Le harcèlement moral au travail Nouveau terrain d action syndicale

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1 Le harcèlement moral au travail Nouveau terrain d action syndicale

2 2 harcèlement moral

3 3 INtroduction Si la question du harcèlement moral est complexe et délicate, elle nous interpelle parce qu elle touche, malheureusement, un nombre croissant de travailleurs. Or, une des légitimités des organisations syndicales est la défense de ceux-ci. Depuis des années déjà et dans la foulée de son congrès Environnement/ Conditions de Travail, la CNE se bat pour ce qu elle considère être une valeur essentielle : la qualité de la vie. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL, NOUVEAU TERRAIN D ACTION SYNDICALE C est à ce titre qu alarmées et interpellées par les témoignages de militantes participant au Groupe de Réflexion Femmes de la CNE de Bruxelles - Brabant, nous avons étudié - principalement sur base des données reprises dans les ouvrages de Heinz LEYMANN et de Marie-France HIRIGOYEN - à la demande du groupe, le phénomène que représente le mobbing ou harcèlement moral au travail et ses conséquences néfastes pour tous les travailleurs. Une des priorités évidentes qui s est alors dégagée était d INFORMER. Ce qui fut fait dans un article du DROIT DE L EMPLOYE, mensuel de la Centrale. En une semaine, plus de 150 témoignages, coups de téléphone, demandes d informations nous sont parvenus! Les permanents disaient, eux aussi, être confrontés au problème dans les entreprises. Il fallait donc d urgence dépasser le stade de la description et de l information sur ce phénomène qui n était pas neuf mais restait occulté. Et surtout insuffisament pris en charge syndicalement. Un groupe de travail, constitué de personnes ayant vécu le harcèlement et de militant(e)s, désireux de rechercher des pistes de solutions, a alors été mis sur pied. Il s est entouré de spécialistes (médecins du travail, psychologues, juristes, juges, chargée de relations humaines, chercheur ) afin de formuler des propositions en connaissance de cause et qui pouvaient tenir la route. Un Conseil National, regroupant des militants de tous secteurs, de toutes régions, les a enrichies.

4 4 La CNE propose donc à ses lecteurs ce nouveau numéro spécial d Etudes et Documentation qui a pour quadruple objectif > de décrire ce qu est le harcèlement, comment il se manifeste, ses causes et ses conséquences > de rappeler les pistes de solutions proposées sur le plan politique et sur le plan interne aux entreprises > de présenter la nouvelle législation en vigueur > de fournir quelques pistes d actions concrètes à appliquer dans l entreprise La CNE se réjouit qu en 3 ans, de réelles pistes de solutions se soient dégagées et surtout qu une bonne législation ait pu voir le jour aussi rapidement. Rappelons que c était là une des revendications de la CNE qui avait rencontré la Ministre ONKELINX à ce sujet pour lui faire part de la gravité de la situation, de la détérioration des conditions de travail, de la nécessité de prendre des mesures, un recueil de témoignages de victimes de harcèlement à l appui. harcèlement moral

5 5 TEMOIGNAGE A 38 ans, je suis entrée au service d une agence de voyages, en qualité de comptable, responsable de la comptabilité et du service du personnel (vingt personnes)... Pendant plus de six mois, il a fallu pointer les écritures, tout était faux, et ce, avec un patron dictateur continuellement sur les talons. Aucune initiative personnelle ne pouvait être prise sans en référer à celui-ci. Il doutait de tout et de tous. C est alors que tout a commencé, les insultes, les vexations, devant le personnel et les clients. La comptabilité, d après lui, était un mal nécessaire, un service improductif (faisant référence aux vendeurs). Je n étais responsable que pour tout ce qui n allait pas. Quand un client était en faillite, si l argent n était pas rentré, c était le drame et de ma faute (malgré un recouvrement de créance efficace). Il criait tellement fort à mon encontre, à l étage, que les collègues connaissaient tous les noms d oiseaux proférés. Il enregistrait même nos conversations entre collègues, à notre insu... Enfin, plusieurs années plus tard, j ai reçu mon préavis en bonne et due forme par recommandé à domicile. Joyeux Noël... Il reste maintenant 9 mois de préavis à prester dans une ambiance exécrable, ignorée par le patron et subissant les méchancetés des collègues proches. Malheur aux déchus... Je suis fort déprimée, déçue, avec des doutes sur ma valeur, une profonde amertume et une fin de carrière (35 années de travail) bien triste avec l impression d avoir été pressée comme un citron. Je fais partie de la génération Kleenex. Que reste-t-il de ma joie de vivre, aujourd hui? Au chômage bientôt comme beaucoup de travailleurs de + de 50 ans? Claudine.

