ANNEXE 3 ANALYSE DU QUESTIONNAIRE «EGALITE FEMMES-HOMMES» EN DIRECTION DES AGENT-E-S DU CONSEIL GENERAL DE L ESSONNE (NOVEMBRE-DECEMBRE 2011)

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "ANNEXE 3 ANALYSE DU QUESTIONNAIRE «EGALITE FEMMES-HOMMES» EN DIRECTION DES AGENT-E-S DU CONSEIL GENERAL DE L ESSONNE (NOVEMBRE-DECEMBRE 2011)"

Transcription

1 ANNEXE 3 ANALYSE DU QUESTIONNAIRE «EGALITE FEMMES-HOMMES» EN DIRECTION DES AGENT-E-S DU CONSEIL GENERAL DE L ESSONNE (NOVEMBRE-DECEMBRE 2011) 76

2 INTRODUCTION En mai 2007, le Conseil général de l Essonne a adopté ses orientations en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, déclinées en un Plan d'actions départemental : le PADEFH. Le bilan sur la période a été adopté par l Assemblée départementale en mars Suite à la signature de la Charte européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale en mai 2009, le Conseil général s est engagé à refondre le PADEFH pour l adapter aux différents principes de la Charte. Le questionnaire visait à sensibiliser le personnel départemental sur l égalité entre les femmes et les hommes et à mesurer leurs connaissances sur cette thématique. Enfin cet avis participatif avait pour autres objectifs d augmenter la visibilité du PADEFH et de recenser les besoins identifiés par les agent-e-s et leurs propositions d actions, afin de les prendre en compte lors de l élaboration des nouvelles fiches du plan. Ces éléments ont largement été inclus dans la refonte et l avis des agent-e-s sera consultable sur le site intranet «Egram». Le questionnaire, anonyme et déclaratif, se divisait en deux parties : une première partie d identification du-de la répondant-e et une seconde partie comprenant dix questions. Il a été distribué dans le cadre d une campagne de communication interne comprenant six clichés d agent-e-s dont l objectif était de remettre en cause les idées reçues concernant l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été diffusé en version papier au restaurant inter-administratif, sur le temps du repas, pendant trois jours en novembre 2011 et par courrier au personnel des collèges. Une version électronique était également disponible sur le site intranet de la collectivité pendant cinq semaines entre novembre et décembre PARTICIPATION RESULTATS DU QUESTIONNAIRE 225 questionnaires exploitables ont été recueillis; soit un taux de réponses de 5,5% des 4090 agent-e-s de la collectivité. Répartition des répondant e s par DGA DGAS 38% DGACQV 24% DGAAR 15% DGAEE 12% AUTRES* 9% DGAADT 2% 0% 10% 20% 30% 40% Parmi les répondant-e-s, par ordre décroissant, 38% sont rattachés à la DGAS 5, 24% à la DGACQV 6, 15% à la DGAAR 7, 12% à la DGAEE 8, 2% à la DGAADT 9 et 9% à d autres directions (DGS 10, DGATEQ 11, Cabinet). La comparaison entre le nombre total d agent-e-s et le nombre de répondante-s par direction met en lumière une certaine représentativité pour les DGAS, DGAEE et la DGAADT. 5 DGAS : Direction Générale Adjointe (DGA) des Solidarités 6 DGACQV : DGA Citoyenneté et Qualité de Vie 7 DGAAR : DGA Administration et Ressources 8 DGAEE : DGA Equipements et Environnement 9 DGAADT : DGA Aménagement et Développement des Territoires 10 DGS : Direction Générale des Services 11 DGATEQ : DGA Territorialisation, Evaluation et Qualité 77

3 Effectif total des agent-e-s par DGA Pourcentage de répondant-e-s par DGA Femmes Hommes Total de la DGA sur l effectif Femmes Hommes Total des répondant-e-s départemental DGAS 93% 7% 40,68% 86% 9% 38% DGACQV 68% 32% 36,20% 61% 39% 24% DGAAR 65% 35% 9,98% 79% 26% 15% DGAEE 43% 57% 9,30% 67% 33% 12% DGAADT 74% 26% 1,52% 100% 0% 2% AUTRES (DGS, DGATEQ, CAB) 70% 30% 2,3% (0,49% ; 0,22% ; 1,59%) 50% 50% 9% TOTAL 75% 25% 75% 25% La participation sexuée est équivalente à la répartition sexuée de la collectivité, avec 75% de femmes et 25% d hommes. Une participation masculine conséquente, supérieure à la répartition sexuée des effectifs par DGA, est à noter au sein de la DGACQV et la DGAS. La participation féminine est surreprésentée, quant à elle, au sein de la DGAAR, la DGAEE et la DGAADT. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Répartition des effectifs par catégorie 47% 51% 31% 28% 21% 19% Catégori e A Catégorie B Catégorie C Répondant e s Personnel départemental Concernant les catégories, nous retrouvons 47% d agent-e-s de catégorie A, 31% de catégorie B et 19% de catégorie C, alors que le personnel départemental est composé de 21% agent-e-s de catégorie A, 28% agent-e-s de catégorie B, 51% agent-e-s de catégorie C 12. On observe donc une plus forte participation du personnel de catégorie A par rapport aux autres catégories. Quant à la composition par statut, 84% des répondant-e-s sont titulaires et 12% non titulaires, reflétant la composition départementale par statut (90% de titulaires). 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 51% Répartition des effectifs par filière 35% 18% 14% Filière Filière administrative sanitaire et sociale Répondant e s 23% 39% Filière technique 4% 1% Filière sportive et culturelle Personnel départemental La répartition par filière montre une forte participation des filières administrative (51% de répondant-e-s alors qu elles-ils représentent 35% des agent-e-s de la collectivité), et sanitaire et sociale (18% des répondant-e-s alors qu elles-ils représentent 14% de l effectif). Une moins forte participation de la filière technique (23% des répondant-e-s alors qu ils représentent 39% 13 de l effectif) est à noter. Les filières sportive et culturelle sont représentées à 4% tandis que l effectif départemental s élève à 1,17%. 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Répartition des effectifs par âge 52% 47% 43% 40% 8% 8% ans ans 46 ans et + Répondant e s Personnel départemental Concernant le profil des tranches d âge des répondant-e-s, 8% ont déclaré avoir entre 18 et 30 ans, 43% de 31 à 45 ans et 47% sont âgés de 46 ans et plus. Ces chiffres reflètent à quelques points près la répartition des agent-e-s par tranche d âge, soit 8,42% ont entre 18 et 30 ans, 39 % entre 31 et 45 ans et 52% plus de 46 ans. 12 Chiffres Bilan social

4 2. ANALYSE PAR QUESTION Q1 : Qu évoque pour vous l égalité entre les femmes et les hommes? 100% 80% 60% 40% 20% 0% Qu'évoque l'égalité femmes hommes? 84% Un combat à mener pour que l'égalité se réalise dans les faits 8% 7% 1% Un principe déjà atteint ou proche de l'être Un débat non prioritaire Un combat dépassé Parmi les quatre réponses possibles, 84 % des répondant-e-s considèrent que l égalité entre les femmes et les hommes est «un combat à mener pour qu elle se réalise dans les faits». On observe que les femmes conçoivent majoritairement l égalité comme un combat à mener en vue d une réalisation effective (88% des femmes interrogées pour 60% des hommes interrogés). Plus de la moitié des femmes, envisageant la problématique égalitaire comme une lutte, appartiennent à la filière administrative. La filière sanitaire et sociale est également surreprésentée pour cet item. Si seulement 8 % des répondant-e-s estiment qu il s agit d un «principe déjà atteint ou proche de l être», il est à noter que cette réponse a été choisie par 23% des hommes interrogés. Ce choix témoigne d une approche différente des hommes au regard des avancées de l égalité entre les femmes et les hommes. De même, pour 7 % des agent-e-s l égalité des sexes constitue «un débat non prioritaire» au regard d autres thèmes sociétaux jugés plus importants. Enfin, 1% des enquêté-e-s jugent que «ce combat est dépassé». La grande majorité des enquêté-e-s a perçu le décalage entre l égalité légale et l égalité réelle. Q2 : Qu évoque pour vous la notion de genre? notion permettant de briser les stéréotypes sujet faisant polémique terme difficile à comprendre ne se prononce pas Qu'évoque la notion de genre? 5% 20% 28% 60% 0% 20% 40% 60% 80% A la question de la perception de la notion de genre, les enquêté-e-s déclarent massivement qu elle permet de «briser les stéréotypes et préjugés adjugés aux femmes et aux hommes», soit un total de 130 personnes (101 femmes et 29 hommes), l occurrence de cette réponse est légèrement plus importante chez les répondants (66%) que chez les répondantes (59%). La répartition par catégorie A, B ou C est équilibrée. 60 répondant-e-s (46 femmes et 14 hommes) considèrent que la notion de genre est «un sujet faisant polémique, inscrit au nouveau programme de SVT». Nous constatons une surreprésentation des catégories A et B pour cet item. Enfin, 42 personnes (35 femmes et 7 hommes) pensent que la notion de genre relève «d une problématique savante difficile à appréhender». La répartition par catégorie est équilibrée. Ces résultats mettent en lumière une réelle prise de conscience de la part de l ensemble des personnes interrogées du profond ancrage des stéréotypes de genre dans nos représentations collectives et de la nécessité de les déconstruire à tous les niveaux. 79

