D1. Aider les jeunes à explorer le monde du travail: mettre en oeuvre ou améliorer les projets de stage et de mentorat

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "D1. Aider les jeunes à explorer le monde du travail: mettre en oeuvre ou améliorer les projets de stage et de mentorat"

Transcription

1 D1. Aider les jeunes à explorer le monde du travail: mettre en oeuvre ou améliorer les projets de stage et de mentorat Grand portrait «Je ne peux pas trouver d'emploi parce que je n'ai pas d'expérience.» C'est là une plainte que formulent bien des jeunes. Bien que ce ne soit pas entièrement vrai, il faut tout de même reconnaître que l'expérience facilite notre capacité d'obtenir du travail. Pour les jeunes, l'expérience est une façon de prouver à l'employeur éventuel qu'ils sont capables de travailler et qu'ils méritent d'être payés. Mais l'expérience est une notion encore plus fondamentale, parce qu'elle procure aux jeunes:! une compréhension plus approfondie du monde des affaires;! une connaissance personnelle de ce qu'est le travail;! la confiance que procure une expérience pratique;! des connaissances sur les techniques de recherche de travail. Qu'il s'agisse simplement d'une observation au poste de travail (c'est-à - dire suivre et observer quelqu'un en milieu de travail pendant une demi-journée ou toute une journée) ou d'une participation à une expérience complète de travail (c'est-à -dire travailler réellement en milieu de travail pendant des jours, des semaines ou des mois), les jeunes ont tendance à être très motivés par la possibilité d'entrer sur le marché du travail. Généralement, la difficulté revient à motiver les employeurs et les superviseurs à participer à ce type d'expérience (et ce, de façon efficiente), et à amener les jeunes à tirer le maximum de cette expérience. La présente section aborde trois thèmes relatifs à l'amélioration des programmes d'observation au poste de travail, d'expérience de travail et de mentorat: 1. Comment préparer les jeunes. 2. Comment préparer le lieu de travail. 3. Comment devenir un bon superviseur. Elle présume que vous avez déjà établi des systèmes pour la mise en œ uvre d'initiatives d'observation au poste de travail ou d'expérience de travail. Dans le cas contraire, quelques lectures supplémentaires vous permettront d'amorcer cette mise en oeuvre (utilisez le bouton «Références» dans les sous-sections).

2 D1.1. Mettre en œ uvre ou améliorer les projets de stage et de mentorat: comment préparer les jeunes Outils Réflexion Références Conseils Rétroaction Réussite Souvent on invite les jeunes à vivre des expériences d'observation en milieu de travail ou d'expérience de travail sans les y avoir préparés ou en les ayant à peine préparés. Cette pratique a pour effet non seulement de réduire la probabilité que les jeunes apprendront autant qu'ils auraient pu, mais elle peut également être contre-productive parce qu'elle est susceptible de décourager à la fois les jeunes et les employeurs d'entreprendre ce type d'expérience. Les jeunes «non préparés» entreprennent bien souvent des expériences qui leur conviennent guère, n'arrivent pas à poser les bonnes questions pendant l'expérience, ne tirent aucun plaisir de l'expérience et n'apprennent pas ce qu'ils doivent apprendre. Si vous prévoyez mettre en œ uvre des initiatives d'observation au poste de travail ou d'expérience de travail, vous devez d'abord préparer les jeunes! L'observation au poste de travail et l'expérience de travail font partie d'un processus d'exploration professionnelle. Vous pouvez maximiser leur efficacité en voyant comment elles pourraient s'intégrer à d'autres activités d'exploration professionnelle. L'exploration professionnelle est très efficace lorsqu'elle passe du général au spécifique, dans l'ordre qui suit:! Exploration des tendances;! Exploration conceptuelle des secteurs et des rôles;! Exploration expérientielle des secteurs et des rôles. Pourquoi explorer? Les jeunes ont tendance à répondre très rapidement à la question «Quel emploi puis-je obtenir en complétant ce programme?» Ils veulent savoir ce qu'ils «pourraient devenir» et s'attendent souvent à ce que quelqu'un (ou quelque livre ou logiciel informatique) puisse leur donner la réponse! Les jeunes (comme nous tous d'ailleurs) doivent reconnaître qu'ils pourraient bien passer le reste de leur vie professionnelle à se demander «ce qu'ils devraient faire». Cette remise en question est non seulement normale, mais également très naturelle et tout à fait appropriée. Il se pourrait fort bien que nous «devenions» plusieurs choses différentes au cours de notre vie au fur et à mesure que les occasions qui se pr;sentont au fur et à mesure que les occasions qui se présenteront à nous changeront, et que nous changerons nous aussi. L'observation au poste de travail ou l'expérience de travail devrait être présentée aux jeunes sous forme d'activité d'exploration, une activité à faire à la suite d'autres activités d'exploration. Le point de départ de l'exploration consiste à être exposé à l'information générale touchant les tendances relatives au monde du travail. Avant de discuter d'expérience de travail, il est important de prendre conscience de notre environnement. Dans quel contexte vivons-nous et travaillons-nous? Examinez avec les jeunes les forces (de changement) mondiales, nationales et provinciales ou territoriales qui orienteront la direction de l'économie et de la société. Voyez comment ces tendances majeures transforment déjà le milieu de travail. Demandez aux jeunes d'examiner le milieu de travail de l'avenir ainsi que les qualités qu'un travailleur devra posséder pour faire partie du ce milieu. Avant d'envoyer les jeunes participer à un programme d'observation au poste de travail ou d'expérience de travail, il est important qu'ils commencent par comprendre le travail qui est disponible et qu'ils comprennent comment lui donner un sens. La section D2.2. Aider les jeunes à explorer diverses possibilités de travail: exploration de la dynamique du travail vous permettra d'aider les jeunes à examiner les divers secteurs de travail (par exemple, le tourisme, les télécommunications, le monde du divertissement, l'environnement, la logistique) ainsi que les rôles à jouer au sein de ces secteurs. À cette étape du processus d'exploration, les jeunes examinent les environnements professionnels, les habiletés requises, la formation requise, le potentiel en ce qui a trait au revenu, les

3 conditions de travail et la stabilité professionnelle. Ils réunissent le plus d'information possible grâce à une variété de sources mises à leur disposition pour ce qui convient le mieux à leurs propres valeurs, à leurs croyances, à leurs intérêts et à leurs habiletés. Une multitude de ressources leur procurera de brefs résumés ou profils de rôles et de secteurs communs. REMARQUE: Il ne faut pas confondre l'«exploration relative au travail» avec le processus de «recherche de travail». La recherche de travail est l'activité qui consiste à chercher un emploi ou du travail de même que d'entrer en concurrence avec d'autres personnes pour accéder au marché du travail. Dans le processus de recherche de travail, on examine les renseignements beaucoup plus précis liés au travail tels que la description de tâches, les employeurs en particulier, les taux de salaire réels, les possibilités d'avancement, la taille de l'organisation et ainsi de suite. Apprendre à vendre ses habiletés et ses capacités efficacement constitue des aptitudes à la recherche de travail, par exemple: créer un portfolio, rédiger un curriculum vitae et une lettre d'accompagnement ciblés, simuler le processus de l'entrevue. Ces habiletés reliées à la recherche de travail sont importantes lorsque les jeunes sont prêts à effectuer la transition au monde du travail. Dans le processus de développement de carrière, l'activité qui consiste à apprendre à examiner les différents types de travail (on fait référence ici à «l'exploration relative au travail») constitue un précurseur vraiment important à la recherche de travail. Il existe de nombreuses publications, de nombreux programmes informatiques et sites Internet où l'on peut trouver des profils ou des descriptions d'une grande variété de professions ou de types de travail. Par exemple, Développement des ressources humaines Canada publie un ouvrage intitulé «Directions-carrière» qui décrit environ 200 rôles professionnels qui n'exigent pas de formation universitaire (cette publication se trouve à tout bureau de Développement des ressources humaines Canada). Il existe également diverses méthodes de restreindre et de raffiner la recherche aux domaines qui méritent d'être examinés davantage. Pour la plupart des programmes en développement de carrière, c'est à cette étape plus qu'à toute autre que le processus de planification de carrière rencontre des obstacles. À ce point-ci, le degré de support et de direction exigera, de la part de l'intervenant, un niveau d'attention beaucoup plus individuel. Pour les jeunes qui découvrent le genre de travail qui anime leur passion, aucun moyen ne les arrêtera d'entreprendre de façon plus approfondie une enquête, une planification et le développement d'habiletés reliées à la recherche de travail. Pour les jeunes qui ne réussissent pas à trouver le genre de travail qui leur plaît, ils auront besoin d'un appui personnel pour continuer leur recherche ou ils devront retourner à l'étape d'autoévaluation pour se trouver de nouveaux indices et se donner une nouvelle direction. Exploration expérientielle En théorie, l'exploration relative au travail ne suffit pas pour valider ou pour motiver une décision de carrière importante. Il faut vraiment observer et «sentir» l'intérêt ressenti pour un travail en particulier dans les yeux d'un travailleur expérimenté pour affirmer ou rejeter ce que l'on comprend en théorie. Les ressources les plus efficaces et les plus crédibles que l'on connaisse en ce qui a trait à l'exploration relative au travail sont les modèles professionnels de la communauté qui, à notre connaissance, sont disposés à partager leurs connaissances et leurs expériences avec des jeunes bien préparés et réellement intéressés. En plus d'exercer peut-être une influence importante sur le processus de développement de carrière du jeune, le mentor retire habituellement une grande satisfaction personnelle en consacrant du temps et en communiquant à un jeune l'expérience qu'il possède. Vous pouvez aider ce mentor, en tant que modèle professionnel (et souvent comme parent), à reconnaître la valeur du temps qu'il investi. Il existe de nombreuses formes d'expériences pratiques en ce qui a trait aux enquêtes relatives au travail dont les jeunes pourraient profiter en vue de répondre à leurs besoins en matière d'exploration du travail.

