HEC MONTRÉAL. La qualité des relations employés supérieur et l engagement organisationnel

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "HEC MONTRÉAL. La qualité des relations employés supérieur et l engagement organisationnel"

Transcription

1 1 HEC MONTRÉAL La qualité des relations employés supérieur et l engagement organisationnel Par Elena Stoeva Science de la gestion Livre Août 2006 Elena Stoeva, 2006

2 ii Remerciements Le chemin de la rédaction d un livre est long et difficile. Si bien que la réussite de la rédaction d un livre n est possible qu avec l appui de personnes inestimables. La première personne à qui j aimerais offrir mes remerciements est ma directrice, Mme Estelle Morin. Merci pour votre soutien, pour vos conseils intelligents; merci pour votre confiance en mes aptitudes, pour m avoir encouragée dans les périodes difficiles et merci, surtout, de m avoir toujours transmis votre esprit positif. En outre, je vous remercie pour la chance que vous m avez donnée de faire partie de votre équipe et de participer à la recherche pour le CRDA. Je voudrais aussi remercier Karine Pouliot du Centre d aide en français Langue et rédaction scientifique, qui m a beaucoup aidée à comprendre comment rédiger un livre. Je tiens également à remercier ma fille, Alexandrina, et mon mari, Vladimir, pour leur soutien constant et pour leur compréhension énorme pendant le temps passé à mon livre. Chère Ally, je te remercie beaucoup de ton amour exceptionnel. Cher Vlado, je te remercie énormément pour le courage que tu me donnes à tout moment. Aussi, je remercie beaucoup à ma mère Lidia. Enfin, je voudrais dire que je suis très heureuse d être entourée de personnes pareilles qui m ont permis de mener à bien la rédaction de mon livre. C était un défi pour moi, après mes années d expérience pratique dans la gestion, de réaliser un apprentissage universitaire et scientifique. Je suis très contente d avoir eu la chance de faire ma maîtrise à HEC Montréal.

3 iii Sommaire La qualité de l engagement des employés, notamment envers l organisation, relève d un domaine prometteur pour la recherche. En effet, améliorer l efficacité des employés et leur capacité à atteindre les résultats désirés au sein d une organisation est devenu un facteur important pour la réussite des entreprises. Le sujet de ce livre est d observer les quatre formes de l engagement organisationnel (affectif, normatif, de continuité «manque d alternative» et de continuité «grands sacrifices») de l employé. Plus précisément, le but est de tester l impact du type de supervision sur ces formes d engagement. Les recherches et les théories que j ai étudiées m ont permis d émettre mes quatre hypothèses selon lesquelles l augmentation de l efficacité de la relation entre l employé et son plus proche superviseur amène un renforcement de l engagement organisationnel de l employé au travail. Pour tester mes hypothèses, j ai adopté une méthodologie par questionnaire. Les résultats que j ai obtenus ont confirmé les deux premières hypothèses concernant l engagement affectif et l engagement normatif. Par contre, les deux autres relatives à l engagement de continuité «manque d alternative» et à l engagement de continuité «grands sacrifices» n ont pas été corroborées. À la suite de mes analyses, je peux conclure que le type de supervision et, en particulier, la création d une relation efficace entre l employé et son plus proche superviseur influence positivement l engagement organisationnel de l employé. En fait, cette relation renforce la performance de l employé au travail et, par conséquent, la performance de l entreprise. Je crois qu avec ce livre, je contribue à la compréhension des notions concernant l engagement organisationnel. De plus, j ai fourni des pistes de

4 iv recherches futures en ce qui a trait à l observation de la relation entre le type de supervision et l engagement organisationnel. Je suggère aux gestionnaires de penser aux moyens d améliorer l engagement organisationnel de leurs employés en adaptant leur type de supervision afin d accroître la performance de l entreprise. Puisqu il s agit d un facteur indispensable pour la prospérité des organisations dans cette époque de forte compétition, les chercheurs, tout comme les gestionnaires, gagneraient à y réfléchir.

5 v Table des matières Remerciements ii Sommaire iii Table des matières v Liste des tableaux et des figures vii Introduction 2 Chapitre CADRE THÉORIQUE Engagement organisationnel Modèle de Meyer et Allen (1991) L attachement à l organisation Les coûts associés à un départ de l organisation L obligation morale de demeurer au sein de l organisation Description du modèle de l engagement organisationnel de Meyer et Allen (1991) Mesure de l engagement organisationnel Les relations entre supérieurs et subordonnés La théorie de la relation supérieur-subordonné (Leader Member Exchange) L échelle de la relation supérieur-subordonné Le rapport entre l engagement organisationnel et la relation entre le superviseur et ses subordonnés Problématique de la recherche Modèle de l analyse Les hypothèses 31 Chapitre MÉTHODOLOGIE Le choix de l organisation La présentation de l organisation étudiée Étude par questionnaire Le profil des répondants 38

6 vi 2.5 Mesure et analyse des variables Mesure de la variable indépendante Mesure de la variable dépendante Analyse des variables dépendantes Choix des analyses Analyse factorielle Analyse corrélationnelle et régression linéaire Analyses descriptives 46 Chapitre ANALYSE DES RÉSULTATS ET DES HYPOTHÈSES Analyse des statistiques descriptives des variables dépendantes et de la variable indépendante Engagement affectif Engagement normatif Engagement de continuité La relation entre le supérieur et l employé Analyse liée aux hypothèses L engagement affectif Hypothèse Présentation des résultats Analyse des résultats L engagement normatif Hypothèse Présentation des résultats Analyse des résultats L engagement de continuité manque d alternatives Hypothèse 3a Présentation des résultats Analyse des résultats L engagement de continuité grands sacrifices Hypothèse 3b Présentation des résultats Analyse des résultats 67 Chapitre DISCUSSION 68 Conclusion 79 Bibliographie 83 Annexe 1 96

7 vii Annexe Liste des tableaux et des figures Tableau : Définition de l engagement organisationnel J ai modifié la présentation de ce tableau pour qu il se lise mieux 10 Tableau 2.4 A : Âge et sexe des répondants 39 Tableau 2.4 B : Années de service accumulées au CRDA 40 Tableau : Les énoncés 41 Tableau : Statistiques descriptives des indicateurs de l engagement affectif 48 Tableau 3.1.1a : La fréquence des indicateurs de l engagement affectif 49 Tableau : Statistiques descriptives des indicateurs de l engagement normatif 51 Tableau 3.1.2a : La fréquence des indicateurs de l engagement normatif 51 Tableau : Statistiques descriptives des indicateurs de l engagement de continuité 53 Tableau 3.1.3a : La fréquence des indicateurs de l engagement de continuité 54 Tableau : Statistiques descriptives des indicateurs du type de supervision 55 Tableau 3.1.4a : La fréquence des indicateurs du type de supervision 56 Tableau 3.2 : Qualité de représentation 58 Tableau 3.2a : Matrice des composantes (a) 58 Tableau 3.2b : Moyenne (M), écarts-types, corrélations de Pearson et indices de cohérence interne des variables 59 Tableau : Analyse de régression linéaire pour la prédiction de score de l engagement affectif avec le facteur de la relation supérieur subordonné 61 Tableau : Analyse de régression linéaire pour la prédiction de score de l engagement normatif avec le facteur de la relation supérieur-subordonné 63 Tableau : Analyse de régression linéaire pour la prédiction de score de l engagement de continuité manque d alternatives avec le facteur de la relation supérieur-subordonné 65 Tableau : Analyse de régression linéaire pour la prédiction de score de l engagement de continuité grands sacrifices avec le facteur de la relation supérieur-subordonné 66 Figure : Les perspectives attitudinales et comportementales de l engagement organisationnel (Meyer et Allen, 1991, p. 63) 15 Figure 1.5 : Modèle d analyse 31