5 Q3 : Quels sont les enjeux d une politique de promotion de l égalité entre les femmes et les hommes? Quels sont les enjeux d'une politique de promotion de l'efh? l'accès égal aux postes à responsabilités l'égalit é professionnelle ent re les agent - 66% 64% plus de 46 ans qui ont mentionné le plus l option «l égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités». Cette réponse correspond à une inquiétude légitime des femmes avec une longue expérience professionnelle redoutant d être confrontée au plafond de verre qui les empêche d accéder à des postes à responsabilités. l'éducation non sexiste la lutte contre les violences faites aux l'articulation des temps de vie l'éducation à la sexualité 8% 48% 43% 52% 0% 20% 40% 60% 80% Concernant les enjeux d une politique de promotion de l égalité entre les genres, les réponses les plus fréquemment choisies sont «l égalité professionnelle entre les agent-e-s» (salaire, évolution de carrière ) et «l accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités» (respectivement 132 et 131 occurrences): l'accès égal à des postes à responsabilité constitue un enjeu prioritaire à la politique de promotion EFH dans 66% des réponses, l'égalité professionnelle entre les agent-e-s constitue un enjeu prioritaire à la politique de promotion EFH dans 64% des réponses. On ne note pas de différence de réponse entre les femmes et les hommes. Pour l item «l égalité professionnelle entre les agent-e-s», les femmes âgées entre 31 et 45 ans représentent la part la plus importante de l échantillon. En revanche, ce sont les femmes de Ensuite, l item «éducation non sexiste et les relations filles garçons» a été cité dans plus de la moitié des réponses, soit 112 fois. «La lutte contre les violences faites aux femmes» représente également un enjeu important (citée dans près de la moitié des réponses soit 94 fois). «L articulation des temps de vie» apparaît dans près de la moitié des réponses (71 fois). La question de «l éducation à la sexualité et à la santé sexuelle» constitue un enjeu de moindre importance selon les enquêté-e-s (8% des réponses, soit 17 occurrences). Les répondant-e-s ne font pas nécessairement le lien entre la lutte contre les stéréotypes genrés et l éducation à la sexualité, parmi lesquelles sont abordées les relations fillesgarçons. Si l égal accès aux postes à responsabilités et l égalité professionnelle sont des enjeux clairement identifiés par les répondant-e-s, les préalables à cette égalité réelle ont également bien été perçus. En effet, nous savons qu une bonne articulation des temps de vie (favoriser la parentalité des deux parents, respecter les horaires de travail et les temps partiels, développer les modes de garde des enfants ) et la résorption des violences conjugales constituent des conditions à un meilleur équilibre entre les genres. La ségrégation professionnelle se nourrit de ces phénomènes sociétaux sur lesquels il est nécessaire d agir de manière transversale. 80

6 Q4 : Connaissez vous le PADEFH? Connaissez vous le PADEFH? 65% Non F 35% % des personnes interrogées ne connaissent pas le PADEFH. Quel que soit le genre, les agent-e-s de catégorie A ont majoritairement répondu «oui» à cette question. En revanche, la répartition par catégorie est équilibrée pour les réponses négatives : les agent-e-s A, B ou C ont répondu «non» dans une proportion quasiment égale. Ce sont les femmes situées dans la tranche d âge 46 à H 56 Oui 60 ans qui ont majoritairement répondu «non» suivies par la tranche d âge des 31 à 45 ans. Ces résultats prouvent la nécessité de réaliser des campagnes internes de sensibilisation en direction de tous les agent-e-s et d intégrer la question du genre dans les politiques publiques. Les actions qui pourraient être déployées comprennent notamment la présentation des politiques transversales aux nouveaux-elles arrivant-e-s, la formation des agente-s et des élu-e-s à la transversalité de l égalité entre les femmes et les hommes, et le développement d outils documentaires à disposition des agent-e-s sur les différentes thématiques liées à l EFH. En définitive, il est nécessaire de renforcer la visibilité de cette politique transversale et d adopter une démarche pédagogique envers toutes-tous les agente-s. Q5 : Sur quelles thématiques le Conseil général devrait-il renforcer sa politique d égalité femmes-hommes? 81

7 Sur le rôle politique du Conseil général : «la lutte contre les stéréotypes sexistes et sexuels» a été le choix plébiscité par les enquêté-e-s. En effet, 131 personnes ont cité cet item qui revient dans 61% des réponses, dont 107 femmes. Toutefois, si cette thématique recueille un nombre conséquent de voix, l importance de «promouvoir l égalité femmes-hommes par des actions de sensibilisation/communication» a aussi été affirmée : 106 personnes ont choisi cette option qui est citée dans 50% des réponses dont 82 femmes. Parallèlement, 39 agent-e-s considèrent que le Conseil général devrait renforcer sa démarche politique sur l égalité femmeshommes tant par le biais d actions de sensibilisation que par la lutte contre les stéréotypes sexistes et sexuels. Les deux options semblent donc être nécessaires pour les agent-e-s. Quant au rôle d employeur du Conseil général : 173 agent-e-s (140 femmes et 33 hommes) souhaitent l application d un plan d égalité professionnelle (rémunération, évolution, mixité, etc.) qui est cité dans 83% des réponses, 98 penchent pour une meilleure articulation des temps de vie (adapter les horaires de réunion ) (44% des réponses) et 60 personnes approuvent le développement de la sensibilisation du personnel à la question de l égalité femmes-hommes (30% des réponses). La primauté de la thématique de l égalité professionnelle sur la question de l articulation des temps de vie témoigne d une certaine réticence du corps social à l immixtion de l employeur dans la sphère privée. Toutefois, les frontières bougent, l enjeu de l implication des organisations dans les problématiques intimes des individus qui les composent notamment pour améliorer le bien-être au travail (violences conjugales et intrafamiliales, gardes d enfants ) est de plus en plus présent. Les différences de réponses entre les femmes et les hommes: L'application d'un plan d'égalité professionnelle est une priorité pour les deux sexes (84% des réponses des femmes, 77% des réponses des hommes). Si la lutte contre les stéréotypes sexistes et sexuels constitue clairement la deuxième réponse des femmes (63% d'occurrence) ; chez les hommes cette préoccupation est à égalité avec la promotion de l EFH par des actions de sensibilisation et de communication (55% pour ces deux thématiques chez les hommes). Ce qui revient le moins chez les femmes concerne le développement d'actions de sensibilisation du personnel à l'efh; chez les hommes c'est l'articulation des temps de vie. Q6 : Votre direction est-elle concernée par l égalité entre les femmes et les hommes? Votre direction est elle ou devraitelle être concernée par l'efh? 100% 80% 60% 40% 20% 0% 79% 18% 3% Oui Non Ne se prononce pas Si la visibilité du PADEFH doit être améliorée, la problématique de l égalité femmes-hommes est en revanche bien intégrée. En effet, 79 % des personnes interrogées, dont une proportion plus importante de femmes que d hommes, considèrent que leur direction est ou devrait être concernée par l égalité entre les femmes et les hommes (EFH). Une part importante des réponses positives émane de la DGACQV et de la DGAS (84% et 81% respectivement). Les directions "autres" (Cabinet, DGS, DGATEQ) se démarquent nettement et apparaissent très partagées avec autant de réponses négatives que positives. Parmi les DGA qui semblent le moins concernées on repère la DGAAR (29% de réponses négatives) et la DGAEE (22% de réponses négatives). Cependant, au vu de la faiblesse des effectifs des personnes interrogées ces résultats ne sont pas significatifs. 82

