égal de représentants de l'administration, désignés par arrêtés des ministres intéressés, et de représentants du personnel élus par les fonctionnaires en activité ou détachés auprès de l'administration ou du service considéré. En cas de partage égal des voix, le président, désigné parmi les représentants de l'administration, a voix prépondérante. La composition des commissions administratives paritaires sera, lorsqu'elles fonctionneront comme commissions d'avancement, modifiée de telle façon qu'en aucun cas un fonctionnaire d'un grade donné ne soit appelé à formuler une proposition relative à l'avancement d'un fonctionnaire d'un grade hiérarchiquement supérieur. En tout état de cause, les fonctionnaires ayant vocation à être inscrits au tableau, ne pourront prendre part à la délibération de la commission. Les commissions administratives paritaires compétentes sont saisies des tableaux d'avancement, soit au cours de l'année de validité, soit dans le courant de l'année suivant celle de laquelle le tableau est établi. Les commissions administratives paritaires reçoivent communication des notes chiffrées obtenues par les fonctionnaires proposés pour un avancement. Elles peuvent également prendre connaissance des appréciations professionnelles et de celles portées à l'égard de chaque élément de notation, qu'il s'agisse d'un avancement d'échelon ou d'une promotion de grade. Les commissions administratives paritaires émettent leurs avis sur les tableaux qui leur sont soumis. Dans la limite de leurs attributions, elles peuvent demander au chef d'administration 68

70 intéressé de procéder à un nouvel examen de la note chiffrée attribuée à un fonctionnaire. c) Rythmes d'avancement L'avancement d'échelon est subordonné à la fois de l'ancienneté et de la notation du fonctionnaire. Ces avancements sont prononcés dans chaque grade suivant trois rythmes d'avancements : rythme rapide - rythme moyen - rythme lent. Rythme rapide Rythme moyen Rythme lent Du 1er au 2ème échelon 1an 1an 1an Du 2ème au 3ème échelon 1an 1an 1/2 2ans Du 3ème au 4ème échelon 2ans 2ans 1/2 3ans Du 4ème au 5ème échelon 2ans 2ans 1/2 3ans 1/2 Du 5ème au 6ème échelon 2ans 2ans 1/2 3ans 1/2 Du 6ème au 7ème échelon 3ans 3ans 1/2 4ans Du 7ème au 8ème échelon 3ans 3ans 1/2 4ans Du 8ème au 9ème échelon 3ans 4ans 4ans 1/2 Du 9ème au 10ème échelon 4ans 5ans 5ans 1/2 Les grades et les emplois supérieurs des administrations publiques constituent une pyramide dotée d'indices réels échelonnés comme il est indiqué au tableau ci-après. Elle se compose d'une grille de onze échelles, de classement indiciaire particulier pour certaines catégories de personnels et d'une hiérarchie indiciaire propre aux emplois supérieurs. La grille indiciaire est affectée des indices réels minimum et maximum ci-après: 69

71 Echelles Indices Echelons normaux Echelons exceptionnels Chacune des échelles est divisée en 10 ème échelons. Les échelles 1, 10 et 11 comportent en outre un échelon exceptionnel. d) Avancement : échelon exceptionnel Les échelons exceptionnels sont accessibles par promotion au choix, après inscription au tableau d'avancement, aux fonctionnaires de chaque cadre classé dans les échelles 1,10 et 11 comptant au moins deux ans de service au 10 ème échelon, et dans la limite du dixième de l'effectif budgétaire du cadre. Par deux ans de service, il faut entendre deux années d'ancienneté et non de service effectif : en effet s'agissant d'un avancement d'échelon, c'est l'ancienneté au 10 ème échelon qui détermine la date de la promotion à l'échelon exceptionnel. Pour le décompte du dixième de l'effectif lorsque ce dernier n'est pas un multiple exact de dix, il y a lieu d'accorder un emploi d'avancement supplémentaire lorsque le groupe d'agents en dessous ou au-dessus de la dizaine au moins égal à six, exemple : - Effectif 5 agents : emploi à pouvoir 0 - Effectif 6 agents : emploi à pouvoir 1 - Effectif 35 agents.. : emploi à pouvoir 3 - Effectif 36 agents.. : emploi à pouvoir 4 70

72 e) Avancement d'échelon des agents contractuels Ces avancements seront accordés suivant la procédure administrative en vigueur, à une ancienneté correspondant réglementairement à la note chiffrée. La note chiffrée devra obligatoirement être portée sur la fiche de renseignements qui accompagne l'avenant de proposition d'avancement. Les avancements d'échelons étant accordés sans consultation des commissions administratives paritaires. Dans le cadre de l'allégement de la procédure concernant les avancements d'échelons des agents contractuels, il a été décidé de ne plus soumettre les projets d'avenants concernant les avancements d'échelons au double visa de la Fonction Publique et du Ministère de l'economie et des Finances, ces actes doivent être transmis directement aux trésoreries ministérielles. f) Avancement des agents ayant accompli le service militaire Le temps accompli au titre du service militaire actif ou d'instruction spéciale, antérieurement à la nomination à un emploi publique, sera pris en compte pour l'avancement de l'agent après sa titularisation dans les cadres de l'administration. g) Avancement des agents ayant accompli le service civil La période accomplie au titre du service civil, y compris le cas échéant celle accomplie au-delà dudit service ainsi que celle d'instruction militaire, est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté de service pour l'avancement et la retraite. Cette ancienneté ne peut être prise en compte pour l'avancement et la retraite qu'à la date de titularisation de l'agent concerné. h) Titularisation des stagiaires - interruption de stage Quand le stage a été interrompu par des mesures individuelles (envoi en stage de formation ou de perfectionnement, congé de maladie ) d'ordre réglementaire, pendant une période continue ou discontinue égale ou supérieure à deux années, l'intéressé est tenu d'accomplir à nouveau l'intégralité du stage. 71

73 Si l'interruption est inférieure à deux années, le stagiaire n'est tenu d'effectuer que la période de stage inachevée sans que cela fasse obstacle aux dispositions statutaires particulières concernant la prolongation éventuelle de la durée du stage. La durée totale des services antérieurs à l'interruption du stage (il s'agit du stage accompli à nouveau dans son intégralité) est prise en compte pour l'avancement d'échelon mais seulement après que soit intervenue la titularisation de l'intéressé. i) Incidence de la mise en disponibilité des agents sur l'avancement Aux termes des dispositions de l'article 54 du dahir du 4 chaâbane1377 ( ) portant statut général de la fonction publique, le fonctionnaire est en position de disponibilité lorsque, placé hors de son cadre d'origine, il continue d'appartenir à ce cadre mais cesse d'y bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. j) Exclusion temporaire - incidence sur l'avancement L'exclusion temporaire, prévue à l'article 66 du statut général de la fonction publique est une sanction qui prive le fonctionnaire de sa rémunération à l'exclusion des prestations familiales, et la période d'exclusion n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à pension. Par ailleurs, s agissant du fonctionnaire suspendu, ayant fait l objet de sanction, autre que l avertissement, le blâme ou la radiation du tableau d avancement, la période de suspension n est pas prise en compte pour l avancement et la retraite. k) Radiation du tableau d'avancement La radiation du tableau d'avancement est une sanction qui s'exerce à l'encontre d'un agent remplissant les conditions statutaires pour être inscrit au tableau d'avancement en vue d'une promotion de grade, de classe ou d'échelon au titre de l'année considérée et a pour conséquence de le priver de cette promotion dans l'année de validité du tableau. l) Reclassement Aux termes des dispositions des articles 5 et 5bis du décret n du 15 safar

74 ( ) fixant les échelles de rémunération et les conditions d'avancement d'échelon et de grade des fonctionnaires de l'etat, tel qu'il a été modifié ou complété: Les fonctionnaires qui accèdent en application des règles statutaires à une échelle supérieure à celle de leur grade précédent, sont nommés dans leur nouveau grade à l'échelon numérique immédiatement inférieur à celui dont ils bénéficiaient antérieurement. Dans le cas où ces nominations entraînent un gain de plus de deux échelles, les fonctionnaires intéressés sont classés dans leur nouveau grade à l'échelon comportant un indice égal ou immédiatement supérieur. Dans la limite de la durée de service indiquée à la première colonne des rythmes d'avancement prévu à l'article 4 du décret ci-dessus, les fonctionnaires reclassés en application des alinéas précédents conservent dans leur nouvel échelon l'ancienneté qu'ils détenaient dans l'échelon de leur ancien grade. Nonobstant toutes dispositions réglementaires contraires, les fonctionnaires qui changent en application des règles statutaires de cadre sans changer d'échelle, sont reclassés à la date de leur titularisation dans leur nouveau grade aux mêmes indices, échelon et ancienneté qu'ils détiennent à cette date dans leur grade précédent. m) Changement de grade non subordonné à une période de stage Dans ce cas, le fonctionnaire intéressé est reclassé, à compter de la date de sa nomination, directement dans le nouveau grade à l'échelon numérique immédiatement inférieur à celui dont il bénéficiait antérieurement. Exemple: 73

75 GAIN DE MOINS DE DEUX ÉCHELLES 1er exemple Ancienne situation Echelle Echelon Indice Ancienneté d échelon Nouvelle situation Echelle Echelon Indice Date d effet /07/ avec ancienneté du Observation Conserve l ancienneté qu il détenait dans l ancien échelon 2ème exemple /07/ avec ancienneté du Conserve l ancienneté qu il détenait dans la limite du rythme d avancement prévu à la première colonne de l article 4 du décret n n) Changement de grade impliquant un stage La période de stage constitue un préalable au reclassement et doit se dérouler conformément aux conditions prévues tant par les règles statutaires régissant les fonctionnaires intéressés que par le décret Royal n du fixant les dispositions applicables aux fonctionnaires stagiaires des Administrations Publiques. A cet effet il y a lieu de procéder au règlement de leur situation suivant les modalités ciaprès: - A compter de la date de leur nomination en qualité de stagiaire dans le nouveau grade, leur situation respective d'indice et d'ancienneté dans l'échelon détenu dans leur cadre d'origine ne doit subir aucune modification. - A l'issue du stage même prolongé la titularisation est prononcée à l'échelon prévu statutairement. - A compter de la date de titularisation les intéressés sont reclassés compte tenu de leur situation d'indice et d'ancienneté dans l'échelon détenu dans leur cadre d'origine. L'ancienneté est maintenue dans la limite de la durée minimum de service exigée pour un avancement d'échelon. La période de stage ainsi que le cas échéant sa prolongation, ne doit être prise en compte, ni pour l'avancement d'échelon dans le nouveau grade ni pour l'avancement d'échelon et de grade dans l'ancien cadre. 74

76 Durant la période de stage, dans le nouveau grade, le fonctionnaire devrait être au regard des droits à l'avancement, considéré dans une situation analogue à la disponibilité, c'est à dire interruptive des droits à l'avancement, la période de stage ne pouvant à la fois avoir servi pour la titularisation et être retenue en ancienneté dans le cadre d'origine. Pour les fonctionnaires pouvant statutairement prétendre à une bonification d'ancienneté, celle-ci leur sera accordée une fois reclassés au titre des dispositions précédentes. Exemple: PÉRIODE DE STAGE (UNE ANNÉE) Ancienne situation Echelle Echelon Indice Ancienneté d échelon Nouvelle situation Echelle Echelon Indice Date d effet /08/ /05/2001 Observation /05/2002 Titularisation /05/2002 avec ancienneté du 01/08/2001 Reclassement compte tenu de l année de stage PROLONGATION DE LA PÉRIODE DE STAGE Ancienne situation Nouvelle situation Echelle Echelon Indice Ancienneté dans l échelon Echelle Echelon Indice Date d effet Observation /08/ /05/2001 Prolongation de stage /05/2003 Titularisation /05/2003 avec ancienneté du 01/08/2002 Reclassement o) Reclassement des fonctionnaires qui changent de cadre sans changer 75

77 d'échelle La situation des fonctionnaires qui changent de cadre sans changer d'échelle se présente comme suit : - Les intéressés sont nommés stagiaires dans leur nouveau grade conformément aux conditions prévues par les règles statutaires les concernant. - A compter de la date de nomination en qualité de stagiaire aucune modification ne doit être apportée à leur situation d'indice, d'échelon et d'ancienneté détenues dans leur cadre d'origine. - La titularisation s'effectue à l'échelon prévu dans le statut particulier à l'issu du stage - A compter de la date de titularisation leur reclassement dans le nouveau grade doit s'effectuer au même indice, échelon et ancienneté qu'ils détenaient dans leur ancien grade. - La période de stage ne peut être prise en compte pour l'avancement de grade que dans la limite d'une année. NOMINATION SANS PROLONGATION DE STAGE Ancienne situation Nouvelle situation Echelle Echelon Indice Ancienneté dans l échelon Echelle Echelon Indice Date d effet Observation /06/ /05/2000 Stagiaire /05/2001 Titularisation /05/2001 avec ancienneté du 08/06/1999 Reclassement NOMINATION AVEC PROLONGATION DE STAGE 76

78 Ancienne situation Nouvelle situation Echelle Echelon Indice Ancienneté dans l échelon Echelle Echelon Indice Date d effet Observation /06/ /05/2000 Stagiaire /05/ /05/2002 avec ancienneté du 08/06/2000 Titularisation avec prolongation de stage Reclassement p) Reclassement des fonctionnaires non classés dans les échelles de rémunération Les dispositions de l'article 5 du décret n du 8/7/1963 fixant les échelles de rémunération et les conditions d'avancement d'échelon et de grade des fonctionnaires de l'etat tel qu'il a été modifié et complété ne sont applicables qu'aux fonctionnaires relevant d'un cadre classé dans l'une des échelles de rémunération instituées par l'article 1er du décret sus indiqué et qui accèdent à un cadre également classé dans ces échelles. Par ailleurs, les cadres à échelonnement spécifique, qui accèdent à d'autres cadres où grades rangés dans des échelles de rémunération ne peuvent prétendre à l'application des dispositions de l'article 5 sus mentionnés, des dispositions particulières de reclassement les concernant sont généralement insérées dans les statuts particuliers correspondants (corps des Ingénieurs et Architectes, le corps enseignant, IGF, Administrateurs Adjoints et Administrateurs du Ministère de l'intérieur, corps des Médecins ). Ne sont pas également appliquées les dispositions de l'article 5 précitées à l'occasion des promotions de grades classés à l'échelle 11, aux grades classés à des hors échelles. q) Situation ne tenant pas compte de l'application des dispositions de l'article 5 Il se peut que dans certains cas l'avantage tiré d'un reclassement en vertu des 77

79 dispositions de l'article 5 est moindre par rapport à celui découlant du déroulement normal de carrière dans le nouveau cadre, et qu'en conséquence les intéressés n'ont aucun intérêt à être reclassés et les dispositions de l'article 5 ne peuvent s'appliquer dans ce cas. Exemple : cas d'un rédacteur échelle 8, 2e échelon indice 224 qui a réussi au concours des administrateurs adjoints. Ancienne situation Nouvelle situation Echelle Echelon Indice Ancienneté dans l échelon Echelle Echelon Indice Date d effet Observation /08/ /05/ /05/2001 Titularisation r) Avancement de grade des agents contractuels Ce sont les avancements qui ont lieu au choix et qui sont soit subordonnés à des vacances d'emplois, soit contingentés statutairement. Les diverses candidatures seront présentées à l'examen des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard des personnels titulaires correspondants. Les avis émis par ces commissions feront l'objet de tableaux d'avancement (distincts) arrêtés par le Ministre intéressé. s) Avancement de grade des agents en position de détachement Les agents détachés concourent à l avancement avec l ensemble des fonctionnaires de leur cadre d origine; à ce titre, ils ne peuvent faire l objet d un tableau spécial. Pour l inscription de ces agents au tableau d avancement, le ministre de l administration d origine doit solliciter l avis des Ministres auprès desquels ils sont détachés pour leur attribuer les notes qui doivent figurer à leurs dossiers. t) L'examen professionnel 78

80 - Dans la limite de 13% annuel du nombre des fonctionnaires réunissant six années d'ancienneté dans le grade. - La note professionnelle doit correspondre à la moyenne des notes reçues au titre des années exigées pour se présenter à l'examen. - Le coefficient réservé à cet effet est de 30% de l'ensemble des notes de l'examen selon le modèle ci-joint : ( ) ( ) u) L'avancement au choix S'effectue selon deux modes : - 20% annuel de l'effectif promouvable réunissant 10 ans d'ancienneté. - 33% annuel de l'effectif promouvable ayant atteint l'échelle 11 ou des grades ayant le même classement indiciaire et disposant de cinq années d'ancienneté et ayant atteint le 7ème échelon. - Les deux promotions sont réalisées sans défalcation des promotions effectuées au titre des années précédentes. v) Les corps des fonctionnaires non soumis au décret n du Les corps des fonctionnaires non soumis au décret n du sont les suivants: - Corps des enseignants chercheurs de l'enseignement supérieur. - Corps des enseignants chercheurs des établissements de la formation des cadres supérieurs. - Corps des enseignants chercheurs de la médecine, de la pharmacie et de la médecine dentaire. - Corps interministériel des médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes. - Corps interministériel des médecins vétérinaires. 79

81 - Corps interministériel des ingénieurs et architectes. - Inspection générale des finances. - Inspection générale de l'administration territoriale. - Les fonctionnaires de la direction générale de la sûreté nationale. - Les fonctionnaires du ministère des affaires étrangères et de la coopération. - Le corps interministériel de la Protection Civile. - Le corps des conseillers juridiques des administrations. - Le corps des secrétaires greffiers. Le décret n du abroge l'ensemble des dispositions contraires prévues dans les différents statuts particulier y compris les dispositions concernant les disciplines exigées pour l'avancement des grades des agents publics. Si le quota ne donne aucune possibilité de promotion par examen professionnel ou par avancement au choix il conviendrait d'adopter une seule possibilité. w) Indemnité compensatrice Quel que soit l'échelon auquel il est promu dans son nouveau grade, le fonctionnaire qui a fait l'objet d'un avancement ne peut percevoir un traitement inférieur à l'ancien. Il lui est attribué, le cas échéant, une indemnité compensatrice soumise à retenue pour pension. Le montant de cette indemnité correspond à la différence entre le montant de la rémunération afférente à l'ancienne situation administrative et celle correspondante à la nouvelle situation à l'exception des indemnités occasionnelles et des indemnités représentatives de frais et de fonction. Exemple : L'intéressé est astreint à un stage d'une année. Il percevra dans sa nouvelle situation une indemnité compensatrice dans les conditions prévues par les dispositions du décret n du Les arrêtés prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice doivent être établis en conformité: - de l'article 32 du statut général de la Fonction Publique lorsqu'il s'agit d'un 80