4 1. Entrevue de recherche au sujet des rôles ou des métiers et professions. La première ét ape dans une exploration «pratique» est de demander aux jeunes de rencontrer, en entrevue, une personne ressource qui exerce un métier qui peut l'intéresser. Ces entrevues sont habituellement organisées à la convenance des modèles professionnels. Préparez une série de questions types portant sur les tâches, les responsabilités, la formation, les valeurs au travail, les qualités et les caractéristiques nécessaires, les possibilités d'avancement et de mutation latérale, le processus d'application et d'embauche, le barème salarial et des suggestions quant à d'autres personnes à rencontrer en entrevue. Les jeunes y ajoutent, à l'occasion, leurs propres questions (selon les besoins), vérifient les possibilités d'une brève visite du lieu de travail (si le temps le permet) et envoient une lettre de remerciement par la suite. Cette activité doit être structurée et bien appuyée pour permettre aux jeunes d'être bien préparés et prêts à pleinement profiter de l'information et du temps accordé par le modèle professionnel. Voir la section D2.2. Aider les jeunes à explorer diverses possibilités de travail: exploration de la dynamique du travail pour y trouver un complément d'idées et des scénarios spécifiques. 2. L'observation au poste de travail constitue la meilleure source d'exploration du travail connue pour l'investissement en temps du jeune et de son modèle professionnel. L'observation au poste de travail combine l'entrevue de recherche au sujet du rôle, du métier ou de la profession au début de l'expérience, puis permet au jeune d'observer ou de participer à une série d'activités (ciblées préalablement) jugées caractéristiques du travail en question. Ces expériences d'observation au poste de travail constituent des activités d'une demi-journée ou d'une pleine journée selon la disponibilité ou le désir de l'employeur ou du superviseur. L'élément essentiel à la réussite de ces expériences est le niveau de préparation du jeune. Celui-ci doit être très bien préparé et l'activité doit être entreprise à un moment opportun de son processus de développement de carrière. Une expérience mal préparée et lancée à l'aveuglette dans le milieu de travail nuira à l'efficacité du programme et sera perçue par la communauté comme un abus de la bonne volonté qui aura été manifestée. Une bonne préparation nécessite une autoévaluation complète et une certaine compréhension préalable du travail spécifique qui intéresse le jeune. Faisant ceci, ce dernier est alors en mesure de souligner la nature de son intérêt dans une lettre d'introduction qu'il enverrait à la personne ciblée comme «modèle professionnel». De plus, le jeune qui envoie, à la suite de son expérience en milieu de travail, une lettre de remerciement (reconnaître la valeur du temps consacré par l'employeur ou le superviseur ainsi que la valeur inestimable de l'expérience vécue pour son processus de développement de carrière) pose un geste déterminant pour le maintien du programme et l'utilisation ultérieure du même modèle. Le processus doit être mené de manière à assurer que les responsabilités et les besoins de toutes les personnes concernées soient remplis. Le jeune devrait également amorcer une réflexion et faire le point avec vous sur cette expérience par rapport à son propre processus de développement de carrière. Sachez que vous aurez besoin de consacrer beaucoup d'efforts en ce qui a trait à l'organisation de ce stage d'observation (voir les sections A1. Travailler avec les groupes intéressés de la communauté, A2. Trouver les ressources communautaires qui desservent les jeunes et A3. Travailler avec les employeurs pour plus d'information sur l'établissement de liens avec les employeurs). Si votre programme est long, il pourrait s'avérer nécessaire de créer un comité consultatif qui pourrait communiquer avec les employeurs et faire pour vous une partie de ce travail. Que la demande initiale de participation des employeurs soit faite par vous ou par un membre du comité consultatif, il s'agit tout simplement d'obtenir le nom d'une personne qui pourrait prêter une oreille attentive au jeune. Ce dernier communiquera avec elle lors de l'organisation relative à son expérience d'observation au poste de travail. Le travail consiste essentiellement à faire tous les appels téléphoniques nécessaires afin d'obtenir des noms et de savoir qui a été appelé, qui n'a pas encore été appelé, qui a accepté l'invitation de participer et qui a refusé.

5 3. L'expérience de travail constitue une deuxième démarche d'exploration du milieu de travail. Sa durée peut varier d'une à trois semaines d'expérience (à temps partiel) à plusieurs semaines d'expérience (à temps plein ou presque). Dans la démarche la moins intense, le jeune «participe» au lieu de travail à un degré minimal, mais a l'occasion d'observer de l'intérieur de l'organisation les tâches, les fonctions, les responsabilités et les relations de travail. Les feuilles de temps, l'évaluation du rendement et les conditions de travail sont convenues et signées par le superviseur, le jeune et vous. Une évaluation des compétences du jeune relatives à l'employabilité et, peut-être aussi, une lettre de référence de l'employeur destinée au jeune permettent la reconnaissance de cette expérience d'introduction. Dans la démarche la plus intense, l'expérience de travail peut porter sur quelques centaines d'heures, un plan de formation détaillé et une évaluation de rendement complète. L'utilité et la crédibilité d'un programme fructueux d'expérience de travail dépendent de la raison pour laquelle et de la façon dont le jeune participe à l'expérience. Lorsque l'expérience de travail est choisie comme formation et expérience que le jeune recherche directement par rapport à son développement de carrière, celui-ci devient motivé et guidé par ses objectifs personnels. Chaque journée de travail constitue une rétroaction directe en ce qui a trait au plan de carrière personnel du jeune et à son indépendance éventuelle. Lorsque l'expérience de travail est principalement choisie par défaut pour répondre à un besoin de programmation ou comme une occasion de sortir de la salle de classe et que le lieu de travail est simplement choisi parmi une liste quelconque, il est très peu probable que le jeune fasse preuve du degré d'engagement auquel pourrait s'attendre un employeur. Une partie intégrante du succès de l'expérience de travail porte sur des objectifs clairs et réalisables par le jeune. L'employeur devra être en mesure de bien comprendre les objectifs du jeune et être disposé à l'aider à atteindre ses objectifs. Par ailleurs, l'employeur ou le surperviseur devra communiquer ses attentes de manière cohérente, fournir une critique constructive et assurer un suivi immédiat avec le jeune (et vous-même, si nécessaire). Il est indispensable que vous exerciez un suivi pour assurer la communication au moyen des évaluations et des feuilles de temps. Voici les étapes précises qu'il est suggéré de suivre pour mettre sur pied une expérience de travail. a ) Fixer des objectifs. Il faut parler au jeune de l'exploration qu'il a déjà effectuée et commencer à cibler les lieux de travail qui l'aideront à mieux comprendre les domaines de travail qui l'intéressent. Par exemple, prenons le cas d'un jeune qui, après avoir examiné le monde de l'automobile, semble très intéressé à travailler avec des voitures. L'objectif du jeune ici concernant l'expérience de travail peut être simplement de déterminer de façon plus précise comment il voudrait travailler dans ce domaine (par exemple, le débosselage, la réparation automobile, la vente de pièces de rechange, la vente de voitures neuves, la vente de voitures d'occasion, etc.). En discutant avec lui de ses intérêts, vous pouvez déceler qu'il possède à la fois une passion pour la mécanique et les arts. Il pourrait ainsi paraître plus logique de commencer par explorer de façon particulière le domaine de la carrosserie en vue de clarifier les intérêts et les valeurs du jeune. Un autre jeune pourrait avoir un intérêt beaucoup plus précis. Son exploration l'aura peut-être amené à viser le secteur du tourisme. Pour lui, l'expérience de travail reviendra à découvrir des possibilités de travail précises et à établir des relations au sein de ce secteur. Une discussion de la question des objectifs de son expérience de travail pourrait l'amener à préciser des objectifs tels que rencontrer les personnes dans l'industrie et découvrir les possibilités qu'elle offre. b ) Rechercher les lieux où réaliser l'expérience. Ayant fixé les objectifs, vous pouvez maintenant aider le jeune à déterminer où pourrait être vécue l'expérience de travail qui lui permettra d'atteindre ces objectifs. Il pourrait ainsi être nécessaire, par exemple, de retourner à certaines des personnes qu'il avait rencontrées en entrevue lors de son exploration antérieure, de réexaminer certaines sources de renseignements qu'il avait déjà examinées ou encore de consulter les pages jaunes pour identifier les employeurs dans sa région. Par exemple, le jeune qui s'intéresse au débosselage pourrait parler à certains de ses contacts antérieurs à propos des

6 ateliers de débosselage en ville. Ce faisant, il pourrait constater qu'il y a beaucoup à apprendre à propos du débosselage en travaillant dans un magasin d'articles de débosselage. Il pourrait ensuite chercher où se trouvent ces endroits dans les environs. c ) Communiquer avec les employeurs. Ayant ciblé certaines possibilités intéressantes, le jeune devra ensuite communiquer avec des employeurs afin de vérifier qui pourrait être intéressé à lui offrir une expérience de travail. Dans certains programmes d'expérience de travail, le coordonnateur s'occupe du contact initial; dans d'autres, il appartient au jeune de communiquer lui-même avec l'employeur. Si possible, adoptez cette dernière approche, tout en reconnaissant que le jeune pourrait avoir besoin que vous lui founissiez un texte dont il pourrait s'inspirer. Par exemple: Bonjour, je m'appelle. Je participe au programme. J'ai fait beaucoup de recherche concernant mes options de travail et j'aimerais vraiment explorer davantage le domaine de. Accepteriez-vous que je participe à un programme d'expérience de travail pendant heures par jour pour une période de semaines? Vous n'aurez pas à me payer et je suis sûr que je pourrais apporter une contribution positive à votre entreprise. Pour ce qui est des accidents au travail, je serai pleinement indemnisé par la Commission 1. Si vous êtes intéressé, j'aimerais prendre quelques minutes de votre temps afin de vous expliquer les objectifs que je me suis fixés pour cette expérience de travail. Un tel scénario facilitera de beaucoup le contact initial. Il est important que le jeune se familiarise avec le scénario s'il veut se sentir à l'aise et être naturel lorsqu'il communiquera avec les employeurs. d ) Négociations et ententes. Lorsqu'un employeur accepte d'examiner la possibilité d'un placement visant l'acquisition d'une expérience de travail, il devient important de préciser ce que le jeune fera au juste, quand il le fera et avec qui. Les arrangements seront différents dans chaque cas, parce que les besoins de chaque jeune sont différents. Voici cependant certaines questions qu'il y aurait lieu d'examiner et de préciser lors de la conclusion d'une entente avec un employeur:! les heures de travail, les dates du début et de la fin du programme;! l'indemnisation en ce qui a trait aux accidents du travail;! la rémunération (généralement, le jeune n'est pas payé ou, s'il l'est, c'est le programme qui le paie);! les tâches (Les tâches confiées au jeune lui permettront-ils de se familiariser avec ses domaines d'intérêt?);! la surpervision (De qui relèvera le jeune? La surpervision sera-t-elle constante? Le surperviseur sera-t-il disposé et en mesure de fournir de la rétroaction?);! les attentes de l'employeur (Quelle est la nature de la contribution que l'employeur s'attend de recevoir du jeune? Le jeune est-il disposé à apporter cette contribution?);! l'évaluation (Comment l'employeur évaluera-t-il le rendement du jeune? Comment le jeune évaluera-t-il l'employeur et l'expérience?);! la documentation (L'employeur écrira-t-il une lettre de référence si le jeune fournit un rendement satisfaisant? Est-il disposé à documenter les activités du jeune et ses efforts? Utilise-t-il des feuilles de temps, ou le jeune doit-il les fournir? Aidera-t-il le jeune à déterminer les compétences utilisées au cours de l'expérience?);! le processus de résolution de conflits (Que ce passera-t-il si le jeune et le surperviseur ont un différend? Quel mécanisme utilisera-t-on pour régler le conflit?). 1 "Je serai pleinement indemnisé par la Commission" Vous devez vous assurer que cette affirmation est vrai dans votre province/territoire.

