LE BAROMETRE PERFECT. «Motivation et performance du capital humain»

Transcription

1 LE BAROMETRE PERFECT «Motivation et performance du capital humain» 4, rue de Longchamp Paris - Tél : Fax : bd Vivier Merle LYON Cedex 03

2 BAROMETRE PERFECT Performance du CH = Compétence x Motivation LA MOTIVATION, UNE HISTOIRE DE PERCEPTION 2

3 Le grand défi des entreprises : MESURER LA PERFORMANCE DE SON CAPITAL HUMAIN? COMMENT? 1 Il existe des outils d évaluation de la Compétence 2 Les entreprises manquent d un outil d évaluation de la Motivation Le Baromètre PERFECT pour : VALIDER L ETAT DE MOTIVATION DES SALARIES S ASSURER DU POSITIONNEMENT DES MANAGERS IDENTIFIER LES PRINCIPAUX FREINS ET MOTEURS DE MOTIVATION ET DE PERFORMANCE DE VOTRE CAPITAL HUMAIN METTRE EN ŒUVRE UN PLAN D ACTIONS CIBLE SUIVRE L IMPACT DES ACTIONS MISES EN OEUVRE 3

4 Les 7 axes de performance de PERFECT P pour Projet et Stratégie E pour Engagement Le diagnostic R pour Rétribution F pour Formation E pour Evaluation C pour Communication T pour Traçabilité Image de l entreprise, Compréhension du projet, Adhésion au projet, Cohérence Valeurs/pratiques Engagement professionnel, Vis-à-vis de l entreprise, de l équipe, de mon management Equité, Motivation, Rémunérations hors salaire (package), environnement «bien être» Accessibilité, Pertinence, Développement personnel, Contribution au projet d entreprise Rôle du manager, Outils d évaluation, Evaluation des compétences, de la performance Communication corporate, Communication au sein du service, Clarté/transparence, Fréquence Efficacité des SI, Traçabilité de l information, Fiabilité, Compréhension des informations

5 BAROMETRE PERFECT Points forts Une mesure de la perception des pratiques sur 7 axes de performances de l entreprise (la motivation est avant tout une question de perception) Une solution 100% WEB facile pour les répondants, 100% sécurisée et 100% anonyme Une méthodologie permettant la mise en œuvre d un plan d actions ciblées et hiérarchisées Un focus sur la perception du management opérationnel (questions complémentaires spécifiques) Un Benchmark qui permet de situer la performance relative de l entreprise sur les différents axes 5

6 Processus de mise en œuvre Baromètre PERFECT Etape 1 Cadrage, Planning Etape 2 Sensibilisation Managers Etape 3 Mise en ligne, traitement Etape 4 Analyse et restitution Etape 5 Préconisations et plan d actions Etape 6 Restitution Managers et Préparation communication 1 Cadrage Planning : validation des objectifs, validation des courriers, choix des critères de tris, constitution du groupe projet, planning des étapes clés. 2 - Sensibilisation des managers ou référents : enjeux et attentes, présentation méthodologie/ process, implication souhaitée, 3 Mise en ligne : publication de l enquête, suivi en temps réel (taux de participation), relances. 4 Restitution au groupe projet : analyse globale et détaillée, synthèse des points forts et des points à améliorer. 5 Préconisations et plan d actions : premières préconisations, élaboration du plan d actions, 6 - Restitution managers et préparation de la communication aux équipes : Restitution aux managers, hiérarchisation du plan d actions, constitution de groupes projets, préparation communication aux salariés.

7 La méthodologie d intervention en 6 étapes 1,2 Initialisation, Sensibilisation des managers Présenter les objectifs et la méthode, valider la communication Consultant / Client Validation des objectifs du baromètre Validation des courriers (1 er courrier, relance, etc ) Choix des critères de tris Constitution du groupe projet Communication aux managers

8 L entreprise Activité : Conception, fabrication et distribution d enduits de préparation des murs pour les professionnels et les particuliers CA 2009 : 50 M Effectif : 182 salariés Dont 64 cadres Contexte : Entreprise familiale créée il y a 70 ans, qui a pour la première fois recruté un DG extérieur Ce recrutement s accompagne d une forte volonté de développement à l International (actuellement 90% du CA en France, sur un marché stable)

