NOTE SUR L UTILISATION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE (CDD)

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1 NOTE SUR L UTILISATION DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE (CDD) DANS LES OGEC Depuis quelques mois, nous remarquons une recrudescence de signature de contrats de travail à durée déterminée (CDD) dans les établissements scolaires. Si ce contrat peut trouver une utilité dans des conditions particulières, il est en revanche très encadré par la loi. Le CDD n est légalement autorisé qu à condition d être mis en place uniquement dans les cas prévues par la loi et en remplissant parfaitement certaines formalités. Sinon ce CDD est automatiquement requalifié en CDI. Malheureusement, nous constatons des contentieux dommageables pour les établissements qui ignorent ces règles légales et s en trouvent lourdement pénalisés. La définition du CDD est exprimée par le code du travail : «Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.» Par ailleurs, L article L du code du travail prévoit qu un CDD ne peut être conclu que pour l exécution d une tache précise et temporaire et seulement dans des cas limitativement prévus. L utilisation des CDD étant risquée, nous tenons dans cette note à rappeler les points importants, sans pour autant être exhaustif, de la législation en la matière. Sommaire 1. Formalités essentielles lors de la conclusion d un CDD Motifs de recours prévus par la loi, et à noter dans le contrat Durée du CDD Période d essai Fin du contrat /5

2 1. Formalités essentielles lors de la conclusion d un CDD Le CDD doit être écrit, sinon le salarié est considéré comme étant en CDI. Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant l embauche, sinon le CDD peut être requalifié en CDI pour absence d écrit. Le CDD doit être signé par le salarié, l absence de signature étant assimilée à l absence d un écrit. Le CDD doit indiquer le motif de recours prévu par la loi. Il ne peut y avoir qu un seul motif d embauche par contrat. L employeur doit informer les représentants du personnel une fois par an des éléments qui peuvent conduire à l embauche de salariés en CDD. 2. Motifs de recours prévus par la loi, avec stipulation obligatoire dans le contrat Un CDD reste l exception. Il ne peut pas être conclu, comme c est malheureusement souvent le cas, pour des motifs qui ne sont pas légaux. Les difficultés économiques, ainsi que le manque de confiance peuvent être à l origine de ce type de raisonnement. Ainsi, le CDD ne peut pas être une «super période d essai». L article L du code du travail indique que le CDD ne peut être conclu que pour un motif précis et uniquement pour un motif énuméré par cet article de loi, et il ne doit n y avoir qu un seul motif d embauche retenu par contrat. Pour les établissements, il s agit dans la liste de la loi: a) du remplacement d un salarié absent de l établissement ou de son poste de travail car le salarié est malade, en congé maternité, en congé parental ou pour tout autre raison d absence (sauf grève) b) de l accroissement temporaire de l activité de l établissement : Contrairement aux habitudes des établissements, ce motif ne peut pas être le motif fourre tout, la loi encadre ce motif et s il n est pas réel la jurisprudence requalifie le CDD en CDI. Nos établissements sont concernés par trois possibilités sur quatre énumérées par la loi : Ainsi, cela peut être une augmentation temporaire de l activité habituelle de l établissement. Cette période doit être une vrai période de pointe, qui a un caractère exceptionnel et temporaire par rapport au rythme normal de l activité de l établissement. Par exemple, en période d examen, au moment de la rentrée scolaire. L exécution d une tâche occasionnelle précisément définie et non durable qui ne relève pas de l activité normale de l établissement mais qui peut se reproduire. Par exemple, nettoyer les locaux avant la rentrée. L exécution de travaux urgents pour des mesures de sécurité. c) d un emploi à caractère d usage L enseignement fait parti des secteurs possibles d embauche en CDD d usage mais il faut : que ce soit pour une fonction enseignement que l emploi soit limité à une fraction d année scolaire, l interruption des vacances scolaires n est pas suffisante ainsi, un professeur qui est recruté pour la durée de l année scolaire doit être embauché en CDI. 2/5