7 Pour des raisons juridiques, et pour veiller à ce que le jeune soit justement traité, il est important que vous participiez à ces négociations. Les résultats des négociations devraient être mis par écrit et signés par vous-même, par le jeune et par l'employeur. e ) Préparation en vue de l'expérience de travail. Généralement, il y a un intervalle de plusieurs jours ou de plusieurs semaines entre la négociation d'une entente concernant une expérience de travail et le début de l'expérience elle-même. Pendant l'intervalle, il pourrait être utile pour le jeune de réfléchir au rôle ou aux rôles qu'il aura à remplir et d'en apprendre le plus possible au sujet de ces rôles. Par exemple, le jeune qui ira dans un atelier de débosselage pourrait vouloir faire des lectures sur le travail de débosselage et sur la terminologie pertinente. Le jeune tirera également profit de la préparation;! en apprenant à être un stagiaire (apprendre à apprendre d'un modèle);! en précisant ce qu'il pourrait apprendre dans le cadre de l'expérience;! en se préparant à être un membre productif du milieu de travail. Le stage. Le jeune tirera le plus grand profit de son expérience de travail lorsqu'il saura comment apprendre, poser des questions et bien s'entendre avec les autres. La question de l'apprentissage des habiletés que doit posséder le stagiaire est traitée à la section E2.2. Trouver des moyens de gérer son perfectionnement professionnel: gérer son apprentissage. Les plans d'apprentissage. Le jeune profitera encore davantage de son observation au poste de travail ou de son expérience de travail s'il l'aborde en ayant des objectifs spécifiques en tête. Voir la section C2.1. Aider les jeunes à se fixer des buts, à élaborer des plans d'action et à y donner suite: savoir prendre son élan pour y trouver une aide à la planification. La préparation au rôle de membre productif du milieu de travail. Le jeune tirera un plus grand avantage de son expérience de travail s'il possède le plus d'habiletés possible lorsqu'il intégrera le milieu de travail. Cela signifie qu'il faudra lui enseigner des compétences relatives à l'employabilité, sujet traité à la section C3. Aider les jeunes à développer des compétences reliées au travail Avant le début d'une expérience de travail, vous voudrez peut-être créer un profil du rôle que jouera le jeune (voir la section A3.4. Travailler avec les employeurs: profil d'un rôle professionnel) afin qu'il puisse connaître d'avance les exigences relatives au rôle qu'il sera appelé à jouer et tenir compte des compétences acquises au lieu de travail. f ) La participation à l'expérience de travail. Le jeune débute maintenant l'expérience de travail conformément aux conditions de l'entente. Votre travail est de vous assurer que tout se passe comme prévu et de régler les problèmes s'ils s'en présentent. Votre rôle de superviseur est décrit un peu plus loin dans la présente section. g ) Le suivi. Une fois l'expérience de travail terminée, il faudra faire le point sur un certain nombre de choses:! le jeune et l'employeur devraient se rencontrer, préférablement en votre présence, pour examiner les objectifs établis au départ et voir s'ils ont été atteints;! le jeune devrait identifier et prendre note des compétences qu'il a acquises dans le cadre de l'expérience de travail, s'il ne l'a pas déjà fait durant l'expérience;! l'employeur devrait compléter et remettre tous les documents promis (par exemple, une lettre de référence, une évaluation écrite, une liste des compétences utilisées par le jeune);! le jeune devrait rédiger et envoyer à l'employeur une lettre de remerciement;! vous devriez écrire et envoyer à l'employeur une lettre de remerciement;! le jeune et vous devriez faire une évaluation globale de l'apprentissage et des compétences acquises en stage.

8 D1.2. Mettre en œ uvre ou améliorer les projets de stage et de mentorat: préparer le lieu de travail Outils Réflexion Références Conseils Rétroaction Réussite Tout comme pour la préparation du jeune, il faut consacrer beaucoup d'efforts pour préparer le lieu de travail à l'intention du jeune. Vous n'aurez sans doute pas toujours le luxe de faire les activités qui vous sont suggérées ici, mais plus vous pourrez en faire, le mieux ce sera. Voici quelques mesures à prendre pour que l'expérience de travail soit un succès. Clarification des rôles Le fait de clarifier le rôle que jouera le jeune est important si l'on veut maximiser l'expérience. Vous devez vous assurer que le rôle sera suffisamment exigeant pour que le jeune puisse apprendre quelque chose sans avoir à se tourner les pouces mais, sans toutefois qu'il soit si exigeant que le jeune puisse aisément échouer. La meilleure façon d'éviter de se retrouver devant de tels scénarios est d'élaborer préalablement un profil du rôle avec l'employeur (voir la section A3.4. Travailler avec les employeurs: profil d'un rôle professionnel). Clarification des rapports hiérarchiques Un autre point essentiel dans le succès de l'expérience de travail est de s'assurer que chacune des personnes concernées connaît les rapports hiérarchiques établis au lieu de travail. Chacun doit connaître ses responsabilités le jeune, l'employeur, le superviseur du jeune ainsi que tous les collègues de travail qui participent directement à l'expérience. Les rôles et les attentes doivent être précisés dès le début. Moyens de résoudre des problèmes Des problèmes sont susceptibles de survenir tant pour le jeune que pour l'employeur ou le superviseur. Il vaut donc la peine de décider au préalable comment ils seront résolus. Il n'est pas nécessaire que le mécanisme soit compliqué, mais il doit faire intervenir tous les intervenants clés et doit être consigné par écrit. Par exemple, vous pourriez disposer d'un mécanisme de résolution de problèmes conforme au protocole suivant: 1. Le jeune signale le problème à son superviseur immédiat. La première étape à franchir lorsqu'un problème survient pourrait fort bien être, pour le jeune, d'aborder le sujet directement avec son superviseur. Par exemple, il peut estimer que le travail qu'il fait ne lui convient pas ou ne le met pas en présence de ce qu'il cherche à vivre comme expérience. Sa première démarche serait de demander à son superviseur s'il serait possible d'apporter les changements nécessaires. Si la situation ne change pas, passez à l'étape Le jeune signale le problème au responsable du programme. Si le superviseur ne fait rien pour améliorer la situation du jeune, ce dernier pourrait se tourner vers vous comme responsable du programme. Vous aurez peut être à aider le jeune à communiquer avec le superviseur de façon plus efficace, à mieux comprendre le contexte du lieu de travail ou à trouver un autre moyen de régler la situation. Si le jeune et vous ne parvenez pas à régler la situation, passez à l'étape Le responsable du programme et le jeune communiquent avec le superviseur. À cette étapeci, vous organiserez une rencontre avec le jeune et le superviseur. Vous pourriez présider la rencontre en faisant valoir que vous voulez aider à trouver une solution gagnante tant pour le jeune que pour le superviseur. En tant que responsable du programme, votre rôle principal serait de maintenir les voies de communication ouvertes entre le jeune et son superviseur (vous pourriez être surpris du rôle que vous pourriez être appelé à jouer auprès du superviseur nombreux sont ceux qui ne sont pas de très bons communicateurs! ). Si cette rencontre ne règle pas la situation, passez à l'étape Le responsable de programme, le jeune et le superviseur communiquent avec l'employeur. Il vous faudra peut-être organiser une rencontre entre l'employeur, le jeune, le superviseur et vousmême. Votre rôle sera parallèle à celui que vous avez joué à l'étape 3, sauf qu'il vous faudra maintenant jouer davantage le rôle de défenseur du jeune. Cette discussion pourrait résulter en

9 une renégociation de l'entente initialement conclue avec le jeune et l'employeur. Si cette rencontre ne règle pas la situation, passez à l'étape Le jeune se retire de l'expérience. Si toutes ces mesures échouent, vous devriez rencontrer le jeune et vérifier s'il désire continuer de participer à l'expérience même si la situation n'est pas réglée. Que le jeune choisisse de rester ou de quitter dépendra de facteurs tels que le temps qu'il reste pour terminer l'expérience, la nature du problème et les possibilités de tenter une autre expérience de travail. Si le jeune décide de se retirer de cette expérience, il est important, faut-il le répéter, d'organiser une rencontre entre le superviseur et l'employeur pour expliquer les raisons du retrait et pour les remercier de leurs efforts. Note: Un contrat stipulant la possibilité de résilation pourrait être préparé et signé par les parties avant le début du stage. REMARQUE: Il y aurait lieu de suivre un processus parallèle si c'est le superviseur qui éprouve un problème avec le jeune plutôt que le jeune qui éprouve un problème à participer à l'expérience. Visite de sensibilisation au milieu de stage Il faudra prendre des arrangements avec l'employeur pour offrir au jeune la possibilité de visiter son milieu de stage. Si cela est impossible, enseignez au jeune comment il peut s'informer sur le lieu de travail. Voici des questions types auxquelles il pourrait tenter de trouver des réponses: 1. Quel est l'historique de l'organisation? 2. À qui appartient l'organisation? Qui l'exploite? 3. De qui est-ce que je relève et de qui cette personne relève-t-elle? 4. Vers qui dois-je me tourner lorsque j'ai besoin d'aide? 5. Quel genre de décisions puis-je prendre sans devoir recevoir l'approbation de qui que ce soit? 6. Vers qui dois-je me tourner si j'ai besoin d'une approbation pour prendre une décision? 7. Comment mon rôle s'intègre-t-il au sein de l'organisation? 8. Comment serai-je formé pour faire mon travail (ou l'ai-je été)? 9. Quel programme de formation pourrait m'aider à obtenir le poste que je désire occuper au sein de l'organisation?

10 D1.3. Mettre en œ uvre ou améliorer les projets de stage et de mentorat: devenir un bon superviseur Outils Réflexion Références Conseils Rétroaction Réussite Vous serez le moniteur du jeune et de l'employeur au cours de la durée de l'expérience de travail. Avant de mettre sur pied une telle expérience, il vous faudra renouveler et peut-être ajouter à vos habiletés de moniteur:! afin d'aider le jeune à comprendre la culture de l'organisation;! afin d'aider le jeune à identifier des alliés au lieu de travail;! afin d'aider le jeune à analyser son rendement;! afin de préparer le jeune à tenir des conversations de nature professionnelle au lieu de travail;! afin d'aider le jeune à apporter sa contribution personnelle;! afin d'aider l'employeur, le superviseur et les collègues de travail à aider le jeune au lieu de travail. Aider le jeune à comprendre la culture de l'organisation Avant d'entamer l'expérience de travail et au cours des étapes initiales de cette expérience, le jeune peut avoir besoin d'aide pour comprendre la culture de l'organisation et s'y adapter. Il doit «s'intégrer» le plus rapidement possible à un milieu de travail. Aussi est-il nécessaire de consacrer des efforts pour l'aider à comprendre l'organisation à laquelle il devra s'intégrer. Vous pouvez l'aider à prendre connaissance de certains éléments d'une culture, comme:! le code vestimentaire (qu'il soit explicite ou non, toutes les organisations possèdent des normes acceptables d'habillement)! l'approche au service (comment l'organisation traite-t-elle ses clients?)! le type ou degré d'énergie (les employés sont-ils fébriles et énervés ou calmes et posés?)! les schèmes comportementaux (y a-t-il des tendances précises qu'il convient de remarquer, par exemple les individus viennent-ils au travail 15 minutes plus tôt pour prendre un café?)! l'étiquette (y a-t-il des codes de conduite qui doivent être suivis?) L'idée ici est d'aider le jeune à devenir un «anthropologue» du lieu de travail afin qu'il puisse apprendre la façon de s'y intégrer. Remarquez que la culture à laquelle le jeune doit s'intégrer le plus est celle de l'équipe ou de l'unité au sein de laquelle il travaillera. La plupart des organisations ont des «sous-cultures» dans des équipes de travail données auxquelles il faudra prêter attention. Aider le jeune à identifier des alliés au lieu de travail L'une des choses les plus importantes que vous pouvez faire pour aider les jeunes et pour vous épargner du temps est de les aider à nouer des liens avec des alliés au lieu de travail. Dans la plupart des lieux de travail, il y a des personnes qui constituent des influences positives, et il en a qui constituent des influences négatives. Le jeune qui peut rapidement discerner les influences positives et trouver des moyens d'entrer en rapport avec eux augmente ses chances de succès. Il vous sera difficile d'intervenir directement parce que vous ne serez pas sur les lieux pour déterminer quelles personnes pourraient être ses alliés positifs. Cependant, vous pouvez encourager le jeune:! à s'informer auprès de son superviseur qui, au lieu de travail, pourraient constituer des influences positives;! à regarder et à surveiller les personnes au lieu de travail et pendant les pauses-café qui: " s'intéressent sincèrement à leur travail; " travaillent fort; " excellent dans ce qui intéresse le jeune; " manifestent un intérêt à l'égard de l'entreprise dans son ensemble.