9 Les objectifs du baromètre Valider l état de motivation des salariés S assurer du positionnement des managers Identifier les principaux freins et moteurs de la performance Elaborer un plan d actions pour accompagner la mise en œuvre du nouveau projet de développement

10 La méthodologie d intervention en 6 étapes 3 Mise en ligne, traitement Publier l enquête, compiler les données et analyser les résultats Publication de l enquête Suivi en temps réel (taux de participation) Relances Traitement statistique Consultant Analyse des résultats

11 La méthodologie d intervention en 5 étapes

12 La méthodologie d intervention en 6 étapes 4 Analyse et restitution Présenter les résultats et préconiser un plan d actions Analyse globale et détaillée Synthèse des points forts et points à améliorer Focus sur les points à améliorer Restitution au groupe projet Client Consultant ADP

13 BAROMETRE GLOBAL : ANALYSE PAR AXE L enquête PERFECT 13

14 L axe Projet

15 L axe projet : détail questions communes Projet % OUI Managers Salariés La société est bien positionnée par rapport à ses concurrents 90% 93% 88% La société jouit d'un fort niveau d'attractivité 85% 87% 84% Le diagnostic La société réussit et on en parle 74% 70% 77% Le métier de l'entreprise a fortement évolué ces dernières années 84% 75% 90% Je connais les grands objectifs de l'entreprise 78% 88% 71% Mes prochains rôles et missions sont clairs 68% 73% 65% Je crois au projet de l'entreprise 92% 95% 89% Je comprends ma contribution à la réussite de l'entreprise 90% 93% 87% Il existe des valeurs fortes au sein de l'entreprise 87% 93% 83% Les valeurs affichées par la société se vérifient au quotidien 48% 50% 47% La société atteindra ses objectifs 80% 78% 81%

16 L axe projet : détail questions managers Projet Managers L'image de l'entreprise est un facteur de fidélisation de mon équipe 83% Je me sers du projet pour animer mon équipe 75% Mon équipe adhère au projet d'entreprise 80% Le diagnostic Mon équipe a confiance dans la capacité de l'entreprise à tenir ses engagements 73%

17 Indice PERFECT comparé par département 17

18 Exemple pour un département comparé à l entreprise 18

19 La méthodologie d intervention en 6 étapes 5 Préconisations et plan d actions Focus sur les points à améliorer Préconisations et plan d actions Présenter les résultats et préconiser un plan d actions Client Consultant ADP

20 Synthèse points forts 1. L image de l entreprise : La société est bien positionnée par rapport à ses concurrents (90%) 2. L intérêt professionnel : Mes fonctions et missions m intéressent (92%) 3. L engagement par rapport à l entreprise et par rapport à l équipe : Je suis fière d appartenir à cette entreprise (94%) Je me sens bien au sein de mon équipe (91%) J adhère aux objectifs de mon équipe (91%) 4. L environnement : Je travaille dans un environnement agréable (86%) 5. La formation : Je considère que la formation est un signe d intérêt de l entreprise envers moi (88%) 20

21 Synthèse points d amélioration 1. Les valeurs : Les valeurs affichées par l entreprise se vérifient au quotidien (48%) 2. Les perspectives professionnelles : Mes prochains rôles et missions sont clairs (68%) J ai un beau projet professionnel au sein de mon entreprise (53%) 3. La motivation / performance : Mon responsable me met en situation de me dépasser (59%) Le système de rémunération m incite à me dépasser (35% M=37%) Mon rôle de manager est valorisé dans ma rémunération (M=48%) 4. La formation et les entretiens d évaluation : Je connais les formations proposées par l entreprise (33%) Ma dernière formation en management remonte à - de 3 ans (M=40%) Je maîtrise les techniques d entretiens d évaluation (M=45%) 5. La communication : Le dialogue entre les services existe et est satisfaisant (35%) La communication est organisée et structurée (41%) Chaque réunion se termine par plan d actions (M=42%) 21