8 1 À ma mère Lidia

9 2 Introduction Dans ce monde en perpétuelles mutations technologiques, les organisations sont toujours confrontées à la menace croissante de la concurrence nationale et internationale 1 (traduction libre, Truckenbrodt, 2000). Dans le contexte actuel de la mondialisation, le marché international est très compétitif et les entreprises cherchent continuellement à améliorer leur performance et leur stabilité. Dans ce contexte, les employés peuvent donner à l entreprise une bonne valeur ajoutée pour son succès et sa stabilité. Par ailleurs, Statistique Canada indique que le taux de natalité pour l année 2003 est de 10,5 %. Il s agit du taux le plus faible des 30 dernières années. De plus, 12,8 % de la population est constituée de personnes âgées. Ces données montrent que le Canada fait face à un vieillissement de sa population. Aussi, le pourcentage de la main-d uvre a diminué et il se pourrait qu il diminue encore plus avec le départ à la retraite des baby-boomers. Par conséquent, il sera important de planifier la quantité de main-d uvre canadienne qui sera nécessaire dans les prochaines années. De ce fait, les pratiques de gestion commencent lentement à s orienter vers l attraction et la rétention de l employé. D un autre côté, sur la base de mon expérience de 10 ans comme gestionnaire, je suis convaincue que certaines caractéristiques sont requises chez l employé pour la prospérité de l organisation. Une personne qualifiée peut stabiliser et augmenter la performance de l organisation. Cependant, pour arriver à avoir des employés de qualité, il faudrait par exemple mettre l accent sur l attraction et la fidélisation du personnel. Le problème est de connaître les moyens associés à l attraction et à la rétention de l employé. 1 «Business organizations are always faced with the increasing threat of domestic and global competition in this fast-changing technological world.»

10 3 L engagement organisationnel apparaît comme le meilleur élément de prédiction de la stabilité de l employé pour plusieurs raisons. Récemment, des chercheurs se sont intéressés à l engagement organisationnel. Ils ont découvert que ce facteur influence directement les résultats finaux de l entreprise en améliorant, notamment, la performance au travail (Hunt et Morgan, 1994). En fait, les employés qui manifestent un fort engagement organisationnel performent plus dans leur travail (Porter et collab., 1974). De plus, ils se reconnaissent davantage dans les buts et les valeurs de l organisation (Buchanan, 1974, dans Samad, 2005). Donc, les individus fortement engagés dans les buts d une organisation et qui consacrent beaucoup d énergie à l atteinte de ces buts sont disposés à rester avec l organisation afin d aider à la réalisation d objectifs plus considérables 2 (traduction libre, Porter et collab., 1974, p.604). Depuis 1960, l engagement de l employé est un concept important pour les chercheurs et même pour les gestionnaires (Suliman et Iles, 2000). La nature de l engagement définit le rapport entre un employé et une autre entité (Meyer et Allen, 1997). Le plus souvent, cette nature de l engagement est conceptualisée en termes d'attachement des employés à leur employeur, mais cette relation peut aussi avoir d'autres cibles, comme un service ou un superviseur (Fedor et collab., 2006). Étant donné l importance de l engagement organisationnel, de nombreux auteurs ont étudié ce concept, dont Meyer et Allen qui, en 1991, ont développé un modèle tridimensionnel de l engagement de l employé. De plus, ils ont constaté que ces trois dimensions se développaient différemment (Meyer, Allen et Smith, 1993). La première dimension, l engagement affectif, représente l attachement émotionnel de l employé. La deuxième dimension, 2 «It is predicted, that individuals highly committed to organization s goals to devote a great deal of energy toward those ends would be inclined to remain with the organization in an effort to assist in the realization of such highly valued objectives.»

11 4 l engagement de continuité, est liée aux coûts trop élevés associés au départ éventuel de l employé. La troisième dimension, l engagement normatif, correspond à l obligation morale de l employé envers l organisation. Dans tous les cas, l engagement organisationnel est associé à l intention de garder son emploi et, par conséquent, à la stabilité du personnel. Il est donc essentiel que les gestionnaires développent l engagement de leurs employés pour que ces derniers aient l intention de rester à leur emploi. En réalité, il existe un bon nombre de caractéristiques organisationnelles et personnelles qui peuvent influencer la qualité de l engagement organisationnel de l employé. Par exemple, les employés développent le sens de l engagement organisationnel quand ils ont un attachement à leurs gestionnaires (Lee, 2004). Il s agit d un acte de réciprocité dans une relation entre l employé et le gestionnaire (Graen et Uhl-Bien, 1995). C est pourquoi il serait utile pour un superviseur de développer et d encourager les communications efficaces avec ses subordonnés (Truckenbrodt, 2000), car la qualité de cette relation influence l attitude de l employé et le climat au travail (Tierney, 1999). Dans le cadre de notre livre, cette relation supérieursubordonné est expliquée par la théorie du Leader Member Exchange (LMX) de Graen et Uhl-Bien (1995). Le terme «relation supérieur-subordonné» sera utilisé à la place du terme anglais «LMX». En fait, Tierney (1999) considère que la relation supérieur-subordonné est associée positivement avec la performance de l employé et peut avoir différents impacts : (1) un fort engagement organisationnel (Nystrom, 1990); (2) une meilleure satisfaction de l employé vis-à-vis de son superviseur (Duchon, Green et Taber, 1986); et (3) un meilleur niveau de performance (Liden, Wayne et Stilwell, 1993). Surtout, la relation supérieur-subordonné joue un rôle de médiation entre le type de supervision et l engagement de l employé (Lee, 2004).

12 5 En effet, le superviseur est la personne centrale dans la relation avec ses subordonnés. Par conséquent, il doit être conscient de la manière dont il traite ses subordonnés afin d avoir une relation ayant un potentiel d intérêt pour les échanges interpersonnels (Truckenbrodt, 2000). De plus, il doit créer une relation unique avec chacun de ses subordonnés (Graen et Uhl-Bien, 1995). Bref, il existe un rapport entre la relation supérieur-subordonné et l engagement organisationnel (Settoon, Bennett et Liden, 1996). Ce rapport me laisse supposer qu en améliorant la qualité de la relation supérieursubordonné, il est possible d accroître l engagement de l employé. Par conséquent, il m est apparu pertinent d observer le rapport entre la relation supérieur-subordonné et l engagement organisationnel, et de présumer que le type de supervision peut avoir un impact sur l engagement organisationnel. Objectifs du livre Le but de ce livre est de vérifier l existence de relations entre les formes d engagement organisationnel et les relations supérieur-subordonné. En fait, je veux attirer l attention des gestionnaires sur la possibilité qu ils ont d influencer l engagement organisationnel de leurs employés par leur type de supervision, de manière à renforcer la stabilité de l employé et à augmenter la performance de l entreprise. Ainsi, ce livre traitera de l importance de la relation entre le type de supervision et l engagement organisationnel. Plus précisément, je m intéresserons à la limitation de l engagement organisationnel par le type de supervision. Bien qu il n y ait pas beaucoup de recherches qui observent la relation entre le type de supervision et l engagement organisationnel, et que la plupart d entre elles examinent ce type d engagement comme une seule variable, il a été jugé important d envisager les trois formes de l engagement organisationnel comme trois variables séparées, car celles-ci pourraient produire des résultats différents. La méthodologie utilisée pour ce livre consiste en une étude sur le

13 6 terrain à l aide d un questionnaire de type Likert. Les hypothèses qui ont été soumises à l examen concernent la relation entre l employé et son superviseur, qui est corrélée positivement avec : (1) l engagement affectif, (2) l engagement normatif, (3) l engagement de continuité grands sacrifices et (4) l engagement de continuité manque d alternatives de l employé au travail. Plan du livre Le présent livre est organisé en quatre chapitres. Le chapitre 1 décrit son cadre théorique. Il s agit d une explication des deux théories adoptées pour atteindre les objectifs de ce livre. La section 1.3 explique le rapport entre ces deux théories et expose la pertinence et l importance de ce rapport. À la fin de ce chapitre, le modèle de recherche est présenté, ainsi que la problématique et les hypothèses. Le chapitre 2 présente la méthodologie de cette étude. Quant au chapitre 3, il contient les analyses des résultats obtenus et les vérifications des hypothèses de ce livre, tandis que le chapitre 4 présente la discussion ainsi que les limites et les pistes de recherche de ce livre. Enfin, la conclusion constitue une synthèse complète de cette recherche.