11 Il ne sera pas toujours possible pour le jeune d'être entouré d'influences positives, mais tous les efforts devront être consacrés pour établir ce type de liens au moment opportun. Aider le jeune à analyser son rendement Même si vous avez fait des arrangements avec le superviseur pour qu'il fournisse de la rétroaction au jeune, ce dernier pourrait ne pas toujours recevoir de la rétroaction aussi souvent qu'il l'aimerait. Et même s'il en reçoit régulièrement, il pourrait ne pas savoir quoi en faire. La capacité de s'autoévaluer effectivement - évaluer son propre rendement est une habileté vraiment importante que le jeune pourrait mettre en pratique tout au long de sa vie personnelle et professionnelle. Vous devrez peut-être vous asseoir avec le jeune pour examiner la nature de la rétroaction qu'il aura reçue et de la comparer au but qu'il s'était fixé en collaboration avec le superviseur et l'employeur. Le but fondamental de cette discussion serait d'amener le jeune à autoanalyser son rendement avant d'examiner la rétroaction du superviseur, puis de voir si cette rétroaction confirme ou non son autoanalyse (Allez à la section E2.2. Trouver des moyens de gérer son perfectionnement professionnel: gérer son apprentissage pour y trouver une description complète de l'autoanalyse et de la rétroaction.) Préparer le jeune à tenir des conversations de nature professionnelle au lieu de travail Avant et pendant l'expérience de travail, le jeune aura besoin d'aide pour profiter pleinement de l'expérience et satisfaire ainsi ses besoins d'exploration. Il aura besoin de savoir que l'expérience est une occasion pour lui d'apprendre à connaître ce que sont les rôles professionnels et l'industrie dans la perspective de quelqu'un à l'intérieur du système. Il peut apprendre beaucoup en trouvant le temps de parler avec des gens à propos de ce qu'ils font. Ces personnes peuvent faire partie de l'organisation ou non. Chaque fois qu'il aura l'occasion de parler avec quelqu'un (sans que cela ne perturbe le travail), le jeune devrait discuter avec lui de son rôle, de l'industrie ou du secteur, des fonctions, des responsabilités, de la formation, des cheminements de carrière et de tous autres domaines qui l'intéressent. Il pourrait être utile d'amener le jeune à revoir avec vous une série de questions simples (une sorte de mini-entrevue d'information):! Que faites-vous?! Comment en êtes-vous venu à faire ce genre de travail?! Quel genre de formation doit-on posséder pour faire ce que vous faites?! Quel genre de personne faut-il être afin de faire le travail que vous faites?! Quelle est la nature de cette industrie (par exemple, le tourisme, le divertissement, la fabrication)? Aider le jeune à apporter sa contribution personnelle Idéalement, l'expérience de travail devrait être une contribution à deux sens: l'organisation aide le jeune et le jeune aide l'organisation. Le jeune doit toutefois être prudent: il n'en saura parfois pas assez pour faire preuve d'initiative au lieu de travail et ajouter (à sa propre discretion) à la valeur de l'entreprise. Par ailleurs, il ne doit pas jouer au «je sais tout» en disant aux gens comment ceux-ci devraient s'y prendre pour mieux faire le travail. La meilleure façon de donner des conseils ou de faire des suggestions serait probablement de le faire en posant des questions. La question dénote aux autres la présence d'une idée, et non la déclaration d'une opinion ferme. Il faut cependant apprendre au jeune à ne pas poser de questions sur le pourquoi d'une façon de procéder! Les questions du genre «Pourquoi faites-vous les choses de cette façon?» tendent à mettre certaines personnes sur la défensive, ce qui les rend très peu portés à répondre positivement à une idée nouvelle. Lorsqu'un jeune a une idée qu'il voudrait communiquer, le mieux pour lui serait de poser des questions telles que «Pensez-vous que l'on pourrait faire ceci pour régler le problème?», «Avez-vous jamais essayé de faire ceci pour améliorer la situation?» ou «J'ai une idée. Que pensez-vous de (expliquer l'idée)?». Chacune de ces questions énoncées sur un ton

12 amical plutôt que sur un ton accusatoire (ou avec l'air de celui qui sait tout) offre au jeune l'occasion d'apporter sa contribution. Aider l'employeur, le superviseur et les collègues de travail à encadrer le jeune au lieu de travail Les employeurs, les superviseurs et les collègues de travail ne sont pas toujours bien équipés pour s'occuper effectivement du jeune lorsqu'un problème se présente. Il se pourrait alors qu'on vous appelle pour régler des situations dans lesquels l'employeur est fâché contre le jeune ou le jeune est fâché contre l'employeur. Dans la vaste majorité des cas, il vous faudra procéder à une sorte de counseling tripartite (voir la section A3.6. Travailler avec les employeurs: supervision de stage - une responsabilité mutuelle) dans le cadre duquel le jeune et l'employeur ou le superviseur (ou encore les collègues de travail) ont la chance d'être entendus par les autres parties. Votre rôle n'est pas de faire de la thérapie, du counseling ou de la résolution de problèmes mais de vous assurer que chaque partie est entendue et comprise. Si tout le monde peut parvenir à s'entendre, tant mieux! Sinon, votre rôle se transforme: vous devrez aider le jeune à décider de se retirer de l'expérience de travail ou à changer son comportement de façon à répondre aux désirs de l'employeur, du superviseur ou du collègue de travail.

13 D1. Mettre en oeuvre ou améliorer les projets de stages et de mentorat: après mûre réflexion Peut-être constaterez-vous que certains jeunes sont victimes de discrimination lorsqu'ils cherchent des occasions d'observation au poste de travail ou d'expérience de travail. Les jeunes Autochtones, les jeunes handicapés, les jeunes des minorités visibles et les jeunes femmes (cherchant à acquérir une expérience de travail dans des secteurs non traditionnels) peuvent avoir besoin de beaucoup plus d'interventions de votre part pour obtenir un placement efficace en expérience de travail. Revoyez la section A3. Travailler avec les employeurs, avant de mettre en oeuvre une initiative d'expérience de travail avec des jeunes qui pourraient faire face à des problèmes de discrimination.

14 D1. Mettre en œuvre ou améliorer les projets de stages et de mentorat: références Publications Guide de l'animateur - club de recherche d'emploi, DRHC, Guide complet consacré à la mise sur pied et à l'animation des clubs de recherche d'emploi. Comporte des stratégies de mise en œuvre, de plans de cours, des listes de contrôle et des suggestions de lectures. Fondation canadienne pour l'avancement de la carrière, à Ottawa. Téléphone: (613) , télécopieur: (613) , courriel: Jouer pour vrai est un programme destiné aux jeunes qui leur donne un véritable avant-goût du monde réel. Le paquet comprend un guide de l'animateur, des brochures et des pièces de jeu. Se trouve chez: Jouer pour vrai Inc. Téléphone: GAME Repartir sur une nouvelle voie par Norman E. Amundson et Gray R. Poenell, DRHC, Dans ce programme d'emploi de groupe de cinq jours, les participants reçoivent une introduction aux outils de recherche, aux stratégies décisionnelles et aux stratégies de résolution de problèmes. Ce programme pratique et général aide les membres du groupe à créer des plans d'actions pratiques. Distribué par la Fondation canadienne pour l'avancement de la carrière, à Ottawa. Téléphone: (613) , courriel: Life Coaching: a New Career for Helping Professionals par Dave B. Ellis, Breakthrough Enterprises, Ce manuel est facile à lire et il comporte des instructions chapitre par chapitre sur toutes sortes questions, comme celles-ci: comment le monitorat diffère du counseling, comment mettre sur pied votre pratique, comment traiter avec différents types de clients, comment s'occuper des erreurs que peuvent faire les moniteurs en dynamique de vie et quand diriger un client ailleurs. Se trouve dans les librairies ou les bibliothèques. Networking for Novices (Basics Made Easy) par Susan Shelly, Learning Express, 1998). Manuel pratique, facile à lire qui explore le réseautage non seulement comme une habileté importante de recherche d'emploi pour ceux qui cherchent leur premier emploi, mais également comme un exercice permanent pour les membres de notre monde du travail en transition. Se trouve dans les librairies ou dans les bibliothèques. Volunteering and Career Building, A Guide for Career Practitioners, Educators, and Volunteer Managers, Alberta Human Resources and Employment, Le bénévolat est de plus en plus reconnu comme un outil inestimable dans le développement des habiletés. Cette publication comprend des conseils sur la façon de préparer vos clients ou vos étudiants à jouer des rôles de bénévoles et de trouver des placements appropriés. Se trouve au Centre de distribution des ressources d'apprentissage, à Edmonton. Téléphone: (780) Ou, si vous n'habitez pas en Alberta, communiquez avec la FCAC (Téléphone: (613) ; (613) , courriel: site Web: Sites Web Avantage Carrière est une organisation nationale à but non lucratif dont le mandat est de mettre en valeur l'employabilité des jeunes. Le programme est destiné aux diplômés d'universités, de collèges ou d'écoles secondaires qui ont terminé leurs études, mais qui ne possèdent pas d'expérience de travail professionnel. En effectuant un stage payé de six, neuf ou douze mois dans un des programmes des organisations hôtesses, les stagiaires acquièrent les habiletés et l'expérience dont ils ont besoin pour devenir des candidats plus recherchés dans le milieu du travail. Initiatives Jeunesse de Développement des ressources humaines Canada, fournit l'information dont vous avez besoin sur les diverses initiatives de DRHC en ce qui a trait au développement de l'emploi chez les jeunes: stages rémunérés, subventions aux employeurs pour création d'emplois d'été et développement de services pour les jeunes dans les organismes communautaires. continuer

15 Bénévoles Canada a reçu le mandat de promouvoir l'essor du bénévolat au Canada. L'association appuie et facilite le travail des bénévoles, des centres de bénévolat et des organisations de bénévoles au Canada et travaille au développement des ressources et des habiletés au sein du secteur du bénévolat tout en participant à des programmes de recherche et de formation ainsi qu'à d'autres initiatives nationales conçues pour accroître la participation communautaire partout au pays. Ce site énumère tous les centres de bénévolat dans chaque province canadienne. Quintessential Careers, A Career and Job-Hunting Resources Guide. Cet excellent site est conçu pour fournir le plus de renseignements et de ressources possible sur les emplois et les carrières à l'intention de toutes les genres de chercheurs d'emplois. Formation Plusieurs programmes de premier et de deuxième cycle sont offerts en français dans le domaine du développement de carrière. Veuillez consulter les sites suivants (ou communiquer avec la faculté responsable de ces programmes) pour vous renseigner sur ces programmes et sur les cours relatifs au thème de cette section du module. L'Université de Moncton offre actuellement un certificat de premier cycle en développement de carrière, un diplôme d'études supérieures en counseling de carrière ainsi que deux programmes de maîtrise en orientation (un M.O. et un M.A.O.). Pour plus d'information au sujet de ces programmes et des cours offerts, veuillez consulter le site ou communiquer avec la Faculté des sciences de l'éducation au L'Université de Sherbrooke offre un baccalauréat en information scolaire et orientation professionnelles, une maîtrise en orientation et un microprogramme de deuxième cycle en développement de carrière des individus dans les organisations. Consultez le site pour plus d'information au sujet de l'ensemble de ces programmes ou communiquez avec la Faculté d'éducation au (au sujet du programme de premier cycle) ou au (au sujet des programmes de deuxième cycle). L'Université Laval offre un baccalauréat en sciences de l'orientation et deux maîtrises en orientation (l'une avec stage et essai et l'autre avec mémoire). Pour plus d'information au sujet de ces programmes et des cours offerts, veuillez consulter le site ou communiquer avec la direction des programmes au L'Université du Québec à Montréal offre un certificat de premier cycle et un baccalauréat en enseignement en formation professionnelle, un baccalauréat en développement de carrière ainsi qu'une maîtrise en carriérologie. Consultez le site pour plus d'information au sujet de l'ensemble de ces programmes ou communiquez avec le secteur de l'éducation au (au sujet des programmes relatifs à l'enseignement en formation professionnelle), au (au sujet du baccalauréat en développement de carrière) ou au (au sujet de la maîtrise en carriérologie). L'Université d'ottawa offre une maîtrise en counseling éducationnel. Si vous désirez obtenir plus d'information au sujet de ce programme et des cours offerts, veuillez consulter le site ou communiquer avec la Faculté d'éducation au La Fondation canadienne pour l'avancement de la carrrière offre plusieurs cours dans divers établissements postsecondaires, des programmes d'été et des programmes pour les groupes d'intervenants en développement de carrière. Pour plus d'information au sujet des cours et des programmes de formation dispensés dans votre région, communiquez avec la Fondation par téléphone: , par télécopieur: , ou par courriel: Remarque: Les personnes qui le désirent peuvent également consulter la version anglaise du Compagnon de circuit pour avoir accès à des possibilités de formation supplémentaires.