82 avancement de grade au choix : dans ce cas l'indemnité compensatrice doit être calculée par référence aux traitements indiciaires (traitement de base et indemnité de résidence). - des dispositions du décret du 18 Mai 1993 dans tous les autres cas de promotion de cadre ou de grade des fonctionnaires. En vertu de l'article 2 de ce décret l'indemnité compensatrice doit être égale à la différence entre la rémunération (traitement, prestations familiales et toutes autres primes ou indemnités à l'exception des indemnités occasionnelles, des indemnités représentatives de frais et de fonction) afférente à l'ancienne situation, et celle correspondant au nouveau grade. x) Bonification d'ancienneté Une bonification d'ancienneté maximale de deux années pourra être attribuée après leur titularisation aux candidats titulaires d'un des diplômes visés aux articles 9 et 10 du décret n du portant statut particulier du corps interministériel des ingénieurs et des architectes et qui justifieront en outre d'un diplôme d'ingénieur d'etat d'une autre école permettant le recrutement au cadre correspondant. Cette bonification est accordée après avis de la commission administrative paritaire. Les diplômés de l'institut supérieur de Commerce et de l'administration des Entreprises (cycle supérieur) admis en qualité de fonctionnaire relevant d'un cadre classé à l'échelle de rémunération n 11 sont nommés inspecteurs divisionnaires et reclassés pour tenir compte de la situation qu'ils avaient dans leur cadre d'origine majorée d'une bonification d'ancienneté de deux années Les diplômés des cycles normal et supérieur de l'institut supérieur de commerce et d'administration des entreprises peuvent en vertu des dispositions statutaires propres à certains départements ministériels être recrutés directement sur titres dans les cadres de ces administrations respectivement classés aux échelles n 10 et 11. Toutefois, les diplômés du cycle supérieur admis à ce cycle en qualité de fonctionnaires relevant d'un cadre classé à l'échelle de rémunération n 11 et ceux titulaires d'un diplôme donnant accès sur titres à cette échelle, bénéficient d'une bonification d'ancienneté de deux années. Cette bonification est accordée après avis de la commission administrative paritaire, et ne peut être attribuée qu'après titularisation dans le cadre Par ailleurs, les fonctionnaires relevant d'un cadre classé à l'échelle de rémunération 81

83 n 10 peuvent bénéficier d'une bonification d'ancienneté de deux années s'ils justifient de la possession de deux certificats du diplôme d'études supérieures des sciences islamiques et du hadith délivré l'institut Dar El Hadith El Hassania. Cette bonification n'est accordée dans tous les cas qu'après titularisation dans le grade Les élèves fonctionnaires diplômés de l'institut Supérieur de l'administration bénéficient en cette qualité d'une bonification de deux années. Cette bonification est accordée également aux lauréats non fonctionnaires de l'institut après leur titularisation. Des bonifications de 6 et 3 années d'ancienneté sont prévues en faveur de certains enseignants dans le cadre des statuts particuliers. Le reversement des maîtres assistants titulaires d'un diplôme reconnu équivalent au doctorat dans le cadre de professeur assistant, intervient après titularisation des intéressés dans leur cadre d'origine et après avoir bénéficié dans ce cadre d'une bonification d'ancienneté de six années. Nonobstant toutes dispositions statutaires contraires, les candidats recrutés dans un cadre réservé aux titulaires de la licence en droit ou d'un diplôme équivalent et justifiant en outre du diplôme de droit comparé bénéficient après titularisation d'une bonification d'ancienneté de deux années. y) Bonification d'échelon Une bonification d'ancienneté d'un échelon est accordée après leur titularisation, après avis de la commission administrative paritaire, aux lauréats de l'institut National d'administration Sanitaire admis au cycle en qualité de fonctionnaire relevant d'un cadre classé à l'échelle de rémunération n 11 ou cadre doté d'un classement indiciaire équivalent. Toutefois, les candidats ayant déjà bénéficié d'une bonification d'échelon en vertu de dispositions statutaires particulières ne peuvent pas y prétendre. Une bonification d'ancienneté d'un échelon est attribuée après leur titularisation dans le grade, aux médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes spécialistes. Une bonification d'ancienneté d'un échelon est attribuée après leur titularisation dans le grade, aux vétérinaires inspecteurs spécialistes. C. Le processus métier : 82

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85 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1061 Recherche des agents ayant droit à l avancement d échelon pour un exercice donné 1062 Edition de la liste des promouvables 1063 Modifier le rythme d avancement des agents n ayant pas le rythme rapide (agents ayant un rythme lent ou moyen) 1064 Edition de la liste définitive des promouvables 1065 Envoi au CAP et la validation du CAP 1066 Génération des actes collectifs d avancement d échelon 1067 Signature électronique après signature du responsable 1068 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1069 Prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté 1070 Mise à jour de la situation des promouvables par le système E. Acteurs : - Le responsable chargé des promotions - Le responsable chef de service personnel - CAP : commissions administratives paritaires - La cellule responsable d envoi - Système. F. Informations saisies : - notes des agents - l exercice de la promotion 84

86 Procédure 4. «Indemnités» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la décision d indemnisation pour le personnel, le responsable chargé de l indemnisation recherche les agents à indemniser ou à cesser leur indemnité. Après vérification, il saisit arrêté de l attribution/cessation. Le système vérifie alors si les agents à indemniser n ont jamais bénéficié de cette indemnité dans le cas d attribution, et vérifie si les agents à cesser leurs indemnités ont déjà cette indemnité dans le cas de la cessation d indemnité. Le responsable chargé de l indemnisation a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les informations de l attribution/cessation d indemnité de l agent. B. Le processus métier : 85

87 86

88 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1041 Recherche des agents à indemniser ou à cesser leur indemnité 1042 Saisie de l arrêté de l attribution/cessation Vérification de la validité des données saisies (si c est une attribution, il faut 1043 vérifie que l agent n a pas cette indemnité et si c est une cessation d indemnité, il faut vérifie que l agent a déjà cette indemnité) 1044 Edition de l arrêté 1045 Signature électronique après signature du responsable Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle Prise en charge des réponses relatives aux visas des arrêtés Mise à jour de l agent (attribution/cessation de l indemnité) D. Acteurs : - Le responsable chargé de l indemnisation - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système E. Informations saisies : - type de mouvement - sous type de mouvement - date attribution/cessation - référence visa - montant indemnité - code indemnité 87

89 Procédure 5. «Allocations familiales» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la demande d allocation et les papiers justificatifs de l agent, le responsable chargé des allocations familiales identifie dans le système les agents qui ont demandé une allocation familiale et vérifie les documents nécessaires pour cet acte. Le responsable chargé des allocations familiales saisie l acte de l allocation et cela pour les cas suivants : - mouvement conjoint - prise en charge des enfants - attribution de l indemnité familiale - annulation d un mouvement conjoint - annulation d une prise en charge des enfants Le système vérifie alors la validité des données saisies. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les informations des agents ayant eu des allocations. B. Le processus métier : 88

90 89

91 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1051 Identification manuelle des agents à saisir leurs allocations 1052 Saisie de l acte concernant l allocation 1053 Vérification de la validité des données saisies 1054 Signature électronique après signature du responsable 1055 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1056 Mise à jour des informations concernant l agent D. Acteurs : - Le responsable chargé des allocations familiales - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système E. Informations saisies : - numéro du conjoint (à la PPR) - numéro de l enfant (à la PPR) - date de naissance - situation familiale du conjoint - situation de l enfant - nom du conjoint - prénom du conjoint - numéro de somme du conjoint - CIN du conjoint - fonction du conjoint - nom enfant - prénom enfant 90

92 Procédure 7. «Mouvement du personnel» A. Principes généraux L affectation des fonctionnaires et agents est effectués dès leur recrutement. Le choix du lieu d affectation est laissé à la libre décision de l autorité ayant pouvoir de nomination. Toutefois, compte tenu de l évolution de l administration, des nécessités de service et des intérêts des fonctionnaires et agents, notamment leur situation familiale, le législateur a prévu un ensemble de mesures permettant leur mobilité. Ce rapport traitera de la mobilité des fonctionnaires selon les axes suivants : - Le détachement - La mutation - Le redéploiement - La mobilité en cas de transfert de services. - La mise à disposition a) Position de détachement Le détachement est défini comme étant la position où le fonctionnaire est placé hors de son cadre d origine mais continue à appartenir à ce cadre et à y bénéficier de ses droits à l avancement et à la retraite. [cf. article 47 du SGFP]. A l instar de la position en activité ou en disponibilité, le détachement constitue l une des positions dans laquelle le fonctionnaire peut être placé. [cf. article 37 du dahir n du 4 chaâbane 1377 (24 février 1958) du SGFP tel que modifié et complété]. A signaler toutefois, que le fonctionnaire stagiaire ne peut être placé en position de détachement. [cf. article 4 du décret royal n du 19 safar 1388 (17 mai 1968) fixant les dispositions applicables aux fonctionnaires stagiaires des administrations publiques]. b) Durée de détachement Le détachement est prononcé pour une durée maximum de trois ans et peut être renouvelé par périodes égales. [cf. article 50 du SGFP] 91

93 Le fonctionnaire qui a fait l objet d un détachement libère le poste qu il occupe, sauf lorsque le détachement est prononcé pour une période inférieure ou égale à six mois non renouvelable. [cf. article 51 du SGFP] Le détachement revêt un caractère essentiellement révocable. c) Détachement sur demande Le détachement est prononcé sur demande du fonctionnaire intéressé dans les cas suivants : - Auprès d une administration publique - Auprès d une collectivité locale - Auprès des établissements publics, des sociétés de l Etat, des filiales publiques, des sociétés mixtes et des entreprises concessionnaires prévues par l article premier de la loi n relative au contrôle financier de l Etat sur les entreprises publiques et autres organismes, promulguée par le dahir n du 11 novembre Auprès d un organisme privé revêtant un intérêt public ou d une association reconnue d utilité publique - Auprès d un pays étranger ou d une organisation régionale ou internationale. Les modalités et la procédure de détachement sont fixées par décret. [cf. articles 48 tel que modifié par la loi n 50.05, et 50 du SGFP, article 6 du décret n du portant statut particulier du personnel communal] Dans les cas suivants, le fonctionnaire est détaché de plein droit : - nomination en qualité de membre du gouvernement - exercice d un mandat public ou d un mandat syndical lorsque ce mandat comporte des obligations empêchant l exercice normal de la fonction - occupation de l un des emplois supérieurs prévus à l article 6 du SGFP. [cf. articles 48 bis tel que modifié par la loi n 50.05du SGFP] d) Détachement d office 92

94 Certaines lois portant création d établissements publics prévoient que le personnel en fonction au sein des structures transformées en établissement publics est détaché d office. (Exemple : loi portant création de l agence Nationale de la Conservation Foncière, du Cadastre et de la Cartographie) Egalement, Pour les fonctionnaires appartenant à l un des cadres particuliers ne pouvant pas être intégrés dans les corps institués par le décret n du 27 septembre 1977 portant statut particulier du personnel communal, ils sont détachés d office. [cf. décret n du portant application de l article 38 ter du SGFP] e) Procédure de détachement Le détachement est prononcé par arrêté de l autorité dont relève l intéressé, pris sur proposition du chef de l administration ou de l établissement ou de l organisme d accueil. [cf. décret n du 21 septembre 2009] En cas de changement de comptable payeur, l administration d origine est tenue de suspendre le traitement de l intéressé à compter de la date d effet du détachement. f) Gestion de la carrière administrative des fonctionnaires détachés Le fonctionnaire détaché continue à appartenir à son cadre d origine. Sa rémunération est supportée par l administration ou l établissement ou l organisme auprès duquel il est détaché. La gestion de sa carrière concerne notamment : - la notation et l avancement - l action disciplinaire éventuelle - la sortie de service. g) Notation et avancement La notation s effectue comme suit : - Transmission de la fiche de notation par l administration d origine, à l administration de détachement avant le 1er septembre de chaque année. - Attribution d une note chiffrée par le chef de l administration d accueil ; [cf. article 53 du SGFP] 93

95 - Transmission de la fiche de notation à l administration d origine accompagnée, le cas échéant, d un rapport d évaluation. [cf. article 7 du décret n du 2 décembre 2005 fixant la procédure de notation et d évaluation des fonctionnaires des administrations publiques]. Toutefois, la note attribuée au fonctionnaire détaché peut être corrigée de façon à tenir compte de l écart entre la moyenne de la notation des fonctionnaires du même corps dans son administration d origine d une part, et dans l administration où il est détaché d autre part. [cf. article 9 du décret n sus -visé] En cas de fin de détachement au cours de l année, un rapport sur l activité de l intéressé est transmis par le chef de l administration de détachement à l administration d origine, au titre de la période écoulée de l année considérée. [cf. article 8 du décret n sus-cité] L avancement s effectue comme suit : - Les détachés doivent figurer dans le même tableau d avancement d échelon et de grade avec l ensemble des fonctionnaires de leur cadre ou grade d origine. [cf. lettre n 3404 FP du ] - La vacance du poste budgétaire pour l avancement de grade n est pas requise au niveau de l administration d origine qui doit procéder directement à la promotion de l intéressé, à charge pour l administration d accueil de régulariser la situation du poste budgétaire. [cf. circulaire n 189 du ] h) Mesure disciplinaire En cas de faute commise par un détaché : - Le pouvoir disciplinaire appartient à l administration d origine investie du pouvoir de nomination. [cf. article 66 du SGFP] - Le conseil de discipline appelé à statuer est celui du cadre de l administration d origine dont relève l intéressé. - Le dossier disciplinaire accompagné d un rapport écrit détaillé établi par l administration d accueil est transmis à l administration d origine. Ce dossier est soumis au conseil de discipline. [cf. lettre n 4809 du ] 94

96 i) Sortie de service La radiation du fonctionnaire détaché, pour quelque raison que ce soit, est du ressort de l autorité ayant pouvoir de nomination dans son administration d origine. En cas de radiation du fonctionnaire détaché (retraite, décès, démission ) il est mis fin à son détachement sans réintégration dans le cadre d origine. [cf. Circulaire n du ] Dans ce cas, la disponibilité du poste budgétaire n est pas exigée dans l administration d origine. [cf. Circulaire n 7 du ] j) Fin de détachement (Réintégration) Le fonctionnaire détaché est obligatoirement réintégré dans son cadre d origine à la première vacance. A défaut de poste vacant dans son cadre d origine, il continue à percevoir de l administration de détachement la rémunération correspondante à sa situation statutaire durant l année budgétaire en cours. Il est obligatoirement pris en charge par l administration d origine à compter de l année suivante sur un poste budgétaire correspondant. [cf. article 51 tel que modifié par la loi n du SGFP] k) Fin de détachement (Réintégration en surnombre) Le fonctionnaire détaché est, à défaut de poste vacant dans son cadre d origine, réintégré en surnombre par arrêté du chef de l administration visé par l autorité gouvernementale chargée des finances, dans les cas suivants : - détachement auprès d un Etat étranger ou d une organisation régionale ou internationale - détachement de plein droit visé à l article 48 bis du SGFP - détachement pour exercer des fonctions de membres de cabinets ministériel. Le surnombre créé doit être résorbé à la première vacance venant à s'ouvrir dans le grade considéré. [cf. article 52 tel que modifié par la loi n du SGFP] 95

97 l) Fin de détachement (Réintégration suite au changement du statut de l entité d accueil) En cas de privatisation d un établissement public, le fonctionnaire détaché est réintégré dans son cadre d origine dès lors que l établissement n a plus la qualité juridique au titre de laquelle le détachement a été effectué. [cf. circulaire n 6 FP du ] m) Intégration des fonctionnaires détachés Le fonctionnaire détaché auprès d une administration publique ou d une collectivité locale peut être intégré au sein de l administration publique ou de la collectivité locale auprès de laquelle il est détaché. L intégration est effectuée dans les conditions ci-après : - détachement pendant une période au moins égale à trois ans - production d une demande d intégration - correspondance, à la date d intégration, entre le cadre d intégration et le cadre d origine, en ce qui concerne les conditions de recrutement, le déroulement de carrière administrative et la nature des fonctions exercées. Le cadre correspondant peut être soit: - un cadre commun - un cadre similaire en ce qui concerne les cadres particuliers. Le cadre d intégration ainsi que le grade, l échelon et l indice sont déterminés par une commission d intégration composée de : - L autorité gouvernementale chargée de la fonction publique ou son représentant, président - L autorité gouvernementale chargée des finances ou son représentant - Le chef de l administration ou le président de la collectivité locale dont relève le fonctionnaire ou son représentant - Le chef de l administration ou le président de la collectivité locale auprès de laquelle est détaché le fonctionnaire ou son représentant. En cas de partage égal des voix, le 96

98 président a voix prépondérante. [cf. article 50 du SGFP et décret n du portant son application] L intégration est concrétisée, selon le cas, comme suit: - par un arrêté conjoint des deux ministres concernés lorsqu il s agit d un détachement d une administration publique à une autre - par un arrêté conjoint du ministre et du président de la collectivité locale concernés lorsqu il s agit d un détachement d une administration publique à une collectivité locale ou inversement - par un arrêté conjoint des présidents des deux collectivités locales concernées lorsqu il s agit d un détachement d une collectivité locale à une autre. [cf. décret n pris pour application de l article 50] n) Mutation Au cours de sa carrière, le fonctionnaire peut être muté dans le cadre de mouvements de personnel opérés par l autorité compétente. La mutation est prononcée, par décision de l autorité compétente, soit à la demande de l intéressé, soit pour nécessités de services. [cf. article 64 du SGFP] Les affectations prononcées doivent tenir compte des demandes formulées par les intéressés et de leur situation de famille dans la mesure compatible avec l intérêt du service. La mutation peut également être prononcée par mesure disciplinaire lorsque les statuts particuliers le prévoient. La mutation peut avoir des répercussions sur la rémunération (indemnité de résidence) du fonctionnaire concerné, compte tenu des zones d affectation (A, B, C) prévues par le décret n du 31 décembre L indemnité de résidence est calculée suivant le taux appliqué au traitement de base comme indiqué dans le tableau ci-après : Zones Taux (pourcentage du traitement de base afférent à la situation administrative de l'agent) 97

99 Groupe I Echelles 7 à 11 incluses, grade et emplois supérieurs Groupe II Echelles 1 à 6 incluses A 25% 25% B 15% 10% C 10% 10% La mutation pour nécessité de service, en cas de changement de localité, ouvre droit aux indemnités et au remboursement des frais prévus à l Article 21 de l arrêté viziriel du La mutation dans les provinces du Sahara récupéré ouvre droit à une indemnité de sujétion particulière, dont le taux est fixé à 85% du montant du traitement de base. [cf. décret n du 12 mai 1980] o) Réaffectation des fonctionnaires Dans le cadre de programmes de redéploiement des fonctionnaires établis par l administration, les fonctionnaires appartenant aux corps et cadres communs aux administrations publiques peuvent être réaffectés : - d une administration publique à une autre - d une collectivité locale à une autre - d une administration publique à une collectivité locale. La réaffectation précitée se fait : soit sur demande du fonctionnaire soit sur demande du chef de l administration publique ou de la collectivité locale à laquelle appartient l intéressé ; après consultation de la commission administrative paritaire compétente. En cas de refus de la commission administrative paritaire intéressée, c est le Premier ministre qui statue en définitif. Les réaffectations doivent tenir compte de la situation de famille des fonctionnaires intéressés et de l intérêt du service. Les modalités d application de la procédure de réaffectation seront fixées par décret. 98