14 7 Chapitre 1 1. CADRE THÉORIQUE Au début des années 80, les chercheurs ont commencé à montrer un certain intérêt pour l engagement au travail (Meyer et Allen, 1997). De plus en plus de gestionnaires découvraient l importance d avoir des employés engagés dans leur travail et envers leur employeur (Meyer et collab., 2004). Pour eux, l engagement organisationnel est devenu un facteur crucial du succès de l entreprise, car il peut retenir les employés qualifiés au sein de l organisation. Ainsi, la question est de savoir comment le gestionnaire peut gérer l engagement organisationnel de l employé. Il semble qu il y aurait un lien entre l engagement organisationnel et la relation supérieur-subordonné (Schyns et collab., 2005 ; Hofmann et Morgeson, 1999), voire des rapports significatifs entre eux (Gesthner et Day, 1997). En fait, ce lien pourrait être une possibilité d augmenter l engagement organisationnel de l employé. Il serait donc intéressant d examiner l impact du type de supervision sur l engagement organisationnel. Le type de supervision pourrait constituer un levier pour augmenter l engagement organisationnel de l employé. Des recherches ont été effectuées dans les bases de données de PsycArticles 3 et de Proquest 4, et les résultats obtenus permettent de conclure qu il y a peu d articles rapprochant les relations utiles entre le supérieur et le subordonné et l engagement organisationnel, association constituant le sujet du présent livre

15 8 Par exemple, avec les mots-clés «engagement organisationnel 5» et «supervision 6» et avec la précision «abstract» dans la base de données de PsyArticles, on obtient seulement trois articles pour les années et quatre pour En effectuant une recherche encore plus proche du sujet de ce livre, par exemple avec les mots-clés «engagement organisationnel 7» et «relation supérieur-subordonné 8», on trouve un seul article pour les années et six pour Dans ce chapitre, l engagement organisationnel, les relations supérieursubordonné, le lien entre ces deux aspects, le modèle d analyse, la problématique et les hypothèses de recherche sont présentées. 1.1 Engagement organisationnel Au cours des cinquante dernières années, plusieurs définitions de l engagement organisationnel (Morrow, 1983) ont été proposées dans différents modèles théoriques. Cette diversité dans les définitions a amené une confusion dans les recherches et dans les pratiques de gestion. Selon le Grand dictionnaire terminologique (GDT) 9, le mot «engagement» renvoie à l «acte par lequel un employeur convient avec une personne qu elle entrera à son service». Il peut aussi référer au fait d être disposé à donner son temps et son énergie pour une chose en laquelle on croit ou en vertu d une promesse ou d une décision ferme (Cambridge Dictionary) organizational commitment 6 supervision 7 organizational commitment 8 leader-member exchange (LMX) «(1) When you are willing to give your time and energy to something that you believe in or a promise or (2) firm decision to do something or something that you

16 9 En fait, il existe 25 concepts et mesures (Charles O Reilly et Chatman, 1986) ou plus (Morrow, 1983) pour l engagement. Or, il est préférable de choisir une définition et une mesure pour l engagement organisationnel, afin d éviter le manque de clarté dans les recherches scientifiques et dans les pratiques de gestion. C est pourquoi Meyer et Allen (1991) ont évalué les différentes définitions et ont proposé une conceptualisation de l engagement à trois dimensions 11. Il s agit d un modèle de l engagement organisationnel qui est adopté par la plupart des chercheurs, car il est bien présenté; il est logique et simple. Ce modèle sera présenté dans la partie suivante Modèle de Meyer et Allen (1991) Meyer et Allen (1991) ont essayé d évaluer les caractéristiques communes de l engagement organisationnel présentes dans les différentes définitions. Ils ont déduit que l engagement est un état psychologique qui caractérise le rapport des employés avec l'organisation et qui a des implications sur la décision de demeurer au sein de l'organisation 12 (Meyer et Allen, 1991, p. 67). De plus, ils ont généralisé les définitions de l engagement organisationnel en les divisant en trois groupes : (1) orientation affective ; (2) coûts liés au départ de la compagnie ; (3) obligation et responsabilité morale. Ceux-ci sont présentés dans le tableau suivant. must do or deal with that takes your time.» 11 Elle est présentée en détail aux sections et «commitment is a psychological state that characterizes the employee s relationship with the organization, and has implications for the decision to continue membership in the organization»

17 10 Tableau : Définition de l engagement organisationnel J ai modifié la présentation de ce tableau pour qu il se lise mieux Auteurs (1) L engagement affectif Affective Orientation Kanter, 1968, p. 507 Sheldon, 1971, p. 143 Hall, Schneider et Nygren, 1970, pp Buchanan, 1974, p. 533 Mowday, Porter et Steers, 1982, p. 27 Kanter, 1968, p. 504 Becker, 1960, p. 32 Hrebiniak et Alutto, 1972, p. 556 Wiener et Gechman, 1977, p. 48 Wiener, 1982, p. 421 L'attachement affectif et émotionnel de l'individu par rapport au groupe Une attitude ou une orientation envers l'organisation qui lie ou attache l'identité de la personne à l'organisation Le processus par lequel les buts de l'organisation et ceux de l'individu deviennent de plus en plus assimilés ou convergents Un attachement partisan et affectif aux buts et aux valeurs de l'organisation, à un rôle en relation avec ces buts et ces valeurs, et à l'organisation en soi, indépendamment de leur valeur purement instrumentale La force relative de l identification et de l implication d'un individu dans une organisation particulière The attachment of the individual s fund affectively and emotion to the group An attitude or an orientation toward the organization which links or attaches the identity of the person to the organization The process by which the goals of the organization and those of the individual become increasingly integrated or congruent A partisan, affective attachment to the goals and values of the organization, to one s role in relation to goals and values, and to the organization for its own sake, apart from its purely instrumental worth The relative strength of an individual s identification with and involvement in a particular organization (2) L engagement de continuité Cost-Based Le bénéfice lié à la continuité, par opposition au coût lié à un départ L'engagement se produit quand une personne, en profitant d avantages liés au travail (side bet), relie des intérêts accessoires avec un domaine d activité cohérent Un phénomène structurel qui est le résultat des transactions et des changements individuels ou de l organisation dans les avantages liés au travail au fil du temps Profit associated with continued participation and a «cost» associated with leaving Commitment comes into being when a person, by making a side bet, links extraneous interests with a consistent line of activity A structural phenomenon which occurs as a result of individual organizational transactions and alterations in side bets or investments over time (3) L engagement normatif Obligation or Moral Responsibility Les comportements d'engagement sont des comportements socialement admis qui excèdent les attentes formelles ou normatives du but de l'engagement La totalité des pressions normatives intégrées quant à la façon d agir qui répond aux buts et aux intérêts de l'organisation Commitment behaviors are socially accepted behaviors that exceed formal and/or normative expectations relevant to the object of commitment The totality of internalized normative pressures to act in a way which meets organizational goals and interests

18 11 Marsh et Mannari, p. 59 L'employé engagé considère qu il est correct, moral de demeurer au sein de la compagnie, sans tenir compte des possibilités d avancement ou de satisfaction que l organisation lui donne au cours des années The committed employee considers it morally right to stay in the company, regardless of how much status enhancement or satisfaction the firm gives him or her over the years Source: Meyer, J. P. et Allen, N. J., 1997, Commitment in the workplace: Theory, research, and aplication, SAGE Publication Inc., p L attachement à l organisation Porter et ses collaborateurs (1974), en observant l'environnement de travail et l'attitude de l'individu, ont défini l'engagement organisationnel comme la force de l'identification d'un individu et de son implication dans une organisation particulière 13 (traduction libre, Porter et collab., 1974, p. 604). De plus, selon eux, l'engagement organisationnel serait caractérisé par (1) une forte croyance dans les buts et les valeurs de l'organisation ou (2) une bonne volonté et des efforts dans l'intérêt de la compagnie, ou encore (3) un certain désir de maintenir son appartenance à l organisation, tandis que Buchanan (1974) considère l'engagement de l'individu comme un dévouement émotionnel en lien avec les buts et les valeurs de l'organisation. L attachement de l individu à un groupe ou à une idée est un acte émotionnel (Kanter, 1968) qui peut se développer et devenir une identification de l employé à l organisation (Sheldon, 1971). Sheldon (1971) décrit l engagement de l individu à l organisation comme un comportement qui persiste une certaine période de temps durant laquelle l individu n accepte pas les autres possibilités. Celui-ci se construit, en quelque sorte, une affinité avec les buts et les valeurs de l organisation (Buchanan, 1974). C est une émotion qui encourage l identification de l individu, lequel adopte les buts de l organisation comme étant les siens. En réalité, il s agit d un processus qui permet à l individu de souscrire de plus en plus aux buts de l organisation, 13 «The strength of an individual's identification with an involvement in a particular organization».

