Gérer les emplois et les compétences :

Transcription

1 Gérer les emplois et les compétences : Un enjeu fondamental! DHCM présentation du 3 juillet 2009 Didier HUTIN

2 Gérer les Emplois et les Compétences 1. Le secteur social et médico-social crée de l emploi 2. L adaptation en cours de la convention collective 3. La mise en place d une stratégie 4. La GPEC : un outil pertinent 5. qualité de service : un lien fort Les chiffres et illustrations de cette présentation sont en grande partie tirés de l enquête emploi 2007 d Unifaf 22 juin

3 L évolution de l emploi Les effectifs de la branche sanitaire, sociale et médicosociale sont en forte progression (UNIFAF) 22 juin

4 L évolution de l emploi Les besoins estimés : emplois nouveaux nécessaires à l horizon 2012 Dont pour des mesures nouvelles (hors renouvellement et modifications des qualifications) Source : région Alsace 22 juin

5 L évolution de l emploi Au sein du médico-social, le handicap est prépondérant Social : l insertion et la protection de l enfance progressent 22 juin

6 L évolution de l emploi Effectifs par secteur : le médico-social est le principal employeur 22 juin

7 L évolution de l emploi Départs en retraite : des tensions sectorielles 22 juin

8 L évolution de l emploi La structure des emplois se modifie : certains croissent, 22 juin

9 L évolution de l emploi D autres sont en (relatif) déclin 22 juin

10 La rénovation La rénovation est rendue nécessaire par les évolutions récentes du contexte socio-économique : L obligation de performance issue de la LOLF s impose Les métiers évoluent (certains sont récents, comme les AMP) Les besoins évoluent, quantitativement (personnes âgées) Et qualitativement (autisme, handicap psychique, Alzheimer) ; 22 juin

11 La rénovation Les axes de la rénovation sont conformes à cette logique : L exigence de qualification est réelle (surveillants de nuit) et L expérience aidant, les qualifications individuelles bougent (VAE). La structure de la CC ne peut plus être figée! Tenir compte aussi d une pression concurrentielle réelle et croissante, interne ou externe! 22 juin

12 La rénovation Les principes Revaloriser les rémunérations des salariés Faciliter les parcours professionnels Adapter l organisation du travail au service des usagers Conclure des accords au plus près des enjeux locaux Attirer, progresser professionnellement, évoluer au service des missions, tenir compte des spécificités et des territoires 22 juin

13 La rénovation L organisation Classification par filières Organisées par champ d intervention En identifiant les fonctions d encadrement Une classification révisée Basée sur le niveau de qualification requis Prenant en compte (niveaux intermédiaires) l acquisition progressive de compétences Une intégration possible de professionnels sans certification ou diplôme Une évolutivité qui garantit l adaptation aux évolutions du contexte et de l environnement 22 juin

14 Evoluer, mais pour aller où? Quelle feuille de route? Quels services, quels publics? Quelle organisation, quels moyens? Les règles du jeu changent ARS ou Cohésion Sociale (ou DD PJJ), Schémas, PRIAC (ou PRS), Contractualisation, pluriannualité La nécessité d une vision à moyen terme de son devenir (5 ans) Adapté au Projet Associatif, aux valeurs Et aux réalités, parfois contraignantes! 22 juin

15 Mettre en place sa stratégie Partir des besoins et des opportunités (schémas, PRIAC) De son métier, de ses savoir-faire De ses moyens Patrimoniaux et financiers (investissements) Gestionnaires (excédents ou déficits) Humains (quantitatifs et qualitatifs) De son réseau et de ses alliances, Après un état des lieux (diagnostic) Construire son plan de vol Mettre en place ses tableaux de bord Se donner les moyens de la réussite 22 juin

16 L articulation Le plan stratégique définit : Les objectifs : développement, amélioration, redéploiement Le calendrier, les moyens, les indicateurs La vision à 5 ans (et les perspectives à 10 ans) permettent de bâtir sa GPEC Groupe de travail interne Des projections simples et statistiques (ex : hypothèse d âge de départ à la retraite, par catégorie) Des emplois liés aux types d Etablissements et Services Aux évolutions des publics 22 juin

17 L articulation Par métier Partir des classifications conventionnelles actuelles et des personnels en place Définir les besoins quantitatifs, par type de public, par ESMS ou par zone géographique Et qualitativement évaluer la compétence, dans le respect des bonnes pratiques professionnelles (indépendamment de l ancienneté) Les souhaits d évolution des salariés et leurs capacités ; la mobilité interne 22 juin

18 L articulation Evaluer Les besoins en recrutement extérieur, et les exigences raisonnables (formés, diplômés?) Les besoins de formation des acteurs des ESMS : Les ressources disponibles (, mais aussi moyens spécifiques permis par la pluriannualité, ou des CNR) Mixer promotions et apports extérieurs Consolider la culture En la confrontant à des vues nouvelles Anticiper les tensions et les évolutions! 22 juin

19 Tensions : les AMP La croissance annuelle de l emploi est de 13%! C est le second emploi du domaine, après les ES, et le nombre d établissements concernés augmente 22 juin

20 Tensions : les AMP Difficultés fortes à recruter dans le secteur des Personnes Âgées! 22 juin

21 Tensions : les AMP Evolution du métier Sans doute un rapprochement avec d autres métiers (Personnes Âgées) Formation «mixte» à promouvoir Des besoins élevés Annuellement emplois à pourvoir (soit 10% des emplois actuels) La branche en formait en 2006! La GPEC doit à la fois Qualifier, Mais aussi motiver (engagement) et fidéliser 22 juin

22 La mesure de la qualité n en est encore qu à ses débuts Evaluation interne, évaluation externe Indicateurs Socio-Economiques et mesures d impact Dans un métier auprès des personnes Où l essentiel des moyens sont humains (de 65 à 80 % des charges) La compétence et l engagement des personnels constituent des facteurs clef de succès La qualité du service rendu dépend directement de la qualité de la formation dispensée et de la motivation apportée par celle-ci 22 juin

23 Comme en matière de compétences professionnelle L expérience complète le diplôme Le construction d une équipe est un gage de qualité Le construction d un partenariat formation est essentielle Compréhension des enjeux permanente, écoute terrain En interne (personnels, IRP) Et avec ses prestataires Cf. l accord de la branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie 22 juin

24 Conclusion L horizon n est pas toujours visible, mais le sens de l action doit le rester! Construire son avenir avec un partenaire formation contribue à la consolidation de la qualité et à la pérennisation de ses missions. 22 juin

25 DHCM Développement Humain, Conseil et Management 7, allée des Pampres CLAIX Droits réservés 25