100 [cf. article 38 bis du SGFP] En cas de transfert de services d une administration publique à une autre, de déconcentration ou de décentralisation d un service administratif, les fonctionnaires relevant de ces services sont mutés ou détachés d office. [cf. article 38 ter du SGFP et son décret d application n du 10 mai 2000] p) cas de transfert de services d une administration publique à une autre Deux cas de figures peuvent se présenter : - Mutation d office pour les fonctionnaires appartenant à l un des corps ou cadres communs aux administrations publiques auprès des services de la nouvelle administration avec maintien de la même situation qu ils détenaient dans l administration d origine. - Mutation d office avec intégration pour les fonctionnaires relevant des cadres particuliers dans un cadre similaire à leur cadre d origine en ce qui concerne les conditions de recrutement, du déroulement de carrière et de la nature des fonctions, avec attribution d une situation statutaire identique à la situation qu ils détenaient en matière d échelonnement indiciaire et d ancienneté suite aux conclusions d une commission dont la composition est indiquée ci-dessous. q) cas de déconcentration d un service administratif Les fonctionnaires en exercice dans le service central concerné sont mutés d office dans les services extérieurs concernés avec maintien de la même situation administrative qu ils détenaient au titre de leur ancienne affectation. r) cas de décentralisation d un service administratif au profit d une collectivité locale (mutation d office) - Pour les fonctionnaires appartenant à l un des corps ou cadres communs aux administrations publiques, ils conservent dans les cadres des collectivités locales la même situation qu ils détenaient dans l administration d origine 99

101 - Pour les fonctionnaires appartenant aux cadres particuliers dans leur administration d origine, ils sont intégrés dans les cadres des collectivités locales, dans un cadre similaire à leur cadre d origine en ce qui concerne les conditions de recrutement, de la carrière et la nature des fonctions, il leur est attribuée une situation statutaire administrative identique, suite aux conclusions d une commission dont la composition est indiquée ci-dessous. s) cas de décentralisation d un service administratif au profit d une collectivité locale (détachement d office) Pour les fonctionnaires appartenant à l un des cadres particuliers ne pouvant pas être intégrés dans les corps institués par le décret n du 27 septembre 1977 portant statut particulier du personnel communal, ils sont détachés d office. - Cas de transfert de services d une administration publique à une autre ou de décentralisation d un service administratif au profit d une collectivité locale: la mutation d office ou le détachement d office sont prononcés par arrêté conjoint du chef de l administration d origine et le chef de l administration ou de la collectivité locale auprès de laquelle le fonctionnaire est muté ou détaché. - Cas de déconcentration d un service administratif, les intéressés sont mutés d office par décision du chef de l administration dont ils relèvent. - La situation administrative conférée aux intéressés est déterminée par une commission composée de : L autorité gouvernementale chargée de la fonction publique ou son représentant, président L autorité gouvernementale chargée des finances ou son représentant Le chef de l administration dont relève l intéressé ou son représentant Le chef de l administration ou le président de la collectivité locale auprès de laquelle le fonctionnaire est détaché ou muté ou son représentant. Les fonctionnaires en exercice dans le service central concerné sont mutés d office dans les services extérieurs concernés avec maintien de la même situation administrative 100

102 qu ils détenaient au titre de leur ancienne affectation. B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les postes budgétaires, le responsable chargé de la mutation vérifie la disponibilité du poste budgétaire avant la saisie de la mutation. Après vérification, il saisit arrêté de la mutation. Le système vérifie alors la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et entité du poste budgétaire disponible, ainsi que la validité des données saisies. Lors de la mutation collective (plusieurs mouvements pour la même référence de visa), il faut vérifie que les agents sont mutés correctement, c'est-à-dire qu à l issu de cette mutation chaque agent doit posséder un et un seul poste. Le responsable chargé du recrutement a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les agents mutés. C. Le processus métier : 101

103 102

104 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1081 Recherche des agents à muter 1082 Recherche des postes budgétaires 1083 Saisie de l arrêté de la mutation 1084 Vérification de la compatibilité du grade et entité de l agent avec le grade et entité du poste budgétaire disponible 1085 Vérification de la validité des données saisies 1086 Vérification en cas de mutation collective qu un agent occupe un et un seul poste 1087 Edition de l arrêté 1088 Signature électronique après signature du responsable 1089 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1090 Prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté Mise à jour de l agent muté dans le système Mise à jour de la situation des postes budgétaires (l ancien poste est devenu vacant et le nouveau poste devient occupé) E. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé de la mutation - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies : - date d effet - type de mouvement - sous type de mouvement - nouveau service d affectation 103

105 - nouvelle entité - nouvelle localité - nouvelle imputation budgétaire Procédure 8. «Congés» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la fiche des demandes de congés signée et validée, le responsable chargé des congés identifie les agents demandant les congés, il saisit alors l acte des congés. A cette phase de la gestion des congés et puisque le portail RH est demandé dans le projet de le SI-RH MEFP-DE, une fonctionnalité hors GIPE est intégrée à ce niveau, qui est l envoi des demandes et la validation des congés, qui seront gérées dans la partie communication du portail RH. Après vérification, il saisit l arrêté des congés. Le responsable chargé des congés a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les informations des agents bénéficiant des congés dans le système (ajout de l information mouvement/position étant congé). B. Le processus métier : 104

106 105

107 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1101 Identification des agents bénéficiant des congés 1102 Saisie de l acte des congés 1103 Vérification de la validité des données saisies 1104 Edition de l arrêté 1105 Signature électronique après signature du responsable 1106 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1107 Prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté 1108 Mise à jour des informations de l agent bénéficiant du congé dans le système (ajout de l information mouvement/position étant congé) D. Acteurs : - Le responsable chargé des congés - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système E. Informations saisies : - nombre de jour - nombre de mois - date d effet 106

108 Procédure 9. «Accidents de travail» A. Principes généraux Lorsque la maladie d un fonctionnaire est contractée ou aggravée soit dans : - l'exercice ou à l'occasion de l'exercice des fonctions, - En accomplissant un acte de dévouement dans un intérêt public - Pour sauver la vie d'une ou plusieurs personnes, - A la suite d'un accident survenu dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice des fonctions, Le fonctionnaire reçoit l'intégralité de ses émoluments jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son service ou jusqu'à ce qu'il soit reconnu définitivement inapte et admis à la retraite dans les conditions prévues par la loi n du 12 kaada 1391 (30 décembre 1971) précitée, telle que modifiée et complétée. Le fonctionnaire a droit, en outre, dans tous les cas sus mentionnés, au remboursement par l'administration des honoraires médicaux et des frais entraînés directement par la maladie ou l'accident. B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les rapports et la fiche des accidents de travail signés et validés, le responsable chargé des accidents de travail identifie les agents ayant eu des accidents de travail, il saisit alors l acte des accidents de travail. Après vérification, il saisit l arrêté des accidents de travail. Le responsable chargé des accidents de travail a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. 107

109 La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les informations des agents ayant eu des accidents de travail dans le système (ajout de l information mouvement/position étant congé de maladie longue durée). C. Le processus métier : 108

110 109

111 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1111 Identification des agents ayant des accidents de travail 1112 Saisie de l acte des congés maladies longues durées 1113 Vérification de la validité des données saisies 1114 Edition de l arrêté 1115 Signature électronique après signature du responsable 1116 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1117 Prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté 1118 Mise à jour des informations l agent bénéficiant du congé dans le système (ajout de l information mouvement/position étant congé maladie longue durée) E. Acteurs : - Le responsable chargé des accidents de travail - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies : - nombre de jour - nombre de mois - nombre d année - date d effet 110

112 Procédure 10. «Affaires disciplinaires» A. Principes généraux Le présent rapport traite des dispositions relatives à l action et la procédure disciplinaires ainsi que des positions prises par les autorités compétentes en la matière. Les objectifs assignés à ce rapport consistent à : - Unifier l interprétation de la réglementation - Harmoniser les modalités du contrôle de l exécution de la dépense publique - Mettre à la disposition des utilisateurs des instruments pratiques facilitant l exercice du contrôle - Capitaliser l expertise de la T.G.R. au profit des différents intervenants - Enrichir le fonds documentaire - Servir de support de formation. Ce rapport s articule autour des axes ci-après : a) Les sanctions disciplinaires Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, la discipline constitue un volet important compte tenu de son impact à la fois sur la gestion des services administratifs et sur la carrière des fonctionnaires. Le législateur y a consacré tout un chapitre dans le dahir n du 04 chaabane 1377 (24 février 1958) portant statut général de la fonction publique. En signalant toutefois, dans ce domaine, que des mesures particulières relatives à certains corps sont prévues dans les statuts particuliers les concernant. S agissant des collectivités locales, en vertu de l article 14 du décret n du 13 chaoual 1397 (27 septembre 1977) portant statut particulier du personnel communal, les fonctionnaires et agents communaux sont soumis au même régime disciplinaire prévu pour les fonctionnaires de l Etat par le dahir portant statut général de la fonction publique et la législation réglementation prise pour son application. 111

113 b) L infraction disciplinaire L article 17 du S.G.F.P ne donne pas de définition précise de la faute, il se contente de signaler que : «toute faute commise par un fonctionnaire dans l exercice ou à l occasion de l exercice de ses fonctions, l expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par le code pénal». Ce qui signifie : - qu il n existe pas dans la fonction publique une énumération légale et limitative des fautes de nature à justifier une sanction disciplinaire. - que la faute disciplinaire est considérée comme un manquement du fonctionnaire à ses obligations telle que prévue par le premier paragraphe de l article 17 du S.G.F.P. qui stipule que «tout fonctionnaire quel que soit son rang dans la hiérarchie est responsable de l exécution des tâches qui lui sont confiées. Le fonctionnaire chargé d assurer la marche d un service est responsable à l égard de ses supérieurs de l autorité qui lui a été conférée pour cet objet et de l exécution des ordres qu il a donnés. La responsabilité propre de ses subordonnés ne le dégage en rien des responsabilités qui lui incombent». c) Les différentes sanctions disciplinaires Le principe de "pas de sanction sans texte" est assez respecté par l autorité disciplinaire. Le législateur a énoncé l ensemble des sanctions classées dans l article 66 du S.G.F.P par ordre croissant de gravité, il s agit de : - L avertissement - Le blâme - La radiation du tableau d avancement - L abaissement d échelon - La rétrogradation - La révocation sans suspension des droits à pension - La révocation avec suspension des droits à pension. A signaler aussi l existence de deux autres sanctions d un caractère particulier : - L exclusion temporaire privative de toute rémunération sauf les prestations familiales, pour une durée qui ne peut excéder six mois. 112

114 - La mise à la retraite d office au cas où le fonctionnaire remplit les conditions prévues par la législation sur la pension. L avertissement et le blâme sont deux sanctions prononcées par l administration à l encontre du fonctionnaire négligeant La radiation du tableau d avancement a pour conséquence de priver l intéressé de la promotion dans l année de validité du tableau, elle ne peut être appliquée au titre du tableau de l année suivante. Ce qui signifie que le conseil doit s assurer que l intéressé prétend à l avancement au titre de l année de sanction L abaissement d échelon implique la réduction de la situation de l agent à l échelon inférieur, ce qui va engendrer une baisse de salaire La rétrogradation est le recul vers le grade inférieur, tout en conservant dans la nouvelle position le bénéfice de l ancienneté que l intéressé a pu acquérir dans sa précédente position. En revanche, elle ne peut comporter l éviction du cadre auquel appartenait l intéressé. Les effets de la rétrogradation sont établis de façon formelle. L agent rétrogradé doit conserver dans son nouveau grade inférieur l ancienneté qu il avait acquise dans le grade supérieur qu il a perdu. La révocation sans suspension des droits à pension est prononcée en cas d infraction qui comporte un aspect aussi bien pénal que disciplinaire, et qui aura par conséquent des répercussions négatives sur le principe de la bonne moralité exigé par la fonction publique La révocation avec suspension des droits à pension est considérée comme la plus rigoureuse des sanctions dans la mesure où elle ne fait pas seulement perdre à l intéressé la qualité de fonctionnaire mais le prive aussi des avantages et droits qui lui sont attribués. Les deux autres sanctions qui revêtent un caractère particulier sont : L exclusion temporaire privative de toute rémunération sauf les prestations familiales, pour une durée qui ne peut excéder six mois. La période d éloignement n est pas prise en compte pour le calcul de l ancienneté et des droits à pension. 113

115 Il est à noter aussi que la période en question doit être distincte de la suspension; celleci, en effet, revêt le caractère d une simple mesure conservatoire destinée à écarter temporairement de service un agent dont le comportement est susceptible de justifier une sanction disciplinaire. La suspension doit être prise en compte pour l avancement, à l inverse du cas prévu à l article 66 du S.G.F.P prononcé dans le cadre d une sanction et qui n est pas prise en compte pour le calcul de l ancienneté et des droits à pension. A préciser que la sanction prend effet à compter de la date de sa notification au fonctionnaire incriminé. La mise à la retraite d office, l agent doit remplir les conditions prévues par la législation sur la pension. Il convient de signaler que l article 66 précise que l avertissement et le blâme sont prononcés par décision motivée de l autorité disciplinaire sans consultation du conseil de discipline, prenant en considération les explications de l intéressé. Les autres sanctions par contre sont prononcées après avis du conseil de discipline, saisi à cet effet par un rapport écrit indiquant clairement les faits reprochés au fonctionnaire incriminé, et les circonstances dans lesquelles ils ont été commis. Il existe en outre une situation qui réprime sévèrement le fonctionnaire incriminé, et le prive même de ses garanties de son statut, il s agit de l abandon de poste. Cette infraction qui met en cause le principe de continuité du service public résulte d un acte isolé du fonctionnaire qui s abstient ou refuse d exercer son emploi. L article 75bis précise que dans le cas d espèce la sanction qui est prévue, sans consultation du conseil de discipline, est la révocation avec ou sans suspension des droits à pension. Partant toujours du principe de la continuité du service et l obligation faite au fonctionnaire de respecter les horaires du travail réglementaire, l absence injustifiée est strictement interdite sous peine de sanction disciplinaire a savoir le prélèvement sur salaire des agents négligeant tel qu il est prévu par la loi n concernant les retenues opérées sur les traitements des fonctionnaires qui s absentent de leur service de manière irrégulière. Le décret n du 6 safar 1425 (10 mai 2000) qui détermine les conditions ainsi 114

116 que les modalités de retenues notamment dans : - son article 5 : «la retenue, prévue par l article premier ci-dessus n intervient qu après avoir décompté les retenues au titre de retraite, de l impôt général sur le revenu et des cotisations aux organismes mutualistes» - et son article 6 : «la retenue, prévue par l article premier ci-dessus, s effectue sue la base d un ordre, indiquant la période objet de la retenue, adressé par le chef de l administration concernée directement aux services chargés de l ordonnancement. Une copie dudit ordre est délivrée à l intéressé» d) Les sanctions disciplinaires applicables aux fonctionnaires stagiaires Pour cette catégorie de fonctionnaires, le décret royal n du 19 safar 1388 (17 mai 1968) fixant les dispositions applicables aux fonctionnaires stagiaires des administrations publiques, a fixé dans son article 6 les sanctions disciplinaires susceptibles d être infligées au fonctionnaire stagiaire, et qui sont : - L avertissement - Le blâme - L exclusion temporaire pour une durée qui ne peut excéder deux mois, privative de toute rémunération à l exception des prestations familiales - Le licenciement. Le fonctionnaire stagiaire ayant par ailleurs la qualité de fonctionnaire titulaire est, dans ce dernier cas, suivant la gravité de la faute, soit réintégré dans son cadre d origine, soit révoqué avec ou sans suspension des droits à pension. L avertissement et le blâme sont prononcés par décision motivée de l autorité ayant pouvoir disciplinaire, sans consultation du conseil de discipline, mais après avoir provoqué les explications de l intéressé. Les autres sanctions sont prononcées après avis du conseil de discipline, tel qu il est prévu par l article 5 du même décret royal. Par ailleurs, la procédure disciplinaire relative à cette catégorie reste celle fixée pour les fonctionnaires titulaires par le S.G.F.P.(article 7 du décret royal susvisé) 115

117 Toute incrimination du fonctionnaire incite le chef de l administration à entamer une action disciplinaire. e) Les organes chargés de l action disciplinaire Le pouvoir disciplinaire L article 65 du S.G.F.P. stipule que le pouvoir disciplinaire appartient à l autorité qui détient le pouvoir de nomination. L article 30 de la constitution dispose que le Roi nomme aux emplois civils et militaires et peut déléguer ce pouvoir. Cette délégation a été donnée au premier ministre et aux ministres et chefs d administration par le dahir n du 29 septembre 1999 à l effet de nommer aux emplois relevant de leur autorité respective, à l exception des nominations prévues à l article 2 du même dahir. A signaler que l autorité de nomination reste seule habilitée à admettre la sanction proposée par le conseil disciplinaire, la refuser ou l aggraver. Dans le cas de fonctionnaire en position de détachement auprès d une autre administration, l autorité qui détient le pouvoir disciplinaire est l autorité administrative d origine. Le conseil de discipline Les commissions administratives paritaires jouent le rôle de conseil de discipline, dont la composition, l organisation et les attributions sont fixées par l article 11 du S.G.F.P. et le décret n du 5 mai f) La procédure disciplinaire La procédure disciplinaire est engagée suivant les démarches étalées ci-après : La suspension L article 73 du S.G.F.P. prévoit à cet effet qu en cas de faute grave commise par un fonctionnaire qu il s agisse d un manquement à ses obligations professionnelles ou d une infraction de droit commun, l auteur de cette faute peut être immédiatement suspendu par 116