19 12 lesquels deviennent pertinents pour lui (Hall, Schneider et Nygren, 1970). La puissance de l identification et l implication de l individu dans l organisation sont des éléments importants (Mowday, Porter, et Streers, 1982). Bref, l engagement affectif est une orientation émotionnelle de l individu envers l organisation et un processus en développement. L individu travaille dans une organisation et il demeure au sein de celle-ci parce qu il le désire; il adopte les idées et les objectifs de l organisation comme étant les siens (Meyer et Allen, 1991). L individu a la sensation d être une partie de l entreprise pour laquelle il travaille Les coûts associés à un départ de l organisation En 1960, Becker a observé l engagement de l individu envers l organisation en s appuyant sur les coûts financiers et non financiers pour l individu au moment où il quittera son entreprise. L individu qui est avisé à l avance des situations susceptible de lui faire perdre les avantages liés au travail (side bets) manifestera un certain engagement. Cet auteur explique ainsi l engagement organisationnel comme une tendance de l engagement de l individu dans un domaine d activité cohérent 14 (traduction libre, Becker, 1960, p. 33). Dans sa théorie des avantages liés au travail (side bets), il conçoit cet engagement comme une conséquence de la participation de l individu à des organismes sociaux 15 (traduction libre, Becker, 1960, p. 32). En effet, si les activités cessent, les avantages liés au travail seront perdus et, par conséquent, l engagement de l individu cessera aussi. Or, il est nécessaire de toujours encourager une certaine adhésion de l individu à l organisation. Cependant, dans ce contexte, le sens des «avantages liés au travail» (side bets) est un peu vague, car en général, ces termes font référence aux diverses implications de l individu, comme le temps, les efforts, l argent, etc. (Meyer 14 «in consistent lines of activity» 15 «Side bets are often a consequence of the person s participation in social organizations»

20 13 et Allen, 1984) Enfin, Meyer et Allen (1984) concluent que, selon Becker, les individus s engagent parce que les coûts associés à un autre comportement sont trop élevés, et non pas parce qu'ils ont un attachement affectif à l'objet de leur engagement 16 (traduction libre, p.337). Plusieurs chercheurs soutiennent la théorie de Becker (Alutto, Hrebiniak et Alonso, 1973 ; Hrebiniak, 1974 ; Hrebiniak et Alutto, 1972 ; Shoemaker, Snizek et Bryant, 1977 ; Stevens, Beyer et Trice, 1978, cités par Meyer et Allen, 1984), mais d autres ne l appuient qu en partie (Aranya et Jacobson, 1975 ; Ritzer et Trice, 1969, cités par Meyer et Allen, 1984). Certains auteurs basent en effet leur définition de l engagement organisationnel sur les coûts associés à un départ de l individu de l organisation. Par exemple, Kanter (1968) observe, d un côté, le profit que retire un individu de sa participation continue dans l organisation et, de l autre, les coûts associés à un départ de l organisation. Ces coûts peuvent être d ordre financier ou non (Becker, 1960), ou bien l individu pourrait manquer des occasions intéressantes dans l entreprise pour laquelle il travaille (Hrebiniak et Alutto, 1972). Il existe un engagement de l individu qui consiste en un intérêt continu pour les activités (Becker, 1960), et qui lui permet d investir du temps (Hrebiniak et Alutto, 1972) dans l organisation ou de se créer un attachement envers celle-ci (Hartmann et Bambacas, 2000). Alors, l individu prouve sa fidélité à son organisation, car il en a besoin. Il agit comme une personne pragmatique qui réalise qu elle va retirer plus d avantages que d inconvénients si elle demeure au sein de l entreprise. Si bien que l employé se rend compte qu un départ de son organisation est associé à des coûts. 16 «In Becker s view individuals become committed to a course of action because the costs associated with behaving otherwise are too high, not because they have an affective attachment to the object of their commitment»

C est quoi, Facebook?

C est quoi, Facebook? C est quoi, Facebook? aujourd hui l un des sites Internet les plus visités au monde. Si tu as plus de 13 ans, tu fais peut-être partie des 750 millions de personnes dans le monde qui ont une page Facebook?

Plus en détail

Profils COMPÉTENCE D IDENTITÉ PERSONNELLE ET CULTURELLE POSITIVE ÉBAUCHE. ébauche ébauche ébauche ébauche ébauche ébauche

Profils COMPÉTENCE D IDENTITÉ PERSONNELLE ET CULTURELLE POSITIVE ÉBAUCHE. ébauche ébauche ébauche ébauche ébauche ébauche Profils COMPÉTENCE D IDENTITÉ PERSONNELLE ET CULTURELLE POSITIVE ÉBAUCHE ébauche ébauche ébauche ébauche ébauche ébauche Profils COMPÉTENCE D IDENTITÉ PERSONNELLE ET CULTURELLE POSITIVE APERÇU Pour avoir

Plus en détail

Animation de la démarche Santé et Sécurité au Travail pour Les Crudettes SAS

Animation de la démarche Santé et Sécurité au Travail pour Les Crudettes SAS MINISTERE DE L AGRICULTURE LES CRUDETTES SAS www.lescrudettes.com MÉMOIRE DE FIN D ÉTUDES présenté pour l obtention du diplôme d ingénieur agronome spécialisation : Agro-alimentaire option : QUALI-RISQUES

Plus en détail

LE STRESS PROFESSIONNEL

LE STRESS PROFESSIONNEL LE STRESS PROFESSIONNEL DES DIRECTEURS D ÉTABLISSEMENT SCOLAIRE EN SUISSE ROMANDE Communication donnée lors des Doctoriales des EDSE 2012, tenu à Genève le 4 mai 2012 Carl Denecker Université de Genève

Plus en détail

Stress and Difficulties at School / College

Stress and Difficulties at School / College Stress and Difficulties at School / College This article will deal with the pressures and problems that students face at school and college. It will also discuss the opposite - the positive aspects of

Plus en détail

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents?

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? > pour un meilleur rendement des organisations et des personnes Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? L optimisation du capital

Plus en détail

conception des messages commerciaux afin qu ils puissent ainsi accroître la portée de leur message.

conception des messages commerciaux afin qu ils puissent ainsi accroître la portée de leur message. RÉSUMÉ Au cours des dernières années, l une des stratégies de communication marketing les plus populaires auprès des gestionnaires pour promouvoir des produits est sans contredit l utilisation du marketing

Plus en détail

POUVOIR ET LEADERSHIP

POUVOIR ET LEADERSHIP POUVOIR ET LEADERSHIP 1- Introduction sur les notions de pouvoir et de leadership Le pouvoir et le leadership sont deux concepts extrêmement liés. Nous traiterons ici essentiellement du second, le premier

Plus en détail

1.The pronouns me, te, nous, and vous are object pronouns.

1.The pronouns me, te, nous, and vous are object pronouns. 1.The pronouns me, te, nous, and vous are object pronouns.! Marie t invite au théâtre?!! Oui, elle m invite au théâtre.! Elle te parle au téléphone?!! Oui, elle me parle au téléphone.! Le prof vous regarde?!!!