16 D1. Mettre en œuvre ou améliorer les projets de stages et de mentorat: conseils Il va sans dire que votre programme ne sera pas sans valeur s'il n'offre pas de possibilités d'observation au poste de travail ou d'acquisition d'une expérience de travail. Si, toutefois, votre programme n'en offre pas, vous pourriez constater que les jeunes qui passent directement de votre programme au marché du travail: ont des attentes irréalistes et sont quelque peu déboussolés lorsqu'ils obtiennent leur premier emploi; manifestent de piètres habiletés relatives à l'employabilité parce qu'ils n'ont pas eu la chance de les mettre en pratique; démontrent un manque de «savoir» en ce qui a trait au marché du travail qui leur permettrait de contribuer plus rapidement à leur nouveau lieu de travail; éprouvent des difficultés avec leur premier (et leur deuxième, et leur troisième ) employeur en raison des trois points susmentionnés.

17 Rétroaction Désirez-vous qu'un intervenant expert en développement de carrière passe en revue l'une de vos applications? Si oui, envoyez par la poste votre application à Rétroaction du Compagnon de circuit, Fondation canadienne pour l'avancement de la carrière, avenue Roosevelt, Ottawa (Ont.) K2A 3X9, ou transmettez-la à l'adresse électronique suivante: et indiquez la mention «Compagnon de circuit» en objet.

18 D1. Mettre en œuvre ou améliorer les projets de stages et de mentorat: réussite Vous saurez que vos initiatives en matière d'observation au poste de travail et d'acquisition d'une expérience de travail ont réussi lorsque: les jeunes peuvent préciser davantage les possibilités qu'ils souhaitent pour eux-mêmes et qui existent dans le monde du travail; les jeunes sont plus motivés à s'intégrer au marché du travail; les employeurs se félicitent des expériences qu'ils ont tentées avec les jeunes. Recherchez des jeunes qui éprouvent un nouvel espoir en ce qui a trait à leur avenir lorsque tout va bien, cela saute aux yeux!

19 D2. Aider les jeunes à explorer le monde du travail: aider les jeunes à explorer diverses possibilités de travail Grand portrait La présente section examine différentes façons d'aider les jeunes à explorer les possibilités qu'offre le monde du travail. Il s'agit d'encourager les jeunes à élargir leur compréhension du travail et des possibilités de travail tout en les aidant à voir toute la gamme des options qui leur sont offertes. Nous exposerons toute une variété de techniques d'exploration qui vous aideront à faire participer les jeunes à des activités conçues pour découvrir les possibilités qui existent dans leur communauté. Nous aborderons ici les sujets suivants: 1. Faire de la prospection et apprendre à manoeuvrer. 2. Stratégies prospectives: exploration de la dynamique du travail. 3. Stratégies prospectives: exploration médiatique du monde du travail. 4. Stratégies prospectives: exploration expérientielle de la dynamique du travail. Dans la section suivante (D3. Outils et stratégies efficaces de recherche et de maintien de travail), l'accent portera sur la façon d'aider les jeunes à profiter des possibilités qu 'ils ont découvertes en mettant en pratique les stratégies examinées ici.

20 D2.1. Aider les jeunes à explorer diverses possibilités de travail: faire de la prospection et apprendre à manoeuvrer Outils Réflexion Références Conseils Rétroaction Réussite Lorsque vous essayez d'établir pour vous-même un plan d'action, vous sentez parfois que vous tournez en rond. Il est rare qu'une personne se fixe un plan et qu'elle le suive fidèlement. La bonne nouvelle est que nous savons maintenant que tenter de faire ceci ne fait que nous limiter dans notre recherche et dans les solutions que nous pourrions découvrir. Il importe, dans notre monde du travail, que nous nous rendions dans nos communautés pour parler aux gens et de faire nous-mêmes l'expérience du travail. Par la même occasion, nous devons soutenir ces activités par de la recherche en utilisant des publications, des vidéocassettes, des programmes informatiques et des sites Internet traitant le monde du travail. Ce processus de collecte d'informations à partir de nombreuses ressources s'appelle «faire de la prospection». La plupart d'entre nous faisons la prospection chaque jour alors que nous vivons de multiples situations dans de nombreux environnements. Souvent, nous le faisons de façon inconsciente, qualifiant notre prospection de gaspillage et d'activité désorientée. Mais, pourquoi ne pas utiliser nos prospections à notre avantage? Souvent, la prospection est une excellente façon d'obtenir plus de renseignements ou de tuyaux au moment où nos plans commencent à prendre forme. Pendant que nous nous promenons (littéralement et métaphoriquement) autour de notre monde, nous devenons plus ouverts aux diverses possibilités qui peuvent s'offrir à nous. La présente section couvre une variété de techniques utilisées pour aider les gens à structurer davantage leurs activités de prospection. En réalité, vous ne cessez jamais de faire de la prospection car vous rencontrez continuellement de nouvelles personnes et découvrez davantage de choses au sujet du travail qui se fait autour de vous. Ce qui importe, c'est de vous habituer à considérer vos propectives dans l'optique de votre propre développement de carrière. Après chaque expérience, vous devriez vous demander comment elle s'inscrit dans la vision que vous avez de votre vie personnelle ou professionnelle. Commencez par vous poser les questions suivantes: «Est-ce que je possède les habiletés et autres atouts pour faire ce genre de travail?», «Est-ce que le fait de développer ces habiletés me rapprochera de mes objectifs, et, en fin de compte, de ma vision (ou scénario vie-travail privilégié)?». En devenant plus à l'aise d'explorer le monde du travail, vous serez, par le fait même, amené à sortir de chez vous et à vous retrouver dans une foule de contextes qui vous exposeront à des découvertes inattendues. Vous ne pourrez ignorer le rôle que le hasard et la chance peuvent jouer pendant que vous faites de la prospection. Si vous gardez l'esprit ouvert en ce qui a trait à de nouvelles formes de travail, à différents scénarios susceptibles de vous amener là où vous voulez aller et à de nouvelles personnes avec qui vous auriez avantage à développer des liens, il est très possible que les découvertes «accidentelles» joueront un rôle important dans votre vie. À mesure que vous suivez de nouvelles pistes et explorez de nouvelles possibilités, vous vous retrouvez en train d'explorer des parcours que vous n'aviez jamais envisagés auparavant. Pendant tout le temps que vous ferez de la prospection, vous utiliserez également vos habiletés et vos stratégies pour vous positionner afin d'en apprendre davantage sur votre environnement. Manoeuvrer, par ailleurs, se compare à faire du surfing. Par de légers mouvements du corps, vous déplacez votre planche pour profiter des vagues et de l'eau qui vous entourent. Il faut penser à cette analogie lorsque vous explorez le monde du travail. Dans ce contexte, manoeuvrer implique:! développer des relations;! revoir et réajuster vos atouts afin de répondre aux besoins des divers milieux de travail;

Commence à explorer les carrières pendant tes études secondaires Alors que tu te prépares à la transition vers le secondaire, tu

Commence à explorer les carrières pendant tes études secondaires Alors que tu te prépares à la transition vers le secondaire, tu Que veux-tu faire après le secondaire? Section 3 Commence à explorer les carrières pendant tes études secondaires Alors que tu te prépares à la transition vers le secondaire, tu dois répondre à la question

Plus en détail

5.1.1 La procédure pour la description d'une situation-problème

5.1.1 La procédure pour la description d'une situation-problème 5 LE CHOIX DES PARTIES DE COURS : UNE PROGRESSION DES APPRENTISSAGES Éléments du cinquième chapitre 5.1 La description de la situation-problème finale 5.1.1 La procédure pour la description d'une situation-problème

Plus en détail

PROGRAMME DE MENTORAT

PROGRAMME DE MENTORAT CONSEIL SCOLAIRE ACADIEN PROVINCIAL PROGRAMME DE MENTORAT ÉNONCÉ PRATIQUE Le Conseil scolaire acadien provincial désire promouvoir un programme de mentorat qui servira de soutien et d entraide auprès des

Plus en détail

Guide du programme Transition vers l'après-secondaire

Guide du programme Transition vers l'après-secondaire Guide du programme Juin 2008 Attributs du diplômé de la Colombie-Britannique Au cours de consultations qui se sont échelonnées sur toute une année dans l ensemble de la province, des milliers de citoyens

Plus en détail

1.8.1 Compétences du personnel Introduction

1.8.1 Compétences du personnel Introduction Page 1 de 7 1.8.1 Compétences du personnel Introduction La présente section vise à garantir la transparence et l équité du processus d embauche pour tous les postes. Elle s applique aux offices de services

Plus en détail

GUIDE DES STAGIAIRES

GUIDE DES STAGIAIRES UNIVERSITÉ DE MONCTON Faculté des arts et des sciences sociales Département d'administration publique MAÎTRISE EN ADMINISTRATION PUBLIQUE ET MAITRISE EN GESTION DES SERVICES DE SANTÉ ADPU/ADSA 6900 - STAGE

Plus en détail

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Cet outil offre aux conseillers en orientation professionnelle : un processus étape par étape pour réaliser une évaluation informelle

Plus en détail

MODULE V: POLITIQUE DE REMUNÉRATION

MODULE V: POLITIQUE DE REMUNÉRATION MODULE V: POLITIQUE DE REMUNÉRATION INTRODUCTION Plusieurs entreprises tentent de compenser les coupures au niveau de la rémunération par l'introduction d'avantages moins coûteux, comme une plus grande

Plus en détail

L agent d aide à l emploi devrait chercher à déterminer avec la personne :

L agent d aide à l emploi devrait chercher à déterminer avec la personne : APPROCHE D INTERVENTION ANNEXE 4 LA DESCRIPTION DES QUATRE DOMAINES DE COMPÉTENCES 1. LE CHOIX PROFESSIONNEL : Il est important d'amener le client à comprendre le rôle essentiel que tient le choix professionnel

Plus en détail

Devenir un gestionnaire de personnes

Devenir un gestionnaire de personnes Devenir un gestionnaire de personnes SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Déterminer vos besoins Trouver les bonnes personnes Conserver les bons employés SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Le passage de personne d

Plus en détail

Que devez-vous faire à titre de mentor et de moniteur de formation?