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7 7 Première partie LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL, CE QU IL EST, COMMENT IL SE DEROULE, CE QU IL PROVOQUE 1. TENTATIVE DE DEFINITION Selon LEYMANN Au niveau syndical, nous n avons pas de définition toute faite et très précise à vous proposer ; c est pourquoi nous nous référons à la littérature spécialisée. Tout comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral trouve son origine dans la psychologie humaine car il touche directement l intégrité des travailleurs concernés. Il n est donc pas facile à objectiver ni à cadrer. La première vulgarisation sur le sujet a été publiée en 1993 par Heinz LEYMANN, psychologue allemand, dans son livre Mobbing. Elle prenait ses fondements dans une enquête effectuée sur plusieurs années en Suède. A chaque conférence, l auteur remarquait l écho immédiat que provoquait le sujet sur son public et le flot de demandes d informations qui s ensuivait. Dans son livre, LEYMANN nous propose la définition suivante : 1 Heinz LEYMANN, Mobbing, la persécution au travail, Ed. Seuil, 1996 Le mobbing est une attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée. Il s ingénie, avec ténacité et persistance, à détruire directement toute possibilité qu aurait la victime de s exprimer et de communiquer efficacement, de maintenir de bonnes relations avec son entourage, de préserver sa réputation, d exercer son activité professionnelle et de rester en bonne santé 1 Selon HIRIGOYEN Marie-France HIRIGOYEN, française, est psychiatre, psychanalyste et psycho-thérapeute familiale. Elle a fait paraître en 1998 un ouvrage Le harcèlement moral basé aussi sur des recherches effectuées cette fois plus près de chez nous (en France). Elle aussi nous propose une définition qui complète celle du précurseur suédois :

8 8 2 Marie-France HIRIGOYEN, Harcèlement moral, la persécution au travail, Ed. Seuil, Le harcèlement moral en entreprise est toute conduite abusive se manifestant par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l intégrité psychique d une personne, à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail 2 Selon la CNE Compte tenu des témoignages que nous avons reçus et des contacts que le groupe de travail a eus avec des spécialistes (médecin du travail, juriste, psychologue, juge ), nous nous rallions à la définition de Marie- France HIRIGOYEN mais nous y ajoutons les éléments suivants. Pour qu il soit considéré comme harcèlement moral au travail, il faut que celui-ci s inscrive dans la répétition et dans la durée. (Au moins une fois par semaine pendant 6 mois selon les auteurs ou médecins du travail) Quelques petites difficultés relationnelles passagères avec un collègue ou un supérieur ne constituent pas du harcèlement moral! Syndicalement, il faut aussi préciser qu il faut distinguer harcèlement structurel, concerté, comme politique d entreprise (pour licencier à moindres frais par ex.) et harcèlement individuel apparaissant de manière spontanée dans un contexte de concurrence et de compétitivité de plus en plus important. Celui-ci se développera d autant plus facilement que la politique actuelle de l emploi individualise les personnes et les fragilise par des contrats précaires : CDD, intérim, contrats de remplacement, jeunes pas toujours sensibilisés par l action syndicale. Mais il faut toutefois éviter que la dimension psychologique et interpersonnelle passe à l avant-plan et occulte des problèmes institutionnels fréquents. L employeur doit rester le garant du bien-être au travail et éviter toute maltraitance des travailleurs. Sa responsabilité est toujours engagée, ne fut-ce que passivement ou indirectement. A titre d exemple, dans un hôpital, la chef d équipe nettoyage est inhumaine avec ses ouvrières ; interpellée, la direction répond que la manière de diriger est laissée à l appréciation de la chef pourvu que l hôpital soit propre! harcèlement moral