Plus en détail

Plan de cours. Comportement organisationnel

Plan de cours. Comportement organisationnel ÉCOLE NATIONALE D ADMINISTRATION PUBLIQUE Plan de cours ENP 7106 Comportement organisationnel Hanoi Avril 2011 Joanne Greene, M. Ps. joanne.greene@enap.ca Ce cours permet à l étudiant d approfondir sa

Plus en détail

Forthcoming Database

Forthcoming Database DISS.ETH NO. 15802 Forthcoming Database A Framework Approach for Data Visualization Applications A dissertation submitted to the SWISS FEDERAL INSTITUTE OF TECHNOLOGY ZURICH for the degree of Doctor of

Plus en détail

ANGULAR JS AVEC GDE GOOGLE

ANGULAR JS AVEC GDE GOOGLE ANGULAR JS AVEC GDE GOOGLE JUIN 2015 BRINGING THE HUMAN TOUCH TO TECHNOLOGY 2015 SERIAL QUI SUIS-JE? ESTELLE USER EXPERIENCE DESIGNER BUSINESS ANALYST BRINGING THE HUMAN TOUCH TO TECHNOLOGY SERIAL.CH 2

Plus en détail

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage 00 : 00 ANIMATEUR : Bienvenue à cette série de quatre vidéos portant sur l évaluation du rendement. Depuis de nombreuses

Plus en détail

Optimiser la recherche d informations dans deux des Bases de Données internes et Accroître la productivité des analystes

Optimiser la recherche d informations dans deux des Bases de Données internes et Accroître la productivité des analystes Optimiser la recherche d informations dans deux des Bases de Données internes et Accroître la productivité des analystes Mémoire de stage Promotion 2010 Priscillia VON HOFMANN Abstract Today, the importance

Plus en détail

Gulliver.com by mobeo 1

Gulliver.com by mobeo 1 Gulliver.com by mobeo 1 Sommaire Introduction A quoi sert une CRM ecommerce? Le point de vue CRM La Segmentation Les Contacts Les Visiteurs Cycle de vente Segmentation des visiteurs Ajustement Regroupements

Plus en détail

Mis à jour : Décembre 2007. Catherine VOYNNET FOURBOUL. La confiance

Mis à jour : Décembre 2007. Catherine VOYNNET FOURBOUL. La confiance Mis à jour : Catherine VOYNNET FOURBOUL Décembre 2007 La confiance Bibliographie Ouvrages : A. Duluc(2000),Leadership et confiance, édition DUNOD Revue : Lewicki R. J. et Bunker B. B. (1995), Trust in

Plus en détail

Comprendre l impact de l utilisation des réseaux sociaux en entreprise SYNTHESE DES RESULTATS : EUROPE ET FRANCE

Comprendre l impact de l utilisation des réseaux sociaux en entreprise SYNTHESE DES RESULTATS : EUROPE ET FRANCE Comprendre l impact de l utilisation des réseaux sociaux en entreprise SYNTHESE DES RESULTATS : EUROPE ET FRANCE 1 Objectifs de l étude Comprendre l impact des réseaux sociaux externes ( Facebook, LinkedIn,

Plus en détail

Formulaire d inscription (form also available in English) Mission commerciale en Floride. Coordonnées

Formulaire d inscription (form also available in English) Mission commerciale en Floride. Coordonnées Formulaire d inscription (form also available in English) Mission commerciale en Floride Mission commerciale Du 29 septembre au 2 octobre 2015 Veuillez remplir un formulaire par participant Coordonnées

Plus en détail

Initiative d excellence de l université de Bordeaux. Réunion du Comité stratégique 17-19 décembre 2014. Recommandations

Initiative d excellence de l université de Bordeaux. Réunion du Comité stratégique 17-19 décembre 2014. Recommandations Initiative d excellence de l université de Bordeaux Réunion du Comité stratégique 17-19 décembre 2014 Recommandations 2/1 RECOMMANDATIONS DU COMITE STRATEGIQUE Une feuille de route pour le conseil de gestion

Plus en détail

Change Saturation: Have You Reached It and How to Manage It APEX Symposium

Change Saturation: Have You Reached It and How to Manage It APEX Symposium Change Saturation: Have You Reached It and How to Manage It APEX Symposium Presented by Pierre Rochon Senior Advisor for Executives APEX Objectifs de la séance 1. Comprendre en quoi consiste la saturation

Plus en détail

Instaurer un dialogue entre chercheurs et CÉR: pourquoi? Me Emmanuelle Lévesque Centre de génomique et politiques Université McGill

Instaurer un dialogue entre chercheurs et CÉR: pourquoi? Me Emmanuelle Lévesque Centre de génomique et politiques Université McGill Instaurer un dialogue entre chercheurs et CÉR: pourquoi? Me Emmanuelle Lévesque Centre de génomique et politiques Université McGill Perceptions de perte de confiance dans la littérature récente: des exemples

Plus en détail

Application Form/ Formulaire de demande

Application Form/ Formulaire de demande Application Form/ Formulaire de demande Ecosystem Approaches to Health: Summer Workshop and Field school Approches écosystémiques de la santé: Atelier intensif et stage d été Please submit your application

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Small Businesses support Senator Ringuette s bill to limit credit card acceptance fees

Small Businesses support Senator Ringuette s bill to limit credit card acceptance fees For Immediate Release October 10, 2014 Small Businesses support Senator Ringuette s bill to limit credit card acceptance fees The Senate Standing Committee on Banking, Trade, and Commerce resumed hearings

Plus en détail

Stéphane Lefebvre. CAE s Chief Financial Officer. CAE announces Government of Canada participation in Project Innovate.

Stéphane Lefebvre. CAE s Chief Financial Officer. CAE announces Government of Canada participation in Project Innovate. Stéphane Lefebvre CAE s Chief Financial Officer CAE announces Government of Canada participation in Project Innovate Montreal, Canada, February 27, 2014 Monsieur le ministre Lebel, Mesdames et messieurs,

Plus en détail

Natixis Asset Management Response to the European Commission Green Paper on shadow banking

Natixis Asset Management Response to the European Commission Green Paper on shadow banking European Commission DG MARKT Unit 02 Rue de Spa, 2 1049 Brussels Belgium markt-consultation-shadow-banking@ec.europa.eu 14 th June 2012 Natixis Asset Management Response to the European Commission Green

Plus en détail

Formation en conduite et gestion de projets. Renforcer les capacités des syndicats en Europe

Formation en conduite et gestion de projets. Renforcer les capacités des syndicats en Europe Formation en conduite et gestion de projets Renforcer les capacités des syndicats en Europe Pourquoi la gestion de projets? Le département Formation de l Institut syndical européen (ETUI, European Trade

Plus en détail

Intérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe.

Intérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe. Cours 12 Le pouvoir au sein d une organisation Les liens entre pouvoir, autorité et obéissance Le leadership et les traits personnels Les théories du leadership situationnel Pouvoir Capacité d un individu

Plus en détail

National Director, Engineering and Maintenance East (Montreal, QC)

National Director, Engineering and Maintenance East (Montreal, QC) National Director, Engineering and Maintenance East (Montreal, QC) Reporting to the General Manager, Engineering and Maintenance, you will provide strategic direction on the support and maintenance of

Plus en détail

Homosexualité et milieu de travail

Homosexualité et milieu de travail Sondage d opinion auprès des Canadiens GAI ÉCOUTE ÉTUDE OMNIBUS PAN CANADIENNE Homosexualité et milieu de travail Mai 2006 Dossier : 12717-008 507, place d Armes, bureau 700, Montréal, Québec H2Y 2W8 Téléphone

Plus en détail

Appendice 2. (normative) Structure de niveau supérieur, texte de base identique, termes et définitions de base communs

Appendice 2. (normative) Structure de niveau supérieur, texte de base identique, termes et définitions de base communs Appendice 2 (normative) Structure de niveau supérieur, texte de base identique, termes et définitions de base communs NOTE Dans les propositions de Texte identique, XXX désigne un qualificatif de norme

Plus en détail

Integrated Music Education: Challenges for Teaching and Teacher Training Presentation of a Book Project

Integrated Music Education: Challenges for Teaching and Teacher Training Presentation of a Book Project Integrated Music Education: Challenges for Teaching and Teacher Training Presentation of a Book Project L enseignement intégré de la musique: Un défi pour l enseignement et la formation des enseignants

Plus en détail

CONSEILS POUR LA REDACTION DU RAPPORT DE RECHERCHE. Information importante : Ces conseils ne sont pas exhaustifs!

CONSEILS POUR LA REDACTION DU RAPPORT DE RECHERCHE. Information importante : Ces conseils ne sont pas exhaustifs! CONSEILS POUR LA REDACTION DU RAPPORT DE RECHERCHE Information importante : Ces conseils ne sont pas exhaustifs! Conseils généraux : Entre 25 et 60 pages (hormis références, annexes, résumé) Format d un

Plus en détail

Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé

Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé Introduction Des employés engagés et productifs ont à cœur la réussite de leur employeur. Par leur attitude et leur confiance en eux,

Plus en détail

Discours de Eric Lemieux Sommet Aéro Financement Palais des congrès, 4 décembre 2013

Discours de Eric Lemieux Sommet Aéro Financement Palais des congrès, 4 décembre 2013 Discours de Eric Lemieux Sommet Aéro Financement Palais des congrès, 4 décembre 2013 Bonjour Mesdames et Messieurs, Je suis très heureux d être avec vous aujourd hui pour ce Sommet AéroFinancement organisé

Plus en détail

Tammy: Something exceptional happened today. I met somebody legendary. Tex: Qui as-tu rencontré? Tex: Who did you meet?

