Durée légale du travail, heures supplémentaires, heures complémentaires?

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1 Durée légale du travail, heures supplémentaires, heures complémentaires? La modification du temps de travail par l employeur La durée du travail est encadrée par la loi. En effet, la durée du travail a des incidences sur la santé du salarié. Ainsi, tous les salariés et tous les employeurs doivent se soumettre au respect de la réglementation du temps de travail. La durée légale du travail est la durée de travail effectif effectuée par le salarié sur une semaine. Trois conditions doivent être réunies pour que l on puisse parler de travail effectif. Il faut : que le salarié soit à la disposition de l employeur, qu il se conforme à ses directives et qu il ne puisse pas vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an). Pour les salariés dont la rémunération est mensualisée, leur temps de travail mensuel est égal à 151h40 (35 heures x 52 semaines/12 mois). L employeur peut-il augmenter la durée du travail des salariés? Afin d adapter le poste de travail aux nécessités de l entreprise, il y a des tempéraments à la durée légale de travail. L employeur peut prévoir des durées inférieures, supérieures ou recourir aux heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée légale). Lorsque l employeur souhaite augmenter le temps de travail du salarié sur une semaine, la durée hebdomadaire de travail est limitée : à 48 heures sur une même semaine En cas d augmentation extraordinaire de travail, la limite de 48 heures peut être portée à 60 heures. Dans ce cas, la demande de dérogation doit être adressée à l inspecteur du travail. Est joint à cette demande l avis du comité d entreprise et du CHSCT, ou, à défaut, des délégués du personnel. à 44 heures lorsque la durée hebdomadaire est calculée sur 12 semaines consécutives. Cette durée

2 peut être portée à 46 heures par un décret pris après conclusion d une convention ou d un accord collectif de branche. À savoir : lorsque le salarié cumule deux emplois, la durée totale doit respecter la durée légale de travail. Le salarié doit informer ses employeurs de ce cumul. La durée maximale sur une journée est elle aussi encadrée. Elle ne peut excéder 10 heures. Toutefois, un dépassement de cette durée est autorisé en cas d augmentation temporaire de l activité. Il faut une autorisation préalable de l inspection du travail : travaux saisonniers travaux exécutés dans un délai déterminé (exemple : commandes urgentes, denrées périssables) travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l année. Attention : pour les salariés mineurs, la durée maximale quotidienne est de 8 heures. Outre, la durée maximale quotidienne de 10 heures, la loi règlemente également l amplitude de travail. Il s agit de la durée devant s écouler entre le début et la fin de la journée de travail. Cette durée inclut le temps de travail effectif et le temps de pause. Ainsi, l amplitude maximale de travail doit être de 13 heures (24 heures 11 heures). En effet, le temps de repos quotidien minimal dont le salarié doit bénéficier est de 11 heures consécutives. exemple : le salarié commençant sa journée de travail à 8h du matin doit finir au plus tard à 21h. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail. L employeur peut demander à son salarié de travailler plus que la durée légale afin d adapter le poste de travail à l activité de l entreprise. Le salarié ne peut pas refuser d accomplir ces heures supplémentaires lorsqu elles sont accomplies dans la limite du contingent conventionnel ou légal. En effet, un tel refus constitue une faute, justifiant une sanction, voire un licenciement. Néanmoins, l employeur ne peut pas s affranchir du respect des temps de pause, de repos et des durées maximales de travail.

3 Les heures supplémentaires sont décomptées en semaine. Le recours aux heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de dépasser les limites légales de la durée du travail. À savoir, 10 heures par jour (8 heures pour les travailleurs de nuit), 44 heures hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines ou 48 heures sur une même semaine. Par ailleurs, le Code du travail institue un contingent annuel d heures supplémentaires par salarié auquel l entreprise peut avoir recours après simple information du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est fixé dans un accord collectif. En l absence d accord, l entreprise doit appliquer un contingent fixé par décret à 220 heures par salarié et par an. Sont exclus de ce contingent : les salariés en forfait annuel les cadres dirigeants Les heures supplémentaires effectuées à l intérieur de ce contingent n ouvrent droit qu à une majoration de salaire ou à un repos équivalent. Il existe en effet deux contreparties à l exécution d heures supplémentaires : la première consiste en une majoration de salaire. Elle concerne toutes les heures supplémentaires. Elle peut, sous certaines conditions, être remplacée en tout ou partie par un repos équivalent. la seconde consiste en un repos obligatoire. Elle concerne les heures effectuées au-delà du contingent..en cas de contentieux portant sur l existence ou le nombre d heures supplémentaires effectuées, la charge de la preuve pèse non seulement sur le salarié mais également sur l employeur. Le travail à temps partiel Le temps de travail est également encadré pour les salariés à temps partiel. Un salarié est à temps partiel lorsque sa durée du travail est inférieure à : la durée légale de travail (35 heures) à la durée mensuelle résultant de la durée légale (151h40) à la durée annuelle résultant de la durée légale (1 607h) Les conditions du travail à temps partiel doivent nécessairement être prévues dans un contrat de travail écrit. Le travail à temps partiel doit être organisé. Le contrat de travail doit indiquer la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que la répartition de la durée.