118 l autorité ayant pouvoir disciplinaire. Cette procédure se déroule suivant les étapes suivantes : - La décision prononçant la suspension d un fonctionnaire doit préciser si l intéressé conserve le bénéfice de son traitement ou déterminer la quotité de la retenue qu il subit, exception faite des prestations familiales qu il continue de percevoir en totalité. - La situation du fonctionnaire suspendu doit être définitivement réglée dans un délai de quatre mois, au-delà duquel l intéressé recevra l intégralité de son traitement. Toutefois, au cas où la décision du conseil de discipline est soit subordonnée à l avis d un collège, ou l ouverture d une enquête dont le résultat serait communiqué avec un retard considérable, soit intervenue après le délai fixé par suite de circonstances exceptionnelles, il peut être admis par analogie au cas de poursuites pénales, l inapplication de l alinéa 3 de l article 73 pour une durée dûment justifiée. - Lorsque l intéressé n a subi aucune sanction ou n a été l objet que d un avertissement, d un blâme ou d une radiation du tableau d avancement, ou à l expiration du délai, il a droit au remboursement des retenues opérées sur son traitement. Et que même en cas de poursuite pénale suivie d une incarcération par les autorités judiciaires, cette situation ne peut priver l intéressé du remboursement en question. - Dans le cas de poursuite pénale, la situation du fonctionnaire ne peut être définitivement réglée qu après que la décision par la juridiction saisie est devenue définitive. - Le fonctionnaire qui n a fait l objet d aucune mesure préalable de suspension a l occasion d une poursuite devant un tribunal répressif, le conseil a la faculté soit d émettre son avis avant la décision de la juridiction pénale, soit de décider qu il y a lieu de surseoir à se prononcer jusqu au jugement. Décider autrement contreviendra aux dispositions de l alinéa 5 de l article 73 qui interdit de rétablir le traitement d un fonctionnaire suspendu dès lors qu il a fait l objet de poursuites pénales en matière d appréciation des effets juridiques attachés aux constatations matérielles du juge pénal, l autorité disciplinaire reste libre de retenir ou de nier l existence des faits. Si le juge prononce sa décision au bénéfice du doute cela signifie uniquement que les preuves présentes sont insuffisantes, et qu à cet effet l autorité disciplinaire peut statuer autrement, et ne procéder au règlement de la situation pécuniaire de 117

119 l intéressé qu après que la décision judiciaire soit définitive. Le droit à la défense L article 67 du même statut prévoit que sitôt que l action disciplinaire est engagée, le fonctionnaire incriminé a le droit : - D obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de tout document annexe - De présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou verbales - De citer des témoins et se faire assister par un défenseur. A noter qu aucune raison ne peut retarder la comparution du fonctionnaire averti même pour les cas de maladies devant lesquelles l administration doit prévenir par lettre recommandée de la nouvelle date qui ne pourrait plus en aucun cas être différée. 13 L administration procède par la suite à l information de l agent incriminé tout en lui annonçant les griefs retenus contre lui, et l invitant à assurer sa défense devant le conseil de discipline. Au cas où l intéressé se fait représenter par un avocat, l administration doit mettre à la disposition de ce dernier tous les éléments nécessaires à fin de faciliter sa tache de représentation. Le conseil de discipline peut provoquer une enquête si toutefois les arguments avancés et les faits reprochés à l intéressé ne sont pas convaincants. (art. 68) La motivation de la sanction disciplinaire Toute gestion du personnel suppose la motivation des actes administratifs en général, et celle-ci s avère plus importante quand il s agit de décision disciplinaire. Ce qui permettra de faire connaître aux agents concernés les raisons qui ont conduit l autorité administrative à prendre une telle décision. La loi n concernant l obligation de la motivation des décisions administratives prévoit dans son article premier : «que les administrations de l Etat, les collectivités locales et leurs groupements, les établissements publics et les organismes chargés de la 118

120 gestion d un service public sont tenus, sous peine d illégalité de motiver les décisions administratives individuelles visées à l article 2 lorsqu elle sont défavorable aux intéressés. Cette motivation doit être écrite et comporter l énoncé des considérations de droit et de faits qui constituent le fondement de la décision» L article 2 de cette loi précise que parmi les décisions administratives qui doivent être motivées, figurent celles qui infligent des sanctions administratives ou disciplinaires. L article 69 du S.G.F.P insiste sur l obligation du conseil de discipline : - d émettre un avis motivé sur la sanction que lui paraissent devoir entraîner les faits reprochés à l intéressé. - de transmettre cet avis à l autorité ayant pouvoir disciplinaire. L article 70 du S.G.F.P. précise également que l avis du conseil de discipline doit être transmis dans un délai d un mois à compter du jour où le conseil a été saisi. Ce délai est porté à trois mois lorsqu il est procédé à une enquête. En cas de poursuite devant un tribunal répressif, le conseil de discipline peut décider qu il y a lieu de surseoir à émettre son avis jusqu à la décision de cette juridiction. Le conseil de discipline dispose de la faculté d émettre son avis avant la décision de la juridiction pénale au cas où le fonctionnaire poursuivi n a fait l objet d aucune mesure préalable de suspension. L approbation de la sanction disciplinaire L article 71 du S.G.F.P prévoit que la peine prononcée ne peut être plus rigoureuse que celle proposée par le conseil de discipline sauf approbation du président du conseil. L arrêt "Taraki" considère que l arrêté ministériel prononçant la sanction crée à compter du jour où il est signé, une situation juridique dont l intéressé est en droit de demander le maintien. Dès lors, aucune aggravation de sanction ne peut intervenir sauf si la décision n est pas approuvé par le chef de l administration qui peut proposer éventuellement au premier ministre sous couvert du ministère chargé de la Fonction Publique un projet d aggravation de la sanction. La même disposition est prévue pour les collectivités locales. 119

121 Les modalités de la notification de la sanction disciplinaire L article 72 prévoit que la décision intervenue doit être notifiée à l intéressé. L arrêt de la chambre administrative de la Cours Suprême n 368 du 9 mars 1964 a considéré que la date d effet de la sanction disciplinaire est la date de sa notification. La mise en application de cette jurisprudence a présenté des difficultés, ce qui a incité les administrations à chercher une issue dans le cadre de l article 38 de la procédure civile qui prévoit que la convocation doit être remise proprement, soit à la personne elle-même ou à l un de ses proches dans sa localité où à son serviteur, ou toute autre personne habitant sous le même toit. Devant l absence de l agent chargé de la notification dans les administrations, le ministère de la fonction publique avait proposé au sein d une commission interministérielle de s inspirer de l article 75 bis sur l abandon de poste, et d adapter à cet effet la mesure de notification par la voie hiérarchique ou à la dernière adresse déclarée par l intéressé, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception en prenant en considération soit : - Que l intéressé reçoit et signe le document, et la sanction prendra effet à partir de cette date - Que l information n est pas parvenue à l intéressé, après envoi, et à cet égard, si ce dernier ne se manifeste pas dans un délai de 60 jours, l administration applique la sanction à compter de la date de l émission enregistrée sur l accusé de réception. Le retrait des sanctions disciplinaires L article 74 du S.G.F.P précise que les décisions de sanctions sont versées au dossier individuel du fonctionnaire intéressé. Il en est de même, le cas échéant, des avis ou recommandations émis par le conseil et de toute pièce ou document annexe. L article 75 du même statut dispose que le fonctionnaire frappé d une peine disciplinaire et qui n a pas été exclu des cadres peut introduire auprès du ministre dont il relève, une demande tendant à ce qu aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, et ce : 120

122 - Après cinq ans, s il s agit d un avertissement ou d un blâme - Après dix ans, s il s agit de toute autre peine. Si les sanctions disciplinaires sont prévues d une manière limitative dans le S.G.F.P, c est justement parce que chacune d entre-elles dispose d une nature particulière qui se traduit dans la vie professionnelle de l agent qu il soit titulaire ou temporaire. Les effets de la sanction disciplinaire sur la carrière administrative (De l agent titulaire) Les sanctions d avertissement et blâme infligées à cette catégorie de fonctionnaires privent l intéressé, non pas seulement en droit mais en fait de toute perspective de promotion, laissées à la discrétion de l autorité hiérarchique. Pour la radiation du tableau d avancement, l agent perd la promotion de grade, ce qui fait revenir aux mêmes conséquences d une rétrogradation, si le fonctionnaire avait le droit de se proposer pour une telle promotion par son inscription au tableau d avancement. La révocation conduit à la perte définitive de la fonction, elle est assortie de l inscription au casier central disciplinaire de la fonction publique. L annotation du casier disciplinaire implique l interdiction de recrutement dans les administrations publiques, offices, établissements publics, et services publics concédés ou donné en gérance par l Etat ou les municipalités, d agents ayant fait l objet d une mesure de révocation ou de licenciement assorti d une inscription au casier central disciplinaire. Les effets de la sanction disciplinaire sur la carrière administrative (De l agent temporaire) La titularisation de cette catégorie de personnel dans les cadres statutaires doit garder son caractère d une insigne faveur professionnelle destinée à récompenser les vieux serviteurs de l Etat n ayant pas l instruction requise pour accéder statutairement à un cadre mais qui réunissent les aptitudes morales et professionnelles nécessaires à l exercice d une fonction publique. 121

123 Dès lors, sont écartés du bénéfice de la titularisation au titre de la loi n relative à la titularisation de certains agents de l administration dans les cadres de fonctionnaires, les agent dont le comportement aura donné lieu à une moindre peine disciplinaire. Les propositions et les arrêtés concernant la titularisation de ce personnel doivent contenir une fiche attestant que l intéressé n a jamais donné lieu à aucune sanction. Toutefois, certaines administrations ont signalé la rigidité de ces mesures. Et après l examen de cette question sur le plan social et professionnel, il a été décidé d assouplir les dispositions dont il s agit afin de ne pas pénaliser à titre définitif certains agents par leur exclusion du bénéfice de la titularisation et également de maintenir un certain équilibre entre les règles statutaires applicables aux fonctionnaires titulaires et celles concernant les temporaires. Ceci a permis l adoption, en matière de réhabilitation, les mêmes délais que pour les fonctionnaires titulaires, soit 2 ans lorsqu il s agit d un avertissement, d un blâme ou d une mise à pied n excédant pas deux mois au maximum, soit 5 ans lorsqu il s agit de sanctions plus graves. Les agents ayant fait l objet de suppression d émoluments par voie d arrêté ou de décision pour absence de service entreront dans la première catégorie. Ces mesures ne pourront profiter qu aux seuls agents qui auront pu se racheter et faire preuve de sérieux et de bonne conduite dans l accomplissement de leurs tâches. En cas de poursuite pénale pour une faute grave commise par un agent non titulaire, la mesure à adopter est tout simplement le licenciement. Ceci devait contribuer à préserver la renommée de l administration et éviter les fâcheuses répercussions sur le fonctionnement des services publics. B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les décisions des responsables des différents départements signées et validées, le responsable chargé des sanctions identifie les agents à sanctionner, il saisit alors l acte des sanctions. Après vérification, il saisit l arrêté des sanctions. Le responsable chargé des sanctions a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. 122

124 Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les informations des agents sanctionnés dans le système. Si la sanction est de type licenciement d un agent, le système met à jour la situation des postes budgétaires (un poste budgétaire est libéré). C. Le processus métier : 123

125 124

126 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1120 Identification des agents à sanctionner 1121 Saisie de l acte des sanctions 1122 Vérification de la validité des données saisies 1123 Edition de l arrêté 1124 Signature électronique après signature du responsable 1125 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1126 Prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté 1127 Mise à jour des informations l agent sanctionné 1128 Mise à jour éventuelle des postes budgétaires E. Acteurs : - Responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé des sanctions - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies : - date début - date fin 125

127 Procédure 11. «Gestion des positions» A. Principes généraux Tout fonctionnaire est placé dans l'une des positions suivantes: 1- en activité 2- en service détaché 3- en disponibilité 4- mise à disposition a) Position d activité : Un fonctionnaire est réputé en activité lorsque, régulièrement titulaire d un poste, il exerce effectivement les fonctions de l un des emplois correspondants dans l administration d affectation y compris les périodes de congés administratifs, de maladie, de maternité et sans solde. b) Position de détachement : Le fonctionnaire est en position de détachement lorsqu'il est placé hors de son cadre d'origine mais continue à appartenir à ce cadre et à bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. Le fonctionnaire bénéficie d une décharge de service pour l exercice d une activité syndicale lorsque, tout en relevant de son cadre dans son administration d origine et en y occupant son poste budgétaire, il exerce ses missions dans l un des syndicats les plus représentatifs c) Position de mise en disponibilité : Le fonctionnaire est en position de mise en disponibilité lorsque il est placé hors de son cadre d'origine. Ce dernier continue d'appartenir à ce cadre mais cesse d'y bénéficier de ses droits à l'avancement et à la retraite. La position de disponibilité ne fait l objet 126

128 d aucune attribution d'émoluments, en dehors des cas expressément prévus par le statut général de la fonction publique. d) Position de mise à disposition Le fonctionnaire est en situation de mise à disposition lorsque, tout en relevant de son cadre dans l administration d origine au sein d une administration publique ou d une collectivité locale et y occupant son poste budgétaire, il exerce ses fonctions dans une autre administration publique e) L'affectation : L'affectation représente l'entité de localisation du poste (lieu ou structure d'affectation) du fonctionnaire ou de l'agent. f) La mutation : La mutation a pour objet le transfert d'un fonctionnaire ou agent d une entité administrative à une autre à l'intérieur de la même administration (Même ordonnateur).. g) Réaffectation : Les fonctionnaires appartenant aux corps et cadres communs aux administrations publiques, peuvent être réaffectés d'une administration publique à une autre ou d'une collectivité locale à une autre ou d'une administration publique à une collectivité locale.. h) L intégration : L intégration est l opération ayant pour objet le changement de la position des fonctionnaires (Intégration des détachés dans l administration de détachement) ou leur reversement dans un nouveau statut particulier. C est la prise en charge dans son cadre d origine d'un fonctionnaire détaché, après congé maladie, mis en disponibilité ou non proposé à la titularisation après la période de stage suite à l accès sur titre à nouveau grade 127

129 i) La nomination : La nomination est l acte par lequel est assigné ou attribué un emploi public, une fonction ou un poste conformément à la réglementation régissant la fonction publique. j) Le maintien : C'est le maintien, en position d'activité, des fonctionnaires dans leur emploi pendant une période déterminée au-delà de l'âge légal de départ à la retraite B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les fiches des demandes de détachement ou de mise en disponibilité approuvées non encore signées par les responsables des différents départements, le responsable chargé des détachements et mises en disponibilité identifie les agents concernés, il saisit alors l arrêté des détachements ou mises en disponibilité. Le système vérifie alors la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible, ainsi que la validité des données saisies. Le responsable chargé des détachements et mises en disponibilité a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêtés visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les agents détachés ou mis en disponibilité. C. Le processus métier : 128

130 129

131 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1130 identification des agents à détacher/mettre en disponibilité 1131 saisie de l arrêté 1132 vérification de la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible 1133 vérification de la validité des données saisies 1134 édition de l arrêté 1135 signature électronique après signature du responsable 1136 déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1137 prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté 1138 mise à jour de la situation/position de l agent détaché/mis en disponibilité 1139 mise à jour de la situation des postes budgétaires (un poste est devenu occupé ou vacant) E. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé des détachements/mises en disponibilité - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies : - date début - date fin 130

132 Procédure 12. «Sorties du service» A. Principes généraux Le présent rapport traite les dispositions législatives et réglementaires relatives aux différents cas de cessation définitive des fonctions. La sortie de service entraîne la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire. L article 83 du SGFP, dispose qu un décret définira les activités privées qu un fonctionnaire définitivement cessé ses fonctions, ne pourra exercer ainsi que les délais d'interdiction d exercice de ces activités. La cessation définitive d'activité du fonctionnaire, peuvent résulter, soit de la volonté du fonctionnaire soit de la décision de l'administration. Le présent rapport s articule autour des axes ci-après : - L admission à la retraite - La démission - Le licenciement - La révocation - La radiation des cadres suite à un décès. a) Admission à la retraite L admission à la retraite ouvre droit pour : - Les fonctionnaires à l octroi d une pension de retraite fixée par le régime des pensions civiles, géré par la caisse marocaine de retraite [cf. loi n du 30 décembre 1971 instituant un régime de pensions civiles] - Les agents non titulaires à l octroi d une pension de retraite fixée par le régime collectif d allocation de retraite (RCAR). [cf. dahir portant loi n du 4 octobre 1977] L'admission à la retraite intervient soit : - Pour limite d'âge - Sur demande 131

133 - D'office - Suite à une inaptitude physique - Suite à une sanction disciplinaire - Pour insuffisance professionnelle. [cf. article 82 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP] Mise à la retraite pour limite d'âge Limite d âge pour la mise à la retraite : Elle est fixée à : - 60 ans pour les fonctionnaires [cf. article 1 de la loi n du 30 décembre 1971 fixant la limite d âge des fonctionnaires et agents, des municipalités et des établissements publics affiliés au régime des pensions civiles telle que modifiée et complétée] ans pour les agents non titulaires (temporaires, journaliers, occasionnelles et contractuelles) [cf. dahir n du 21/12/1989 portant promulgation de la loi n fixant la limite d âge des personnels relevant du régime collectif d allocation de retraite]. Néanmoins, elle est fixée à : - 65 ans pour les enseignants chercheurs appartenant au grade professeur de l enseignement supérieur. [cf. article 1 de la loi n décembre 1971 paragraphe 2] ans pour les magistrats. Cette limite d âge peut être prorogée par dahir pour une période maximale de deux années renouvelable deux fois pour la même durée, sur proposition du ministre de la justice, après avis du conseil supérieur de la magistrature. [cf. article 65 du dahir portant loi n du 12 juillet 1977 modifiant et complétant le dahir portant loi n du 11 novembre 1974 formant statut de la magistrature]. Pièces justificatives à prendre en considération pour la mise à la retraite : 132

134 Seuls les actes de naissances ou les documents en tenant lieu, produits au moment de recrutement et conservés dans les dossiers d affiliation, sont pris en compte pour la détermination de l âge pour la mise à la retraite. [cf. article 2 de la loi n du 30/12/1971 fixant la limite d âge des fonctionnaires et agents de l Etat, des municipalités et des établissements publics affiliés au régime des pensions civiles] Aussi, aucune modification ultérieure de quelque nature que ce soit, ne doit être prise en compte, même si ladite modification de la date de naissance intervient suite à un jugement. [cf. lettre n 80 CED du 31/01/2002 relative à la date de naissance à prendre en considération pour la mise à la retraite]. A ce titre, la fiche électronique ne doit subir aucun changement quant à la date de naissance. Cas des fonctionnaires dont la date de naissance est présumée : S agissant du fonctionnaire dont l'extrait d'acte de naissance mentionne une date de naissance présumée, il faut distinguer entre les cas suivants : - Cas d absence de mention du jour et du mois de naissance : la limite d âge à retenir est le 31 décembre de l année de départ à la retraite - Cas d absence de mention du jour de naissance : la limite d âge à retenir est le dernier jour du mois. Dans les deux cas, si l intéressé a bénéficié lors de son recrutement de la règle la plus avantageuse, la date à prendre en considération pour la mise à la retraite est celle qui a été retenue pour définir la condition minimale ou maximale lors du recrutement. [Cf. circulaire du Ministère des Affaires Administratives n 16 FP du 28 Octobre 1997] Taux, jouissance et paiement de la pension Taux de la pension : Le fonctionnaire mis à la retraite suite à la limite d âge, a droit au bénéfice d une pension 133