Tammy: Something exceptional happened today. I met somebody legendary. Tex: Qui as-tu rencontré? Tex: Who did you meet? page: pro10 1. quelqu'un, quelque chose 2. chacun vs. aucun 3. more indefinite pronouns A pronoun replaces a noun which has been mentioned or is obvious from context. An indefinite pronoun refers to people

Plus en détail

S-9.05 Small Business Investor Tax Credit Act 2003-39 RÈGLEMENT DU NOUVEAU-BRUNSWICK 2003-39 NEW BRUNSWICK REGULATION 2003-39. établi en vertu de la

S-9.05 Small Business Investor Tax Credit Act 2003-39 RÈGLEMENT DU NOUVEAU-BRUNSWICK 2003-39 NEW BRUNSWICK REGULATION 2003-39. établi en vertu de la NEW BRUNSWICK REGULATION 2003-39 under the SMALL BUSINESS INVESTOR TAX CREDIT ACT (O.C. 2003-220) Regulation Outline Filed July 29, 2003 Citation........................................... 1 Definition

Plus en détail

La motivation au travail, enjeux des échelles de mesure. Claire EDEY GAMASSOU Maîtresse de Conférences en Gestion Claire.edey-gamassou@orange.

La motivation au travail, enjeux des échelles de mesure. Claire EDEY GAMASSOU Maîtresse de Conférences en Gestion Claire.edey-gamassou@orange. La motivation au travail, enjeux des échelles de mesure Claire EDEY GAMASSOU Maîtresse de Conférences en Gestion Claire.edey-gamassou@orange.fr Théorie de l auto-détermination! Ryan et Deci (2000), Deci

Plus en détail

«Pour une mobilisation durable : Visez l engagement»

«Pour une mobilisation durable : Visez l engagement» «Pour une mobilisation durable : Visez l engagement» Louis Fortin, MBA Président Actualisation IDH Le 23 avril 2014 Contenu de la présentation 1 L engagement en chiffre 4 Un leader mobilisateur 2 Les piliers

Plus en détail

Enseignement au cycle primaire (première partie)

Enseignement au cycle primaire (première partie) Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle Enseignement au cycle primaire (première partie) Annexe D Règlement 184/97 Qualifications requises pour enseigner Normes d exercice de

Plus en détail

How to Login to Career Page

How to Login to Career Page How to Login to Career Page BASF Canada July 2013 To view this instruction manual in French, please scroll down to page 16 1 Job Postings How to Login/Create your Profile/Sign Up for Job Posting Notifications

Plus en détail

Bill 70 Projet de loi 70

Bill 70 Projet de loi 70 1ST SESSION, 41ST LEGISLATURE, ONTARIO 64 ELIZABETH II, 2015 1 re SESSION, 41 e LÉGISLATURE, ONTARIO 64 ELIZABETH II, 2015 Bill 70 Projet de loi 70 An Act respecting protection for registered retirement

Plus en détail

Cheque Holding Policy Disclosure (Banks) Regulations. Règlement sur la communication de la politique de retenue de chèques (banques) CONSOLIDATION

Cheque Holding Policy Disclosure (Banks) Regulations. Règlement sur la communication de la politique de retenue de chèques (banques) CONSOLIDATION CANADA CONSOLIDATION CODIFICATION Cheque Holding Policy Disclosure (Banks) Regulations Règlement sur la communication de la politique de retenue de chèques (banques) SOR/2002-39 DORS/2002-39 Current to

Plus en détail

Martin Camiré. Colloque AITQ-RISQ Trois-Rivières 20 octobre 2014

Martin Camiré. Colloque AITQ-RISQ Trois-Rivières 20 octobre 2014 Martin Camiré Colloque AITQ-RISQ Trois-Rivières 20 octobre 2014 Plan de présentation Intervention de groupe Définition, constats et enjeux Formation expérientielle à l intervention de groupe Le projet

Plus en détail

PROGRAMME DE MENTORAT

PROGRAMME DE MENTORAT CONSEIL SCOLAIRE ACADIEN PROVINCIAL PROGRAMME DE MENTORAT ÉNONCÉ PRATIQUE Le Conseil scolaire acadien provincial désire promouvoir un programme de mentorat qui servira de soutien et d entraide auprès des

Plus en détail

THÈSE. présentée à TÉLÉCOM PARISTECH. pour obtenir le grade de. DOCTEUR de TÉLÉCOM PARISTECH. Mention Informatique et Réseaux. par.

THÈSE. présentée à TÉLÉCOM PARISTECH. pour obtenir le grade de. DOCTEUR de TÉLÉCOM PARISTECH. Mention Informatique et Réseaux. par. École Doctorale d Informatique, Télécommunications et Électronique de Paris THÈSE présentée à TÉLÉCOM PARISTECH pour obtenir le grade de DOCTEUR de TÉLÉCOM PARISTECH Mention Informatique et Réseaux par

Plus en détail

P R E T S P R E F E R E N T I E L S E T S U B V E N T I O N S D I N T E R Ê T S

P R E T S P R E F E R E N T I E L S E T S U B V E N T I O N S D I N T E R Ê T S P R E T S P R E F E R E N T I E L S E T S U B V E N T I O N S D I N T E R Ê T S Il est courant pour les employeurs d octroyer à leurs employés des prêts préférentiels ou des subventions d intérêts. L économie

Plus en détail

QE comportemental PROFIL À PLUSIEURS ÉVALUATEURS. Préparé pour: Par: Session: 22 juil. 2014. Madeline Bertrand. Sample Organization

QE comportemental PROFIL À PLUSIEURS ÉVALUATEURS. Préparé pour: Par: Session: 22 juil. 2014. Madeline Bertrand. Sample Organization QE comportemental PROFIL À PLUSIEURS ÉVALUATEURS Préparé pour: Madeline Bertrand Par: Sample Organization Session: Improving Interpersonal Effectiveness 22 juil. 2014 Behavioral EQ (QE comportemental),

Plus en détail

Rédiger et administrer un questionnaire

Rédiger et administrer un questionnaire Rédiger et administrer un questionnaire Ce document constitue une adaptation, en traduction libre, de deux brochures distinctes : l une produite par l American Statistical Association (Designing a Questionnaire),

Plus en détail

Appointment or Deployment of Alternates Regulations. Règlement sur la nomination ou la mutation de remplaçants CONSOLIDATION CODIFICATION

Appointment or Deployment of Alternates Regulations. Règlement sur la nomination ou la mutation de remplaçants CONSOLIDATION CODIFICATION CANADA CONSOLIDATION CODIFICATION Appointment or Deployment of Alternates Regulations Règlement sur la nomination ou la mutation de remplaçants SOR/2012-83 DORS/2012-83 Current to August 30, 2015 À jour

Plus en détail

Pas d installations ou d équipement particuliers.

