CSST - 15e colloque sur la santé et la sécurité du travail 25 octobre 2005

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1 Évaluation d interventions en santé psychologique au travail CSST - 15e colloque sur la santé et la sécurité du travail 25 octobre 2005 Jean-Pierre Brun, Directeur Caroline Biron, Professionnelle de recherche Hans Ivers, Consultant en statistiques Étude subventionnée par l IRSST et DRHC

2 Plan de la présentation 1. Modèles de prévention 2. Objectifs du projet 3. Méthodologie 4. Description des échantillons et taux de réponse aux questionnaires 5. Caractéristiques socio-démographiques des répondants 6. Variations entre la première et la deuxième administration du questionnaire Indicateurs de bien-être (détresse, satisfaction au travail, intention de quitter l emploi) Variations entre la première et la deuxième administration du questionnaire (niveaux de risque) 7. Catégorisation des actions mises en œuvre 8. Éléments déterminants 9. Questions / Discussions

3 Trois piliers de la santé mentale Société Individualisme Performance humaine Accélération rythme Culture de la thérapie Personne/ Famille Travail = émotions Stratégies d adaptation au stress: Résilience variable et limitée Personnalité Travail Intensification du travail Précarité / flexibilité d emploi Travail virtuel Risques psychosociaux

4 Facteurs de risque étudiés Facteurs de risque Autonomie décisionnelle Utilisation des habiletés Reconnaissance (carrière, promotion, sécurité d emploi, estime) Charge quantitative / qualitative Participation aux décision Circulation de l information Conciliation travailfamille/horaires de travail Ambiguïté de rôle Conflit de rôle Relations interpersonnelles (supérieur, collègues, clients, etc.) Environnement physique (bruit, produits toxiques, etc.) Sécurité (risque d accident) Climat compétitif Conséquences Épuisement émotionnel Détresse psychologique Symptômes psychosomatiques

5 Modèle de prévention Facteurs de risque organisationnels Demandes liées aux tâches et aux rôles (charge de travail, ambiguïté, etc.) Relations interpersonnelles Etc. Réactions de l individu Personnalité (Type A/B, +/-) Stratégies d adaptation au stress Etc. Dysfonctionnements Individuels (problèmes de santé physique, psychologique, comportement) Organisationnels (coûts directs et indirects).

6 Prévention primaire Vise à modifier ou à éliminer les facteurs de risque présents dans l organisation qui peuvent porter atteinte à la santé mentale des travailleurs.

7 Prévention primaire des exemples Réunion individuelle ou d équipe Formation Analyse des postes et des tâches Évaluation du personnel Clarifie les rôles Opportunité de reconnaître Procure un support social Occasion de parler des problèmes Diminue la charge qualitative Occasion de progresser dans la carrière Diminue l ambiguïté Occasion d établir s il y a surcharge de travail Opportunité de clarifier les rôles Occasion d évaluer la charge de travail Opportunité de reconnaître Occasion de transmettre ses objectifs de carrière

8 Processus de recherche Identification et analyse des risques Implantation d interventions pour contrôle et/ou élimination des risques Ajustements et réévaluation des risques Évaluation de l efficacité des interventions

9 Objectifs et méthodologie de recherche Accompagner et documenter les interventions Évaluer l efficacité des interventions Observations Questionnaire T1 Détresse Facteurs de risque Entrevues individuelles et de groupe gestionnaires, employés, employeur, syndicat(s) Analyses documentaires absentéisme, rapports, procès-verbaux Questionnaire T2 Détresse Facteurs de risque Perceptions des interventions Rencontres de groupe (validation)

10 DÉROULEMENT DU PROJET À L UL Projetpilote auprès du personnel de bureau Participants Ensemble du personnel de bureau Responsable Comité sur la santé psychologique du personnel Méthodologie 1. Entretiens collectifs auprès de 3 groupes (31 membres du personnel de bureau) en septembre et octobre Questionnaire d évaluation du stress au travail Administré en avril 2004 (avant la première intervention) et en mai 2005 à l ensemble du personnel de bureau 3. Élaboration des plans d action Avec un groupe de travail composé de représentants de l employeur, gestionnaires, représentants syndicaux et participants aux entretiens collectifs

11 DÉROULEMENT DU PROJET À L UL Projetpilote dans une unité administrative A Participants Ensemble du personnel d une unité administrative Responsables Comité sur la santé psychologique du personnel et Comité de mise en œuvre du plan d action (dans l unité) Méthodologie 1. Entretiens collectifs auprès du personnel de chaque équipe (7 équipes, 53 personnes) en novembre et décembre Questionnaire d évaluation du stress au travail Administré en octobre 2004 (avant les entretiens collectifs) et en mai 2005 à l ensemble du personnel de l unité 3. Élaboration des plans d action Avec un groupe de travail composé de représentants de toutes les sections