8 Oui Non En quoi votre direction est concernée (ou pas)? Nombre % Mixité des équipes 40 22% Tout le monde est concerné 26 14% Plafond de verre 21 11% Nécessité de déconstruire les stéréotypes en interne 14 8% Articulation des temps de vie 10 6% Exemplarité sur l'efh en termes de ressources humaines 10 6% Transversalité et conditionnalisation des aides 6 3% Déconstruction des stéréotypes sexués des publics cibles de la direction 5 2% Autre 11 6% Ne se prononce pas 40 22% TOTAL OUI % Inexistence d'inégalités ou de discriminations sexistes 13 27% Mixité des équipes 11 23% Plafond de verre dépassé 8 17% La question est jugée "orientée" ou "sans intérêt" 2 4% Autre 2 4% Ne se prononce pas 12 25% TOTAL NON 48 18% Parmi les enquêté-e-s ayant répondu positivement, 22% des réponses (soit 40 personnes) évoquent la question du «manque de mixité des équipes», 16% des réponses (26 personnes) estiment que l égalité femmes-hommes «concerne tout le monde», 12% des réponses (21 personnes) soulignent la persistance du phénomène du «plafond de verre», 8% des réponses (14 personnes) mentionnent la nécessité de «déconstruire les stéréotypes en interne», 10 mettent en évidence «l articulation des temps de vie», une dizaine relève l importance de «l exemplarité sur l EFH en termes de ressources humaines», 6 font référence à la «transversalité et à la conditionnalisation des aides». Enfin, 5 personnes insistent sur la «déconstruction des stéréotypes sexués des publics cibles». Les femmes comme les hommes se sont davantage prononcés en faveur de la mixité des équipes, cependant la réponse "tout le monde est concerné" revient plus souvent chez les hommes (19%) que chez les femmes (15%). Parmi les 18% d enquêté-e-s ayant répondu négativement, l'inexistence de discriminations ou d'inégalités est citée en premier lieu : 32% d'occurrences), du fait d'une prédominance des réponses masculines (64%). En effet, parmi les femmes c'est la mixité des équipes qui revient le plus (31% d'occurrence). 13 avancent qu il n existe ni inégalités ni discriminations sexistes au sein de leur direction, 11 signalent une «bonne mixité des équipes», 8 jugent que le «plafond de verre est un phénomène dépassé», enfin 2 personnes jugent la question «orientée» ou «sans intérêt». Il est important de souligner la place du «Ne se prononce pas», qui représente approximativement un quart tant des réponses positives que négatives. Les agent-e-s ne sont pas encore en mesure d appréhender la raison pour laquelle leur direction serait ou non concernée par l égalité entre les femmes et les hommes. Ces résultats montrent la nécessité d informer les personnes sur ce que recouvre cette problématique égalitaire, et au-delà de cela, de veiller à ne pas la circonscrire aux seules questions de la représentativité aux niveaux supérieurs d encadrement, aux discriminations sexistes et à la diversification des choix de métiers. En effet, de nombreuses actions entrent dans le cadre de cette promotion de l égalité entre les genres telles que la féminisation des noms de métiers, de fonctions, de grades et de titres, l articulation des temps de vie, la généralisation des statistiques sexuées, etc. 83/87

9 Q7 : Dans votre activité professionnelle, quelles bonnes pratiques en matière d'égalité femmeshommes ont été mises en place? Cette question a recueilli une grande majorité de réponses sur le champ «rien à signaler» soit 61% (ce qui correspond à 138 réponses). Ceci peut être dû à plusieurs possibilités : un essoufflement du-de la répondant-e qui ne comprend pas l intérêt de la question, un manque de visibilité des agent-e-s sur ces bonnes pratiques, voire même une inexistence de celles-ci au sein de leurs directions respectives, ou à une incompréhension de la part des agent-e-s sur l intégration du genre dans leur pratique professionnelle. Toutefois, cet élément conforte la nécessité de sensibiliser l ensemble des agent-e-s à l intégration du genre dans les politiques publiques. Dans votre activité professionnelle, quelles bonnes pratiques en matière d'efh ont été mises en places? Nécessité de déconstruire les stéréotypes en interne 1% Féminisation Déconstruction des stéréotypes sexués des publics cibles de la direction 3% 3% Plafond de verre 5% Exemplarité sur l EFH en termes de ressources humaines L égalité est déjà acquise Autre 6% 7% 7% Articulation des temps de vie 11% Mixité des équipes 24% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Parmi les personnes ayant signalé une ou plusieurs bonnes pratiques, l ensemble des répondant-e-s ont retenu des réponses en lien avec les ressources humaines, en ne privilégiant donc pas des exemples dans le cadre de leur quotidien professionnel : 24% des personnes qui estiment que leur direction est ou doit être concernée par l'efh, signalent des pratiques autour de la mixité des équipes en mettant en avant la nécessaire diversification des choix professionnels et 11% autour de l'articulation des temps de vie. Parmi les autres pratiques signalées, 6% ont cité des actions positives en lien avec «l exemplarité en termes de ressources humaines», 5% ont penché pour l utilité de briser «le plafond de verre». A peine 3% des répondant-e-s ont mis en avant la nécessité de «déconstruire les stéréotypes sexués des publics cibles de la direction». 1% ont finalement cité la nécessité de «déconstruire les stéréotypes sexués en interne» au Conseil général. Au regard de cette faible fréquence d occurrence, l enjeu de l égalité entre les femmes et les hommes sur les dispositifs auprès des publics cibles des directions n est pas identifié par les personnes interrogées. Les effectifs sont trop faibles et le taux de personnes ne se prononçant pas trop important pour faire une analyse de la répartition des réponses par genre ou par DGA qui soit significative. 84/87

10 Q8 : Lesquelles de ces pratiques pourraient être étendues à l'ensemble de la collectivité, et intégrées au PADEFH? Nombre % des personnes ayant signalé des pratiques % au total des répondant-e-s Articulation des temps de vie 8 24% 4% Mixité des équipes 7 20% 3% Plafond de verre 7 20% 3% Formation et sensibilisation 3 9% 1% Une ou plusieurs pratiques Déconstruire les stéréotypes 3 9% 1% Egalité salariale 3 9% 1% Transversalité et 6% 2 conditionnalisation des aides 1% Lutter contre les violences faites 3% 1 aux femmes 0.5% TOTAL % 12% Inexistence d'inégalités 2 1% Autre 6 3% Ne se prononce pas % Sur la question de l extension de ces bonnes pratiques à l ensemble de la collectivité on constate le même phénomène d essoufflement analysé auparavant, qui s amplifie davantage, étant donné que la réponse «Ne se prononce pas» atteint jusqu à 85% des réponses. Ce taux élevé de NSPP peut aussi se justifier par la méconnaissance des agent-e-s des actions portées par le PADEFH, comme on a vu dans la question 4. Tout en ayant signalé le peu de réponses sur des bonnes pratiques à étendre à l ensemble de la collectivité et à intégrer au PADEFH, des tendances peuvent être dégagées sur les actions que les personnes interrogées souhaiteraient généraliser. On observe la coïncidence avec les items auparavant signalés. «L articulation des temps de vie» est priorisée par 24% des répondant-e-s ayant signalé une ou plusieurs bonnes pratiques. La «diversification des choix de métiers» à travers la mixité dans les équipes et la «lutte contre le plafond de verre» arrivent chacune à obtenir 20% des réponses. La «formation et la sensibilisation», la «déconstruction des stéréotypes» et la poursuite de «l égalité salariale» obtiennent chacune 9% des réponses. «La transversalité et la conditionnalisation des aides» est un enjeu à généraliser pour 6% des répondant-e-s et «la lutte contre les violences faites aux femmes» arrive en dernière position avec 3% des réponses. Les effectifs sont trop faibles et le taux de personnes ne se prononçant pas trop important pour faire une analyse de la répartition des réponses par genre ou par DGA qui soit significative. Q9 : Plus largement, avez-vous des propositions à formuler pour améliorer le PADEFH et lutter contre les inégalités que vous pouvez constater? Une ou plusieurs propositions Nombre % des personnes ayant signalé des propositions % au total des répondant-e-s Combattre les plafonds de verre 30 21% 13% Articuler les temps de vie 25 18% 11% Prévention, formation et sensibilisation 24 18% 11% Favoriser l'égalité salariale 14 10% 6% Améliorer la mixité des équipes 10 7% 4% Diversification des choix de métiers 5 6% 2% Lutter contre les violences faites aux femmes 3 2% 1% Déconstruire les stéréotypes sexistes 3 2% 1% Autre 23 16% 10% TOTAL % 59% Ne connaît pas le PADEFH et/ou préfère prendre connaissance du PADEFH avant de répondre et/ou il faut plus de communication ou mieux communiquer 11 9% autour du PADEFH Aucune proposition 39 28% Ne sait pas ou ne se prononce pas 62 17% 85/87