4 Ainsi, afin de limiter le recours aux contrats subis, le régime du travail à temps partiel a été modifié. En application de la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires. La date d entrée en vigueur de cette durée minimale était initialement fixée au 1er janvier Mais afin de laisser aux branches suffisamment de temps pour négocier des dérogations, l entrée en vigueur de cette durée minimale a été reportée au 1er juillet Pour les contrats de travail conclus après le 30 juin 2014, la durée minimale de travail hebdomadaire doit au moins être de 24 heures (ou 104 heures par mois). Toutefois, cette durée minimale n est pas impérative, il reste possible pour certains salariés d avoir recours au temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires, il s agit : des salariés faisant une demande écrite et motivée. Cette volonté peut provenir : de contraintes personnelles du cumul de plusieurs emplois des jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études d une convention collective prévoyant une durée minimale de temps partiel inférieure à 24h Dans ce cas, l accord collectif doit prévoir des garanties au profit des salariés quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée globale d activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. En outre, deux catégories d employeurs ne sont pas concernées par cette durée minimale. Il s agit : des particuliers employeurs des entreprises de travail temporaire d insertion et les associations intermédiaires qui peuvent déroger à la durée minimale lorsque le parcours d insertion du salarié le justifie. Passage du temps complet au temps partiel à la demande du salarié Un salarié à temps complet (35h) peut demander une réduction de son travail au temps partiel. Les conditions de mise en place d horaires à temps partiel à la demande des salariés doivent en principe être fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d entreprise ou d établissement. En l absence d accord, le salarié doit : adresser sa demande à l employeur par lettre recommandée avec accusé réception préciser la durée du travail et la date de mise en œuvre souhaités formuler la demande au moins 6 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel

5 L employeur doit répondre par lettre recommandée avec AR dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.. Il ne peut refuser la demande que s il justifie de l absence d emploi disponible correspondant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l absence d emploi équivalent ou s il peut démontrer que le changement d emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l entreprise. Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (et inversement) dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l attribution d un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d un emploi équivalent. Aussi, les salariés arrivant dans une nouvelle entreprise peuvent également demander à bénéficier d un contrat à temps partiel (choisi). Les conditions de mise en œuvre (horaires) sont prévues dans la convention collective. En l absence de précisions, le salarié doit indiquer sa durée de travail souhaitée. Passage du temps complet au temps partiel à l initiative de l employeur Si l entreprise est libre d embaucher à temps partiel, le passage à temps partiel constitue toujours une modification du contrat de travail qui nécessite une acceptation du salarié. En raison du caractère précaire du contrat à temps partiel, l employeur doit être autorisé à y recourir. Ainsi, pour recourir au temps partiel, il faut : qu une convention collective ou un accord de branche étendu ou un accord d entreprise ou d établissement le prévoit ; ou, en l absence d accord : que l avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ait été demandé, que l inspecteur du travail ait été informé s il n y a pas de représentation du personnel dans l entreprise. Cette formalité doit être accomplie lors de l introduction dans l entreprise du temps partiel. Elle ne doit pas être renouvelée pour chaque contrat à temps partiel ou passage du temps complet au temps partiel. Le passage à temps complet au temps partiel à l initiative de l employeur : Dans ce cas, la réduction d activité est une modification du contrat de travail. L employeur doit obtenir au préalable l accord du salarié pour le mettre en œuvre.

6 Heures complémentaires Un employeur peut demander à son salarié à temps partiel d effectuer des heures complémentaires afin de s adapter à l activité de l entreprise. Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat mais en dessous : de la durée légale de travail (35h). En cas de dépassement de la durée légale de travail, le contrat de travail pourra être requalifié en contrat à temps complet. du 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d entreprise ou d établissement peut porter cette limite jusqu au tiers de la durée du contrat. La faculté de recours aux heures complémentaires doit, au préalable, être prévue dans le contrat de travail. Dans ce cas, le salarié ne peut pas refuser d exécuter des heures complémentaires. Cependant, l employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires doivent être effectuées. Les heures complémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire dont les règles ont été modifiées par la loi n du 14 juin Il est possible de modifier l horaire contractuel au regard de la situation du salarié. Il faut pour cela que le dépassement d heure soit régulier. Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d une période de 15 semaines, l horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Il existe des situations pendant lesquelles il est difficile de savoir si certaines heures sont comprises dans le temps de travail effectif. C est le cas par exemple du temps de trajet, temps de pause, temps d habillage et de déshabillage. Temps de trajet Il faut distinguer plusieurs types de trajet. Ainsi, le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu de travail n est pas du temps de travail effectif. Il ne doit donc pas être rémunéré En revanche, lorsque le temps normal de trajet est dépassé, ce temps fait l objet de contrepartie, financière ou sous forme de repos. La contrepartie doit être

7 prévue dans un accord collectif de travail ou dans le contrat de travail. Exemple : le salarié se rend à une réunion dans un établissement situé plus loin que son établissement habituel. Le temps nécessaire pour se rendre sur différents lieux de travail est du temps de travail effectif. Temps d habillage et de déshabillage Le temps nécessaire à l habillage et le déshabillage n est pas du temps de travail effectif. Cependant, il fait l objet de contreparties lorsque le port d une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le contrat de travail ou le règlement intérieur (exemple : par des raisons de sécurité), et qu il doit être réalisé dans l entreprise ou sur le lieu de travail. Les contreparties peuvent être financières ou sous forme de repos. Elles doivent être fixées par des dispositions conventionnelles de branche ou d entreprise ou par le contrat de travail. Astreinte Selon l article L du code du travail, il s agit de la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour accomplir un travail au service de l entreprise.. Ainsi, il doit pouvoir intervenir rapidement pour être à disposition de l employeur. La durée d intervention (y compris le déplacement) est du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le salarié est sous astreinte, les conditions ainsi que la compensation financière, ou sous forme de repos sont prévues par un accord collectif, ou à défaut d accord, par l employeur après information des institutions représentatives du personnel et de l inspection du travail. Charlotte Thomasse Juriste

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