Que devez-vous faire à titre de mentor et de moniteur de formation? : Le Guide du compagnon sur la formation d un apprenti Que devez-vous faire à titre de mentor et de moniteur de formation? Soyez d abord fier. Vous êtes sur le point d accomplir un travail exceptionnel

Plus en détail

Programme d évaluation des compétences et des acquis Renseignements et lignes directrices

Programme d évaluation des compétences et des acquis Renseignements et lignes directrices Apprentissage et garde des jeunes enfants Manitoba Programme d évaluation des compétences et des acquis Renseignements et lignes directrices Énoncé de mission Le Programme d évaluation des compétences

Plus en détail

Vous êtes directeur adjoint et vous êtes prêt à faire le saut et souhaitez faire partie de la banque de relève de directions d'établissement.

Vous êtes directeur adjoint et vous êtes prêt à faire le saut et souhaitez faire partie de la banque de relève de directions d'établissement. Volume 15, numéro 1 Le 6 septembre 2012 ÉDITION SPÉCIALE BANQUE DE RELÈVE Vous êtes directeur adjoint et vous êtes prêt à faire le saut et souhaitez faire partie de la banque de relève de directions d'établissement.

Plus en détail

LA MÉDIATION. ce qu'il faut savoir Guide d'utilisation de la médiation en droit de la famille

LA MÉDIATION. ce qu'il faut savoir Guide d'utilisation de la médiation en droit de la famille LA MÉDIATION ce qu'il faut savoir Guide d'utilisation de la médiation en droit de la famille Une publication de la Division des services judiciaires du ministère de la Justice de la Nouvelle-Écosse Mai

Plus en détail

Lignes directrices de participation à l'initiative Orientation de carrière IFE

Lignes directrices de participation à l'initiative Orientation de carrière IFE Lignes directrices de participation à l'initiative Orientation de carrière IFE Direction des politiques et de l'innovation en matière de soins infirmiers, ministère de la Santé et des Soins de longue durée

Plus en détail

Charte européenne pour la qualité des stages et des apprentissages

Charte européenne pour la qualité des stages et des apprentissages Charte européenne pour la qualité des stages et des apprentissages www.qualityinternships.eu Préambule Etant donné que:! la passage des jeunes des études au marché de l'emploi devient de plus en plus compliqué

Plus en détail

Projet de consultation supervisé en organisation. Guide de l étudiant pour le groupe francophone (A01)

Projet de consultation supervisé en organisation. Guide de l étudiant pour le groupe francophone (A01) Projet de consultation supervisé en organisation Guide de l étudiant pour le groupe francophone (A01) Session été 2011 Pour toute information, n'hésitez pas à contacter Élaine Lamontagne, coordonnatrice

Plus en détail

1 Qu'est ce que la validation des acquis de l expérience (VAE)?

1 Qu'est ce que la validation des acquis de l expérience (VAE)? 1 Qu'est ce que la validation des acquis de l expérience (VAE)? L'article L. 6111-1 du Code du travail dispose que : «En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les

Plus en détail

Poste : AGENT AUX ACHATS. Conditions d accès à la profession : Tâches : ACHATS

Poste : AGENT AUX ACHATS. Conditions d accès à la profession : Tâches : ACHATS Norme professionnelle (Pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon la définition

Plus en détail

MODÈLE GUIDE D APPRÉCIATION DU RENDEMENT DU PERSONNEL DU PERSONNEL INTRODUCTION LES OBJECTIFS DU GUIDE D ÉVALUATION DE RENDEMENT BUT

MODÈLE GUIDE D APPRÉCIATION DU RENDEMENT DU PERSONNEL DU PERSONNEL INTRODUCTION LES OBJECTIFS DU GUIDE D ÉVALUATION DE RENDEMENT BUT INTRODUCTION En matière de gestion des ressources humaines, il ne suffit pas à une municipalité de bien choisir et de bien former son personnel, il faut qu'elle puisse périodiquement en contrôler l'évolution,

Plus en détail

PROTOCOLE D ENTENTE (PE) sur la mobilité des apprentis de la région de l Atlantique. Questions et réponses

PROTOCOLE D ENTENTE (PE) sur la mobilité des apprentis de la région de l Atlantique. Questions et réponses PROTOCOLE D ENTENTE (PE) sur la mobilité des apprentis de la région de l Atlantique Questions et réponses Généralités 1. Avec qui dois-je communiquer pour obtenir de l information sur la façon de devenir

Plus en détail

Évaluer la satisfaction des participants à une action de formation

Évaluer la satisfaction des participants à une action de formation Les fiches En Lignes fiche n 39 Décembre 2007 Évaluer la satisfaction des participants à une action de formation Sommaire : Pourquoi évaluer?---------------------- p. 1 Quoi évaluer?----------------------------

Plus en détail

Introduction to Medical Terminology au CEGEP Champlain - St. Lawrence Offert intensivement et en ligne à l hiver 2013

Introduction to Medical Terminology au CEGEP Champlain - St. Lawrence Offert intensivement et en ligne à l hiver 2013 Introduction to Medical Terminology au CEGEP Champlain - St. Lawrence Offert intensivement et en ligne à l hiver 2013 Le cours m'a aidé dans ma profession d'infirmière puisque j'ai été appelée à travailler

Plus en détail

MBA À TEMPS PARTIEL OFFERT EN LIGNE

MBA À TEMPS PARTIEL OFFERT EN LIGNE MBA À TEMPS PARTIEL OFFERT EN LIGNE ÉDUCATION PERMANENTE L'Universitépartoutentouttemps! Programme offert entièrement en ligne à temps partiel par la Faculté d administration en collaboration avec l Éducation

Plus en détail

UQAM Les stages du baccalauréat en communications / relations publiques (7031)

UQAM Les stages du baccalauréat en communications / relations publiques (7031) UQAM Les stages du baccalauréat en communications / relations publiques (7031) Stage1 : COM6050 Superviseure : (Préalable : 45 crédits complétés) Note : pour réaliser un plan de communication dans le cadre

Plus en détail

Cadre de qualité pour la prestation des programmes d'alphabétisation des adultes et de formation en compétences essentielles

Cadre de qualité pour la prestation des programmes d'alphabétisation des adultes et de formation en compétences essentielles Cadre de qualité pour la prestation des programmes d'alphabétisation des adultes et de formation en compétences essentielles Préparé par : Gouvernement du Nouveau-Brunswick Éducation postsecondaire, Formation

Plus en détail

Attitude à l égard des étudiants, intérêt pour l enseignement, disponibilité et commentaires

Attitude à l égard des étudiants, intérêt pour l enseignement, disponibilité et commentaires Catégories/Questions Attitude à l égard des étudiants, intérêt pour l enseignement, disponibilité et commentaires Le professeur témoignait de l intérêt envers les étudiants. Le professeur semblait se soucier

Plus en détail

COLLÈGE CANADIEN DES LEADERS EN SANTÉ Dédié au perfectionnement de ses membres

COLLÈGE CANADIEN DES LEADERS EN SANTÉ Dédié au perfectionnement de ses membres COLLÈGE CANADIEN DES LEADERS EN SANTÉ Dédié au perfectionnement de ses membres Fondé en 1970, Le Collège canadien des leaders en santé (CCLS) est une association professionnelle nationale à but non lucratif

Plus en détail

SOUTIEN INFORMATIQUE DEP 5229

SOUTIEN INFORMATIQUE DEP 5229 SOUTIEN INFORMATIQUE DEP 5229 Le Diplôme d études professionnelles D.E.P. en soutien informatique a une durée totale de 1800 heures à temps plein. Le programme permet de développer les compétences nécessaires

Plus en détail

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Cette section vous propose une synthèse des questions les plus susceptibles d être posées en entrevue de sélection. Cette section peut vous aider lors de

Plus en détail

INFO-STAGE À L INTENTION DES ORGANISATIONS 2015-2016

INFO-STAGE À L INTENTION DES ORGANISATIONS 2015-2016 Département de communication Faculté des arts et des sciences INFO-STAGE À L INTENTION DES ORGANISATIONS 2015-2016 Le Département de communication de l Université de Montréal offre un programme de stages

Plus en détail

ACCUEIL DES NOUVEAUX MEMBRES DU PERSONNEL GUIDE DU GESTIONNAIRE OU SUPERVISEUR RECRUTEUR ÊTES-VOUS PRÊT?

ACCUEIL DES NOUVEAUX MEMBRES DU PERSONNEL GUIDE DU GESTIONNAIRE OU SUPERVISEUR RECRUTEUR ÊTES-VOUS PRÊT? ACCUEIL DES NOUVEAUX MEMBRES DU PERSONNEL GUIDE DU GESTIONNAIRE OU SUPERVISEUR RECRUTEUR ÊTES-VOUS PRÊT? Centre d apprentissage et de développement organisationnel Service des ressources humaines Introduction

Plus en détail

2. Eléments de langage/speaking points

2. Eléments de langage/speaking points A10278 - Mme Quintin participe à la conférence "Gérer les transitions: l'orientation tout au long de la vie dans l'espace européen." Lyon, 17-18 septembre 2008 2. Eléments de langage/speaking points [Salutations

Plus en détail

Page : 1 de 9 POLITIQUE DE SUPERVISION DE LA FORMATION DANS LES CENTRES DE FORMATION GÉNÉRALE DES ADULTES

Page : 1 de 9 POLITIQUE DE SUPERVISION DE LA FORMATION DANS LES CENTRES DE FORMATION GÉNÉRALE DES ADULTES POLITIQUE Code : Page : 1 de 9 Titre : POLITIQUE DE SUPERVISION DE LA FORMATION DANS LES CENTRES DE FORMATION GÉNÉRALE DES ADULTES Origine : Le Service de l'éducation des adultes et de la formation professionnelle

Plus en détail

direction de l éducation conseil en matière de gouvernance Partie A : L évaluation du rendement de la Partie B : L autoévaluation du rendement du

direction de l éducation conseil en matière de gouvernance Partie A : L évaluation du rendement de la Partie B : L autoévaluation du rendement du CORPORATION DES SERVICES EN ÉDUCATION DE L ONTARIO Programme de perfectionnement professionnel des membres des conseils scolaires Modules 5 Partie A : L évaluation du rendement de la direction de l éducation

Plus en détail

Foire aux questions à propos de l'inscription comme sage-femme en C.-B. Mars 2008

Foire aux questions à propos de l'inscription comme sage-femme en C.-B. Mars 2008 Foire aux questions à propos de l'inscription comme sage-femme en C.-B. Mars 2008 1. En tant que sage-femme formée à l'étranger, comment puis-je m'inscrire pour travailler en C.-B.? 2. Qu'est-ce que le

Plus en détail

La relève on y croit! FOIRE AUX QUESTIONS Niveau secondaire

La relève on y croit! FOIRE AUX QUESTIONS Niveau secondaire La relève on y croit! FOIRE AUX QUESTIONS Niveau secondaire 1- Quels sont les préalables à compléter au secondaire afin d être admissible au cégep? L important, c est d obtenir un diplôme d études collégiales

Plus en détail

Plan d'accessibilité pluriannuel

Plan d'accessibilité pluriannuel Cisco Systems Canada Co.. 88 Queens Quay West Suite 2900 Toronto ON M5J 0B8 Direct: 416 306 7000 FAX: 416 306 7099 www.cisco.com Plan d'accessibilité pluriannuel Notre engagement à l'égard de l'accessibilité

Plus en détail

Document d orientation GÉRONTOLOGIE

Document d orientation GÉRONTOLOGIE Document d orientation GÉRONTOLOGIE Mise à jour: février 2015 Document d orientation Bienvenue au cours de Gérontologie Le Conseil de formation pharmaceutique continue (CFPC) a été fondé en 1969 dans le

Plus en détail

ÉNONCÉ DE PRINCIPES N O 5 CONSULTATION LOCALE ET SYMPOSIUMS

ÉNONCÉ DE PRINCIPES N O 5 CONSULTATION LOCALE ET SYMPOSIUMS ÉNONCÉ DE PRINCIPES N O 5 CONSULTATION LOCALE ET SYMPOSIUMS L'Alliance de la Fonction publique du Canada, tout comme le Conseil du Trésor et ses ministères-représentants, a prévu dans son programme d'action

Plus en détail

MODULE VI : ÉVALUATION DU RENDEMENT

MODULE VI : ÉVALUATION DU RENDEMENT MODULE VI : ÉVALUATION DU RENDEMENT Évaluation du rendement INTRODUCTION L'appréciation du rendement est une activité de gestion des ressources humaines qui permet de prendre du recul et de créer un temps

Plus en détail

Lignes directrices de participation à la Garantie d'emploi des diplômés en soins infirmiers

Lignes directrices de participation à la Garantie d'emploi des diplômés en soins infirmiers Lignes directrices de participation à la Garantie d'emploi des diplômés en soins infirmiers Direction des politiques et de l'innovation en matière de soins infirmiers, ministère de la Santé et des Soins

Plus en détail

La supervision des stagiaires. Dans le cadre du programme de stage du baccalauréat spécialisé et de la maîtrise en criminologie.