11 Alors qu on aurait pu croire à un essoufflement définitif des répondant-e-s face à cette dernière question, qui avait été conçue comme l aboutissement des questions sept et huit, on observe que la réponse «Ne sait pas ou ne se prononce pas» est en net recul, et n obtient que 17%. Même quand on l additionne aux réponses «aucune proposition» ou «ne connaît pas le PADEFH», on constate que la grande majorité des répondant-e-s, à savoir 59%, a fourni une ou plusieurs propositions. Parmi les propositions des agent-e-s pour améliorer le PADEFH, on constate la même présence des réponses en lien avec les ressources humaines et l exemplarité en interne. 21% des répondant-e-s ayant proposé des améliorations au PADEFH signalent la nécessité de «combattre les plafonds de verre». Il est à noter que cette proposition est plébiscitée par les répondantes : une femme sur cinq met en avant cette nécessité. 18% des répondant-e-s insistent sur «l articulation des temps de vie» et la «prévention et la sensibilisation», 10% penchent pour «l égalité salariale», 7% sur «l amélioration de la mixité des équipes», 6% sur la «diversification des choix des métiers», 2% sur les «violences faites aux femmes» ainsi que sur la «déconstruction des stéréotypes sexistes». Q10 : Utilité de désigner des agent-e-s relais d information du PADEFH en complément des référents? Une large majorité des enquêté-e-s, soit 62 % (dont 67% de femmes), perçoit l utilité de la mise en place d agent-e-s relais du PADEFH. L utilité de ces dernier-ère-s résiderait notamment dans la diffusion des bonnes pratiques, dans le recueil et la transmission des informations aux agent-e-s référent-e-s du PADEFH nommé-e-s par chaque direction, dans la lutte contre les stéréotypes de genre, etc. On observe une corrélation entre le manque de visibilité du PADEFH au sein du Conseil général et la perception positive d un projet de désignation d agent-e-s relais. Au sein des deux directions, qui concentrent le plus grand effectif de personnes favorables à la mise en place d'agent-e-s relais, on observe que 73% des femmes de la DGAS et 72% des femmes de la DGACQV y sont favorables, soit davantage que la moyenne féminine totale des personnes interrogées. Parallèlement, 70% des répondants hommes travaillant à la DGAS y sont opposés, les autres effectifs opposés sont trop faibles pour être analysés. Ce sont les agent-e-s se situant dans la tranche d âge de 46 à 60 ans qui représentent la part la plus importante des réponses positives. 86/87

12 3. ANALYSE CROISEE et CONCLUSIONS Ce questionnaire sur l égalité entre les femmes et les hommes en direction des agent-e-s du Conseil général avait pour objectifs d augmenter la visibilité du PADEFH et de démarrer une démarche participative, qui leur permette en même temps de s interroger sur l intégration du thème de l égalité dans leurs pratiques professionnelles et d être force de propositions pour améliorer ce plan transversal. Force est de constater que l égalité entre les femmes et les hommes est majoritairement perçue comme un enjeu lié aux ressources humaines. Avoir distribué le questionnaire parallèlement à une campagne de communication interne sur la diversification des choix des métiers a sans doute influencé les réponses en ce sens, mais le questionnaire avait été conçu pour répertorier l ensemble des initiatives sur l égalité femmes-hommes en termes de pratiques professionnelles. En effet, l action sur la déconstruction des stéréotypes n apparaît pas comme une orientation prioritaire dans les questions ouvertes. Ce résultat n est pourtant pas surprenant puisque les questions fermées 2 et 5 témoignent d une réelle prise de conscience de la part des personnes interrogées du profond ancrage des stéréotypes de genre dans les représentations collectives et de la nécessité de renforcer leur déconstruction. L exemplarité des usages internes en matière de ressources humaines constitue donc une préoccupation majeure pour les agent-e-s qui se sont exprimé-e-s dans les questions ouvertes ; à la fois dans ce qui existe déjà et dans ce qui pourrait être amélioré ou étendu au sein de la collectivité. En effet, «la mixité des équipes» a été plébiscitée et identifiée comme une bonne pratique au sein des directions auxquelles appartiennent les répondant-e-s ; pratique qui, selon elles-eux, pourrait néanmoins être étendue à l ensemble du Conseil général. Ce thème a été cité 96 fois. L extension et l amélioration de la «lutte contre le plafond de verre» représentent également des enjeux significatifs (thème cité 79 fois). Même si une bonne «articulation des temps de vie» a été observée au sein des directions, les répondant-e-s ont considéré que cette mesure devait être généralisée à toute la collectivité (citée 53 fois). Parmi les propositions avancées pour améliorer le PADEFH, la prévention, la sensibilisation, la formation et l égalité salariale ont été citées à 38 reprises. Ces mesures s inscrivent dans une perspective d exemplarité en matière de politique RH et soulignent, de la part des agent-e-s qui se sont exprimé-e-s, la volonté d œuvrer pour la résorption des inégalités entre les genres. Il s agit d une particularité de l égalité entre les femmes et les hommes, en comparaison aux autres enjeux transversaux de la collectivité. Cette politique peut en effet s intégrer de façon transversale aux dispositifs portés en direction des Essonniennes et des Essonniens, mais elle est majoritairement vécue par les agent-e-s comme un levier essentiel des ressources humaines. L exemplarité en interne se dégage comme une forte attente des agente-s du Conseil général, et celle-ci a été entendue dans la refonte du PADEFH. 87/87

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE

PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE PERCEPTIONS DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-55 AVRIL 2015 SYNTHÈSE Ce document présente les principaux résultats d une enquête sur les politiques de gestion des ressources

Plus en détail

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6

CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES DES CADRES BAROMÈTRE SEMESTRIEL N 6 Juillet 11 OBJECTIF DE L ENQUÊTE Tous les six mois, l Apec interroge un échantillon représentatif de 1 cadres du secteur privé

Plus en détail

Les actifs et la retraite. 17 septembre 2010

Les actifs et la retraite. 17 septembre 2010 Les actifs et la retraite 17 septembre 2010 Sommaire 1 - La méthodologie 3 2 - Les résultats de l'étude 5 A - Le niveau de préoccupation à l égard de la retraite 6 B - L évaluation des ressources et des

Plus en détail

4. Les relations avec les banques : difficultés rencontrées et mobilisation des dispositifs

4. Les relations avec les banques : difficultés rencontrées et mobilisation des dispositifs 4. Les relations avec les banques : difficultés rencontrées et mobilisation des dispositifs 4.1 Les contacts avec la banque et la connaissance du fonctionnement bancaire 4.1.1 Les contacts avec la banque

Plus en détail

Transformation digitale et communication interne

Transformation digitale et communication interne Transformation digitale et communication interne Présentation des résultats de l enquête en ligne Novembre 2015 Sommaire 1 2 3 4 Profil des répondants et de leur organisation Position et rôle : perception

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

Agir ensemble contre le sexisme et les violences sexuelles, sexistes et homophobes :