135 calculée sur le nombre d année. Chaque année de service est rémunérée à raison de 2,5% par annuité liquidable des derniers émoluments de base soumis à retenue pour pension. Le maximum des annuités est fixé à 40 annuités. [cf. art.12 de la loi susvisée] Jouissance et paiement de la pension : Il convient de distinguer entre la jouissance et le paiement de la pension et ce comme suit : - La jouissance de la pension correspond à la date de la radiation des cadres des fonctionnaires. - Le paiement de la pension de l'intéressé ou celle de ses ayants cause commence au premier jour du mois suivant. Le paiement du traitement d'activité continue jusqu'à la fin du mois civil au cours duquel le fonctionnaire, est radié des cadres, ou décédé en activité de service. [cf. articles 44 et 47 de la loi n du précitée] Procédure de la mise à la retraite L'administration est tenue de préparer à l'avance les opérations suivantes : - Elaboration de l'arrêté de mise à la retraite une année avant la limite d'âge - Information de l intéressé de son départ à la retraite - Présentation de l arrêté au visa de la trésorerie ministérielle - Prévision de la suppression du poste budgétaire, à l exception des cas prévus par la loi - Préparation et transmission du dossier de pension à la caisse marocaine de retraite six mois avant la date de cessation d'activité, constitué de pièces suivantes : Copie de l'arrêté de radiation des cadres visé par la trésorerie ministérielle Etat de services Fiche de renseignements 134

136 Certificat de cessation de paiement [cf. circulaire n 37 F.P du 19 novembre 1982 concernant la liquidation des pensions civiles] Cas du fonctionnaire en position de détachement ou en disponibilité : L admission à la retraite du fonctionnaire détaché ou en position de mise en disponibilité nécessite l établissement d un arrêté de fin de détachement par l administration d origine ou de fin de disponibilité, selon le cas, sans réintégration dans le cadre d origine. [cf. Circulaire n du relative à la situation des fonctionnaires retraités, détachés ou en mise en disponibilité] NB : la disponibilité du poste budgétaire n est pas exigée dans l administration d origine en cas de détachement. [cf. Circulaire n 7 du concernant fin de détachement des fonctionnaires aux administrations publiques] Retraite sur demande Le fonctionnaire peut obtenir à sa demande une retraite avant la limite d âge à condition de réunir un certain nombre d années de service comme il est indiqué au tableau cidessous : 135

137 Conditions Fonctionnaires concernés Ancienneté Accord de l administration et contingent Fonctionnaire de sexe masculin Fonctionnaire de sexe féminin * Fonctionnaire de sexe féminin * Fonctionnaire de sexe masculin 21 ans de service effectif 15 ans de service effectif 30 ans de service effectif 1. Accord de l'autorité investie du pouvoir de nomination et, en cas de refus, autorisation du Premier Ministre. 2. Dans la limite d'un contingent annuel de 15% de l'effectif budgétaire de chaque cadre. Ce contingent peut être modifié par décret. Aucune condition n est exigée (la retraite est accordée de droit) [cf. articles 4 et 5 la loi n du 30 décembre 1971 instituant un régime de pensions civiles] Le taux applicable au calcul de la retraite anticipée est de 2% par annuité liquidable. [cf. art.12 de la loi susvisée] Mise à la retraite suite à l inaptitude physique : Admission à la retraite suite à l avis du conseil de santé reconnaissant que le fonctionnaire est définitivement inapte à l expiration d un congé de maladie: - Soit à la demande du fonctionnaire - soit d office. [cf. art.45bis du dahir n du SGFP] 136

138 Mise à la retraite suite à une invalidité résultant de l exercice des fonctions La mise à la retraite suite à une invalidité résultant de blessures ou de maladies contractées ou aggravées pendant l exercice de ses fonctions intervient selon les deux cas ci-après: - L invalidité imputable au service - L invalidité non imputable au service L invalidité imputable au service Elle intervient dans les cas suivants : - Invalidité résultant de blessures - Invalidité suite à une maladie contractée ou aggravée - Invalidité suite à l accomplissement par le fonctionnaire d un acte de dévouement pour intérêt public - Invalidité intervenant en s exposant à un danger pour sauver la vie d'une ou plusieurs personnes. A ce titre, le fonctionnaire concerné peut prétendre, à une pension temporaire ou définitive d'invalidité, sous réserve que cette invalidité ait entraîné une incapacité égale au moins à 25%. Lorsque l'incapacité dûment constatée par le conseil de santé, est définitive et absolue, le fonctionnaire est radié des cadres et a droit à une pension d'invalidité. Cumul : - Possibilité de cumul de la pension d'invalidité avec la rémunération d'activité lorsque le fonctionnaire est en exercice - Possibilité de cumul de la pension d'invalidité avec celle de la retraite. Date d effet : - La pension d invalidité prend effet à compter du premier jour du mois qui suit la date de la réunion de la commission de réforme ayant statué sur le cas de l'intéressé. 137

139 - En cas d invalidité entraînant la radiation des cadres, les ayants cause (La veuve ou les veuves du fonctionnaire, ses orphelins) bénéficient de la pension d'invalidité correspondante. [cf. article 25 de la loi n décembre 1971 précitée] L invalidité non imputable au service En cas d'impossibilité définitive et absolue d'exercer ses fonctions, par suite d'une invalidité non imputable au service le fonctionnaire peut être radié des cadres, soit : - sur sa demande, - d'office à l'expiration des congés de maladie qui lui sont accordés. [cf. article 43, 43 bis 44 et 45 bis du dahir n du 24 février 1958 portant SGFP.] Dans les deux cas le fonctionnaire a droit à une pension de retraite sous réserve que ses blessures ou maladies aient été contractées ou aggravées au cours d'une période durant laquelle il acquérait des droits à pension. [cf. article 27 de la loi n décembre 1971 précitée] Mise à la retraite suite à une mesure disciplinaire Les mesures disciplinaires impliquant la radiation des cadres sont : - La révocation avec ou sans suspension des droits à pension - La mise à la retraite d'office [cf. article 66 du dahir n portant SGFP] Révocation avec ou sans suspension des droits à pension Pour la révocation sans suspension des droits à pension Les conditions pour l obtention de la pension : - 21 ans de service minimum (pour les hommes) ans de service minimum (pour les femmes). 138

140 Dans le cas contraire, possibilité de remboursement de la retenue opérée d'une manière effective sur la rémunération, à la demande de l intéressé. [cf. articles 24 et 21 de la loi n du 30 décembre 1971 susvisée] Pour la révocation avec suspension des droits à pension Quelle que soit la durée des services accomplis, le fonctionnaire ne peut prétendre à une pension. Toutefois, l intéressé peut demander le remboursement des retenues précomptées sur ses émoluments. [cf. art.21 de la loi n précitée] NB : pour plus d informations, voir rapport sanctions disciplinaires Mise à la retraite d office Cette sanction est prononcée après avis du conseil de discipline par l autorité détenant le pouvoir de nomination [cf. article 66 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP] NB : pour plus d informations, voir rapport sanctions disciplinaires Mise à la retraite pour insuffisance professionnelle Le fonctionnaire qui fait preuve d'insuffisance professionnelle et ne peut être reclassé dans une autre administration ou service est admis à faire valoir ses droits à la retraite s il a droit à la pension. [cf. article 81 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP] b) Démission La démission est l'acte par lequel le fonctionnaire formule sa demande de quitter volontairement et définitivement les cadres de la fonction publique. [cf. article 77 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP] 139

141 Procédure de la démission: - Nécessité d accord de l autorité investie du pouvoir de nomination. - Obligation pour ladite autorité de prendre la décision dans le délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande de démission. La démission prend effet à la date fixée par cette autorité. [cf. article 77 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP] Effets de la démission acceptée - L acceptation de la démission la rend irrévocable. Elle n exclue pas le recours à l'action disciplinaire à l encontre du fonctionnaire pour des faits qui n'auraient été révélés à l'administration qu'après l acceptation de la démission. [cf. article 78 du dahir n portant SGFP] - En cas de cessation de fonction, avant la date fixée par ladite autorité, le fonctionnaire concerné peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire.[cf. article 79 du dahir n portant SGFP] Cas de refus de la démission En cas de refus de l'autorité compétente, l'intéressé a la possibilité de saisir la commission administrative paritaire qui émet un avis motivé qu'elle transmet à l'autorité compétente. [cf. article 78 du dahir n portant SGFP] c) Licenciement Le licenciement est une procédure qui entraîne la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire. Licenciement d'un fonctionnaire stagiaire Licenciement suite à la non titularisation Le fonctionnaire stagiaire jugé inapte à la titularisation à l issue de la durée de stage réglementaire est licencié après avis de la commission administrative paritaire. 140

142 Toutefois, cette mesure ne s applique pas au fonctionnaire titulaire appartenant déjà à l administration. [cf. lettre n 6723.FP du concernant les agents stagiaires inaptes à la titularisation, licenciement] Licenciement suite à un congé de maladie Le fonctionnaire stagiaire est licencié sans droit à aucune indemnité à l issue d un congé de maladie ordinaire ou d un congé de maladie de longue durée. [cf. décret royal n /05/1968 fixant les dispositions applicables aux fonctionnaires stagiaires des administrations publiques] Licenciement du fonctionnaire titulaire Licenciement pour insuffisance professionnelle La décision de licenciement pour insuffisance professionnelle constitue une mesure administrative de sortie de service et non une sanction disciplinaire prise à l encontre du fonctionnaire en application de l article 81. La décision de licenciement prise par le chef d administration intéressé est conditionnée par un avis préalable de la commission administrative paritaire compétente. [cf. lettre n FP du 24 novembre 1965 concernant licenciement pour insuffisance professionnelle] Le fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle peut recevoir une indemnité dans des conditions qui seront déterminées par décret (ledit décret n a pas encore été pris). [cf. article 81 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP et lettre n 8456 FP du 17/09/1965 concernant le licenciement] Licenciement pour non réintégration après mise en disponibilité Le fonctionnaire mis en disponibilité est licencié et rayé des cadres après avis de la commission administrative paritaire : - S il ne demande pas sa réintégration dans les délais - S il refuse le poste qui lui est assigné lors de sa réintégration. [cf. article 63 du dahir n du 24/02/1958 portant GFP] NB : pour plus d informations, voir rapport mise en disponibilité 141

143 d) Révocation suite à un abandon de poste : L'abandon de poste peut conduire à la révocation après épuisement de la procédure mentionnée à l article 75 bis du SGFP. [cf. article 75 bis du SGFP, Voir rapport de sanctions disciplinaires] e) Radiation des cadres suite à un décès : Le décès d un fonctionnaire en activité donne lieu à la radiation des cadres, à ce titre les ayants droit bénéficient : - d une pension [cf. article 87 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP + la loi n du 30 décembre 1971 susvisée] - d un capital décès. [cf. article 87 du dahir n du 24/02/1958 portant SGFP] Liste des références - dahir n du 24/02/1958 portant SGFP. - dahir portant loi n du 12 juillet 1977 modifiant et complétant le dahir portant loi n du 11 novembre 1974 formant statut de la magistrature. - dahir portant loi n du 4 octobre 1977 créant un RCAR. - dahir n du 21/12/1989 portant promulgation de la loi n fixant la limite d âge des personnels relevant du régime collectif d allocation de retraite. - décret royal n /05/1968 fixant les dispositions applicables aux fonctionnaires stagiaires des administrations publiques. - loi n du 30 décembre 1971 instituant un régime de pensions civiles. - la loi n du 30 décembre 1971 fixant la limite d âge des fonctionnaires et agents, des municipalités et des établissements publics affiliés au régime des pensions civiles telle que modifiée et complétée. - circulaire du Ministère des Affaires Administratives n 16 FP du 28 Octobre circulaire n 37 F.P du 19 novembre 1982 concernant la liquidation des pensions civiles. - Circulaire n du relative à la situation des fonctionnaires retraités, détachés ou en mise en disponibilité. - Circulaire n 7 du concertant fin de détachement des fonctionnaires 142

144 aux administrations publiques. - lettre n 6723.FP du concernant Les agents stagiaires inaptes à la titularisation, licenciement. - lettre n FP du 24 novembre 1965 concernant licenciement pour insuffisance professionnelle. - lettre n 8456 FP du 17/09/1965 concernant le licenciement. - lettre n 80 CED du 31/01/2002 relative à la date de naissance à prendre en considération pour la mise à la retraite. B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les fiches de sortie du service approuvées non encore signées par les responsables des différents départements, le responsable chargé des sorties du service identifie les agents concernés, il saisit alors l arrêté. Le système vérifie alors la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible, ainsi que la validité des données saisies. Le responsable chargé des sorties du service a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêtés visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les agents sortants du service. C. Le processus métier : 143

145 144

146 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1140 Identification des agents à saisir pour la sortie du service 1141 Saisie de l arrêté 1142 Vérification de la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible 1143 Vérification de la validité des données saisies 1144 Edition de l arrêté 1145 Signature électronique après signature du responsable 1146 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1147 Prise en charge des réponses relatives aux visas de l arrêté 1148 Mise à jour de la situation/poste de l agent sortant du service 1149 Mise à jour de la situation des postes budgétaires (un poste est devenu occupé ou vacant) E. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé des sorties du service - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système F. Informations saisies : - date effet de la sortie du service - date de décès/retraite 145

147 Procédure 13. «Gestion des postes budgétaires» A. Principes généraux La gestion des postes budgétaires est un élément fondamental dans le processus d élaboration, d exécution et de contrôle des lois de finances (tableaux des effectifs). Son importance découle aussi de son impact direct sur la gestion des actes de dépenses de personnel touchant notamment au recrutement, à l avancement de grade, au détachement, aux réintégrations et aux sorties de service. Le présent rapport présente la gestion des postes budgétaires à la lumière des dispositions législatives et réglementaires en la matière. Les objectifs assignés à ce rapport consistent à : - Unifier l interprétation de la réglementation en la matière - Harmoniser les procédures de gestion de postes budgétaires - Capitaliser l expertise de la Trésorerie Générale du Royaume au profit des différents intervenants - Enrichir le fonds documentaire - Aider à l élaboration de supports de formation. Le présent rapport s articule autour de trois axes : - Le tableau des effectifs - Les différents mouvements de l emploi budgétaire - L utilisation du poste budgétaire a) Le tableau des effectifs Le tableau des effectifs est le document qui a pour objet de dénombrer les postes budgétaires autorisés par la loi de finances et d assurer leur contrôle et leur suivi. Il fait état des : - Effectifs initiaux (existants au 31 décembre de l année précédente), - Nouvelles Créations d emplois autorisées par la loi de finance de l année, - Transformations des emplois budgétaires vacants et occupés, - Redéploiements d emplois, 146

148 - Suppressions d emplois. Le tableau des effectifs retrace les différentes catégories de postes budgétaires : - Emplois attribués au personnel de cabinet, de bureau et de maison des membres du gouvernement - Emplois supérieurs - Grades statutaires Emplois de personnel de cabinet, de personnel de bureau et de personnel de maison des membres du gouvernement Effectif autorisé pour : - Le Premier ministre et les ministres : 19 postes - Les secrétaires d Etat ou sous-secrétaires d état : 9 postes cf. Dahir n du 23 avril 1975 tel qu il a été modifié et complété (Dahir modificatif non publié avec date d effet du 1/1/1988). Dans un souci de rationalisation des dépenses de fonctionnement, le premier ministre a invité les membres du gouvernement à n utiliser que 12 emplois au maximum pour les ministres et 7 emplois pour les secrétaires d Etat ou sous-secrétaires d Etat (cf. circulaire du premier ministre n 16 /2002 du 25 novembre 2002). Le tableau des effectifs fait ressortir une hiérarchie de fonctions supérieures propres aux départements ministériels, correspondant aux emplois de directions, d encadrement et de contrôle, tels qu ils résultent des textes portant organisation de ces départements (Décret n du 30 décembre 1975) à savoir : - les secrétaires généraux - les directeurs d administration centrale, - les chefs de division, - les chefs de service, - les emplois supérieurs assimilés. 147

149 Le tableau des effectifs prévoit également l emploi supérieur de chargé d études dont le nombre est fixé à 8 par département ministériel. (cf. Décret n du 5 janvier 1981) Le tableau des effectifs retrace d une manière hiérarchisée les postes correspondant aux différents grades prévus par les statuts réglementaires. b) Codification des postes budgétaires Les postes budgétaires sont structurés comme suit : - Catégorie - Corps - Cadres - Grades ou fonctions. Quatre cas de figure : - Des emplois et fonctions sans cadre et sans corps. (exemple : chargés de missions, chargés d études, secrétaire général.) - Des grades appartenant à un cadre n ayant pas de corps. (exemple : mokhaznis relevant du statut particulier de la cour royale,..) - Des grades appartenant à un cadre faisant partie d un corps. (exemple : ingénieurs,..) - Des grades sans cadre mais appartenant à un corps (exemple : techniciens, ) Le schéma ci-dessous représente les différentes catégories : 148

150 Pour la classification des codes : Code grade C est un code numérique sur 8 caractères ; il est composé de : - code de la catégorie du personnel (2caractères), - code corps (4 caractères), - code cadre (6 caractères), - code grade (8 caractères). La structure de ce code : Structure du code des emplois d un grade appartenant à un cadre n ayant pas de corps Exemple : Le code est le code attribué à l emploi de chef mokhazni relevant du statut particulier de la cour royale code de la catégorie qui est le numéro du chapitre de la cour royale (02) Sans corps Code Cadre des mokhaznis de la cour royale( ) code grade des chefs mokhaznis de la cour royale ( ) 149

151 Structure du code des emplois d un grade sans cadre et sans corps Exemple 1 : Le code Secrétaire Général code de la catégorie Sans corps «Fonction Supérieure» Emploi appartenant à la catégorie «fonction supérieure» n ayant pas de corps Emploi appartenant à la catégorie fonction supérieure» sans corps et sans cadre code «secrétaire général» Exemple 2 : Le code Directeurs d administration centrale code de la catégorie Sans corps «Fonction Supérieure» Emploi appartenant à la catégorie «fonction supérieure» n ayant pas de corps Emploi appartenant à la catégorie fonction supérieure» sans corps et sans cadre code «directeurs d administration centrale» Exemple 3 : Le code chargé d étude code de la catégorie «Emploi Supérieur» Sans corps Sans cadre code «chargé d'études» 150

152 Structure du code des emplois d un grade appartenant à un cadre relevant d un corps Exemple 1 : le code Adjoints administratifs 1er grade code de la catégorie du personnel interministériel Corps des adjoints administratifs Code Cadre des adjoints administratifs code grade adjoints administratifs 1er grade Exemple 2: le code Adjoints administratifs 4ème grade code de la catégorie du personnel interministériel Corps des adjoints administratifs Code Cadre des adjoints administratifs code grade adjoints administratifs 4ème grade Exemple 3 : le code Secrétaire de cabinet ministériel code de la catégorie du personnel interministériel Corps des membres de cabinet ministériel 151