9 9 2. CAUSES Le processus de harcèlement moral se met fréquemment en place au départ d un conflit qui n a pas été bien réglé. Il peut aussi se déclencher > par le type d animation et de direction exercée par les dirigeants - ex. : lorsque le groupe dans lequel il apparaît base sa cohésion autour d un bouc émissaire ou lorsque les responsables ne gèrent pas la dimension humaine et émotionnelle du personnel. > par le type d organisation du travail mise en place - ex : lorsque les procédures de travail ne sont pas clairement explicites et définies ou lorsque toute l information nécessaire à la bonne exécution de la tâche ne parvient pas au travailleur. > par la conception des tâches - ex : lorsque les tâches sont ennuyeuses et répétitives, sans dimension de créativité ou de responsabilité > par le refus de la différence ou la difficulté à l accepter (motifs raciaux ou religieux, handicap, orientations sexuelles ) > par le style de management (travail par objectifs avec rivalités entre collègues, autoritarisme ) > par un contexte économique de plus en plus exigeant : (compétitivité, concurrence...) Marie-France HIRIGOYEN note également qu il est démontré que le harcèlement moral s établit fréquemment dans des contextes où les travailleurs sont soumis à un stress important, créant de ce fait des conditions de conflit et des besoins d exutoire. Elle insiste sur le fait que le contexte des entreprises, lancées dans une course effrénée au profit, participe à la déshumanisation qui banalise des situations de meurtre psychologique comme celle du harcèlement moral. Par exemple, comme le constatent les délégués CNE du non marchand, la conjonction d une faible spécification des tâches et fonctions et d une forte mobilisation autour d objectifs, est un terreau fertile à des pratiques de harcèlement.

10 10 3. DEROULEMENT DU PROCESSUS Les ingrédients de la guerre psychologique comprenant l abus de pouvoir et la manipulation se mettent en place de façon anodine pour venir patiemment à bout des résistances de la personne visée. L agresseur a tout son temps et son but est clair. Au début, l agresseur procède par piques, non-dits, remarques blessantes faites sur le ton de la blague et brimades auxquels la victime ne veut pas donner d importance sous peine d être traitée de folle, déséquilibrée psychologique, paranoïaque Il faudra d ailleurs bien veiller à distinguer du harcèlement, les conflits normaux dans tout groupe, qui peuvent certes mener à des remarques blessantes dans des moments de stress ou de mauvaise humeur, mais qui sont suivis d excuses ou nuancés par la suite. Le harcèlement moral est un processus qui s inscrit dans la répétition et la durée, comme nous l avons déjà souligné précédemment. Les attaques se multiplient ensuite pour acculer régulièrement la victime et la soumettre à des manoeuvres hostiles et dégradantes qui visent à la miner, la pousser à l erreur, à des réactions excessives qui permettront de la montrer du doigt et de vérifier ainsi les hypothèses que l on a fait circuler sur elle. Il est en effet souvent avancé par l agresseur que la victime est atteinte de déséquilibre psychique ou de paranoïa qui rendent impossible la collaboration avec elle. Cette explication facile évite les remises en question difficiles pour un groupe et masque le procédé en place. Souvent, des rumeurs dégradantes sur l intégrité de la personne et sur sa vie privée accompagnent ce processus. Celles-ci visent à isoler la personne et rendre sa parole non crédible, lui ôtant de ce fait toute possibilité de s expliquer ou de communiquer avec son entourage professionnel. Pour Marie-France HIRIGOYEN, les agissements hostiles peuvent être des atteintes aux conditions de travail, à la dignité ; des violences verbales ou physiques ou encore l isolement et le refus de communication avec la victime. C est alors que peuvent intervenir des incapacités de travail de plus en plus fréquentes qui vont finir par mettre en péril l emploi de la victime. Cet état de fait alimente la croyance de l entourage complice en la soidisant inadéquation de la victime au milieu professionnel. La victime sombre en bout de processus, isolée, après des mois et des années de résistance courageuse, dans une dépression ou un marasme qui peut aller jusqu à l internement psychiatrique ou la tentative de suicide. harcèlement moral