Agir ensemble contre le sexisme et les violences sexuelles, sexistes et homophobes : Agir ensemble contre le sexisme et les violences sexuelles, sexistes et homophobes : On a souvent considéré la mixité comme un fait acquis, comme si le «vivre ensemble» allait de soi. Et pourtant, les

Plus en détail

Résultats du sondage réalisé par Sodie sur la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et du Compte Personnel de Formation (CPF)

Résultats du sondage réalisé par Sodie sur la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et du Compte Personnel de Formation (CPF) Résultats du sondage réalisé par Sodie sur la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et du Compte Personnel de Formation (CPF) Réalisé par le Service Etudes et Diagnostics de Sodie

Plus en détail

«Raconte-moi ton métier, un métier qui n a pas de sexe» Résultats de l enquête menée auprès des entreprises du réseau FACE

«Raconte-moi ton métier, un métier qui n a pas de sexe» Résultats de l enquête menée auprès des entreprises du réseau FACE «Raconte-moi ton métier, un métier qui n a pas de sexe» Résultats de l enquête menée auprès des entreprises du réseau FACE SOMMAIRE Préambule 1. La situation actuelle des entreprises 2. L engagement pour

Plus en détail

LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES

LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES LA MOBILITÉ INTERNE DES CADRES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2015-04 JANVIER 2015 Les circonstances du changement de poste dans l entreprise Les changements observés entre les deux postes Perception de

Plus en détail

«Faire de l égalité des chances une culture et une priorité académiques»

«Faire de l égalité des chances une culture et une priorité académiques» CONVENTION REGIONALE POUR LA PROMOTION DE L EGALITE DES CHANCES ENTRE LES FILLES ET LES GARÇONS, LES HOMMES ET LES FEMMES DANS LE SYSTEME EDUCATIF Convention partenariale entre : - Le Préfet de la Région

Plus en détail

Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement. Novembre 2013

Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement. Novembre 2013 Club AFIC avec Elles Etude sur la mixité dans le Capital Investissement Novembre 2013 Introduction L AFIC, qui souhaite promouvoir activement le rôle des femmes dans les métiers du capital investissement,

Plus en détail

Enquête exclusive : les communes face à. > septembre 2014

Enquête exclusive : les communes face à. > septembre 2014 Enquête exclusive : les communes face à L ABSENTéISME > septembre 2014 SOMMAIRE Introduction... 3 Perception de... 4 > Perception de l importance de > Ressources dédiées à la gestion de > Causes de > Impacts

Plus en détail

L ORIGINE DU PROJET. Plusieurs constats

L ORIGINE DU PROJET. Plusieurs constats Lettre d information n 1 Voici la première lettre du projet «Promouvoir la mixité et l égalité professionnelles entre les femmes et les hommes». Elle rendra compte, périodiquement, de 2015 à 2017, des

Plus en détail

ENQUÊTE SALARIÉS. VIAVOICE Mieux comprendre l opinion pour agir 178 rue de Courcelles 75 017 Paris + 33 (0)1 40 54 13 90 www.institut-viavoice.

ENQUÊTE SALARIÉS. VIAVOICE Mieux comprendre l opinion pour agir 178 rue de Courcelles 75 017 Paris + 33 (0)1 40 54 13 90 www.institut-viavoice. Délégation interministérielle à la Famille ENQUÊTE SALARIÉS Baromètre de l Observatoire de la parentalité en entreprise, en partenariat avec la Délégation interministérielle à la famille et l Union nationale

Plus en détail

Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire

Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire Maison de l Emploi de Valenciennes Métropole Projet GPECT Filière - juin 2014 Résultats de l analyse de l enquête RH auprès des entreprises du territoire 1 Contexte Les PME (Petites et Moyennes Entreprises

Plus en détail

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse

L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse L emploi à temps partiel et les parcours professionnels des salariés dans la branche de la pharmacie d officine Synthèse Observatoire des métiers des Professions Libérales 52-56 rue Kléber - 92309 LEVALLOIS-PERRET

Plus en détail

Les usages pédagogiques du numérique

Les usages pédagogiques du numérique Les usages pédagogiques du numérique Septembre 2013 Contact : Bruno Jeanbart Directeur Général adjoint Tel : 01 78 94 90 14 Email : bjeanbart@opinion-way.com Méthodologie Echantillon de 1004 étudiants

Plus en détail

Le risque routier professionnel et la mobilité durable

Le risque routier professionnel et la mobilité durable pour Le risque routier professionnel et la mobilité durable N 19832 Vos contacts Ifop : Flore-Aline Colmet Daâge / Danielle Feldstein flore-aline.colmet-daage@ifop.com Décembre 2011 1 La méthodologie 2

Plus en détail

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MUTUALITE ACCORD DE BRANCHE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE PREAMBULE L égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein

Plus en détail

DGT/DGCS-SDFE. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés

DGT/DGCS-SDFE. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Embauche (ces exemples visent à accompagner les partenaires sociaux dans leur négociation, ils ne sont pas exhaustifs des bonnes pratiques en entreprise) Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés

Plus en détail

Les Français et le handicap visuel

Les Français et le handicap visuel Janvier 015 Enquête TNS Sofres pour la Fédération des Aveugles de France Rapport de résultats 48UA53 Rappel méthodologique Echantillon Enquête réalisée par téléphone auprès d un échantillon de 1005 personnes

Plus en détail

LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE : COMPARAISON HOMMES/FEMMES

LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE : COMPARAISON HOMMES/FEMMES LA SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE : COMPARAISON HOMMES/FEMMES LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N 2014-11 MARS 2014 Situation professionnelle des femmes et des hommes cadres selon la génération Opinion des femmes

Plus en détail

Les clés de la mixité

Les clés de la mixité Women Matter 2012: Making the Breakthrough Les clés de la mixité Focus sur les entreprises françaises 2 McKinsey conduit depuis de nombreuses années des travaux de recherche sur le rôle des femmes au sein

Plus en détail

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE

NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE NOTORIETE DE L ECONOMIE SOCIALE SOLIDAIRE ET ATTENTES DE LA JEUNESSE - Note de synthèse de l'institut CSA - N 1100760 Juin 2011 2, rue de Choiseul CS 70215 75086 Paris cedex 02 Tél. (33) 01 44 94 59 11

Plus en détail

Femmes en PACA, INSEE (Edition 2012) http://www.insee.fr/fr/publications-et-services/sommaire.asp?codesage=fhparit12&nivgeo=0

Femmes en PACA, INSEE (Edition 2012) http://www.insee.fr/fr/publications-et-services/sommaire.asp?codesage=fhparit12&nivgeo=0 Dimension «Egalité Femmes-Hommes» à partir du Contrat de Plan Etat Région : l Amélioration des services à la population et filières des services à la personne Préambule : le diagnostic : mise à jour :

Plus en détail

Enquête publique sur les changements climatiques -------- Compléments aux graphiques

Enquête publique sur les changements climatiques -------- Compléments aux graphiques Enquête publique sur les changements climatiques -------- Compléments aux graphiques Les résultats de l enquête sont analysés d après le nombre de variables explicatives pouvant influencer le comportement,

Plus en détail

L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique

L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique Rapport 2015 Table des matières Introduction... 4 Le rapport 2015... 5 1. Différences salariales générales... 6 1.1 L écart salarial en salaires

Plus en détail

Les salariés aiment-ils leurs RH?

Les salariés aiment-ils leurs RH? Communiqué de presse Etude RH 360 Les salariés aiment-ils leurs RH? Que pensent les salariés de leurs Ressources Humaines? Quel regard portent les professionnels RH sur leurs propres actions? Comment pensent-ils

Plus en détail

Focus sur les pratiques de consolidation des groupes en France. Restitution de l étude ESCP-Fidanza 2012"

Focus sur les pratiques de consolidation des groupes en France. Restitution de l étude ESCP-Fidanza 2012 Focus sur les pratiques de consolidation des groupes en France Restitution de l étude ESCP-Fidanza 2012" SOMMAIRE 1 Structure de l échan0llon p. 3 4 2 Acteurs comptables p. 5 6 3 Organisa0on et ou0ls de

Plus en détail

Etude relative aux rapports des présidents sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques pour l exercice 2011

Etude relative aux rapports des présidents sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques pour l exercice 2011 Etude relative aux rapports des présidents sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques pour l exercice 2011 SOMMAIRE Synthèse et Conclusion... 1 Introduction... 4 1. La description

Plus en détail

Quelle attractivité auprès des jeunes?