153 Cadre de personnel de bureau code grade secrétaire de cabinet ministériel Code catégorie du personnel C est un code séquentiel de deux caractères qui sert à identifier la catégorie de personnel (00 à 99) La structure du code catégorie de personnel : 1 3 A titre d illustration : Le code 13 ci-dessus représente la catégorie du personnel du ministère chargé des finances. La nomenclature budgétaire présente la codification des différentes catégories de personnel comme suit : Catégorie Personnel particulier Code Code du chapitre (statut particulier du ministère) Exemple : le ministère chargé des finances 13 Fonctions supérieures 97 Personnel commun aux administrations publiques Personnel interministériel 99 Chargés d études c) Libellé du poste budgétaire Il peut s agir du libellé: - d un grade (exemple : adjoints administratifs 4ème grade.) - d un emploi (exemple : chargé d étude) - d une fonction supérieure (exemple : chef de division). 152

154 d) Création, mouvements et suppression du poste budgétaire Le poste budgétaire passe par différentes étapes : - la création - la transformation - le redéploiement - la suppression. Création des emplois budgétaires : La création est l acte qui donne naissance à l emploi budgétaire. Il ne peut résulter que de dispositions prévues par la loi de finances (cf. Article 44 de la loi organique des finances n 7-98). Trois types de créations : - Créations normales - Créations des emplois mis à la disposition du gouvernement - Créations pour titularisation. Les créations normales Les créations normales prévues par la loi de finances sont dénombrées par département. Elles sont ventilées par département et par type sur le tableau des effectifs et identifiées par le code CN. Les autorisations préalables du Premier Ministre pour l utilisation des emplois vacants : L emploi des postes vacants est subordonné à une autorisation préalable du Premier Ministre (cf. Circulaire n 13/2003 du 26/09/2003), à l exception : - des recrutements des membres de cabinet, des chargés de missions et des chargés d études - des réintégrations suite à un détachement ou à une mise en disponibilité - des titularisations des agents temporaires - de l intégration des instituteurs suppléants au ministère de l Education Nationale. 153

155 (cf. lettre du Premier Ministre n 2119 du 26 septembre 2003 adressée au Contrôle Général des Engagements de Dépenses). La procédure suivie : - Etablissement d une demande d autorisation par le ministre concerné au premier ministre pour l utilisation des postes budgétaires vacants - Lettre d autorisation du premier ministre adressée au ministre concerné - Transmission d une copie au ministre de l Economie et des Finances et d une autre copie à la Trésorerie Générale du Royaume. Les créations des emplois mis à la disposition du gouvernement Ce sont des créations d emplois prévues par la loi de finances, dont le Premier ministre assure la répartition selon le besoin des différents départements. La procédure suivie : - Détermination des effectifs par la loi de finances de l année - Répartition des emplois créés en cours d année par décision du Premier Ministre en fonction des besoins des départements - Concrétisation de la décision du Premier Ministre par des tableaux de répartition par article et par grade, élaborés par la direction du budget - Transmission des tableaux de répartition à la Trésorerie Générale du Royaume. Les créations pour titularisation à l ancienneté Les créations pour titularisation sont des emplois destinés exclusivement à la titularisation, des agents temporaires, journaliers et occasionnels, qui occupent un emploi public. La procédure suivie : - Détermination des effectifs par la loi de finances de l année - Répartition entre les administrations, par circulaire du premier ministre de l effectif des emplois créés par la loi de finances aux fins de titularisation ; - Communication par les administrations à la direction du budget des listes nominatives des agents proposés à la titularisation ; - Etablissement par la direction du budget, des décisions et des tableaux de 154

156 répartition fixant le nombre de postes réservés à la titularisation. - Transmission des décisions et des tableaux de répartition accompagnées des listes nominatives des bénéficiaires à la Trésorerie Générale du Royaume. e) Les transformations d emplois budgétaires La transformation d emploi est l acte par lequel un emploi change de type. Elle intervient dans deux cas, selon qu il s agit d emplois vacants ou occupés (Cf. art 44 de la loi organique des finances de 1998 et art.15 du décret du 24 décembre 2004, modifiant et complétant le décret n du 26 avril 1999 relatif à l élaboration et à l exécution des lois de finances) Les transformations d emplois vacants L ordonnateur peut être amené, lorsque le poste vacant n est pas adéquat, à procéder à des transformations de postes vacants en cours d année, pour des opérations concernant notamment : Recrutement Prise en charge des détachés, le cas échéant Réintégration après détachement ou mise en disponibilité, ect... La procédure suivie : (Cf. Circulaire du Ministre des finances n 189/CNT/2009 du 30 novembre 2009) - établissement par le ministre concerné du projet d arrêté de transformation des postes budgétaires ; - certification de la vacance du ou des postes par le Trésorier ministériel concerné; - transmission à la direction du budget du projet d arrêté de transformation des postes budgétaires accompagné du tableau des vacances des postes, certifié par le Trésorier ministériel ; - transmission de l arrêté après signature du ministre chargé des finances à la Trésorerie Générale du Royaume qui le transmet à la trésorerie ministérielle, pour concrétisation de la transformation. 155

157 Les transformations d emplois occupés L ordonnateur peut être amené en cours d année, en cas de changement de grade, à procéder, par décision à des transformations de postes occupés pour mettre en adéquation le poste transformé avec la nouvelle situation de son titulaire (Cf. art 44 de la loi organique des finances de 1998 et art.15 du décret du 24 décembre 2004, modifiant et complétant le décret n du 26 avril 1999 relatif à l élaboration et à l exécution des lois de finances) La décision de transformation peut être soit individuelle soit collective. L arrêté de changement de grade et la décision de transformation interviennent de manière simultanée (cf. 189 du 30/11/2009). Les transformations de postes budgétaires occupés concernent les changements de grade de l année en cours et éventuellement ceux dont la date d effet est antérieure au 1er janvier de l année en cours. Exemples concrets : Avancement de grade au choix d un adjoint administratif 4ème grade Ancienne situation Nouvelle situation Type de poste budgétaire libellé Type de poste budgétaire Libellé Date d effet Adjoint administratif 4ème grade Adjoint administratif 3ème grade Jour/mois/année en cours La procédure suivie : (cf. Circulaire du Ministre des finances n 189/CNT/2009 du 30 novembre 2009) - Établissement par Le ministre intéressé d un arrêté valant transformation de poste budgétaire et changement de grade en double exemplaire - transmission de l arrêté à la trésorerie ministérielle concernée - visa de l arrêté par La trésorerie ministérielle et retour de l original à l ordonnateur - Pour les fonctionnaires détachés relevant des cadres communs promus 156

158 dans leur administration d origine, le département d accueil établit une décision de transformation d emplois, qu il présente au visa de la trésorerie ministérielle concernée. - La régularisation des fonctionnaires détachés relevant d un statut particulier, s effectue au vu de mentions introduites au tableau des effectifs du département d accueil. Lesdites mentions sont reconduites d année en année jusqu à la fin de détachement des intéressés. f) Les redéploiements d emplois à l intérieur d un même chapitre Le redéploiement de postes est l acte par lequel un poste budgétaire est transféré d un article vers un autre au sein d un même chapitre (cf. art.15 du décret du 24 décembre 2004, modifiant et complétant le décret n du 26 avril 1999 relatif à l élaboration et à l exécution des lois de finances) Il peut concerner les postes vacants ou les postes occupés. La procédure suivie : (cf. Circulaire du Ministre des finances n 189/CNT/2009 du 30 novembre 2009) Cas des postes vacants : - Etablissement par Le ministre intéressé d une décision de redéploiement des postes budgétaires, accompagnée d un tableau faisant état des postes budgétaires à redéployer, en double exemplaires - Transmission de la décision de redéploiements des postes budgétaires à la trésorerie ministérielle concernée - Certification de ladite décision par la trésorerie ministérielle - Retour à l ordonnateur d un exemplaire certifié par la Trésorerie ministérielle Cas des postes occupés : Le redéploiement des postes occupés intervient en cas de mutation de fonctionnaires ou agents qui les occupent. - Etablissement par Le ministre intéressé d une décision valant transfert de poste budgétaire et mutation de l agent ou fonctionnaire, en double 157

159 exemplaire - Transmission de ladite décision à la trésorerie ministérielle concernée - Visa de la décision par La trésorerie ministérielle et retour d un exemplaire à l ordonnateur g) Les emplois budgétaires rendus vacants A l exception des départs à la retraite un poste budgétaire peut être rendu vacant notamment dans les cas suivants : - La mise en disponibilité sur demande - Le détachement pour une période de plus de 6 mois - La révocation - La démission - Le décès - La fin de contrat (à l exception des départs à la retraite) - La fin de la prise en charge d un détaché (à l exception des départs à la retraite) - Le licenciement - La résiliation de contrat - La fin de nomination d un membre de cabinet - La fin de nomination à un emploi supérieur (chargés d études, directeurs ) - La nomination auprès d une autre administration après concours. h) La suppression des postes budgétaires La suppression est l acte par lequel il est mis fin à l existence d un emploi ; elle résulte des dispositions de la loi de finances. Les postes supprimés d office sont : Les emplois devenus vacants suite à la mise à la retraite quel que soit la raison (cf :Article 43 de la loi de finances n 8-96 tel que modifié et complété par l article52 de la loi de finances n 12-98), à l exception des postes concernant : - la Cour Royale - l Administration de la Défense Nationale - le ministère de la Justice. 158

160 - Le personnel d encadrement et de rang des Forces Auxiliaires Les postes budgétaires détenus par les agents temporaires permanents, au fur et à mesure de la titularisation des agents qui les occupent (cf. Article 40 de la loi de finances n 35-05) Les emplois vacants qui n ont pas fait l objet d actes visés par les services de la trésorerie générale du royaume, au 31 décembre de chaque année (cf.article 32 de la loi de finances n pour l année 2011), à l exception des postes : - des membres du gouvernement - du personnel de la cour royale - réservés aux emplois supérieurs nommés par dahir - des cabinets des membres du gouvernement - de chargés d études - créés pour la titularisation du personnel temporaire et du personnel occasionnel. i) Récapitulation des mouvements des postes budgétaires effectués en cours d année. La procédure suivie : - Etablissement en 3 exemplaires, avant le 10 janvier de chaque année par la trésorerie ministérielle en concertation avec l ordonnateur des états annuels des postes budgétaires ayant fait l objet de transformation, de redéploiement et de suppression jusqu au 31 décembre de l année. - Certification des états annuels par l ordonnateur et par le trésorier ministériel. - Transmission d un exemplaire des états annuels par le trésorier ministériel à la direction du budget. 159

161 B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la loi cadre, erratum, demandes de modification des erreurs ou acte de gestion. C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1150 Mise à jour de l entité et le grade du poste budgétaire (ajout, suppression, modification) 1151 Mise à jour de la situation du poste budgétaire (blocage, réservation, ajout, modification) 1152 Mise à jour entre l agent et le poste budgétaire 1153 Recherche multicritère D. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé de la loi cadre - Le responsable chef de service personnel - L administrateur - Système E. Informations saisies : - les informations d authentification - les informations concernant chaque acte ou arrêté 160

162 Procédure 14. «Gestion des textes législatifs et réglementaires» A. Description générale des fonctionnalités : Ce processus de gestion est intégré dans la partie paramétrage du système GIPE, il consiste paramétrer tous les informations à saisir dans les arrêtés ainsi que leurs mises en formes. B. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1160 Paramétrage des décisions des arrêtés 1161 Définition des décrets C. Acteurs : - Les différents responsables chargés des arrêtés - L administrateur - Système D. Informations saisies : - les informations d authentification - les informations concernant chaque décret ou arrêté 161

163 Procédure 15. «Gestion de l organisation structurelle» A. Description générale des fonctionnalités : Ce processus de gestion est intégré dans la partie paramétrage des profils et les droits d accès au système GIPE. B. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1170 Paramétrage de l organigramme des profils 1171 Paramétrage de la gestion des actes par profil d utilisateur 1172 Paramétrage de l administration fonctionnelle du système C. Acteurs : - L administrateur - Système D. Informations saisies : - les informations d authentification - organigramme des départements - informations concernant les utilisateurs et les gestionnaires du système 162

164 Procédure 16. «Indicateurs et tableaux de bords» A. Description générale des fonctionnalités : Ce processus de gestion est intégré dans la partie statistiques et tableaux de bords du système GIPE. B. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1180 Etat des postes vacants par grade et entité 1181 Etat des postes occupés grade et entité 1182 Nombre d agents par grade et entité en activité 1183 Nombre d agents par grade et entité en disponibilité 1184 Nombre d agents par grade et entité en détachement 1185 Nombre d actes de gestion en cours 1186 Nombre d actes de gestion après signature 1187 Nombre d actes de gestion après envoi 1188 Nombre d actes de gestion visés 1189 Nombre d actes de gestion rejetés C. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé du recrutement - Le responsable chargé de la titularisation - Le responsable chargé de l indemnité - Le responsable chargé de la mutation - Le responsable chargé des affaires disciplinaires - Le responsable chargé des allocations familiales - Le responsable chargé de la promotion - Le responsable chargé des congés maladie 163

165 - Le responsable chargé du détachement - Le responsable chargé de la sortie de service - Le responsable chargé de la loi cadre - Le responsable chef de service personnel - L administrateur - Système D. Informations saisies : - les informations d authentification - critères de recherche 164

166 Procédure 17. «Gestion des notations» A. Description générale des fonctionnalités : Ce processus de gestion est déclenché avant le processus de promotion, dans le paramétrage du système GIPE, à chaque fois il y est défini une nouvelle notation qui est associée ultérieurement à un rythme d avancement. Ensuite, le processus de promotion est déclenché. B. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1190 Définir la nouvelle notation 1191 Associer les notations au rythme 1192 Après la génération des promotions, saisie des notes et transformations de ces notes en rythmes d avancements C. Acteurs : - Le responsable chargé de la notation - Le responsable chargé de la promotion - Le responsable chef de service personnel D. Informations saisies : - notation - rythme - matricule 165

167 Procédure 18. «Gestion des nominations» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les décisions de nominations prises dans les différents départements, le responsable chargé de nomination/fin nomination vérifie la disponibilité du poste budgétaire avant la saisie de la nouvelle nomination. Après vérification, il saisit l arrêté de nomination/fin nomination. Le système vérifie alors la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible, ainsi que la validité des données saisies. Le responsable chargé de nomination a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêtés visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les informations des agents nommés/ayant fin nomination. B. Le processus métier : 166

168 167

169 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1200 Identifier les agents à nommer/fin nomination 1201 Saisie de l arrêté de nomination/fin nomination 1202 Vérification de la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible 1203 Vérification de la validité des données saisies 1204 Edition de l arrêté 1205 Signature électronique après signature du responsable 1206 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1207 Prise en charge des réponses relatives aux visas des arrêtés 1208 Mise à jour de l agent nommé dans le système 1209 Mise à jour de la situation des postes budgétaires (un poste est devenu occupé et un autre est vacant) D. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé de nomination - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système E. Informations saisies : - service d affectation - fonction - nouveau grade - nouvelle entité - nouvelle localité - date d effet 168

170 Procédure 19. «Validation des services antérieurs» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par les demandes des agents signées par les responsables des différents départements, et justifiées par les pièces nécessaires à la validation d un service antérieur, le responsable chargé des services antérieurs vérifie la validité des données saisies. Le responsable chargé des services antérieurs a alors la possibilité d éditer l arrêté. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche l opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêtés visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système ajoute un service antérieur et met à jour automatiquement l ancienneté administrative des agents concernés. B. Le processus métier : 169

171 170

172 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 1210 Saisie de l arrêté 1211 Vérification de la validité des données saisies 1212 Edition de l arrêté 1213 Signature électronique après signature du responsable 1214 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 1215 Prise en charge des réponses relatives aux visas des arrêtés 1216 Ajout d un service antérieur de l agent et mise à jour de l ancienneté administrative de l agent D. Acteurs : - Le responsable chargé des services antérieurs - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système E. Informations saisies : - - date début de service antérieur - date fin de service antérieur - organisme 171

173 Procédure 20. «Gestion des requêtes / des demandes d information» A. Liste des fonctionnalités : Code 1220 Désignation Possibilité à l utilisation d effectuer des recherches sur le personnel selon plusieurs critères, à savoir : - grade - entité - localité - service d affectation - ancienneté administrative - ancienneté grade - nom - prénom - CIN - B. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé du recrutement - Le responsable chargé de la titularisation - Le responsable chargé de l indemnité - Le responsable chargé de la mutation - Le responsable chargé des affaires disciplinaires - Le responsable chargé des allocations familiales - Le responsable chargé de la promotion - Le responsable chargé des congés maladie - Le responsable chargé du détachement - Le responsable chargé de la sortie de service - Le responsable chargé de la loi cadre - Le responsable chef de service personnel - L administrateur - Système 172

174 Procédure 21. «Edition des états de la paie» A. Liste des fonctionnalités : Code 1230 Désignation Possibilité dans le système GIPE, de charger mensuellement, les informations de la paie provenant de la PPR : - attestation de salaires - liste de paie - état de liquidation - allocations familiales - historique des agents 1231 Possibilité dans le système GIPE, le paramétrage des rubriques : - indemnités - retenu 1232 Possibilité dans le système GIPE, d édition mensuelle B. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé du recrutement - Le responsable chargé de la titularisation - Le responsable chargé de l indemnité - Le responsable chargé de la mutation - Le responsable chargé des affaires disciplinaires - Le responsable chargé des allocations familiales - Le responsable chargé de la promotion - Le responsable chargé des congés maladie - Le responsable chargé du détachement - Le responsable chargé de la sortie de service - Le responsable chargé de la loi cadre - Le responsable chef de service personnel - L administrateur 173

175 - Système C. Informations saisies : - chargement du fichier - entête - signature La liste de la totalité des actes GIPE gérés au sein du département de l Emploi est en annexe 174

176 4.1.2 Description des procédures des actes de type hors GIPE Procédure 1. «Notation annuelle du personnel» A. Principes généraux a) Procédure de notation Pouvoir de notation Aux termes des dispositions de l'article 28 Dahir n du 4 chaabane 1377 ( ) portant statut général de la Fonction Publique et de l'article 2 du décret royal n du 19 safar 1388 ( ) fixant la procédure de notation et d'avancement d'échelon et de grade des fonctionnaires des Administrations Publiques, le pouvoir de notation appartient au chef d'administration qui attribue chaque année à tout fonctionnaire en activité ou en service détaché une note chiffrée suivie d'une appréciation générale exprimant sa valeur professionnelle Il y a lieu de signaler par ailleurs, que le dispositif rappelé ci-dessus, s'applique aux agents et fonctionnaires de l'etat et à ceux des Collectivités locales, en vertu de l'article 4 du statut particulier du personnel communal, ledit personnel est soumis au statut général de la fonction publique et à tous les textes législatifs et réglementaires pris pour son application Critères de notations Conformément au décret n du 2 décembre 2005 fixant la procédure de notation et d évaluation des fonctionnaires des administrations publiques, le chef de l administration attribue une note annuelle chiffrée de 0 à 20 suivant les critères ci-après : - L'exécution des tâches liées à la fonction de 0 à 5 - Le rendement de 0 à 5 - La capacité d'organisation de 0 à 3 - Le comportement professionnel de 0 à 4 - La recherche et la créativité de 0 à 3 175