11 11 4. LES PROTAGONISTES L agresseur : Marie-France HIRIGOYEN nous brosse un portrait type des quatre principaux protagonistes du harcèlement moral Toutes les études tentent à montrer que dans un harcèlement moral, l agresseur est une personne sans symptôme apparent, dont sont notoires pourtant > une capacité d absence de compassion face à certaines situations, > une capacité à manier dérision, sarcasme et mépris ainsi qu à s exprimer par sous-entendus, non-dits, allusions humiliantes. Il dit sans dire, envoyant des messages incomplets et paradoxaux, jouant sur l image que l autre ne pourra décoder bien souvent que plus tard, restant avec ses doutes. D ailleurs, si la victime réagit à l allusion, il sera toujours temps pour l agresseur de se retrancher derrière une prétendue irascibilité exacerbée de celle-ci et il pourra jurer à loisir qu il n a jamais voulu dire cela L agresseur est dénué d affectivité, a une incapacité à exprimer ses émotions qui, du reste, lui sont étrangères. En général, l agresseur va exprimer ses griefs d une voix monocorde, sans un mot plus haut que l autre, ce qui détonne des réactions impulsives des victimes poussées à bout et aide encore à stigmatiser celles-ci devant des observateurs extérieurs. L agresseur est une personne qui joue de séduction sur les autres, tant sur la victime sur qui il construit son emprise que sur l entourage. Il est fréquent que l agresseur parvienne à monter tout un service contre la victime et se serve alors de ce motif pour parvenir à son licenciement. Il n est pas nécessaire que l agresseur jouisse d un pouvoir hiérarchique pour initier un harcèlement moral. Le phénomène peut très bien se passer de collègue à collègue. En effet, on peut se trouver face à différents types de harcèlement moral dits La victime > verticaux descendants : employeur vis-à-vis des travailleurs ascendants : travailleur(s) vis-à-vis de l employeur > horizontaux : de collègue à collègue La victime potentielle, c est vous, c est nous. L étude de LEYMANN nous démontre que justement, c est tout un chacun qui est exposé à se retrou ver un jour pris dans la toile d araignée d un harcèlement moral. Il insiste sur le fait que se contenter d une explication par une théorie de la

12 12 personnalité de la victime ne sert qu à déculpabiliser les mobbeurs alors que la trame de l histoire se présente tout autrement. Marie-France HIRIGOYEN constate, elle, que ce sont en général des personnes pleines de vie et de santé, brillantes, fortes, consciencieuses, qui travaillent trop (plus que les heures) et ne se laissent pas faire, qui vont voir le piège du harcèlement moral se resserrer sur elles. Cependant, elles ont en général une faille dans laquelle l agresseur va s engouffrer, par exemple : un manque de confiance en elles dû à leur histoire qui les pousse à se remettre en question et à douter facilement d elles face aux attaques extérieures. L agresseur va exploiter quotidiennement par ses manoeuvres le questionnement interne de la victime en l acculant au doute sur son intégrité suite au regard du groupe qui l exclut (mais qu ai-je donc fait pour être traitée ainsi? Suis-je donc si méprisable? Suis-je capable de choses aussi horribles qu ils le prétendent? Et si c était vrai, ce qu ils racontent? ). Si bien qu il est fréquent que la victime, déstabilisée à dessein, en arrive à s excuser pour des faits qu elle n a pas commis. Il est noté également que les victimes sont en général des personnes confiantes en l autre, passant de ce fait pour des naïfs ou des crédules. L entourage professionnel En général, l entourage va demeurer passif lors du harcèlement auquel il assiste et ce faisant, devient complice. Plusieurs raisons le maintiennent dans cette passivité : > l intérêt personnel : dans un groupe peu uni, tant que l on s acharne sur un autre, on est à l abri! On a donc tendance à accentuer le processus et à apporter son soutien. > la peur : la peur du persécuteur ou de perdre son propre emploi retiennent des réactions d opposition et suscitent au contraire une adhésion à la chasse aux sorcières ou à la mise à l écart du pestiféré ; > la facilité : comme on l a dit plus haut, l agresseur fournit en général des interprétations faciles de la situation remettant sur la victime toute la responsabilité (son caractère, son soi-disant déséquilibre, son manque d intégrité ). Ce qui, en général, satisfait largement l entourage qui ne veut pas se mêler de la sombre affaire qui se déroule sous ses yeux. Le harcèlement moral est une prise de pouvoir d un individu sur un autre où le harceleur n est satisfait que lorsque la victime est anéantie. harcèlement moral

13 13 L entourage familial En général, l entourage familial a beaucoup de mal à comprendre le marasme dans lequel il voit s enfoncer la victime. Les plaintes et le besoin de la personne de confier son vécu quotidien sont telles que soit les proches se fatiguent et rejettent, soit ils ne prennent pas au sérieux et restent incrédules, ce qui renforcera le désespoir de la victime. Il existe heureusement des cas où les proches sont un réel soutien de par la solidarité, la compréhension, la confiance et la présence qu ils parviendront à témoigner à la victime.