Quelle attractivité auprès des jeunes? 05 scope SYNTHÈSE D ÉTUDE SEPTEMBRE 2009 Métiers des Industries Alimentaires Quelle attractivité auprès des jeunes? www.observia-metiers.fr Les Industries Alimentaires, en tant que second employeur industriel

Plus en détail

Entreprises & Ressources Humaines

Entreprises & Ressources Humaines Observatoire régional de l information économique des CCI des Pays de la Loire perspectives & en pays de la loire Entreprises & Ressources Humaines édition 2009 Les CCI, leader de l information économique

Plus en détail

APRÈS LA LICENCE PRO, 9 DIPLÔMÉS SUR 10 ONT OCCUPÉ AU MOINS UN EMPLOI 3

APRÈS LA LICENCE PRO, 9 DIPLÔMÉS SUR 10 ONT OCCUPÉ AU MOINS UN EMPLOI 3 SOFIP Observatoire Service Offre de Formation et Insertion Professionnelle L insertion professionnelle des diplômés 2010 de Licence Professionnelle En 2009-2010, 529 étudiants ont été diplômés d une Licence

Plus en détail

LES FRANÇAIS ET LA COMPLEMENTAIRE SANTE

LES FRANÇAIS ET LA COMPLEMENTAIRE SANTE Centre de Recherche pour l Etude et l Observation des Conditions de Vie LES FRANÇAIS ET LA COMPLEMENTAIRE SANTE Anne LOONES Marie-Odile SIMON Août 2004 Département «Evaluation des Politiques Sociales»

Plus en détail

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles aria DIRECCTE A Q U I T A I N E Collection «Études» N 09 Juin 2011 DIRECTION RÉGIONALE DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L EMPLOI SERVICE ÉTUDES, STATISTIQUES, ÉVALUATION

Plus en détail

Le profil socioprofessionnel du communicant territorial

Le profil socioprofessionnel du communicant territorial Enquête Métiers Cap Com - Occurrence 2011 en partenariat avec le 1 ère Partie Le profil socioprofessionnel du communicant territorial Formation, statut, mobilité, rémunération, motivation Introduction.

Plus en détail

Enquête sur les habitudes de consommation d alcool des étudiants et leurs rapports aux actions de prévention

Enquête sur les habitudes de consommation d alcool des étudiants et leurs rapports aux actions de prévention Enquête sur les habitudes de consommation d alcool des étudiants et leurs rapports aux actions de prévention Etude réalisée par la FAGE entre mars et mai 2014 auprès de 3086 étudiants 1 Eléments de contexte

Plus en détail

La Mutuelle Des Etudiants

La Mutuelle Des Etudiants 4ème Enquete sur la ^ Nationale Santé des Etudiants Etat de santé des étudiants en France Premiers résultats de l Enquete Nationale sur la Santé des Etudiants 2014 (ENSE4) La Mutuelle Des Etudiants www.lmde.com

Plus en détail

Décembre 2009. Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte

Décembre 2009. Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte Décembre 2009 Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte Sommaire Introduction La loi handicap Enquête nationale Officiel du Handicap/Deloitte Résultats de l enquête nationale Recrutement, sous-traitance,

Plus en détail

Les jeunes et l accès au logement

Les jeunes et l accès au logement Contacts CSA Pôle Opinion-Corporate : Jérôme SAINTE-MARIE Directeur du Pôle / jerome.sainte-marie@csa.eu / 01 44 94 59 10-11 Yves-Marie CANN Directeur d études / yves-marie.cann@csa.eu / 01 44 94 34 14

Plus en détail

REGARDS CROISES SUR L IMAGE SOCIALE DES ENTREPRISES

REGARDS CROISES SUR L IMAGE SOCIALE DES ENTREPRISES REGARDS CROISES SUR L IMAGE SOCIALE DES ENTREPRISES SOMMAIRE I - VIVIENNE16 ET L IMAGE SOCIALE DES ENTREPRISES... 3 II - METHODOLOGIE... 4 III - LA NOTION D IMAGE SOCIALE DES ENTREPRISES EST PRIORITAIREMENT

Plus en détail

Résultats du 11 e Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP

Résultats du 11 e Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP Résultats du 11 e Baromètre de la Prévoyance réalisé par le Crédoc pour le CTIP Étude sur les garanties et services : les attentes des et des entreprises 1 Deux enquêtes téléphoniques auprès de : Méthodologie

Plus en détail

Bayer Les Français et les accidents vasculaires cérébraux Vague 2. Les Français et les accidents vasculaires cérébraux Vague 2

Bayer Les Français et les accidents vasculaires cérébraux Vague 2. Les Français et les accidents vasculaires cérébraux Vague 2 Les Français et les accidents vasculaires cérébraux Vague 2 Sommaire 1 - La méthodologie 2 - Les résultats de l étude 3 - Les principaux enseignements Page 2 1 La méthodologie Page 3 La méthodologie Etude

Plus en détail

EHPAD La Vasselière Enquêtes de satisfaction résidents 2015 / familles 2015

EHPAD La Vasselière Enquêtes de satisfaction résidents 2015 / familles 2015 1 Introduction Au début de l année 2015, l EHPAD La Vasselière a réalisé une enquête de satisfaction auprès des résidents et des familles. Celle-ci s est articulée autour de 6 thèmes : Situation personnelle

Plus en détail

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE

MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE MINISTÈRE DE L ÉDUCATION NATIONALE, DE L ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE NOTE d INFORMATION 96.31 Juillet 1996 La fonction de conseiller d éducation et conseiller principal d éducation DIRECTION

Plus en détail

Dossier de presse. Les préoccupations liées au travail ont des répercussions sur le sommeil et inversement

Dossier de presse. Les préoccupations liées au travail ont des répercussions sur le sommeil et inversement Dossier de presse Les préoccupations liées au travail ont des répercussions sur le sommeil et inversement Chaque semaine, plus d 1/4 des actifs français voit son travail perturbé par un problème de sommeil

Plus en détail

N 2015-XX. Les études de l emploi cadre

N 2015-XX. Les études de l emploi cadre DOCUMENT SOUS EMBARGO JUSQU AU 4 MARS À 00 h 01 LES ÉCARTS DE SALAIRE HOMMES-FEMMES ÉDITION 2015 Les études de l emploi cadre N 2015-XX Mars 2015 Composantes de la rémunération des cadres Méthode employée

Plus en détail

Enquête sur le harcèlement sexuel au travail

Enquête sur le harcèlement sexuel au travail FB/GM N 111829 Contacts IFOP : Fabienne Gomant / Guillaume Marchal Tél : 01 45 84 14 44 Fabienne.gomant@ifop.com pour Enquête sur le harcèlement sexuel au travail Note de synthèse Janvier 2014 Méthodologie

Plus en détail

Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire

Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire SYNTHÈSE D ÉTUDE Perception des jeunes sur l emploi dans l économie sociale et solidaire Étude Avise-CESOD - avril 2014 PARTENAIRES FONDATEURS DE JEUN ESS AVEC LE SOUTIEN DE : Contact Avise : Claire Gadebois,

Plus en détail

Des études pour un emploi

Des études pour un emploi Consultation «Universités entreprises» http://www.universites-entreprises.com Des études pour un emploi Premiers résultats filière par filière Mai 6 Union nationale interuniversitaire 8 rue de Musset 7516

Plus en détail

Baromètre 2013 des relations entre associations et collectivités locales Résultats d étude. Pôle Marketing Collectivités Locales

Baromètre 2013 des relations entre associations et collectivités locales Résultats d étude. Pôle Marketing Collectivités Locales Baromètre 2013 des relations entre associations et collectivités locales Résultats d étude Pôle Marketing Locales 1 Sommaire Objectifs et Méthodologie p.3 Structure de l échantillon p.4 Synthèse p.5 Résultats

Plus en détail

Évolution de la rémunération des CADRES Édition 2012

Évolution de la rémunération des CADRES Édition 2012 Évolution de la rémunération des CADRES Édition 2012 Les études de l emploi cadre septembre 2012 les cadres et leur rémunération Les entreprises et la rémunération des cadres Enquête auprès de 15 000 cadres

Plus en détail

Collectivités, que faites-vous avec les entreprises de votre territoire en faveur du Développement Durable?