177 Les notes partielles peuvent le cas échéant être modifiées par un arrêté du Ministre soumis au visa de l'autorité gouvernementale chargée de la modernisation des secteurs publics compte tenu des spécificités propres à chaque catégorie de fonction Concernant la hiérarchie des notations, elle est fixée comme suit : - Excellent : la note de 18 à 20 - Très bien : la note 16 à < 18 - Bien : la note 14 à < 16 - Moyen : la note 10 à < 14 - Faible : la note < 10 Pour procéder à la notation d'un fonctionnaire, il convient de préciser que: - la note chiffrée est portée sur une fiche de notation individuelle - la fiche doit être annexée au dossier de l intéressé - Pour l'avancement d'échelon, il est tenu compte de la moyenne des notes retenues au titre des années exigées pour la promotion - La moyenne des notes chiffrées égale ou supérieure à 16 correspond au rythme d'avancement rapide - La moyenne des notes chiffrées égale ou supérieure à 10 et inférieure à16 correspond au rythme d'avancement moyen - La moyenne des notes chiffrées inférieure à 10 correspond au rythme d'avancement à l'ancienneté. Pour les fonctionnaires en activité : Des fiches individuelles de notation leur sont adressées avant le 1er octobre de chaque année afin de les remplir et les retourner au chef immédiat. Pour les fonctionnaires détachés : Il y a lieu d'adopter les mesures suivantes : - Envoi des fiches individuelles de notation avant le 1 er septembre de chaque année à l administration de détachement pour notation et retour du document appuyé le cas échéant du rapport d appréciation - Possibilité de révision de la note chiffrée en prenant en considération l écart entre la moyenne des notes obtenues dans le même cadre au sein de 176

178 l administration d origine et la moyenne accordée dans le département d accueil Pour les fonctionnaires dont le détachement a été interrompu en cours d'année, le chef de l'administration d'accueil transmet dès la fin de détachement un rapport concernant l'activité de l'intéressé au cours de la période écoulée de la dite année Pour les fonctionnaires détachés au parlement qui exercent leur mandat de représentant sont notés du quotient qui correspond au rythme d'avancement le plus rapide Pour les fonctionnaires en stage de formation ou admis à effectuer des études dans un établissement ou une administration du pays, la note chiffrée annuelle résultera d'une péréquation établie entre les éléments d'information communiqués par l'organisme concerné et la dernière note attribuée par l'administration d'origine. La même procédure est retenue à l'égard des agents admis à effectuer des stages ou des études à l'extérieur du Maroc. Toutefois en cas de silence de l'établissement où s'effectue le stage ou la scolarité il conviendrait de maintenir aux intéressés la notation qui leur a été attribuée au titre de l'année ayant précédé leur sortie provisoire du service. Pour les fonctionnaires en congé de longue durée, la note attribuée antérieurement à la date d'effet de la mise en congé de longue durée est prise en compte pour l'avancement d'échelon. L'appréciation du fonctionnaire L'appréciation du fonctionnaire est exigée à l'occasion de la titularisation ou l'avancement de grade d'un fonctionnaire selon les modalités ci-après : Entretien organisé avec le chef immédiat (au moins une fois tous les deux ans) se rapportant aux éléments suivants : - L habilité professionnelle du fonctionnaire - L évolution de sa carrière 177

179 - Élaboration d un rapport qui doit préciser si le fonctionnaire : a besoin d'un recyclage afin de lui attribuer une fonction qui correspond à son profil, mérite la titularisation ou l'avancement de grade. Entre en ligne de compte pour l'avancement de grade les éléments suivants : - La moyenne des notes reçues au titre des années exigées pour la promotion - Les résultats de l évaluation - Les éléments ayant servi de base à la notation (l exécution des tâches liées à la fonction, le rendement, la capacité d organisation, le comportement professionnel, la recherche, la créativité et les notes attribuées). L arrêté du Ministre chargé de la modernisation des secteurs publics n du 28 juillet 2006 a déterminé le modèle de la fiche de notation ainsi que du rapport d appréciation B. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la décision de notation prise par le service personnel, le responsable chargé des notations identifie dans le système les agents à noter pour un exercice donné, il édite donc la liste provisoire des agents à noter. En se basant sur la notation des agents cumulée durant les années de services, le responsable chargé des notations modifie si nécessaire le rythme d avancement, les rythmes pris en charge dans GIPE sont : rapide, moyen et lent, puis il édite la liste définitive des agents à noter. Ce processus est situé juste avant le processus de la promotion dans le système GIPE. C. Le processus métier : 178

180 179

181 D. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2001 Saisie des fiches de notation 2002 Transformation des notations en rythmes E. Acteurs : - Le responsable chargé des notations - Système F. Informations saisies : - notes des agents - exercice de la notation Procédure 2. «Gestion des examens et concours» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la décision d établissement d examen ou concours, le responsable chargé des examens et concours identifie dans le système les agents ayant droit à l examen. Le système vérifie alors la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible par l examen ou concours, ainsi que la validité des données saisies. Le responsable chargé des examens saisi les notes des candidats après l examen ou le concours, le système trie alors les notes des agents par ordre de mérite. Le responsable chargé des examens, a la possibilité d éditer la liste des agents retenus, les responsables des départements valident les résultats de l examen ou concours. 180

182 Le responsable chargé des examens et concours a la possibilité de générer et d éditer l acte d avancement de grade par examen. Le chef de service personnel signe l arrêté et effectue une signature électronique. Dans toutes ces étapes, il y a possibilité d annuler une opération et revenir à l étape précédente. La cellule responsable de l envoi déclenche opération du déchargement du fichier «plat» et le bordereau d envoi à envoyer à la trésorerie ministérielle. La cellule responsable de l envoi charge la disquette de réponse provenant de la trésorerie ministérielle et déterminant les arrêté visés et ceux rejetés, en cas d absence de disquette la cellule saisi manuellement ces réponses. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement les agents retenus. B. Le processus métier : 181

183 182

184 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2031 Identification des agents ayant droit à l examen 2032 Vérification de la compatibilité du grade et l entité de l agent avec le grade et l entité du poste budgétaire disponible pour l examen 2033 Vérification de la validité des données saisies 2034 Saisie de la liste des notes après concours 2035 Trier les agents par ordre de mérite 2036 Edition de la liste des agents retenus 2037 Validation des résultats par les responsables 2038 Génération de l acte d avancement de grade par examen 2039 Signature électronique après signature du responsable 2040 Déchargement du fichier «plat» et le bordereau pour l envoi à la trésorerie ministérielle 2041 Prise en charge des réponses relatives aux visas des arrêtés 2042 Mise à jour des informations des agents retenus 2043 Mise à jour de la situation des postes budgétaires D. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé des examens et concours - Le responsable chef de service personnel - La cellule responsable d envoi - Système E. Informations saisies : - ancienneté - exercice 183

185 - date effet grade - PPR - grade - note concours Procédure 3. «Congés administratifs» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la fiche des demandes de congés administratifs signée et validée, le responsable chargé des congés administratifs identifie les agents demandeurs des congés administratifs, il saisit alors des congés administratifs des agents en calculant la durée maximale le reliquat des congés administratifs antérieurs. Après vérification des données saisies, le responsable des congés administratifs a la possibilité d éditer les décisions des congés. B. Le processus métier : 184

186 185

187 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2011 Identification des agents demandeurs des congés administratifs 2012 Saisie des congés administratifs des agents en calculant la durée maximale le reliquat des congés 2013 Vérification de la validité des données saisies 2014 Edition de la décision des congés administratifs D. Acteurs : - Le responsable chargé des congés administratifs - Le responsable chef de service personnel - Système E. Informations saisies : - date début - date fin - reliquat - PPR Procédure 4. «Congés exceptionnels» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la fiche des demandes de congés exceptionnels signée et validée, le responsable chargé des congés exceptionnels identifie les agents demandeurs des congés exceptionnels, il saisit alors des congés exceptionnels des agents. Après vérification des données saisies, le responsable des congés exceptionnels a la possibilité d éditer les décisions des congés. B. Le processus métier : 186

188 187

189 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2021 Identification des agents demandeurs des congés exceptionnels 2022 Saisie des congés exceptionnels des agents 2023 Vérification de la validité des données saisies 2024 Edition de la décision des congés exceptionnels D. Acteurs : - Le responsable chargé des congés exceptionnels - Le responsable chef de service personnel - Système E. Informations saisies : - date début - date fin - type congé - PPR 188

190 Procédure 5. «Gestion des occasionnels» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par la décision des départements pour la mise à jour des agents occasionnels, le responsable chargé des agents occasionnels identifie dans le système les agents occasionnels ayant droit au règlement de situation administrative. Le responsable chargé des agents occasionnels a la possibilité d éditer la liste des agents occasionnels. A l issu de cette opération le système met à jour automatiquement la dernière situation des postes budgétaires. B. Le processus métier : 189

191 190

192 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2051 Identification des agents par le responsable chargé des agents occasionnels 2052 Edition de la liste des agents occasionnels 2053 Mise à jour de la dernière situation des postes budgétaires D. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé des agents occasionnels - Système E. Informations saisies : - grade - entité - service d affectation - date d effet - ancienneté - adresse - diplômes - indemnités 191

193 Procédure 6. (CAP)» «Gestion des commissions administratives paritaires A. Description générale des fonctionnalités : Le processus consiste à insérer un module de paramétrage des CAP, où il est insérer les informations concernant les CAP. Le processus de la gestion des CAP est comme déjà présenté, est insérer dans le processus promotion du système GIPE, qui consiste à l envoi des demandes de notation aux commissions administratives paritaires régionales, qui seront chargées de noter et valider les notes des agents, si la notation est négative, il est nécessaire de revenir aux étapes précédentes et modifier les listes des promouvables. Dans les modules GIPE, la gestion des commissions administratives paritaires n est pas prise en charge, le responsable chargé des avancements d échelon se base seulement sur les résultats des commissions administratives paritaires sans avoir recours au système GIPE, puis génère directement les actes collectifs d avancement d échelon. B. Le processus métier : 192

194 193

195 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2061 Intégration du processus de la promotion (GIPE) 2062 Paramétrage des CAP 2063 Edition de la liste définitive des promouvables dans l avancement d échelon 2064 Validation manuelle de la liste définitive des promouvables D. Acteurs : - Le responsable chargé des promotions - Administrateur - Chef personnel - Système E. Informations saisies : - n CAP - libellé CAP - grade - entité - localité 194

196 Procédure 7. «Suivi des quotas» A. Description générale des fonctionnalités : Le processus est alimenté par l insertion de la grille des quotas et cela par la définition des pourcentages entre les grades, le responsable chargé de l avancement des grades calcule arithmétiquement les quotas par grade, et calcule le nombre de postes disponibles par grade. Le responsable chargé des promotions intervient pour le processus de la promotion (GIPE). Le responsable chargé des avancements du grade édite et le chef du personnel valide le nombre de postes à avancer puis désigne en collaboration avec les départements les agents à avancer suivant les fiches de notation. B. Le processus métier : 195

197 196

198 C. Liste des fonctionnalités : Code Désignation 2071 Insertion de la grille des quotas 2072 Calcul des quotas par grade 2073 Visualisation du nombre des postes à avancer D. Acteurs : - Le responsable chargé des avancements du grade - Le responsable chargé des promotions - Chef personnel - Système E. Informations saisies : - pourcentage entre grade - grade d origine - grade de destination 197

199 Procédure 8. «Le fichier manuel» A. Liste des fonctionnalités : Code 2081 Désignation Possibilité de faire mise à jour de la dernière situation des postes budgétaires sans avoir recours aux actes de gestions B. Acteurs : - Le responsable chargé des postes budgétaires - Le responsable chargé du recrutement - Le responsable chargé de la titularisation - Le responsable chargé de l indemnité - Le responsable chargé de la mutation - Le responsable chargé des affaires disciplinaires - Le responsable chargé des allocations familiales - Le responsable chargé de la promotion - Le responsable chargé des congés maladie - Le responsable chargé du détachement - Le responsable chargé de la sortie de service - Le responsable chargé de la loi cadre - Le responsable chef de service personnel - Administrateur - Système 198

200 4.2 La gestion qualitative et quantitative des ressources humaines Le futur système intégré de la gestion des ressources humaines offrira une vision partagée des informations et des processus de traitement entre l ensemble des intervenants du domaine de la GRH et offrira aussi une grande possibilité de développer des fonctionnalités enrichies de la gestion qualitative et quantitative des Ressources Humaines et de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences et ce à partir des bases des données accessibles par l ensemble des intervenants du domaine de la GRH. D après les entretiens menés avec les cadres du Département de l Emploi, la Direction des Ressources Humaines dispose d une refonte de documents suite à une ingénierie des emplois et des compétences menés par ce Département dans le cadre de la réalisation des projets de développements de la GRH notamment : - Le document REC (Référentiel des Emplois et des Compétences, Missions, activités et compétences des emplois). - La cartographie des postes. En ce qui concerne les projets en matière des emplois et des compétences et la gestion qualitative et quantitative des ressources humaines, on trouve : - Projets déjà réalisés à savoir : o Référentiel des emplois et compétences (REC). o Cartographie des postes. - Projets en cours de réalisation à savoir : o Bilan des compétences o GPEEC o Parcours professionnel o Schéma directeur de formation o Système de classification des emplois du Département de l Emploi De même, un projet d étude sur la GPEEC est en cours de réalisation. Les résultats d étude de ces projets vont nous permettre de développer et de concevoir dans les phases 3 et 4 les outils et applicatifs d automatisation des processus pour faciliter la mise en œuvre de la GPEEC au sein du Département de l Emploi, et ce conformément aux 199

201 attentes et aux besoins de l administration, pour mettre à la disposition des gestionnaires des RH les outils permettant l élaboration des plans de formation du Département de l Emploi adaptés aux besoins et objectifs afin d améliorer les potentialités des ressources humaines et de développer leurs compétences. La gestion prévisionnelle des ressources humaines permet de prévoir les besoins en capital humain, de décider à leur sujet, d investir, de suivre l action et d en évaluer les effets. La GPEEC oriente l ensemble des instruments de la GRH qui deviennent ainsi finalisés par une perspective de gestion par résultats. D après les entretiens et les séances de travail menés avec les responsables de la DRH BAG, il est a été constaté que le système actuel rassemblant tous les modules de gestion de la fonction ressources humaines au sein du Département de l Emploi n intègre pas les volets relatifs au suivi des parcours professionnel, à la dimension qualitative en termes de compétences et de la gestion prévisionnelle des emplois. C est un système limité principalement à la gestion administrative du personnel. Le développement de la fonction ressources humaines et pour mieux gérer le potentiel humain et optimiser son exploitation, le Département de l Emploi s est investi dans la mise en œuvre d un système de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) pour répondre aux besoins de ses gestionnaires. Le futur système doit intégrer le REC avec toutes ses composantes (Activités, Missions, Responsabilités, ) comme noyau de base pour développer, en phase 3, une conception d une ingénierie des emplois, des compétences et une gestion qualitative et quantitative des ressources humaines. En phase 4, sera développé le module informatique du processus de la GPEEC. De même un sous module relatif aux parcours professionnels sera conçu et intégré dans le futur système pour la gestion individualisée des carrières des ressources humaines du Département de l Emploi. Selon le projet en cours, on procédera à la modélisation de la GPEEC suivant les étapes ci-dessous : A. Réaliser l inventaire par emploi des ressources humaines en quantité et en qualité. B. Projeter à moyen terme les ressources humaines sur le plan quantitatif. 200

202 C. Analyser les évolutions prévisibles des structures du Ministère, subies ou choisie, à moyen terme (évolution liés soit à des choix politiques ou liés à des conditions externes). D. Traduire les évolutions prévisibles en besoins ressources humaines en quantité et en qualité. E. Identifier les écarts futurs entre les ressources humaines et les besoins prévus. F. Elaborer une politique pour annuler ou réduire les écarts. 4.3 La gestion détaillée de la formation La division des ressources humaines dispose actuellement d une petite application liée au Système GIPE couvrant certaines fonctionnalités relatives à la diffusion des convocations, à l édition des listes par délégation ou par module ou par agent bénéficiant d une formation continue. Mais cette application ne couvre pas le processus de gestion de la formation dans sa globalité. D autre part, les séances de travail qui ont eu lieu avec les responsables et cadres au sein de la Division des Ressources Humaines (UGECF) montrent qu il y a un manque énorme en matière d outils de gestion de la formation. En vue de combler ces insuffisances, et répondre parfaitement aux attentes des responsables et gestionnaires de la formation, le futur système intégré de GRH offrira une solution complète de ce domaine qui répond parfaitement aux besoins des gestionnaires du Département de l Emploi, et prendra en charge les outils de gestion des processus complètes de la formation (Gestion de la formation et de la formation continue et des requalifications, Gestion du Référentiel de formation, Gestion des plans stratégiques de formation pour le Département de l Emploi, Gestion des projets de formation, Gestion de la Base des Données des Formateurs Internes du Ministère, Gestion du processus d entretien d évaluation des compétences annuel et individuel, Gestion des besoins et des souhaits de formation, Gestion de l évaluation des projets de formation). Les intervenants à la formation sont : - Secrétariat Général (SG) - Directions centrales : DRHBAG, DT, DE, DPST et IG - DRH 201

203 - Division de la coopération - UGECF - INTPS - Services extérieurs : 53 délégations - Correspondants de formation (CF) : Représentants des directions centrales et des délégations, sont organisés pour coordonner les activités relatives à la formation dans le cadre d une mission bien déterminée. - Organismes Internationaux - Ministère de la Fonction Publique et la Modernisation de l Administration (MFPMA) Le figure ci-dessous schématise et explique la relation communicationnelle entre les différents intervenants à la formation : Les intervenants sont chargés de réaliser les tâches et activités mentionnées ci-dessous : 1) Identification et recueil des besoins en matière de formation 2) Dépouille et analyse des données recueillies à ce sujet 3) Elaboration d un plan de formation triennal 202

204 4) Elaboration d un projet de formation annuel 5) Elaboration des termes de références du plan de formation (CPS et RC) 6) Participation aux travaux du comité technique des appels d offres. 7) Contribution à la mise en œuvre des programmes annuels de formation 8) Préparation et validation avec les titulaires des marchés des programmes de formation 9) Communication et diffusion des programmes de formation aux services centraux et extérieurs 10) Réception des propositions de candidatures 11) Saisie sur application des propositions à la formation faites par les services centraux et extérieurs 12) Composition et validation des groupes de formation par la DRHBAG 13) Elaboration et envoi des convocations aux participants à la formation 14) Suivi de l exécution des programmes de formation 15) Evaluation de la formation 16) Capitalisation et amélioration du dispositif du système de formation 203