14 14 TEMOIGNAGE En résumé, jusque décembre 1989, je dépendais de la commission paritaire (C.P.) 218 et plus particulièrement de la 4è catégorie au niveau de mes fonctions. En janvier 1990, suite à un transfert de la société, je me suis retrouvée dans la C.P. 211 et surtout en 1ère catégorie, alors que j exerçais le même travail au même endroit. De 1990 à 1996, j ai tenté de m arranger à l amiable avec mon employeur mais cela n a rien donné, ce dernier restant sur ses positions La situation s est fortement dégradée dès mon premier courrier à mon syndicat et, en septembre 1996, j ai assisté, impuissante, à une forte diminution de mes tâches journalières (1 à 2 h de travail par jour) ainsi qu un isolement dans un bureau sale, vidé de son mobilier petit à petit. Une intérimaire a d ailleurs été engagée pour compenser mon travail et un nouveau matériel informatique a été acheté auquel je n ai pas accès. Ceci, afin de me faire craquer moralement, psychiquement. C est ainsi que j ai des problèmes de santé : stress, angoisses et migraines nécessitant des tranquillisants, antidépresseurs et entraînant des absences répétées pour faire le point et le plein d énergie. Etant donné que j ai 28 ans d ancienneté, mon employeur, pour me licencier, devra me remettre un préavis de 18 mois. Je pense qu il préfère me faire craquer et me voir partir de mon plein gré. Mais il n en est pas question. Martine.

15 15 5. LES CONSEQUENCES Pour l entreprise Le harcèlement moral peut coûter très cher à l entreprise. En effet, la détérioration de l atmosphère de travail a pour corollaire une diminution importante d efficacité ou de rendement du groupe ou d une équipe de travail. Les pertes pour l entreprise peuvent prendre des proportions importantes, d une part car les conséquences du harcèlement moral affectent la qualité du travail fourni et d autre part provoquent l augmentation des coûts dus à l absentéisme. De plus, si le processus se solde effectivement par une exclusion, il faudra ajouter éventuellement les services d un avocat, les indemnités de licenciement Par contre, certains employeurs utilisent le harcèlement moral comme moyen de licenciement à bon marché.en effet, très souvent le harcèlement conduit à ce que la personne mobbée donne sa démission d ellemême; le climat étant devenu insupportable, la personne préfère encore sauver sa peau, sans aucun droit social, plutôt que de rester dans un tel contexte. Parfois aussi, on assiste au licenciement - pour faute grave - sans indemnités! C est le cas, notamment, de l un ou l autre délégué actif, poussé à la faute grave, pour le licencier sans les indemnités de protection dûes à l exercice de son mandat. Nous vous renvoyons notamment au film de Fabrice CAZENEUVE : De Gré ou de Force dans lequel il est fait état d entreprises où des personnes sont engagées sur leur capacité à mobber des indésirables dont on veut se débarrasser (par exemple : personnes dans la quarantaine...)! En tant que syndicalistes, nous devons également nous montrer vigilants quant aux nouvelles méthodes de gestion de personnel et aux méthodes d évaluation qui sont en train de se mettre en place dans les entreprises. En effet, la fameuse méthode 360 (article paru dans LIBERATION le : S espionner pour mieux s évaluer ) pourrait conduire à la mise en place des conditions de harcèlement moral, comme d autres techniques néfastes de gestion du personnel (évaluation et responsabilisation des personnes par les chefs directs et collègues à l insu de ces personnes). En effet, vos collègues, vos chefs, vos clients deviennent vos évaluateurs (dont les avis ne vous seront même pas transmis!!). Difficile dans de telles conditions d échapper à la hargne d un système qui voudrait se débarrasser de vous...