Collectivités, que faites-vous avec les entreprises de votre territoire en faveur du Développement Durable? Deuxième enquête destinée aux professionnels du Développement Durable dans les Collectivités Collectivités, que faites-vous avec les entreprises de votre territoire en faveur du Développement Durable?

Plus en détail

Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012

Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012 Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012 Des tendances d évolution différenciées pour les femmes

Plus en détail

MEMENTO. Mieux prendre en compte l égalité entre les femmes et les hommes dans les études d impact des projets de loi

MEMENTO. Mieux prendre en compte l égalité entre les femmes et les hommes dans les études d impact des projets de loi Introduction : contexte et objectifs MEMENTO Ce mémento vise à formaliser et faire mieux connaître les pratiques qui se sont établies depuis l entrée en vigueur de la circulaire du Premier ministre du

Plus en détail

Des facteurs persistants d inégalité salariale femmes-hommes

Des facteurs persistants d inégalité salariale femmes-hommes Numéro 153 : novembre 2013 Des facteurs persistants d inégalité salariale femmes-hommes En Midi-Pyrénées, le revenu annuel net des femmes salariées est inférieur de 28 % à celui des hommes en 2010. Elles

Plus en détail

Baromètre : Le bien être psychologique des salariés au travail. Septembre 2008 vague 2

Baromètre : Le bien être psychologique des salariés au travail. Septembre 2008 vague 2 Baromètre : Le bien être psychologique des au travail Septembre 2008 vague 2 Introduction 1 Le rappel du contexte Afin de favoriser, développer et promouvoir l amélioration du bien-être des personnes au

Plus en détail

«L ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LA POLITIQUE

«L ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LA POLITIQUE «L ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LA POLITIQUE DE LA VILLE : QUELS ENJEUX? QUELS LEVIERS?» L égalité femmes-hommes : de quoi parle t-on? AU PROGRAMME DE CETTE PRÉSENTATION Les concepts clés et le cadre légal

Plus en détail

La mobilité des demandeurs d emploi et des stagiaires en formation

La mobilité des demandeurs d emploi et des stagiaires en formation La mobilité des demandeurs d emploi et des stagiaires en formation (Synthèse) Enquête réalisée dans le cadre du projet Concert Action Septembre 2011 La mobilité des demandeurs d emploi et des stagiaires

Plus en détail

LES FRANÇAIS ET L ECONOMIE : INTERET, PERCEPTION ET COMPREHENSION

LES FRANÇAIS ET L ECONOMIE : INTERET, PERCEPTION ET COMPREHENSION LES FRANÇAIS ET L ECONOMIE : INTERET, PERCEPTION ET COMPREHENSION Synthèse de l enquête quantitative Novembre 2008 Contacts TNS Sofres : Département Stratégies d opinion Brice Teinturier / Fabienne Simon

Plus en détail

L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique

L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique L écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique Rapport 2013 Table des matières Le rapport 2013... 5 1. Différences salariales générales... 7 1.1 L écart salarial en salaires horaires et annuels...

Plus en détail

Observatoire Ireb 2014 «Les Français et l alcool» : Alcool au travail : un quart des actifs consomme occasionnellement

Observatoire Ireb 2014 «Les Français et l alcool» : Alcool au travail : un quart des actifs consomme occasionnellement Institut de Recherches Scientifiques sur les Boissons Observatoire Ireb 2014 «Les Français et l alcool» : Alcool au travail : un quart des actifs consomme occasionnellement Paris, le 9 septembre 2014 L

Plus en détail

RAPPORT ANNUEL 2014 DE L OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET DE

RAPPORT ANNUEL 2014 DE L OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET DE RAPPORT ANNUEL 2014 DE L OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET DE L EGALITE FEMMES/HOMMES Depuis 2012, l Observatoire de la Mixité et de l Egalité Femmes/Hommes de BRL contribue à l égalité professionnelle au sein

Plus en détail

Dossier de presse Juin 2013. l égalité professionnelle chez Orange

Dossier de presse Juin 2013. l égalité professionnelle chez Orange Dossier de presse Juin 2013 l égalité professionnelle chez Orange Orange est fermement convaincu que la mixité, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l entreprise, est un gage de performance

Plus en détail

Plan d actions de la CREA pour l égalité entre les femmes et les hommes

Plan d actions de la CREA pour l égalité entre les femmes et les hommes Plan d actions de la CREA pour l égalité entre les femmes et les hommes 2014-2016 EDITO Valeur capitale de nos démocraties modernes que nous prétendons «avancées» - l égalité des femmes et des hommes constitue

Plus en détail

ÉQUILIBRE HOMMES / FEMMES : LES ENTREPRISES PLUS ATTENDUES EN FRANCE QU EN SUÈDE!

ÉQUILIBRE HOMMES / FEMMES : LES ENTREPRISES PLUS ATTENDUES EN FRANCE QU EN SUÈDE! ÉQUILIBRE HOMMES / FEMMES : LES ENTREPRISES PLUS ATTENDUES EN FRANCE QU EN SUÈDE! Le 5 mars 2014 A quelques jours de la Journée Internationale de la Femme, l Observatoire International de l Equilibre Hommes

Plus en détail

l argent et le crédit Étude sur les femmes,

l argent et le crédit Étude sur les femmes, Étude sur les femmes, l argent Ally McBeal,, Alice Nevers, Carrie Bradshaw, Clara Sheller qu ont donc en commun toutes ces femmes? Ces nouvelles héroïnes sont célibataires! Les femmes célibataires représentent

Plus en détail

Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France

Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Étude 2014 sur la motivation dans les organisations en France Synthèse questionnaire : Ce questionnaire a été administré au deuxième trimestre 2014 auprès d'un échantillon représentatif de 110 personnes

Plus en détail

Des salariés peu informés et plutôt sceptiques quant aux bénéfices du futur dispositif de couverture santé

Des salariés peu informés et plutôt sceptiques quant aux bénéfices du futur dispositif de couverture santé Communiqué de Presse E Information sous embargo jusqu au 4/09 à 9h A trois mois de la généralisation de la complémentaire santé collective Des salariés peu informés et plutôt sceptiques quant aux bénéfices

Plus en détail

ENQUÊTE SUR LA GESTION DES ACTIFS IMMATÉRIELS PUBLICS : SYNTHÈSE

ENQUÊTE SUR LA GESTION DES ACTIFS IMMATÉRIELS PUBLICS : SYNTHÈSE ENQUÊTE SUR LA GESTION DES ACTIFS IMMATÉRIELS PUBLICS : SYNTHÈSE LE CONTEXTE L Agence du patrimoine immatériel de l État (APIE) promeut depuis sa création en 2007 une meilleure prise en compte du patrimoine

Plus en détail

Les jeunes et les métiers de l industrie

Les jeunes et les métiers de l industrie Novembre 2013 Institut Lilly N 111442 Contacts : Damien Philippot / Esteban Pratviel 01 45 84 14 44 jerome.fourquet@ifop.com Sommaire 1 - La méthodologie 2 - Les résultats de l étude A - B - C - D - Le

Plus en détail

REPÈRES 15. Violences physiques ou sexuelles au sein du ménage*

REPÈRES 15. Violences physiques ou sexuelles au sein du ménage* REPÈRES 15 Juillet 2011 n Directeur de la publication : André-Michel VENTRE, Directeur de l INHESJ Rédacteur en chef : Christophe SOULLEZ, chef du département de l ONDRP Violences physiques ou sexuelles

Plus en détail

RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES RESULTATS DE L ENQUÊTE SUR LES BESOINS DES TPE LOCALES EN MATIERE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Document réalisé par Peter Ulrich, économiste Les membres du Service de proximité aux TPE : 1 Le contexte

Plus en détail

PLAN D ACTIONS DE LA VILLE DE BORDEAUX POUR L EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LA VIE LOCALE. Table des matières I. ELEMENTS DE CONTEXTE 3