12 DÉROULEMENT DU PROJET À L UL Projetpilote dans une unité administrative B Participants Ensemble du personnel d une unité administrative Responsables Comité sur la santé psychologique du personnel et Comité composé de gestionnaires et responsable de la GRH Méthodologie 1. Entretiens collectifs auprès de représentants de l unité dans le cadre du projet-pilote auprès du personnel de bureau en septembre et octobre Questionnaire d évaluation du stress au travail Administré en avril 2004 (avant la mise en œuvre d interventions) et en mai 2005 à l ensemble du personnel de l unité * 3. Élaboration des plans d action Avec le Comité directeur des ressources humaines incluant tous les gestionnaires du service (formé dans le cadre de l étude) Élaboration d un plan d action général pour l ensemble du personnel et de plans d action spécifiques à chaque départements * À la demande de l unité, le questionnaire est administré à tout le personnel plutôt qu au personnel de bureau seulement, car le plan d action vise tout le personnel

13 Démarche de recherche Identification des risques Questionnaire T1 (Risques et conséquences) Entretiens collectifs avec employés -Identification des problèmes -Identification de solutions -Validation Élaboration Plan d action Mise sur pied d un comité Responsable du plan d action Validation du plan d action avec les employés Établissement de priorités à court/moyen/long terme Implantation Diffusion du plan d action au personnel concerné Implantation du plan d action Entrevues individuelles et de groupe Pour identifier les actions réalisées et le contexte d implantation Évaluation /ajustements Questionnaire T2 (Risques, conséquences, perceptions des interventions) Ajustements des interventions

14 Sélection des unités/groupes de comparaison participants Critères Taux d absentéisme moyen pour les problèmes de santé psychologique Taille des unités comparables ou Nombre élevé de membres du personnel de bureau

15 Échantillons Questionnaire T1 Questionnaire T2 Questionnaires T1 + T2 Personnel de bureau 331/647 TR = 51% 305/649 TR = 47% 191/456 TR = 42% Unité administrative A 41/53 TR = 77% 27/59 TR = 46% 18/51 TR = 35% Unité administrative B 124/202 TR = 61% 110/204 TR = 54% 76/160 TR = 48% 2 unités administratives de comparaison 63/107 TR = 59% 65/121 TR = 54% 47/84 TR = 56%

16 Caractéristiques socio-démographiques des répondants aux questionnaires (Personnel de bureau) Caractéristiques T1 (%) T2 (%) Sexe - % de femmes 93,9 93,8 Age moyen 48,5 48,2 Avoir un conjoint 65,0 71,2 Avoir un ou plusieurs enfant(s) à charge 48,8 50,5 Poste permanent 98,5 98,4 Scolarité Secondaire ou moins Collégiale Universitaire Ancienneté 0-5 ans 6-10 ans ans ans 30 ans et + 54,6 29,5 15,9 12,5 3,4 34,2 38,7 11,3 42,0 42,0 16,1 25,7 4,6 29,0 30,0 10,6

17 Caractéristiques socio-démographiques des répondants aux questionnaires (Unité administrative A) Caractéristiques T1 (%) T2 (%) Sexe - % de femmes 85,4 81,5 Age moyen 44,9 46,7 Avoir un conjoint 68,3 66,7 Avoir un ou plusieurs enfant(s) à charge 51,2 44,4 Poste permanent 80,5 100,0 Scolarité Secondaire ou moins Collégiale Universitaire Ancienneté 0-5 ans 6-10 ans ans ans 30 ans et + 44,7 13,2 42,1 30,0 7,5 20,0 37,5 5,0 28,0 12,0 60,0 29,6 11,1 33,3 18,5 7,4

18 Caractéristiques socio-démographiques des répondants aux questionnaires (Unité administrative B) Caractéristiques T1 (%) T2 (%) Sexe - % de femmes 68,3 65,1 Age moyen 48,4 47,1 Avoir un conjoint 35,8 68,2 Avoir un ou plusieurs enfant(s) à charge 55,3 46,4 Poste permanent 99,2 95,5 Scolarité Secondaire ou moins Collégiale Universitaire Ancienneté 0-5 ans 6-10 ans ans ans 30 ans et + 29,2 34,2 36,7 9,8 2,5 22,1 55,7 9,8 14,7 43,1 42,2 24,7 2,8 19,3 39,5 13,8