16 16 Pour la victime Les délégués doivent rester attentifs à la mise en place éventuelle de ces méthodes et surtout lors de leur élaboration. Les conséquences pour la victime peuvent être > d ordre physique : somatisation plus ou moins grave : migraine, insomnie, nausées > d ordre psychologique : dépression, mise sous médicaments entraînant souvent une dépendance et une hospitalisation, angoisse/terreur, tentative de suicide ou suicide. Dans les deux cas, les conséquences du harcèlement peuvent mener à une invalidité excluant le travailleur du monde du travail et l empêchant de retrouver une autre place (dossiers juridiques en cours, notification dégradante sur son C4 ). De plus, même lorsqu un processus de harcèlement moral en entreprise est stoppé, la victime en gardera toujours des traces plus ou moins profondes (une angoisse inexpliquée pour l entourage devant certaines situations, des insomnies, des réactions excessives face aux manipulations ou aux railleries, une sensibilité exacerbée à l exclusion ) Il est capital pour la réhabilitation de la victime dans le système que des évaluations régulières soient effectuées, qu une parole claire vienne stopper le processus de discrédit qui s est propagé dans l entourage professionnel et que des excuses soient faites. Le harcèlement moral n est pas une fatalité. Il peut être prévenu mais stoppé également. harcèlement moral

17 17 6. Quelques chiffres 12 millions de victimes en Europe pourcentage de salariés ayant subi du harcèlement moral dans l année Royaume-Unis Suède France Irlande Allemagne Espagne Belgique Grèce Italie Etat, administration Immobilier Banques, assurances Hôtellerie, restauration Bâtiment et travaux publics Industries manufacturières Apprentissage, formation Intérim Contrat à durée déterminée Contrat à durée indéterminée Par pays 16,3 10,2 9,9 9,4 7,3 5,5 4,8 4,7 4,2 Par secteur 12,9 11,3 10,9 8,7 6,1 5,9 Par type d emploi Source: enquête européenne sur les conditions de travail 19996

18 18 7. UNE ENQUETE BELGE, des ateliers En Belgique, une enquête a été réalisée par ADA GARCIA de l Université Catholique de Louvain, à la demande du Ministère de l Emploi et du Travail (en partenariat avec les néerlandophones de la KUL) et ce, à propos de la violence au travail. Quelque 11,5 % de personnes s en sont senties victimes. La sociologue a pu constater que ce phénomène est lié au secteur et à la branche d activité, au statut du travailleur ainsi qu à la taille de l entreprise. En voici quelques résultats qui ont été présentés lors du colloque Violence au travail, la loi, les risques et la prévention organisé par le Ministère de l Emploi et du Travail le 17 septembre A. résultats de l enquête SECTEUR ET STATUT Dans le secteur public (17,4%) plus que dans le secteur privé (8,8%), des personnes se sont déclarées victimes de harcèlement moral. L administration publique est la branche d activité qui présente le pourcentage le plus élevé de victimes (23,2%), suivie par l enseignement (15,4%) et par les banques et assurances (14,8%). Les proportions de victimes augmentent en même temps que grandit la taille de l entreprise (7,8% dans celles occupant moins de 50 personnes, 14,8% si le nombre de travailleurs se situe entre 50 et 500 et 17,9% dans les entreprises de plus de 500 personnes). Le statut des travailleurs est aussi en rapport avec le fait de se déclarer ou non victime. Ainsi parmi les salariés, les employés sont plus exposés (14,7%) que les ouvriers (9,2%). Les indépendants et ceux qui exercent une profession libérale sont par contre beaucoup moins nombreux à se déclarer victimes (3,9%). FACTEURS DE RISQUES Trois facteurs de risque ont été confirmés par cette analyse. Premièrement, les personnes résidant à Bruxelles ont deux fois et demi plus de chances de se plaindre de harcèlement moral, comparativement aux personnes résidant dans le nord du pays. Deuxièmement, les travailleurs du secteur public ont presque deux fois plus de chances que les travailleurs du secteur privé d être exposés à cette problématique. harcèlement moral

