Plan du Cours. Le bilan social Les tableaux de bord sociaux L audit social

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1 Plan du Cours Cours n 1 : Qu est-ce que la GRH? Cours n 2 : Les relations sociales dans l entreprise Cours n 3 : La connaissance et la gestion des effectifs Cours n 4 : La gestion des compétences Cours n 5 : Le recrutement et le licenciement Cours n 6 : Mobilité, gestion des carrières et formation Cours n 7 et 8 : La politique de rémunération Les composantes de la politique de rémunérations L élaboration de la politique de rémunération Cours n 9 et 10 : Le pilotage des ressources humaines Le bilan social Les tableaux de bord sociaux L audit social

2 Cours n 1: Qu est-ce que la GRH? 1/ Pluralité des définitions de la GRH Définition des praticiens Définition académique de la GRH 2/ Pluralité des conceptions de la GRH L appellation de la fonction La GRH est-elle vraiment de la gestion? Politiques et pratiques RH 3/ Contingence de la GRH Modèles productifs et GRH Modèles nationaux de GRH Les facteurs de contingence 4/ Contenus, fonctions et organisation de la GRH

3 Pluralité des définitions de la GRH Une définition des praticiens «faire en sorte que l entreprise dispose en temps voulu des personne dont elle a besoin, en quantité comme en qualité» Une définition plus académique «une discipline des sciences consistant à créer et mobiliser des savoi utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendr négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation d travail dans les organisations» Une approche pédagogique «une pratique qui s exerce dans une fonction de l entreprise (u( ensemble d activités doté d une certaine cohérence et répondant certains besoins permanents)»

4 Pluralité des conceptions de la GRH Multiplicité des intitulésdes services RH Administration du personnel, Relations sociales, Gestion du personnel, Direction des ressources humaines Impact des courants de penséesur sur les pratiques RH > voir v document n 1 Trois options majeuresen en matière de GRH administrer, réguler, gérer La GRH entre stratégieet et opérations > voir v document n 2 PolitiquesRH vs pratiquesrh réel vs perçu rôle des procédures et instruments responsabilité partagée

5 Contingence de la GRH Pas de one best way L influence des modèles productifs sur la GRH notion de modèle productif modèle fordiste vs modèle de l économie numérique > voir document n 3 L influence de la culture nationale sur la GRH modèle américain vs modèle japonais notion de «contrat psychologique» Synthèse des facteurs de contingence > voir document n 4

6 Contenus, fonctions et organisation de la GRH Quatre domainesmajeurs majeurs: emploi rémunération valorisation participation + le contrôle de gestion social! La DRH en relation avec les autres fonctions de l entreprise > voir document n 5 Une organisationpragmatique selon des priorités de l entreprise > voir document n 6

7 Cours n 2 : Les relations sociales et la participation des salariés 1/ Le système de relations professionnelles Qu est-ce qu un système de relations professionnelles? Pluralité des modèles de relations professionnelles Histoire du système de relations professionnelles français Principaux traits du système de relations sociales français 2/ Climat social, conflits et négociation Les modalités de la négociation collective Les contenus (thèmes) de la négociation collective L évolution de la conflictualité du travail Le climat social 3/ La participation des salariés à la marche de l entreprise Les instances légales de représentation du personnel Les autres formes d expression et de participation des salariés

8 Le système de relations professionnelles La notion de SRP : acteurs, contextes, idéologies : le «dialogue social» finalité : création de règles (de contenu, de procédure) Le système de relations professionnelles français une histoire mouvementée (alternance de crises et de stases) : > voir document n 2 quelques traits majeurs : pluralisme syndical, double structure, taux de syndicalisation vs taux d audience, représentativité le rôle de l Etat : le colbertisme, le droit vs le contrat, régulation et principe de subsidiarité Pluralité des modèlesde de relations professionnelles > voir document n 1

9 Climat social, conflits et négociation Les modalitésde de la négociation collective cadre légal niveau de négociation hiérarchie des accords Les contenusde la négociation collective > voir document n 3 Evolution de la conflictualitédu travail tendance à la baisse, spectacularisation (autonomes, SUD), négociation vs contestation Le climat social la prévention des conflits, les dysfonctionnements observables, les enquêtes de climat

10 La participation des salariés à la marche de l entreprise Les instances légales de représentation DP, CE, DS, etc. > voir document n 4 Les autres formes d expression et de participation des salariés cercles de qualité groupes de projet et autres pratiques informelles l expression individuelle organisée Le management de proximité et la communication interne > voir document n 5

11 Cours n 3 : L analyse et la gestion des effectifs 1/ L effectif d une entreprise et son analyse Définitions de l effectif La structure des effectifs de l entreprise et ses enseignements La flexibilité : de la gestion des effectifs à la gestion des temps 2/ Les ajustements à court terme de l emploi Les besoins d ajustement à court terme du volume d emplois Les pointes d activité Les réductions temporaires d activité 3/ L anticipation des besoins à long terme et la gestion prévisionnelle des emplois Les schémas traditionnels de prévision L évolution des modèles traditionnels de gestion de l emploi

12 L effectif d une entreprise et son analyse Pluralité desdéfinitions définitionsde de l effectif pourquoi est-il compliqué de définir l effectif? > voir document n 1 La structuredes effectifs et ses enseignements âge / sexe ( > voir document n 2 ) ancienneté dans l entreprise / l emploi niveau de qualification statut d emploi taux d emploi (temps de travail) La flexibilité : gestion des effectifs ou gestion des temps? notion de capacité productive temps de travail et volume d emploi