La supervision des stagiaires. Dans le cadre du programme de stage du baccalauréat spécialisé et de la maîtrise en criminologie. La supervision des stagiaires Dans le cadre du programme de stage du baccalauréat spécialisé et de la maîtrise en criminologie. Coordonnatrices de stage Joanne Cardinal 120 Université/University(14002)

Plus en détail

POLITIQUE : PASSAGE CODE : PS-17

POLITIQUE : PASSAGE CODE : PS-17 POLITIQUE : PASSAGE CODE : PS-17 Origine : Services pédagogiques Autorité : Résolution 02-06-26-12 Référence(s) : Loi sur l instruction publique, (L.R.Q., c.1-13.3); Régime pédagogique (L.R.Q. c.1-13.3,

Plus en détail

Cadre d assurance de la qualité

Cadre d assurance de la qualité Page 1 de 7 Cadre d assurance de la qualité Septembre 1999 (traduction 15 décembre 1999) I. Cadre d'assurance de la qualité A. Préambule B. Objectifs du Cadre d assurance de la qualité C. Critères d adhésion

Plus en détail

GUIDE D IMPLANTATION D UN PROGRAMME D APPRENTISSAGE EN MILIEU DE TRAVAIL (PAMT)

GUIDE D IMPLANTATION D UN PROGRAMME D APPRENTISSAGE EN MILIEU DE TRAVAIL (PAMT) GUIDE D IMPLANTATION D UN PROGRAMME D APPRENTISSAGE EN MILIEU DE TRAVAIL (PAMT) MARS 2011 Conseil québécois des ressources humaines en tourisme 1 AVANT-PROPOS Ce guide d implantation s adresse spécifiquement

Plus en détail

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Coordination Direction des mesures et services aux entreprises et du placement Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale Rédaction Direction

Plus en détail

Guide de l employeur

Guide de l employeur L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES un partenariat entre les employeurs et le Cégep Guide de l employeur Planifiez votre relève, embauchez un stagiaire! Guide de l employeur Service de recherche et de développement

Plus en détail

Description de voie pour les formateurs et les personnes apprenantes Études secondaires

Description de voie pour les formateurs et les personnes apprenantes Études secondaires Curriculum en littératie des adultes de l Ontario Description de voie pour les formateurs et les personnes apprenantes Études secondaires Ministère de la Formation et des Collèges et Universités de l Ontario

Plus en détail

Consultation sur le processus de gestion des demandes visant les additifs alimentaires, les

Consultation sur le processus de gestion des demandes visant les additifs alimentaires, les Consultation sur le processus de gestion des demandes visant les additifs alimentaires, les préparations pour nourrissons et les aliments nouveaux proposé par la Direction des aliments octobre 7 2014 Direction

Plus en détail

Ontario Council of Agencies Serving Immigrants (OCASI) ÉDUCATION ET FORMATION PROFESSIONNELLES (ÉFP) Outil en ligne du projet ÉFP. Guide.

Ontario Council of Agencies Serving Immigrants (OCASI) ÉDUCATION ET FORMATION PROFESSIONNELLES (ÉFP) Outil en ligne du projet ÉFP. Guide. (OCASI) ÉDUCATION ET FORMATION PROFESSIONNELLES (ÉFP) Outil en ligne du projet ÉFP Guide Préparé par Beverly Lawrence-Dennis 2010-2011 Table des matières Objectif... 3 Inscription... 4 Remplir votre profil...

Plus en détail

Processus informatiques de l'administration fédérale Organisation fonctionnelle de l'informatique

Processus informatiques de l'administration fédérale Organisation fonctionnelle de l'informatique Processus informatiques de l'administration fédérale Organisation fonctionnelle de l'informatique Unité de stratégie informatique de la Confédération USIC Friedheimweg 14, 3003 Berne Téléphone 031 32 245

Plus en détail

Agrément des services de santé des Premières nations et des Inuits Informations de la. communauté. Septembre 2014

Agrément des services de santé des Premières nations et des Inuits Informations de la. communauté. Septembre 2014 Agrément des services de santé des Premières nations et des Inuits Informations de la communauté Septembre 2014 Santé Canada est le ministère fédéral qui aide les Canadiennes et les Canadiens à maintenir

Plus en détail

Guide pour la rédaction, la défense et l'évaluation des travaux de fin d'étude (TFE) dans le cadre de la formation Did@cTIC

Guide pour la rédaction, la défense et l'évaluation des travaux de fin d'étude (TFE) dans le cadre de la formation Did@cTIC Guide pour la rédaction, la défense et l'évaluation des travaux de fin d'étude (TFE) dans le cadre de la formation Did@cTIC Afin de finaliser son parcours de formation Did@cTIC, chaque participant-e au

Plus en détail

GUIDE DU PROGRAMME DE PARRAINAGE

GUIDE DU PROGRAMME DE PARRAINAGE GUIDE DU PROGRAMME DE PARRAINAGE TABLE DES MATIÈRES 1. Programme 3 2. L ingénieur junior et son parrain : deux partenaires 3 3. Le parrain et ses responsabilités 3 4. Responsabilités de l ingénieur junior

Plus en détail

Stratégies d enseignement et d évaluation

Stratégies d enseignement et d évaluation A NNEXE B Stratégies d enseignement et d évaluation Billets d'entrée et de sortie Tableau en Y Invitations à réfléchir ou écriture de réflexions personnelles Méthode du casse-tête Écriture spontanée B

Plus en détail

Poste : DIRECTEUR DU SERVICE À LA CLIENTÈLE. Conditions d accès à la profession : Tâches : À LA CLIENTÈLE

Poste : DIRECTEUR DU SERVICE À LA CLIENTÈLE. Conditions d accès à la profession : Tâches : À LA CLIENTÈLE Norme professionnelle (Pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon la définition

Plus en détail

Coordonnées du tuteur de stage : Nom et prénom: Fonction dans l'entreprise Numéro de téléphone : Adressa mail :

Coordonnées du tuteur de stage : Nom et prénom: Fonction dans l'entreprise Numéro de téléphone : Adressa mail : Coordonnées du tuteur de stage : Nom et prénom: Fonction dans l'entreprise Numéro de téléphone : Adressa mail : Stage effectué du 12 au 16 janvier 2016 NOM et Prénom du stagiaire : Activité ou poste proposé

Plus en détail

Document d orientation GESTION DU PERSONNEL GESTION D UNE ÉQUIPE DE VENTE

Document d orientation GESTION DU PERSONNEL GESTION D UNE ÉQUIPE DE VENTE Document d orientation GESTION DU PERSONNEL GESTION D UNE ÉQUIPE DE VENTE Mise à jour: février 2015 Document d orientation Bienvenue aux cours de Gestion du personnel et Gestion d une équipe de vente Le

Plus en détail

Guide pour la rédaction, la présentation et l'évaluation des travaux de fin d'étude (TFE) dans le cadre de la formation Did@cTIC

Guide pour la rédaction, la présentation et l'évaluation des travaux de fin d'étude (TFE) dans le cadre de la formation Did@cTIC Guide pour la rédaction, la présentation et l'évaluation des travaux de fin d'étude (TFE) dans le cadre de la formation Did@cTIC Afin de finaliser son parcours de formation Did@cTIC, chaque participant-e

Plus en détail

Passeport pour ma réussite : Mentorat Vivez comme si vous mourrez demain. Apprenez comme si vous vivrez éternellement Gandhi

Passeport pour ma réussite : Mentorat Vivez comme si vous mourrez demain. Apprenez comme si vous vivrez éternellement Gandhi Passeport pour ma réussite : Mentorat Vivez comme si vous mourrez demain. Apprenez comme si vous vivrez éternellement Gandhi Éléments principaux de Passeport pour ma réussite Passeport pour ma réussite

Plus en détail

L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES

L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES CÉGEP DE SAINT-HYACINTHE L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES Pour les employeurs et les stagiaires Gestion de commerces Techniques de l informatique Gestion de réseaux informatiques Techniques de l informatique

Plus en détail

Code de Déontologie ICF

Code de Déontologie ICF Code de Déontologie ICF Première Partie : Présentation du Code de Déontologie Qui sommes- nous : L objectif principal d ICF (International Coach Federation) est de conduire le développement global de la

Plus en détail

RÉSUMÉ DES PRINCIPALES CONSTATATIONS DU RAPPORT D'AUDIT DE L'ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE L'UNIVERSITÉ D'OTTAWA

RÉSUMÉ DES PRINCIPALES CONSTATATIONS DU RAPPORT D'AUDIT DE L'ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE L'UNIVERSITÉ D'OTTAWA RÉSUMÉ DES PRINCIPALES CONSTATATIONS DU RAPPORT D'AUDIT DE L'ASSURANCE DE LA QUALITÉ DE L'UNIVERSITÉ D'OTTAWA OCTOBRE 2013 Résumé des principales constatations du rapport d'audit de l'assurance de la qualité

Plus en détail

DEVELOPPER LES COMPETENCES D après Human ressource strategy par James W. Walker

DEVELOPPER LES COMPETENCES D après Human ressource strategy par James W. Walker DEVELOPPER LES COMPETENCES D après Human ressource strategy par James W. Walker DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES DESCRIPTIF Pour les années 90, la formation et l'enseignement seront essentiels.