19 19 Troisièmement, les personnes occupées dans une entreprise ou une administration de plus de 500 personnes ont presque deux fois plus de chances que celles qui travaillent dans une organisation de moins de 50 personnes de se déclarer victimes de harcèlement moral. Par ailleurs, les habitants de Wallonie sont aussi plus nombreux que ceux de Flandre à se considérer comme des victimes même si l analyse multivariée ne donne pas une relation aussi forte que celle constatée pour Bruxelles. RELATIONS DE POUVOIR Le phénomène de harcèlement moral semble être particulièrement lié aux relations de pouvoir qui se développent sur les lieux de travail. En effet, 63,2% des victimes ont rapporté des faits de violence morale au travail émanant d une personne qui occupait une position hiérarchique supérieure à la leur. Cette estimation a tenu compte des personnes qui ont désigné plusieurs auteurs ayant des statuts différents. Les hommes sont majoritairement désignés en tant qu auteurs des faits de harcèlement moral, aussi bien par les victimes masculines que par les victimes féminines. Ce cas de figure s est trouvé dans plus des trois quarts des situations décrites : 77,6%, si l on tient compte des personnes ayant déclaré avoir été victimes de plusieurs individus de sexe différent. La relation entre l identité sexuée de la victime et celle de l auteur de harcèlement moral est statistiquement confirmée. IMPACT SUR LA SANTE Par ailleurs la majorité (64,4 %) des victimes de harcèlement moral ont confirmé l impact de cette situation pénible sur leur état de santé. Parmi elles, les femmes (75,4%) ont été plus nombreuses que les hommes (54,5%) à rapporter une dégradation de leur état psychologique ou physique. Un peu plus de la moitié (54,1%) des victimes de violence morale au travail ont estimé que cette situation pénible a engendré des conséquences négatives dans leur vie professionnelle. Ici aussi, les femmes (64,3%) plus que les hommes (44,9%) ont rapporté l impact du harcèlement sur leur vie professionnelle. Par ailleurs, les victimes de harcèlement moral se sont déclarées moins satisfaites de leur travail comparativement aux non-victimes.

20 20 B. constats DES ATELIERS Des ateliers de sensibilisation à la problématique du harcèlement moral sur les lieux du travail ont été menés parallèlement en Wallonie et à Bruxelles ; sous la direction de Catherine HUE à la demande de la division de l Humanisation et la Promotion du Travail du Ministère de l Emploi. Suite à ces ateliers, il est apparu qu il fallait : > améliorer l organisation et les conditions de travail avec une attention particulière aux nouveaux engagés (définition claire des tâches, des droits, du règlement de travail) > sensibiliser le management au harcèlement et aux conséquences pour l entreprise (turnover, absentéisme ) avec formation aux relations humaines > prévoir une prise en charge de la violence au travail (cellule d écoute, procédure de traitement des plaintes, assistance, sanction à l égard du harceleur ) D après les données récoltées lors de ces ateliers, avant l existence de la loi, il est ressorti que les personnes harcelées s adressaient par priorité à leur syndicat (36 %), au médecin du travail ensuite (20 %),à la personne de confiance (19 %), au personnel de direction (18 %) ou enfin au service du personnel (12 %). harcèlement moral

21 21 TEMOIGNAGE Après 26 ans de carrière sans gros problèmes dans une fonction administrative très spécifique, exigeant l analyse et la gestion annuelle de plusieurs centaines de millions, je me suis efforcé d élever mes compétences de manière volontaire et autodidacte, en prenant notamment sur mon temps de loisirs (en réalité, j y consacrais souvent des soirées entières, parce que lorsqu on est motivé et que l on désire arriver à un résultat, on ne compte plus son temps) Cela me valut lors de la dernière évaluation un signalement très bon. Tout a commencé il y a 30 mois lors de l arrivée d un nouveau chef et une petite réorganisation du service. Cela a changé ma vie, créant des tensions familiales (réactions excessives face à certaines situations, irritabilité, nervosité), altérant ma santé physique (maux d estomac, de dos, de tête, troubles circulatoires) et mentale (envie de suicide, dépression, pro blèmes de concentration, manque d esprit de décision). Je me sens profondément blessé, brisé, cassé, amer et très démotivé. En voici les raisons. Ce nouveau patron dictateur, manipule les gens, favorise la délation, désire tout savoir et tout contrôler dans les détails, ne tolère aucune initiative personnelle, demande des justifications écrites pour des futilités et émet des remarques dévalorisantes non justifiées. Celui-ci n a aucune compassion face à certaines situations personnelles graves et exceptionnelles. Il a exigé que je mette mon matériel à disposition du service prétextant que lorsque je travaillais à domicile, il ne savait pas contrôler mon temps de travail. Je m y suis plié de bonne grâce me disant qu il n était pas normal de consacrer mes soirées pour l administration. Il a dernièrement également exigé que je lui remette une copie des programmes informatiques que j avais personnellement conçus. Des travaux supplémentaires, demandés par d autres services, m ont amené à prester pas mal d heures en plus (heureusement récupérables) pour satisfaire les demandes dans les meilleurs délais. Le chef ne prenant pas en compte les efforts et la qualité du travail fourni vu les moyens dérisoires mis à disposition par l administration (simple calculette), cela engendra beaucoup de stress et de conflits pas toujours résolus.