13 Les ajustements à court terme de l emploi Les besoins d ajustement à court terme variations saisonnières, exceptionnelles, accidentelles La gestion des pointes d activité la flexibilité interne : heures sup., modulations horaires, TP annualisé la flexibilité externe : l emploi dit «précaire» l arbitrage entre flexibilité interne et externe > voir document n 3 La gestion des réductions temporaires d activité sans effet sur l emploi permanent avec effet sur l emploi permanent

14 L anticipation des besoins à long terme : la gestion prévisionnelle des emplois Les schémas traditionnelsde de prévision des effectifs analyse du prévu / réalisé / écart > voir document n 4 principes de calcul de l effectif probable par catégorie limites de ce genre d exercice L évolution des modèles de gestion prévisionnelle les causes d évolution : mutation des métiers, incertitudes de l environnement, recentrage sur les compétences clés > voir document n 5

15 Cours n 4 : La gestion des compétences 1/ L analyse des postes de travail Quelques définitions La description des postes L évaluation des postes 2/ La notion de compétence et la gestion par les compétences Origine de la notion de compétence Définitions de la compétence Quelques instruments de la GPEC Les déceptions de la GPEC De nouvelles pistes d exploration

16 L analyse des postes de travail Quelques définitions importantes activité, poste de travail, emploi, compétence, métier voir document n 1 La description des postes utilité contenu : objectifs, tâches, exigences (voir( document n 2) méthodes L évaluation des postes qualification vs classification méthodes globales vs méthodes analytiques voir

17 La notion de compétence et la gestion par les compétences Origines de la notion de compétence caractériser la relation homme/emploi et plus seulement les tâches articulation entre objectifs individuels et organisationnels Définitions de la compétence enjeux diverses méthodes de description et de classification le modèle «classique» à quatre dimensions : voir document n 3 performances individuelles et niveaux de compétence Les instruments de la GPEC inventaires, référentiels, bilans, etc. ( voir ROME) Les déceptions de la GPEC complexité, obsolescence rapide, turbulences économiques les nouvelles pistes : le KM, la «gestion des personnes»

18 Cours n 5 : Le recrutement et le licenciement 1/ Le recrutement de nouveaux salariés Les enjeux du recrutement Les étapes du recrutement La décision de recrutement L intégration 2/ Le licenciement et les autres formes de séparation Le licenciement collectif Le licenciement individuel

19 Le recrutement de nouveaux salariés Les enjeux du recrutement un processus coûteux, aléatoire, risqué nécessité d une démarche professionnelle Les étapes du recrutement synthèse : > voir document n 1 l expression du besoin et l offre d emploi : > voir document n 2 le sourcing des candidatures : > voir document n 3 la sélection des candidats : > voir document n 4 validité des outils de sélection : > voir document n 5 La décision de recrutement l entretien d embauche rationalité limitée de la décision d embauche L intégration du nouveau salarié les outils d aide à l intégration, la période d essai

20 Le licenciement (et les autres formes de séparation) Le licenciement collectif : les PSE la négociation d un PSE le contenu des PSE : reclassements, mesures d âge, incitations au départ la prise en compte de l environnement et l anticipation Le licenciement individuel pourquoi c est une forme de régulation de l emploi le développement du licenciement individuel > voir document n 6

21 Cours n 5 : Mobilité, gestion des carrières et formation 1/ Mobilité et carrières Actualité de la réflexion sur les carrières Une définition classique de la carrière Carrières organisationnelles et carrières nomades Les modèles de gestion des carrières organisationnelles 2/ La régulation de la mobilité et ses instruments Les outils de gestion «centralisée» des carrières Les outils de gestion «décentralisée» Un instrument central et «universel» de la gestion des carrières : l entretien d évaluation 3/ La formation professionnelle continue Une responsabilité partagée entre l Etat et les entreprises Le plan de formation L ingénierie de formation L évaluation et les limites de la formation

22 Mobilité et carrières Définition de la carrière actualité du sujet et définition «classique» (Peretti) la carrière comme compromis entre l individu et l organisation les trois formes de mobilité Carrières organisationnelles et carrières nomades spécificité vs transférabilité des compétences marché interne de l emploi et professionnels autonomes la notion de parcours qualifiant > voir document n 1 Les modèles de gestion des carrières organisationnelles trois modèles de gestion des carrières des cadres > voir document n 2 modèles de gestion et formes organisationnelles > voir document n 3

23 La régulation de la mobilité et ses instruments Partir des besoins de l entreprise ou de ceux de l individu? Les outils de la gestion centralisée des carrières organigrammes de remplacement comités de carrières la gestion des «hauts potentiels» Les outils de la gestion décentralisée des carrières les bourses d emploi les cartes des métiers les cellules d orientation ou de reclassement L entretien d évaluation : un outil «universel» que penser de l entretien d évaluation? visées, objets et acteurs de l évaluation > voir document n 4 les aides à l évaluation > voir document n 5

24 La formation professionnelle continue La FPC : une responsabilité partagée objet de la FPC rôles de l Etat, de la branche, de l entreprise, du salarié Le plan de formation interne à l entreprise finalités du plan de formation > voir document n 6 les trois catégories légales d actions de formation La conception des actions de formation l ingénierie de formation > voir document n 7 la détermination des besoins de formation le choix des méthodes de formation L évaluation de la formation distinction entre trois niveaux d évaluation > voir document n 8 les limites individuelles aux actions de formation