Plus en détail

Attentes et transitions vers les études postsecondaires : sondage auprès des élèves de 12 e année des Maritimes

Attentes et transitions vers les études postsecondaires : sondage auprès des élèves de 12 e année des Maritimes : sondage auprès des élèves de 12 e année des Maritimes Introduction Collaboration CESPM N.-B. N.-É. Î.-P.-É. Description du projet Dans le cadre de son programme de sondages auprès des diplômés, la Commission

Plus en détail

Le logiciel CHOIX dans les Centres P.M.S. de la Communauté française de Belgique LE LOGICIEL CHOIX

Le logiciel CHOIX dans les Centres P.M.S. de la Communauté française de Belgique LE LOGICIEL CHOIX LE LOGICIEL CHOIX DANS LES CENTRES P.M.S. DE LA COMMUNAUTÉ FRANÇAISE DE BELGIQUE Informations Pédagogiques n 42 - Septembre 1998 2 Parmi les dispositions que le décret «Missions» consacre à la transition

Plus en détail

plan directeur des systèmes d'information objectif et marche à suivre

plan directeur des systèmes d'information objectif et marche à suivre plan directeur des systèmes d'information objectif et marche à suivre Direction du développement des entreprises et des affaires Préparé par Michel Lapointe Conseiller en gestion Publié par la Direction

Plus en détail

OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE

OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE Cette fi che est un outil d introduction au concept de la gestion interculturelle. Elle est destinée aux gestionnaires de PME afi

Plus en détail

Politique pour l apprentissage en milieu communautaire

Politique pour l apprentissage en milieu communautaire Education Éducation 1. Énoncé de politique L apprentissage en milieu communautaire permet aux élèves de faire des stages auprès d organismes d accueil ou d employeurs en milieu communautaire afin d explorer

Plus en détail

RAPPORT DE STAGE CERTIFICAT DE FORMATION CONTINUE EN LEGISTIQUE (CEFOLEG)

RAPPORT DE STAGE CERTIFICAT DE FORMATION CONTINUE EN LEGISTIQUE (CEFOLEG) FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES SCIENCES DE L'EDUCATION TECFA Technologies de Formation et Apprentissage RAPPORT DE STAGE CERTIFICAT DE FORMATION CONTINUE EN LEGISTIQUE (CEFOLEG) René Glaus rglaus@mail.com

Plus en détail

Questions et réponses sur la grève

Questions et réponses sur la grève Questions et réponses sur la grève 1. Que dois-je faire d'ici le déclenchement de la grève? Continuez votre travail normalement et consultez régulièrement vos courriels et le site Web du SCCCUS (www.scccus.com).

Plus en détail

Garde des enfants et droit de visite

Garde des enfants et droit de visite Garde des enfants et droit de visite Lorsque vous ne vivez plus ensemble en famille Conna tre vos droits et vos responsabilités concernant votre enfant Begin a better ending Commencer une meilleure fin

Plus en détail

Programme de parrainage

Programme de parrainage Programme de parrainage des ingénieurs juniors NOUVELLES MODALITÉS EN VIGUEUR DEPUIS MARS 2002 GUIDE À L'INTENTION DES PARRAINS ET DES MARRAINES Dans le présent document, le masculin est utilisé sans aucune

Plus en détail

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Nom : Date : GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Compétence 1 : Bâtir et maintenir une image de soi positive Niveau trois : Développer des habiletés afin de maintenir une image de soi positive

Plus en détail

SOMMAIRE OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE LA NORME... 1-4 INTRODUCTION... 5-11 DATE D'APPLICATION... 12

SOMMAIRE OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE LA NORME... 1-4 INTRODUCTION... 5-11 DATE D'APPLICATION... 12 IES 3 SOMMAIRE Paragraphes OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE LA NORME... 1-4 INTRODUCTION... 5-11 DATE D'APPLICATION... 12 DES PROFESSIONNELS COMPTABLES... 13-18 ENSEIGNEMENT GENERAL... 19 24 Novembre 2006

Plus en détail

Le superviseur engagerait-il l étudiant après l obtention de son diplôme?

Le superviseur engagerait-il l étudiant après l obtention de son diplôme? BIO3020 STAGE EN MILIEU DE TRAVAIL Professeur responsable : Thérèse Cabana E-142 Pavillon Marie-Victorin, Tél : 514 343-7564 (pour rendez-vous) therese.cabana@umontreal.ca BUT Le stage en milieu de travail

Plus en détail

Collaboration : Sachez distinguer, parmi votre personnel, les enthousiastes des réfractaires

Collaboration : Sachez distinguer, parmi votre personnel, les enthousiastes des réfractaires Collaboration : Sachez distinguer, parmi votre personnel, les enthousiastes des réfractaires Les leçons de ce document La a attiré l'attention d'entreprises à la recherche de compétitivité dans un contexte

Plus en détail

AÉROPORT. Poste : SUPERVISEURi DES SERVICES DE PASSERELLE. Conditions d accès à la. profession : Tâches : DE PASSERELLE AÉROPORT

AÉROPORT. Poste : SUPERVISEURi DES SERVICES DE PASSERELLE. Conditions d accès à la. profession : Tâches : DE PASSERELLE AÉROPORT Norme professionnelle (Pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description de la CNP révisée aux fins d utilisation

Plus en détail

Résumé: Perceptions des étudiants universitaires au sujet des carrières du secteur communautaire

Résumé: Perceptions des étudiants universitaires au sujet des carrières du secteur communautaire Résumé: Perceptions des étudiants universitaires au sujet des carrières du secteur communautaire Mars 2010 Le Conseil RH fait progresser les enjeux relatifs à la main-d œuvre communautaire. En tant que

Plus en détail

MÉDECINS RÉSIDENTS DU CANADA QUESTIONNAIRE SUR LA PRÉPARATION À L AGRÉMENT

MÉDECINS RÉSIDENTS DU CANADA QUESTIONNAIRE SUR LA PRÉPARATION À L AGRÉMENT MÉDECINS RÉSIDENTS DU CANADA QUESTIONNAIRE SUR LA PRÉPARATION À L AGRÉMENT Chères collègues, chers collègues, Tous les six ans, le Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada et le Collège des

Plus en détail

Le M.B.A. professionnel

Le M.B.A. professionnel Le M.B.A. professionnel Un M.B.A. à temps partiel pour les professionnels qui travaillent un programme unique Le nouveau M.B.A. professionnel de la Faculté de gestion Desautels de l Université McGill est

Plus en détail

DECLARATION ISO/CEI SUR LA PARTICIPATION DES CONSOMMATEURS AUX TRAVAUX DE NORMALISATION

DECLARATION ISO/CEI SUR LA PARTICIPATION DES CONSOMMATEURS AUX TRAVAUX DE NORMALISATION ISO/CEI/GEN 01:2001 DECLARATION ISO/CEI SUR LA PARTICIPATION DES CONSOMMATEURS AUX TRAVAUX DE NORMALISATION Avant-propos Parallèlement à l'essor rapide du commerce international des biens et services,

Plus en détail

Comment répondre aux questions d un examen en droit qui sont basées sur des faits

Comment répondre aux questions d un examen en droit qui sont basées sur des faits Comment répondre aux questions d un examen en droit qui sont basées sur des faits Types de questions d examen Un examen en droit peut comporter plusieurs types de questions : à réponse courte, à développement,

Plus en détail

ANNEXE 2 : Liste des questions entre le directeur et l étudiant

ANNEXE 2 : Liste des questions entre le directeur et l étudiant ANNEXE 2 : Liste des questions entre le directeur et l étudiant LES QUESTIONS PROPRES À L ÉTUDIANT 4 Ai-je bien identifié mes besoins de formation et d'encadrement et les objectifs que je désire atteindre

Plus en détail

Obtenir de bons résultats en réalisant de bonnes actions

Obtenir de bons résultats en réalisant de bonnes actions Obtenir de bons résultats en réalisant de bonnes actions Un guide pratique destiné au programme de mentorat portant sur les services juridiques bénévoles de l ABC www.cba.org Un grand nombre d entre nous

Plus en détail

Opportunités pour les Autochtones sur le marché du travail

Opportunités pour les Autochtones sur le marché du travail Soumission au Comité permanent des ressources humaines du développement des compétences du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) Opportunités pour les Autochtones sur

Plus en détail

POLITIQUE ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR : LE 7 NOVEMBRE 1997 UNIVERSITÉ DE MONCTON CAMPUS D EDMUNDSTON, MONCTON ET SHIPPAGAN

POLITIQUE ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR : LE 7 NOVEMBRE 1997 UNIVERSITÉ DE MONCTON CAMPUS D EDMUNDSTON, MONCTON ET SHIPPAGAN POLITIQUE ÉQUITÉ EN MATIÈRE D EMPLOI DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR : LE 7 NOVEMBRE 1997 UNIVERSITÉ DE MONCTON CAMPUS D EDMUNDSTON, MONCTON ET SHIPPAGAN TABLE DES MATIÈRES Préambule... 2 1. Modalités de mise

Plus en détail

NORME PROFESSIONNELLE (À

NORME PROFESSIONNELLE (À NORME PROFESSIONNELLE (À utiliser pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon la

Plus en détail

Éditeur officiel du Québec À jour au 1er août 2015 Ce document a valeur officielle.

Éditeur officiel du Québec À jour au 1er août 2015 Ce document a valeur officielle. Éditeur officiel du Québec À jour au 1er août 2015 Ce document a valeur officielle. chapitre D-8.3, r. 3 Règlement sur les dépenses de formation admissibles Loi favorisant le développement et la reconnaissance

Plus en détail

Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360

Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360 Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360 Comptes rendus experts des compétences et guide de développement Paul Durand 21 Boulevard Haussmann 75009 PARIS T 01 80956881 I www.groupehumanmobility.fr

Plus en détail

Échéance de mise en conformité. Action(s) requise(s) Composante. Art. 11 Recevoir et fournir une rétroaction dans un format accessible

Échéance de mise en conformité. Action(s) requise(s) Composante. Art. 11 Recevoir et fournir une rétroaction dans un format accessible Normes d accessibilité intégrées - Plan pluriannuel Reitmans Canada Ltée s'engage à traiter toutes les personnes d'une manière qui leur permettent de garder leur dignité et leur indépendance. Nous croyons

Plus en détail

ASSOCIATION DES GROUPES DE RESSOURCES TECHNIQUES DU QUÉBEC (AGRTQ) CODE D'ÉTHIQUE ET DE DÉONTOLOGIE

ASSOCIATION DES GROUPES DE RESSOURCES TECHNIQUES DU QUÉBEC (AGRTQ) CODE D'ÉTHIQUE ET DE DÉONTOLOGIE ASSOCIATION DES GROUPES DE RESSOURCES TECHNIQUES DU QUÉBEC (AGRTQ) CODE D'ÉTHIQUE ET DE DÉONTOLOGIE Adopté le 23 avril 1999 TABLE DES MATIÈRES PRÉAMBULE... 3 DÉFINITION... 4 SECTION 1. Le membre et l'organisme

Plus en détail

Il faut maintenant enregistrer la naissance de bébé! Visitez notre kiosque d'enregistrement des naissances avant de quitter l'hôpital.

Il faut maintenant enregistrer la naissance de bébé! Visitez notre kiosque d'enregistrement des naissances avant de quitter l'hôpital. Il faut maintenant enregistrer la naissance de bébé! Visitez notre kiosque d'enregistrement des naissances avant de quitter l'hôpital. Vous pourrez y présenter cinq demandes en une! Kiosque d enregistrement

Plus en détail

Mise en place du registre d'hygiène et de sécurité (à destination des agents et des usagers d'un établissement)

Mise en place du registre d'hygiène et de sécurité (à destination des agents et des usagers d'un établissement) Ministère de l Education Nationale de la Recherche et de la Technologie/ ACADEMIE DE CRETEIL/ Mission Hygiène et Sécurité/ Robert FLAMIA I.H.S. Tel : 01 49 81 67 17 Mise en place du registre d'hygiène

Plus en détail

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. de personnel

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. de personnel SECTION 7 Perfectionnement de Il est important de penser à la façon de perfectionner le pour améliorer le travail de l organisation. Le perfectionnement du pourrait impliquer une éducation, des opportunités

Plus en détail

Le Service d aide à l emploi

Le Service d aide à l emploi Le Service d aide à l emploi Un service du Centre de ressources éducatives et communautaires pour adultes (Créca) en collaboration avec le Centre local d emploi (CLE) Ahuntsic- Cartierville. Alphabétisation

Plus en détail

Formation des formateurs en entreprise

Formation des formateurs en entreprise en entreprise Le (CQFA) du Cégep de Chicoutimi et le Service de formation continue de l'université du Québec à Chicoutimi (UQAC) unissent leurs efforts et leur expertise respective pour offrir aux organisations

Plus en détail