Pas d installations ou d équipement particuliers. COURS MAM1010 : Niveau : Préalable : Description : Paramètres : MARKÉTING ET GESTION Débutant Aucun L élève acquiert des notions de base en gestion et en markéting et donne des indications sur les meilleures

Plus en détail

Net-université 2008-1-IS1-LEO05-00110. http://www.adam-europe.eu/adam/project/view.htm?prj=5095

Net-université 2008-1-IS1-LEO05-00110. http://www.adam-europe.eu/adam/project/view.htm?prj=5095 Net-université 2008-1-IS1-LEO05-00110 1 Information sur le projet Titre: Code Projet: Année: 2008 Type de Projet: Statut: Accroche marketing: Net-université 2008-1-IS1-LEO05-00110 Projets de transfert

Plus en détail

Contracts for sales of carbon credits Les contrats de vente de réduction d'émissions

Contracts for sales of carbon credits Les contrats de vente de réduction d'émissions Contracts for sales of carbon credits Les contrats de vente de réduction d'émissions Sonatrach Headquarters 7 November 2006 Adam Shepherd, Associate, Baker & McKenzie Baker & McKenzie International is

Plus en détail

Climat scolaire. Marc Thiébaud. mars 2005

Climat scolaire. Marc Thiébaud. mars 2005 Climat scolaire mars 2005 Le climat d école La notion de climat scolaire renvoie à la qualité de vie et de communication perçue au sein de l école. On peut considérer que le climat d une école correspond

Plus en détail

Génie Logiciel et Gestion de Projets

Génie Logiciel et Gestion de Projets Génie Logiciel et Gestion de Projets INFO-F-407 Ragnhild Van Der Straeten 2008-2009 ULB 1 Génie Logiciel et Gestion de Projets Organisation 2 Ragnhild Van Der Straeten VUB, 4K209 Campus Etterbeek rvdstrae@vub.ac.be

Plus en détail

Fidéliser = Développer l expérience employés. Lucie Morin Professeure

Fidéliser = Développer l expérience employés. Lucie Morin Professeure Fidéliser = Développer l expérience employés Lucie Morin Professeure Sommet 18 juin 2015 Fidéliser les employés, c'est la même chose que fidéliser les clients : on doit offrir un bon service après-vente!

Plus en détail

Food for thought paper by the Coordinator on Reporting 1 PrepCom 3rd Review Conference 6 décembre 2013

Food for thought paper by the Coordinator on Reporting 1 PrepCom 3rd Review Conference 6 décembre 2013 Food for thought paper by the Coordinator on Reporting 1 PrepCom 3rd Review Conference 6 décembre 2013 (slide 1) Mr President, Reporting and exchange of information have always been a cornerstone of the

Plus en détail

Question from Gabriel Bernardino (Session I)

Question from Gabriel Bernardino (Session I) /06/204 Question from Gabriel Bernardino (Session I) Do you believe that harmonised EU regulation will indeed lead to less national regulatory details? Croyez-vous que l harmonisation des lois européennes

Plus en détail

Instructions Mozilla Thunderbird Page 1

Instructions Mozilla Thunderbird Page 1 Instructions Mozilla Thunderbird Page 1 Instructions Mozilla Thunderbird Ce manuel est écrit pour les utilisateurs qui font déjà configurer un compte de courrier électronique dans Mozilla Thunderbird et

Plus en détail

AccessLearn Community Group: Introductory Survey. Groupe communautaire AccessLearn : étude introductive. Introduction.

AccessLearn Community Group: Introductory Survey. Groupe communautaire AccessLearn : étude introductive. Introduction. AccessLearn Community Group: Introductory Survey Introduction The W3C Accessible Online Learning Community Group (aka AccessLearn) is a place to discuss issues relating to accessibility and online learning,

Plus en détail

MAT 2377 Solutions to the Mi-term

MAT 2377 Solutions to the Mi-term MAT 2377 Solutions to the Mi-term Tuesday June 16 15 Time: 70 minutes Student Number: Name: Professor M. Alvo This is an open book exam. Standard calculators are permitted. Answer all questions. Place

Plus en détail

First Nations Assessment Inspection Regulations. Règlement sur l inspection aux fins d évaluation foncière des premières nations CONSOLIDATION

First Nations Assessment Inspection Regulations. Règlement sur l inspection aux fins d évaluation foncière des premières nations CONSOLIDATION CANADA CONSOLIDATION CODIFICATION First Nations Assessment Inspection Regulations Règlement sur l inspection aux fins d évaluation foncière des premières nations SOR/2007-242 DORS/2007-242 Current to September

Plus en détail

eid Trends in french egovernment Liberty Alliance Workshop April, 20th 2007 French Ministry of Finance, DGME

eid Trends in french egovernment Liberty Alliance Workshop April, 20th 2007 French Ministry of Finance, DGME eid Trends in french egovernment Liberty Alliance Workshop April, 20th 2007 French Ministry of Finance, DGME Agenda What do we have today? What are our plans? What needs to be solved! What do we have today?

Plus en détail

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

Sommaire. Liste des figures...13 Liste des tableaux...15 Introduction générale...17

Sommaire. Liste des figures...13 Liste des tableaux...15 Introduction générale...17 Sommaire Liste des figures...13 Liste des tableaux...15 Introduction générale...17 Chapitre I Innovation technologique en médecine : de la recherche à l usage...27 Introduction...27 1.1. L évaluation sociale

Plus en détail

TABLEAU DE BORD DES INDICATEURS DE VIABILITE FINANCIERE POUR LES SYSTEMES NATIONAUX DES AIRES PROTEGEES

TABLEAU DE BORD DES INDICATEURS DE VIABILITE FINANCIERE POUR LES SYSTEMES NATIONAUX DES AIRES PROTEGEES TABLEAU DE BORD DES INDICATEURS DE VIABILITE FINANCIERE POUR LES SYSTEMES NATIONAUX DES AIRES PROTEGEES Tableau de bord des indicateurs financiers Première Partie Situation financière globale du Système

Plus en détail

L Excellence Achats et l Evaluation 360

L Excellence Achats et l Evaluation 360 L Excellence Achats et l Evaluation 360 Comment développer et transformer une organisation Achats pour des performances exceptionnelles? Comment pouvons-nous continuer à développer les Achats afin qu'ils

Plus en détail

Apprendre, oui... mais à ma manière. Siham Kortas Enseignante en TÉE Cégep Marie-Victorin

Apprendre, oui... mais à ma manière. Siham Kortas Enseignante en TÉE Cégep Marie-Victorin Apprendre, oui... mais à ma manière Siham Kortas Enseignante en TÉE Cégep Marie-Victorin La motivation scolaire prend son origine dans les perceptions qu un étudiant a de lui-même, et celui-ci doit jouer

Plus en détail

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 1. Contexte PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 Dans le passé, on recherchait des superviseurs compétents au plan technique. Ce genre d expertise demeurera toujours

Plus en détail

Cours de Leadership G.Zara «LEADERSHIP»

Cours de Leadership G.Zara «LEADERSHIP» «LEADERSHIP» Est-il possible de DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DE LEADERSHIP? PROGRAMME DU COURS 1. Introduction 2. Les fondamentaux du Leadership 3. Valeurs, attitudes et comportements 4. Les 10 devoirs du

Plus en détail

Organisation de dispositifs pour tous les apprenants : la question de l'évaluation inclusive

Organisation de dispositifs pour tous les apprenants : la question de l'évaluation inclusive Organisation de dispositifs pour tous les apprenants : la question de l'évaluation inclusive Transcription et traduction de la communication de Verity DONNELLY colloque Éducation inclusive, la question

Plus en détail

d évaluation Objectifs Processus d élaboration

d évaluation Objectifs Processus d élaboration Présentation du Programme pancanadien d évaluation Le Programme pancanadien d évaluation (PPCE) représente le plus récent engagement du Conseil des ministres de l Éducation du Canada (CMEC) pour renseigner

Plus en détail

CHARTE DES UNIVERSITÉS EUROPÉENNES POUR L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

CHARTE DES UNIVERSITÉS EUROPÉENNES POUR L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE CHARTE DES UNIVERSITÉS EUROPÉENNES POUR L APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE European University Association Association Européenne de l'université Copyright 2008 par l Association Européenne de l Université

Plus en détail

How to be a global leader in innovation?