3 ou que l emploi soit un enseignement non permanent dans l établissement. Ainsi un enseignant qui est recruté pour enseigner un programme qui fait parti chaque année du programme normal de l établissement doit être embauché en CDI. 3. Durée du CDD De façon générale, un CDD n est pas, par nature, conclu pour longtemps, le législateur privilégiant les embauches en CDI. Pour la même raison les CDD ne peuvent pas non plus se succéder sur un même poste ou avec le même salarié. La législation encadre donc la durée et la forme de ces contrats. Le contrat à durée déterminé doit toujours être conclu pour une durée limitée. Les CDD peuvent être conclus soit à terme précis, soit à terme imprécis : a) CDD à terme précis : Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, c est-à-dire que le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l échéance du terme. Seuls ces contrats à terme précis peuvent faire l objet d un renouvellement dont la durée est limitée puisque la durée totale du contrat renouvellement compris ne doit pas dépasser la durée maximale légale prévue pour chaque type de recours. Il faut établir un avenant de renouvellement, sinon le CDD peut être requalifié en CDI. Le CDD à terme précis concerne : o les CDD ayant comme motif d embauche un accroissement temporaire d activité. Ce type de contrat ne peut dépasser 18 mois, y compris le renouvellement qui ne peut donc avoir lieu plus d une fois o les CDD de remplacement d un salarié absent peuvent être conclus de date à date. Ici, nous ne conseillons pas de faire un avenant de renouvellement mais un nouveau contrat qui pourra être conclu, sans respecter un délai de carence, si le salarié absent ne revient pas et a, par exemple, un nouvel arrêt de travail. En effet, la jurisprudence ne requalifie pas ces contrats successifs de remplacement en CDI et ainsi la durée totale de l ensemble de ces CDD pour l absence d un salarié peut dépasser 18 mois. Nous conseillons ce type de contrat pour une absence car cela permet de «coller» le plus possible à la réalité des arrêts de travail du salarié, et de ne pas reprendre le salarié en CDD s il ne convient pas pour le poste. Le salarié est rémunéré aux heures réellement effectuées. o Le CDD d usage est conclu pour une durée limitée dans le temps qui doit être inférieur à l année scolaire. b) CDD à terme imprécis : Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, il sera noté dans le contrat : «jusqu au retour du salarié absent», le terme est la fin de l absence du salarié. Le contrat à terme imprécis ne fixe pas de date précise pour son échéance mais il doit obligatoirement comporter une durée minimale fixée par les parties et qui doit être inscrite dans le contrat. L inconvénient est que si l absence se prolonge, l établissement est lié contractuellement, jusqu au retour du salarié absent, et si le salarié en CDD ne convient pas pour le poste, il est très difficile de rompre le contrat. Il n y a pas de durée maximale de contrat dans ce cas. 3/5

4 4. Période d essai La période d essai est d 1 jour par semaine travaillée dans la limite de 2 semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à 6 mois. Elle est d 1 mois lorsque le contrat a une durée supérieure à 6 mois. Si le terme n est pas précis la période d essai se calcule par apport à la durée minimale du contrat. La période d essai fixée en jours se décompte de manière calendaire qui inclut les jours de repos et les jours fériés et non en jours travaillés. La période d essai fixée en semaines se décompte en semaine civile (période de 7 jours consécutifs) et ce quelque soit le nombre de jours travaillés par semaine par le salarié. La période d essai fixée en mois (CDD de plus de 6 mois) se décompte de date à date. 5. Fin du contrat a) Rupture du contrat -Rupture à l arrivée du terme ou de l échéance : -Pour les CDD à terme précis, le contrat cesse à l échéance initiale ou à l issue du renouvellement. -Pour les CDD à terme imprécis, le contrat cesse quand l objet pour lequel il a été conclu est réalisé que ce soit à l issue de la période minimale ou après cette période minimale quand la réalisation de l objet est réalisée. -Rupture anticipée : Le CDD ne peut pas être rompu avant l échéance du terme. Sauf : inaptitude constatée par le médecin du travail. le salarié et l employeur en conviennent à l amiable le salarié justifie d une embauche pour une durée indéterminée. faute grave du salarié ou de l employeur force majeure b) Indemnités de fin de contrat L article L du code du travail prévoit que soit versée une indemnité de fin de contrat dites «indemnité de précarité», cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Cette indemnité doit être versée à l issu du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie. Cas de versement : Quand les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI ou un CDD. En cas de terme imprécis, si le salarié refuse la prolongation de la relation contractuelle au-delà de la période minimale. 4/5

5 En cas de rupture amiable entre le salarié et l employeur En cas de faute grave de l employeur En cas d inaptitude constatée par le médecin du travail Cas de non versement : CDD d usage, la loi ne prévoit pas d indemnité de précarité pour ce type de contrat Contrat aidés, la loi ne prévoit pas non plus d indemnité de précarité pour ce type de contrat. En cas d embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise. En cas de faute grave du salarié. Fin période d essai En cas de force majeure ( sauf en cas de sinistre) Refus du salarié d être embauché en CDI pour un emploi similaire avec un salaire équivalent. En conclusion, nous pouvons dire, qu actuellement, l esprit de la loi est que la règle en matière d embauche est l embauche en CDI (contrat à durée indéterminé). Le CDD doit rester exceptionnel et la loi encadre précisément ce type de contrat et la jurisprudence, dans l esprit de la loi, requalifie, au moindre manquement dans l application des règles, le CDD en CDI. L employeur peut être ainsi condamné à des dédommagements financiers importants. Les établissements doivent donc rester vigilants lors de la conclusion de CDD et ne pas hésiter à contacter l UROGEC en cas d interrogations. 5/5

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