PLAN D ACTIONS DE LA VILLE DE BORDEAUX POUR L EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LA VIE LOCALE. Table des matières I. ELEMENTS DE CONTEXTE 3 PLAN D ACTIONS DE LA VILLE DE BORDEAUX POUR L EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS LA VIE LOCALE Table des matières Page I. ELEMENTS DE CONTEXTE 3 II. LE PLAN D ACTIONS (SOMMAIRE) 7 III. LE PLAN D ACTIONS

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Conventions collectives nationales CABINETS D AVOCATS

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Conventions collectives nationales CABINETS D AVOCATS MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3078 Conventions collectives nationales CABINETS D AVOCATS IDCC : 1000. Personnel salarié IDCC : 1850. Avocats salariés

Plus en détail

L accès à l emploi et les seniors

L accès à l emploi et les seniors L accès à l emploi et les seniors Rapport d une étude menée entre octobre 2013 & mars 2014 Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France De L utilité de cette

Plus en détail

Emploi et territoires

Emploi et territoires Emploi et territoires Emploi et territoires Sondage de l Institut CSA pour le Conseil d orientation pour l emploi Octobre 2015 page 1 Sondage de l Institut CSA pour le Conseil d orientation pour l emploi

Plus en détail

Baromètre de confiance à l égard des professionnels de santé

Baromètre de confiance à l égard des professionnels de santé Baromètre de confiance à l égard des professionnels de santé Sondage Viavoice pour le Groupe Pasteur Mutualité VIAVOICE «Mieux comprendre l opinion pour agir» Études et conseil en opinions 9 rue Huysmans

Plus en détail

ACCORD A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES AVOCATS SALARIES DU 17 FEVRIER 1995 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES AVOCATS SALARIES DU 17 FEVRIER 1995 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ACCORD A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES AVOCATS SALARIES DU 17 FEVRIER 1995 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNÉS : Le Confédération Nationale des Avocats

Plus en détail

BAROMÈTRE BANQUE SEPTEMBRE 2014

BAROMÈTRE BANQUE SEPTEMBRE 2014 Michael Page BAROMÈTRE BANQUE SEPTEMBRE 2014 Sélection et approche directe de cadres confirmés www.michaelpage.fr ÉDITO SOMMAIRE 4 ans déjà que nous interrogeons régulièrement les salariés du monde bancaire

Plus en détail

Etude OpinionWay pour ZUPdeCO : L impact de l accompagnement scolaire

Etude OpinionWay pour ZUPdeCO : L impact de l accompagnement scolaire www.zupdeco.org Communiqué de presse Avril 2015 Etude OpinionWay pour ZUPdeCO : L impact de l accompagnement scolaire Difficultés d apprentissage, décrochage, accompagnement scolaire et perception de réussite

Plus en détail

Synthèse du Rapport sur. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE SUR L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES DE 50 à 300 SALARIÉS EN 2012 ET 2013

Synthèse du Rapport sur. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE SUR L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES DE 50 à 300 SALARIÉS EN 2012 ET 2013 Synthèse du Rapport sur LA NÉGOCIATION COLLECTIVE SUR L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES DE 50 à 300 SALARIÉS EN 2012 ET 2013 Rapport n 2014-002 publié le 2 décembre 2014 A l orée de la mise

Plus en détail

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi juin 2013 Regards croisés sur l intérim regards croisés sur l intérim L Observatoire des Métiers et de l Emploi s est vu confier, depuis 2008,

Plus en détail

Les salariés et la réforme de la formation professionnelle

Les salariés et la réforme de la formation professionnelle Les salariés et la réforme de la formation professionnelle Sondage Ifop pour Théâtre à la Carte Contacts Ifop : Anne-Sophie VAUTREY - Directrice d études Département Opinion et Stratégies d Entreprise

Plus en détail

Sitographie «Egalité des chances entre les filles et les garçons»

Sitographie «Egalité des chances entre les filles et les garçons» Sitographie «Egalité des chances entre les filles et les garçons» Sites généralistes (textes de référence, statistiques, actions, outils) : http://www.education.gouv.fr/syst/egalite/ Cette rubrique du

Plus en détail

Les salariés et les Jeux Olympiques de 2024 à Paris

Les salariés et les Jeux Olympiques de 2024 à Paris Les salariés et les Jeux Olympiques de 2024 à Paris Sondage Ifop pour la FFSE Contacts Ifop : Frédéric Dabi / Anne-Sophie Vautrey Département Opinion et Stratégies d Entreprise 01 45 84 14 44 prenom.nom@ifop.com

Plus en détail

LES BESOINS EN FORMATION DES ENTREPRISES ARDENNAISES

LES BESOINS EN FORMATION DES ENTREPRISES ARDENNAISES LES BESOINS EN FORMATION DES ENTREPRISES ARDENNAISES Enquêtes : AGEFOS-PME, CGPME, CCI des Ardennes Analyse : Observatoire économique - CCI des Ardennes Direction de la formation, des études économiques,

Plus en détail

LES SALARIES ET LEUR PREVOYANCE

LES SALARIES ET LEUR PREVOYANCE Centre de Recherche pour l Etude et l Observation des Conditions de Vie LES SALARIES ET LEUR PREVOYANCE Marie-Odile SIMON Novembre 2000 Département «Evaluation des Politiques Sociales» dirigé par Marie-Odile

Plus en détail

Profil des répondants

Profil des répondants 1/7 Profil des répondants La discrimination des collaborateurs-trices et agent-e-s LGBT* : le monde du travail pas très gai. Cette étude a été réalisée dans le cadre de recherches effectuées pour une thèse

Plus en détail

Observatoire. de la Responsabilité Sociétale de l Entreprise (RSE) EDITION 2012

Observatoire. de la Responsabilité Sociétale de l Entreprise (RSE) EDITION 2012 Observatoire de la Responsabilité Sociétale de l Entreprise (RSE) EDITION 2012 ÉDITORIAL En 1987, la commission Bruntland donne la définition du développement durable «le développement durable répondrait

Plus en détail

Accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015/2017 - uestt Groupe Randstad France. accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015/2017

Accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015/2017 - uestt Groupe Randstad France. accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015/2017 1 accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015/2017 2 Accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015/2017 - UESTT Groupe Randstad France synthèse des principaux et engagements préambule Ce troisième

Plus en détail

L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients résidentiels

L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients résidentiels L ouverture des marchés de l électricité et du gaz naturel pour les clients résidentiels Baromètre annuel vague Septembre 2011 Baromètre annuel vague - 1 - PRESENTATION DE L ETUDE Baromètre annuel vague

Plus en détail

Diabète : le Canada à l heure de la remise en question Le point de vue du public

Diabète : le Canada à l heure de la remise en question Le point de vue du public Diabète : le Canada à l heure de la remise en question Le point de vue du public ENQUÊTE NATIONALE SUR LA POPULATION CANADIENNE Document destiné à l Association canadienne du diabète Préparé par Environics

Plus en détail

Observatoire National de la santé des jeunes. Accès aux droits et aux soins

Observatoire National de la santé des jeunes. Accès aux droits et aux soins Observatoire National de la santé des jeunes Accès aux droits et aux soins Données septembre 2012 «Observatoire santé UNHAJ - accès aux droits et aux soins» La santé des jeunes sous observationerreur!

Plus en détail

Offre de formation. CIDFF de Nantes 5, rue Maurice Duval 01/01/2015

Offre de formation. CIDFF de Nantes 5, rue Maurice Duval 01/01/2015 2015 Offre de formation Egalité femmes/hommes U Unn lleevviieerr ddee ddéévveellooppppeem meenntt iinnddiivviidduueell eett ccoolllleeccttiiff CIDFF de Nantes 5, rue Maurice Duval 01/01/2015 Le CIDFF de

Plus en détail

Un climat des affaires incertain

Un climat des affaires incertain AVRIL 2015 Un climat des affaires incertain Au premier trimestre, 39 % des TPE-PME rhônalpines ont observé une baisse de chiffre d affaires par rapport à la même période de 2014 et seulement 24 % une hausse.

Plus en détail