205 5 IDENTIFICATION DES BESOINS 5.1 Les acteurs du système des ressources humaines Description des acteurs Les acteurs et postes de travail GIPE tels que définis dans le système actuel rassemblant tous les modules de gestion de la fonction ressources humaines au sein du Département de l Emploi sont les suivants : - Responsable de la DRH - Responsable chargé des postes budgétaires - Responsable chargé du recrutement - Responsable chargé de la titularisation - Responsable chargé de l indemnisation - Responsable chargé de la mutation - Responsable chargé des affaires disciplinaires - Responsable chargé des allocations familiales - Responsable chargé des notations - Responsable chargé des nominations - Responsable chargé des promotions - CAP : commissions administratives paritaires - Responsable chargé des congés - Responsable chargé des congés maladie - Responsable chargé des accidents de travail - Responsable chargé des sanctions - Responsable chargé des détachements/mises en disponibilité - Responsable chargé des sorties du service - Responsable chargé de la loi cadre - Différents responsables chargés des arrêtés - Responsable chargé des services antérieurs - Responsable chef de service personnel - Cellule responsable d envoi 204

206 - Système/GIPE - Administrateur du système Les autres acteurs et postes de travail tels que définis dans le système actuel rassemblant tous les modules de gestion de la fonction ressources humaines au sein du Département de l Emploi sont les suivants : - Responsable chargé des postes budgétaires - Responsable chargé des notations - Responsable chargé des congés administratifs - Responsable chargé des congés exceptionnels - Responsable chargé des examens et concours - Responsable chargé des agents occasionnels - Responsable chargé des promotions - Responsable chargé des avancements du grade - Responsable chef de service personnel - Cellule responsable d envoi - Responsable de la formation - Ingénieur de formation - Ingénieur des emplois et compétences - Pilote projet GPEEC - Délégué de l emploi - Correspondant de la formation Hiérarchisation des Acteurs La figure ci-dessous schématise les 3 niveaux des postes de travail actuels qui agissent dans la fonction globale de gestion des ressources humaines : - Niveau 1 : administrateur du système - Niveau 2 : gestionnaires des ressources humaines (fonctionnels et techniques) Niveau 3 : utilisateurs du portail du Département de l Emploi concernant la fonction des ressources humaines. 205

207 Schéma des trois niveaux d acteurs intervenant dans la GRH 5.2 Hiérarchisation et classification des besoins Les besoins exprimés par les utilisateurs peuvent être classés en deux grandes catégories : technique et fonctionnel Besoins techniques Les besoins techniques attendus du futur système " SI-RH MEFP-DE " peuvent être résumés par les points suivants : - accès «direct» aux informations du système " SI-RH MEFP-DE " - interface graphique et conviviale - traçabilité de données modifiées - gestion des habilitations - meilleure gestion de l intégrité des données 206

208 - assistance automatique du système pour les informations déjà saisies Besoins fonctionnels Les besoins fonctionnels peuvent être classés en trois niveaux selon leurs acteurs en : - Gestion des actes des Ressources Humaines (Actes GIPE et actes hors GIPE) - Gestion détaillée des ressources humaines au niveau des modules transverses, à savoir la gestion détaillée des formations et la GPEEC. - Portail RH et ses services. Pour les besoins en termes de gestion qualitative et quantitative des ressources humaines : 1. Gestion de la cartographie des emplois et des postes de travail 2. Gestion des profils (savoir, savoir-faire et savoir être) 3. Gestion des emplois, des compétences et des postes de travail 4. Gestion du Référentiel des activités et des taches du Département. 5. Gestion du Référentiel des diplômes 6. Gestion de la mobilité, le redéploiement et la reconversion des profils; 7. Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des plans de GPEC. 8. Gestion des carrières professionnelles des ressources humaines 9. Gestion des Bilan des Compétences. 10. Gestion des CV des fonctionnaires. 11. Gestion des acquis et de validation des compétences. Le futur système devra permettre de développer les outils nécessaires pour mener une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en inscrivant l ensemble des actes de la fonction de gestion des ressources humaines afin d annuler ou de réduire les écarts et définir les grandes orientations de la gestion des ressources humaines Pour les besoins en termes de la gestion complète du processus de la formation : 207

209 1. Gestion de la formation et de la formation continue et des requalifications; 2. Gestion du Référentiel de formation. 3. Gestion des plans stratégiques de formation pour le Département. 4. Gestion des projets de formation. 5. Gestion de la Base des Données des Formateurs Internes du Ministère. 6. Gestion du processus d entretien d évaluation des compétences (annuel et individuel). 7. Gestion des besoins et des souhaits de formation. 8. Gestion de l évaluation des projets de formation 9. Gestion de l espace de communication de la formation D autre besoins exprimés et peuvent se résumer en : 1. Module de gestion informatique des congés 2. Module de gestion informatique de la formation 3. Module de gestion informatique de la notation 4. Module de gestion informatique des certificats médicaux 5. Module de gestion informatique des autorisations d absence 6. Module de gestion informatique du courrier 7. Module de gestion informatique des réunions et comptes rendus 8. Module de gestion informatique des entrées et sorties du personnel 208

210 6 IDENTIFICATION DES CONTRAINTES ET DES EXIGENCES Ce chapitre décrit l identification des contraintes et des exigences qui peuvent avoir un impact sur le choix et la mise en œuvre de la solution cible du futur système «SI-RH MEFP-DE». 6.1 Niveau technique Le choix technologique est déterminé dans les points suivants : - La méthode d analyse et conception : La méthode adoptée lors de la phase 3 est la démarche MERISE, cette dernière s articule sur les différents diagrammes conceptuels pour décrire et concevoir la version finale du système proposé selon ses différents aspects : statique, dynamique et fonctionnel. - La plate-forme de développement : La version finale du système proposé doit être basée sur la plate-forme PHP (Hypertext Preprocessor) qui est une spécification pour le langage de programmation Open Source php (langage entièrement libre) plus particulièrement destinée aux applications Web. Le langage PHP (Outil de développement) est le plus rependu dans la création des applications n-tiers. - Les sources de données : La base de données est une base de données relationnelle. On opte pour le système MySQL, meilleur SGBDR (Système de Gestion de Base de Données Relationnel) libre du marché. 209

211 6.2 Niveau organisationnel Pour mieux gérer le futur système «SI-RH MEFP-DE», le MEFP-DE devrait prévoir une cellule qui sera chargé de piloter le projet le «SI-RH MEFP-DE» dont les attributions sont : Administrer le système «SI-RH MEFP-DE» : gestion des profils et leurs droits, gestion des utilisateurs et leurs profils, gestion de la sécurité, archivage,. Prendre en charge les évolutions : prise en charge des besoins d évolutions, classification et hiérarchisation, étude d impact, suivi de leur réalisation (planification, affectation (interne/externe), estimation coût (budget, durée), test, mise en production, ) Assurer la disponibilité du serveur : maintenance soft et hard, ressources, 6.3 Niveau financier La mise en œuvre du système cible «SI-RH MEFP-DE» nécessite de prévoir pré-requis financiers pour acquérir des : - postes budgétaires : recrutement en fonction des orientations stratégiques du MEFP-DE - formation : mise à niveau du personnel existant (développement,exploitation ) - maintenance soft (logiciels de base) et hard - assistance technique pour la production - maintenance corrective et évolutive du système réalisé 6.4 Niveau réglementaire Le système cible «SI-RH MEFP-DE» sera centralisé au niveau du MEFP-DE et offrira des services électroniques aux utilisateurs finaux. Certaines seront déléguées aux services extérieurs du MEFP-DE. Aussi s impose la validité de ces services telles que l édition de l attestation de salaire, de la situation administrative, leur signature. Par conséquent, le MEFP-DE devrait prendre la décision sur le sort de tels services et prévoir par la suite les mesures réglementaires correspondantes (circulaires, ) 210

212 7 PLATE-FORME MATERIELLE ET LOGICIELLE PROPOSEE 7.1 Plate-forme matérielle Le serveur hardware qui hébergera le système doit avoir les caractéristiques de la configuration suivantes : - Disque dur avec HDD supérieur ou égale à 80Go - Technologie de disque dur RAID - 2 cartes réseaux - Processeur : 2.80GHz ou supérieur - RAM: 2Go ou supérieur 7.2 Plate-forme logicielle Les tableaux ci-dessous résument le choix des outils logiciels : Outils Type Commentaire Serveur d'application (Serveur WEB) Apache Outil gratuit Système de gestion des bases de données MySQL Outil gratuit Langage de programmation PHP Outil gratuit Serveur système Linux ou Windows Diponibilité de windows au niveau du département 211

213 8 MAQUETTE DE CONCEPTION DU SYSTEME PROPOSE «CAP-RH» Au niveau de la modélisation fonctionnelle, le futur système se décomposé en deux parties majeures, partie «Front-Office» et une autre «Back-Office». La partie «Front-Office» est destinée à l utilisation Internet par les fonctionnaires du Département de l Emploi où ils pourront consulter, insérer, modifier ou valider plusieurs types d informations. Cette partie se compose principalement des modules «Espace Communication» et «HelpDesk». La partie «Back-Office» est destinée à l utilisation Intranet/Internet par les différents intervenants (Décideurs, Administrateurs, Gestionnaires, ), chacun selon son profil, à la gestion administrative du personnel, la gestion qualitative et quantitative des ressources humaines et la gestion de la formation, cette partie se compose principalement des modules «Administration», «Ressources Humaines», «Formation» et «GPEEC». Les deux parties sont séparées au niveau présentation mais elles imputent d une seule base de données centralisée. La figure ci-dessous explique la modélisation fonctionnelle du futur système proposé «cap-rh», et schématise les deux parties «Front-Office» et «Back-Office» : 212

214 Modélisation fonctionnelle du système «cap-rh» Au niveau de l architecture fonctionnelle, le futur système se compose des catégories des modules suivantes : - Des modules de catégorie technico-fonctionnelle tels que les modules «Administration» et «HelpDesk» : ces modules agiront à la fois sur le plan technique et fonctionnel. - Des modules de catégorie métier tels que les modules «Ressources Humaines», «Formation», «GPEEC» et «Espace Communication» : ces modules seront au cœur du metier soit aux niveaux de la gestion administrative du personnel, de la gestion qualitative et quantitative des ressources humaines ou de la gestion détaillée de la formation. 213

215 - Des modules de catégorie technique tels les modules et sous modules des tableaux de bord ou les modules d import/export des données La figure ci-dessous schématise les différentes catégories de l architecture fonctionnelle du futur système, ainsi que leurs fonctionnalités horizontales et verticales : Architecture fonctionnelle du système «cap-rh» Au niveau de la base de données la modélisation conceptuelle de la structure de la base de données est schématisée dans la figure ci-dessous avec la mention des relations et le sens des relations entre les tables : 214

216 Modélisation conceptuelle du système «cap-rh» 215

217 9 DISPOSITIF DE SECURITE PROPOSE 9.1 Les pratiques de sécurité informatique Pour une utilisation sécurisée du «SI-RH MEFP-DE», on propose les pratiques de sécurité suivantes : En cas de défaillance matérielle Tout équipement physique sujet d une défaillance (usure, vieillissement, défaut ), doit être remplacé par des équipements de qualité et standard accompagnés d'une bonne garantie avec support technique, et cela pour minimiser les délais de remise en fonction. En cas de défaillance logicielle Tout programme informatique, installé au niveau des postes utilisateurs ou au niveau des serveurs, contenant des bugs, doit être réinstallé ou remplacé. La seule façon de se protéger efficacement contre ceux-ci est de faire des copies de l'information à risque. Une mise à jour régulière des logiciels et la visite des sites consacrés à ce type de problèmes peuvent contribuer à en diminuer la fréquence des pannes logicielles. En cas d accidents au niveau du serveur Une sauvegarde est indispensable pour protéger efficacement les données contre les accidents de types panne, incendie, inondation etc. Cette procédure de sauvegarde peut combiner plusieurs moyens fonctionnant à des échelles de temps différentes : Disques RAID pour maintenir la disponibilité du serveur. Copie de sécurité via le réseau (quotidienne). Copie de sécurité dans un autre bâtiment (hebdomadaire). La disposition et l infrastructure des locaux du département de l Emploi fournissent une protection intéressante et efficace. En cas de vol via des dispositifs physique (disques et bandes) 216

218 Contrôler l'accès au serveur : ne mettre des unités de disquette, bandes que sur les ordinateurs où c est essentiel. Le département de l Emploi dispose des dispositifs de surveillances nécessaires (camera au niveau de la salle des serveurs, agents de sécurité, poste d accès sécurisé au niveau de la salle des serveurs, accès contrôlé au niveau du bâtiment du département pour toute personne étrangère. En cas de virus provenant des disques amovibles ou disquettes Ce risque peut-être réduit en limitant le nombre de lecteur de port USB et disquettes en service. L installation de programmes antivirus existe au niveau des machines informatiques du département de l Emploi soit au niveau du serveur soit au niveau des postes utilisateurs. 9.2 Dispositifs de sécurité software et hardware Après visite des locaux du département de l Emploi, on constate que les dispositifs de sécurité software et hardware sont suffisantes pour une utilisation sécurisée du système «SI-RH MEFP-DE» La figure ci-dessous schématise la plate-forme technique déployée dans le département avec les dispositifs de sécurité software et hardware (antivirus Kaspersky pour le serveur RH et les postes utilisateurs et le firewall Fortigate pour sécuriser l accès à Internet) : 217

219 Pour une bonne exploitation du futur Système d Information Intégré de Gestion des Ressources Humaines, on propose deux scénarios de déploiement : 1) Création d une zone neutre DMZ : Le serveur dédié aux ressources humaines existant au sein du département de l Emploi n est accessible que depuis le réseau local, or le futur système exige un accès depuis l extérieur du département de l emploi pour une utilisation plus large via Internet. Pour cela on va reprendre l utilisation du firewall Fortigate 200B, et on propose de créer une zone DMZ (zone démilitarisée) avec l intégration d un nouveau serveur dédié au futur système. La figure ci-dessous schématise la configuration et l ajout de la zone DMZ : 218

220 L extérieur accèdera via Internet et le serveur sera représenté par DMZ, l accès à la zone DMZ sera géré par le firewall Fortigate. Le Firewall Fortigate 200B admet la gestion des zones DMZ, lors de la nouvelle configuration, il permettra à la fois le filtrage des accès vers le réseau interne du département de l Emploi et de rendre le serveur du futur système accessible à partir d Internet. Les adresses du réseau interne et du serveur seront masquées, Fortigate 200B fonctionnera avec les règles de filtrage IPtables. Le firewall Fortigate 200B doit répondre aux consignes suivantes : - Autoriser l accès vers la zone DMZ à partir du réseau local et Internet. - Permettre le ping d une machine vers une machine d Internet. - Accepter en retour la réponse du ping. 219

221 - Ne pas autoriser une demande de connexion à partir d une machine venant d Internet. - Les machines du réseau interne ne doivent pas être visibles depuis Internet. - Une machine d Internet doit pouvoir accéder à la zone DMZ, mais l adresse de cette dernière doit rester masquée. Pour le choix de ce scénario, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions suivantes : a) Les dispositions à prendre par le Maître d ouvrage : - Reservation d un serveur dédié au futur système en respectant la configuration minimale cité dans le paragraphe 7.1 : «Plate-forme matérielle». - Reservation d une adresse IP fixe. - Choix et réservation du nom de domaine chez l ANRT (Exp : RH.ma) b) Les dispositions à prendre par Caplogic : - Configuration du serveur. - Déploiement et la mise en ligne de la version initiale de «cap-rh». 2) Hébergement externe Le deuxième scénario qu on propose pour le déploiement du futur système, est l hébergement sur Internet à l extérieur du réseau local. La figure ci-dessous illustre le deuxième scénario proposé : 220

222 L accès au système dans ce cas sera via «http://nomserveur_rh.ma», soit de l interieur du réseau local soit depuis Internet. Pour le choix de ce scénario, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions suivantes : - Choix et réservation par le Maître d ouvrage du nom de domaine chez l ANRT (Exp : - Réservation du serveur dédié par Caplogic. - Déploiement et la mise en ligne de la version initiale de «cap-rh» Ce scénario présente plusieurs avantages par rapport au premier scénario : - Aucune limite en terme de puissance, celle ci ne dépendant que des postes utilisateurs. 221

223 - L interruption de connexion au niveau de l administration centrale n introduira pas un blocage de connexion au futur système pour les services extérieurs et les utilisateurs via Internet. - Accès au serveur via le bureau en distance ou en réseau local. - Temps d intervention pour la maintenance et les mise à jours est immédiat (car l intervention pour le premier scénario nécessite à chaque fois le déplacement physique de l ingénieur chargé de la maintenance). - Sécurité du serveur garantie par l hébergeur, or elle est assurée par le maître d ouvrage dans le premier scénario. - Sauvegarde durant la période de garantie est assurée aussi par l hébergeur et sans coût supplémentaire. 222

224 10 PROTOCOLE DE RECEPTION DE LA SOLUTION INFORMATIQUE PROPOSE Le Protocole de réception fait partie intégrante du Dispositif Qualité dont le pivot est le PAQ. Il en est un complément indivisible et constitue en ce sens un document contractuel du projet. Les objectifs du Protocole de réception sont les suivants : - fixer les modalités de la réception partielle et définitive, c'est-à-dire : o l'ensemble des obligations de chacun des acteurs (Département de l Emploi et Caplogic) pour effectuer les opérations de réception des logiciels du système «SI-RH MEFP-DE». o les modalités et les conditions dans lesquelles s'exécutent les actions de chacun lors de ces réceptions, lors des phases de : Tests de recevabilité (Recette partielle) Qualification Fonctionnelle, Technique et Tests utilisateurs (Recette définitive) - donner aux acteurs les éléments permettant d'organiser leur plan d'action de communication, de contrôle et de suivi, - donner à tous les participants des phases de tests de recevabilité et de qualification les méthodes, règles et procédures applicables, - fixer les modalités de la phase de Garantie. La qualification se termine par la signature du procès-verbal des réceptions provisoire et définitive symbolisant la réalisation de la prestation de chaque phase telle que définie dans le marché du projet. 223

225 Sur le plan opérationnel des activités menées par le Département de l Emploi, le Protocole de réception est complété de la documentation des tests de réception élaborée par le Département de l Emploi, qui comprend : - les «Plans de tests de réception» qui définissent l organisation, les responsabilités, le planning, internes au Département de l Emploi - les «Scénarios de tests de réception» qui décrivent les fonctions réceptionnées, la définition des jeux d essais, l ordonnancement des scénarios de test et des tests selon un enchaînement progressif, - le «Dossier des tests de réception» constitué de l ensemble des Fiches de test classées selon l ordonnancement du plan des Scénarios de test de réception. Une fiche de test décrit : o la référence de l exigence à tester, o les données en entrée, o le mode opératoire à effectuer pour chaque action élémentaire, o le résultat attendu, o le résultat du test (OK/KO). Le schéma suivant présente les liens entre les différents documents relatifs à la réception : 224

226 225

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