22 Préconisation de plan d actions Préconisation 1 : Mettre en œuvre un référentiel de management Objectifs : Mode opératoire : Le diagnostic Constitution d un guide commun des attitudes et comportements aidant à la prise de décision et aux arbitrages quotidiens. Portées par le management les valeurs communes ainsi mises en œuvre accompagnent la réalisation du projet d entreprise et inspirent les comportements et les actions quotidiennes de tous. Pour 1 groupe de managers (8 personnes au maximum) : 2,5 à 3 jours d intervention (dont 1,5 à 2 jours avec le groupe projet et 1 journée pour le formalisation du référentiel) Timing 3 à 4 semaines à partir du rendez-vous de cadrage du projet avec la DG Redéfinir le rôle et la mission du manager Bénéfices attendus Définir pour et avec les managers des modes de fonctionnements partagés en phase avec le projet d entreprise et les valeurs affichées

23 Préconisation de plan d actions Préconisation 2 : Objectifs : Définir des référentiels de compétence par famille de postes Définir un référentiel de compétence par famille de postes (emploi repère) qui au-delà des compétences techniques purement liées au poste, intègre les aptitudes professionnelles et les compétences comportementales valorisées par l entreprise. Mode opératoire : Le diagnostic Après une phase préparatoire avec le groupe projet pour valider les emplois repère, des réunions sont animées avec les principaux managers pour identifier et valider les compétences clés à intégrer pour chaque famille de postes. Timing 4 à 8 semaines selon le nombre de familles de postes (emplois repères) Bénéfices attendus Redonner du sens à chaque type d emploi pour mieux valoriser sa contribution au projet d entreprise Donner de la visibilité sur les rôles et missions attendues

24 Préconisation de plan d actions Préconisation 3 : Renforcer les compétences et le leadership des managers Objectifs : Mode opératoire : Timing Le diagnostic Apporter les techniques nécessaires au développement de compétences nouvelles et de comportements adaptés. Les thèmes de management sont identifiés et traités au regard des attentes prioritaires de l entreprise et de son contexte. Séminaire Intra-entreprise pour un groupe de 6 à 10 personnes sur des thèmes variés de management. Exemples : Pilotez vos objectifs, Optimisez les entretiens annuels d évaluation, exprimez votre leadership, etc OPTION : Entretiens de progression personnelle. Pour 1 groupe, 3 à 6 semaines à partir du rendez-vous de cadrage du projet avec la DG Bénéfices attendus Renforcer les compétences managériales et développer le leadership. Utiliser les entretiens annuels pour motiver les équipes (outil de management) et piloter les objectifs des collaborateurs (lien au référentiel de compétences)

25 Préconisation de plan d actions Préconisation 4 : Structurer et outiller les entretiens annuels d évaluation Objectifs : Mode opératoire : Le diagnostic S assurer du bon déploiement et de l homogénéité de la pratique d entretien. Professionnaliser les managers sur la conduite d entretien Mesurer et mettre sous contrôle, au travers d indicateurs de suivi, l engagement et la contribution des collaborateurs à l atteinte des objectifs d entreprise ainsi que leur performance. Assurer un suivi des actions devant découler des entretiens. Analyser l existant Identifier le référentiel d évaluation Identifier les bons outils de suivi des entretiens Former les managers à la conduite d entretien et à la fixation des objectifs Accompagner les managers : des guides méthodologiques Timing 4 à 12 semaines en fonction des outils sélectionnées Bénéfices attendus Faciliter le travail et renforcer les compétences des managers sur les entretiens d évaluation Faciliter l accès à la formation et rendre lisible le plan de formation

26 La méthodologie d intervention en 6 étapes 6 Restitution aux managers Suivre la mise en œuvre du plan d actions Restitution aux managers Hiérarchisation du plan d actions Constitution de groupes projets Préparation communication aux salariés Client Consultant ADP

27 Hiérachisation du plan d actions et choix Les actions à mener Priorité Référentiel de management - A 1 Référentiel de compétences - B 3 Formation des managers - C 4 Structurer les entretiens annuels d évaluation - D 2 A NECESSITE STRATEGIQUE Prioritaire avec forte communication non prioritaire A B Prioritaire C Négocié D B NIVEAU D ACCEPTABILITE * 5- Très forte; 4- Forte; 3-Normale; 2- Faible;1- Très faible 5

28 Ce qui est apprécié Par la Direction : Un outil d aide à la décision et de priorisation des actions Par la DRH : Un outil facile et une méthodologie permettant d impliquer l ensemble des acteurs (pas seulement un outil des RH) Par les managers : Une meilleure compréhension des attentes des équipes et de la direction Par les collaborateurs : Une restitution des résultats et la mise en place d actions concrètes dès la fin de l enquête