How to be a global leader in innovation? How to be a global leader in innovation? 2014-03-17 / Rybinsk Marc Sorel Safran Country delegate /01/ Innovation : a leverage to create value 1 / 2014-01-30/ Moscou / Kondratieff A REAL NEED FOR INNOVATION

Plus en détail

Francoise Lee. www.photoniquequebec.ca

Francoise Lee. www.photoniquequebec.ca Francoise Lee De: Francoise Lee [francoiselee@photoniquequebec.ca] Envoyé: 2008 年 11 月 17 日 星 期 一 14:39 À: 'Liste_RPQ' Objet: Bulletin #46 du RPQ /QPN Newsletter #46 No. 46 novembre 2008 No. 46 November

Plus en détail

PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE

PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE GOBERT 1 PERCEPTION ET PERCEPTION SOCIALE 1. Perception et perception sociale Perception = processus par lequel l individu organise et interprète ses impressions sensorielles de façon à donner un sens

Plus en détail

Kym Salameh, M.Sc. Février 2012

Kym Salameh, M.Sc. Février 2012 Kym Salameh, M.Sc. Février 2012 Tous droits réservés -2012 Thèmes Définition Quelques raisons pour changer Quelques faits intéressants Le cycle de vie de la gestion du changement La pratique de la GC pour

Plus en détail

RAPID 3.34 - Prenez le contrôle sur vos données

RAPID 3.34 - Prenez le contrôle sur vos données RAPID 3.34 - Prenez le contrôle sur vos données Parmi les fonctions les plus demandées par nos utilisateurs, la navigation au clavier et la possibilité de disposer de champs supplémentaires arrivent aux

Plus en détail

Médicaments approuvés : Les Canadiens veulent y avoir accès sans tarder

Médicaments approuvés : Les Canadiens veulent y avoir accès sans tarder Médicaments approuvés : Les Canadiens veulent y avoir accès sans tarder (Ottawa, Canada Le 17 mars 2008) Selon une enquête menée récemment auprès des citoyens canadiens à l échelle nationale, la grande

Plus en détail

SOS! Parent Teens Acculturation Conflict in Immigrant Families

SOS! Parent Teens Acculturation Conflict in Immigrant Families Inclusive Leadership & Intercultural Management Training & Coaching SOS! Parent Teens Acculturation Conflict in Immigrant Families Best Practices that Foster Positive Family-School Learning Conditions,

Plus en détail

Achats et parties prenantes

Achats et parties prenantes La perspective de l acheteur L échange transactionnel L émergence de l approche relationnelle Sylvie Mantel-Lacoste 1 Sylvie Mantel-Lacoste 2 La notion d échange, elle a évolué au début des années 80-90

Plus en détail

Nos Métiers. Historique. Notre Vision. Notre Mission

Nos Métiers. Historique. Notre Vision. Notre Mission Historique 1958 : Création de la SMMO : Minoterie de blé tendre à Oujda. Première minoterie cotée en bourse entre 1972 et 1980. 1989 : Création de la société COPATES ; première unité industrielle de production

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013 La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés aux différents stades d élaboration et de contrôle des sujets. Pour autant, ce document

Plus en détail

JUSTICE BY ANY OTHER NAME? LES MÉCANISMES DE PLAINTE DES BANQUES DE DÉVELOPPEMENT

JUSTICE BY ANY OTHER NAME? LES MÉCANISMES DE PLAINTE DES BANQUES DE DÉVELOPPEMENT Centre d Etudes et de Recherches Internationales et Communautaires (CERIC), UMR 7318 CNRS / Aix-Marseille University JUSTICE BY ANY OTHER NAME? LES MÉCANISMES DE PLAINTE DES BANQUES DE DÉVELOPPEMENT Vanessa

Plus en détail

affichage en français Nom de l'employeur *: Lions Village of Greater Edmonton Society

affichage en français Nom de l'employeur *: Lions Village of Greater Edmonton Society LIONS VILLAGE of Greater Edmonton Society affichage en français Informations sur l'employeur Nom de l'employeur *: Lions Village of Greater Edmonton Society Secteur d'activité de l'employeur *: Développement

Plus en détail

Master Développement Durable et Organisations Master s degree in Sustainable Development and Organizations Dossier de candidature Application Form

Master Développement Durable et Organisations Master s degree in Sustainable Development and Organizations Dossier de candidature Application Form Master Développement Durable et Organisations Master s degree in Sustainable Development and Organizations Dossier de candidature Application Form M / Mr Mme / Mrs Nom Last name... Nom de jeune fille Birth

Plus en détail

Faits saillants et survol des résultats du sondage

Faits saillants et survol des résultats du sondage NORMES PROFESSIONNELLES NATIONALES pour les gestionnaires de ressources bénévoles Préparer les prochaines étapes Résultats du sondage d'octobre 2012 Merci aux membres qui ont pris le temps de répondre

Plus en détail

PRÉPARER LA RELÈVE DANS LE MONDE DE L ÉVALUATION: LE CONCOURS DE SIMULATION DU POINT DE VUE DES COMMANDITAIRES

PRÉPARER LA RELÈVE DANS LE MONDE DE L ÉVALUATION: LE CONCOURS DE SIMULATION DU POINT DE VUE DES COMMANDITAIRES LA REVUE The Canadian CANADIENNE Journal of D'ÉVALUATION Program EvaluationDE Vol. PROGRAMME 18 No. 1 Pages 133 137 133 ISSN 0834-1516 Copyright 2003 Canadian Evaluation Society Research and Practice Note

Plus en détail

How to Deposit into Your PlayOLG Account

How to Deposit into Your PlayOLG Account How to Deposit into Your PlayOLG Account Option 1: Deposit with INTERAC Online Option 2: Deposit with a credit card Le texte français suit l'anglais. When you want to purchase lottery products or play

Plus en détail

MANAGEMENT SOFTWARE FOR STEEL CONSTRUCTION

MANAGEMENT SOFTWARE FOR STEEL CONSTRUCTION Ficep Group Company MANAGEMENT SOFTWARE FOR STEEL CONSTRUCTION KEEP ADVANCING " Reach your expectations " ABOUT US For 25 years, Steel Projects has developed software for the steel fabrication industry.

Plus en détail

La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance. ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D.

La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance. ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D. La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D. Plan de la présentation 1. La définition de la confiance

Plus en détail

Travailler avec les télécommunications

Travailler avec les télécommunications Travailler avec les télécommunications Minimiser l attrition dans le secteur des télécommunications Table des matières : 1 Analyse de l attrition à l aide du data mining 2 Analyse de l attrition de la

Plus en détail

La supervision en soins infirmiers

La supervision en soins infirmiers La supervision en soins infirmiers (article en deux parties : version jumelée) La pratique de la supervision en soins infirmiers étant peu courante en France et les écrits la concernant de même, bien que

Plus en détail

Ingénierie et gestion des connaissances

Ingénierie et gestion des connaissances Master Web Intelligence ICM Option Informatique Ingénierie et gestion des connaissances Philippe BEAUNE Philippe.Beaune@emse.fr 18 novembre 2008 Passer en revue quelques idées fondatrices de l ingénierie

Plus en détail

Construire son projet : Rédiger la partie impacts (2/4) Service Europe Direction des Programmes et de la Formation pour le Sud

Construire son projet : Rédiger la partie impacts (2/4) Service Europe Direction des Programmes et de la Formation pour le Sud Construire son projet : Rédiger la partie impacts (2/4) Service Europe Direction des Programmes et de la Formation pour le Sud Sommaire Construire son projet : Rédiger la partie impacts (2/4) Comment définir

Plus en détail

La clé de la fidélité de la clientèle

La clé de la fidélité de la clientèle Reynolds et Reynolds La clé de la fidélité de la clientèle Premièrement, transgressez toutes les règles... Voici comment s y prendre Kasi Westendorf, Vice-présidente du Marketing Reynolds et Reynolds La

Plus en détail

Motiver les équipes commerciales

Motiver les équipes commerciales Motiver les équipes commerciales Nouvelle recherche sur les facteurs de motivation des commerciaux les plus performants. par Colleen O Sullivan & Greg McDonald Developing the 21st century workforce TM

Plus en détail

KPI. 4 avril 2007 Montréal AGENDA. Les buzz-word. La gestion de la performance. Exemples en TI. Méthodologie et problématiques

KPI. 4 avril 2007 Montréal AGENDA. Les buzz-word. La gestion de la performance. Exemples en TI. Méthodologie et problématiques KPI 4 avril 2007 Montréal Par Anthony Gentilcore M.B.A. Président Trilogia Solutions 1 AGENDA Les buzz-word La gestion de la performance Exemples en TI Méthodologie et problématiques 2 RAPPEL IMPORTANT

Plus en détail

d e l a s s urance g r â ce a u «C u s t omer

d e l a s s urance g r â ce a u «C u s t omer Siège mondial : 5 Speen Street Framingham, MA 01701 États-Unis P.508.620.5533 F.508.988.6761 www.idc-fi.com Créer de la valeur dans le secteur d e l a s s urance g r â ce a u «C u s t omer Analytics» L

Plus en détail