19 Caractéristiques socio-démographiques des répondants aux questionnaires (Groupes de comparaison) Caractéristiques T1 (%) T2 (%) Sexe - % de femmes 71,0 75,4 Age moyen 46,3 46,4 Avoir un conjoint 66,7 67,7 Avoir un ou plusieurs enfant(s) à charge 57,1 61,5 Poste permanent 96,8 96,9 Scolarité Secondaire ou moins Collégiale Universitaire Ancienneté 0-5 ans 6-10 ans ans ans 30 ans et + 53,9 22,0 44,1 14,3 3,2 30,2 49,2 3,2 29,5 31,2 39,3 18,5 10,8 26,2 43,1 1,5

20 Répartition selon la catégorie d emploi (tous les répondants) Métier 1 Technicien 14 Bureau 69 Professionnel 14 Cadre Pourcentage de répondants (%)

21 Définition de la détresse psychologique Fréquence, durant la semaine précédente, de divers symptômes associés aux états dépressifs, aux états anxieux, aux troubles cognitifs et à l irritabilité. Au-delà d un certain seuil, les personnes fonctionnent avec difficulté et se classent dans un groupe à risque d être à un niveau de détresse psychologique qui nécessite une intervention. La détresse psychologique est à la santé mentale ce que la fièvre est aux maladies infectieuses. Évalué à 20% dans la population québécoise (Santé Québec, 1998)

22 Pourcentage de participants présentant un niveau élevé de détresse psychologique Moyenne 32,5 42,8 Pers.Bureau 41,4 32,5 Unités comparaison Unité B Unité A 25,9 39,7 33,9 33,6 43,6 56,1 temps 1 temps 2 Diminution significative du risque de détresse au T Pourcentage détresse psychologique élevée (%) Échantillon: Tous les répondants au T1 + tous les répondants au T2

23 Pourcentage de participants présentant un niveau élevé de détresse psychologique Moyenne 44,3 36,8 Pers.Bureau Unités comparaison Unité B Unité A 44,5 36,6 32,9 38,3 36,2 47,4 44,4 38, Pourcentage détresse psychologique élevée (%) temps 1 temps 2 Diminution significative du risque de détresse au T2 Échantillon: Seulement les répondants ayant répondu aux DEUX temps de mesure

24 Variations de l exposition aux facteurs de risque Amélioration (+); détérioration (-); pas de changement (=) entre T1-T2 Facteurs de risque organisationnels Unité A Unité B Unités de Personnel comparaison de bureau Ambiguïté de rôle + + = = Conflit de rôle + + = = Surcharge de travail + = = = Conflit travail-famille = + = = Contraintes environnement physique de travail = = = - Climat compétitif = + = = Faible participation aux décisions + + = = Faible pouvoir décisionnel + + = + Faible utilisation des habiletés = + = = Faible reconnaissance de l entourage au travail = + = = Faibles opportunités de carrière = = = = Instabilité dans la carrière/le poste = + = + Pauvres relations avec les collègues = + = = Pauvres relations avec le supérieur = + = = Pauvres relations personnel des autres unités = = + = Pression liée au type de responsabilités = = = = Total : Facteurs avec amélioration

25 Variations des indicateurs de bien-être Amélioration (+); détérioration (-); pas de changement (=) entre T1-T2 Indicateurs de bien-être Unité A Unité B Unités de comparaiso n Personnel de bureau Détresse psychologique + = = + Symptômes psychosomatiques = = = = Satisfaction au travail + + = = Intention de quitter l emploi = + = = Harcèlement psychologique au travail Soutien social des collègues = + = + Perception que l organisation pose actions concrètes pour prévenir le stress Total : Indicateurs avec amélioration = + = =

26 Exemple de question sur les actions mises en oeuvre J ai participé à la formation Regain (personnages de Tintin) Non En partie seulement Oui Par rapport à ma qualité de vie au travail, cette activité a eu un impact Très négatif Plutôt négatif Aucun impact Plutôt positif Très positif

27 Classification des actions organisationnelles réalisées (s appliquant à tous les échantillons)* Information J ai reçu de l information concernant la politique sur la santé psychologique au travail de l établissement. J ai reçu de l information concernant les activités du Comité sur la santé psychologique du personnel. J ai lu le plan d action du Comité sur la santé psychologique au travail. Activités de prévention secondaire Activité de prévention tertiaire Cartes J ai participé à une demi-journées de reconnaissance de métier (pour le personnel de bureau et technique). J ai participé à la marche qui a eu lieu le 27 avril 2005 sur le campus. J ai assisté à une ou plusieurs conférences organisées par le Comité sur la santé psychologique. J ai consulté le site internet du Comité sur la santé psychologique. J ai bénéficié du protocole d accompagnement lors d un retour au travail (par le service de santé). J ai reçu, par un collègue ou un supérieur, une carte postale de remerciement/de reconnaissance aux couleurs de l établissement. * Selon l analyse factorielle

28 Classification des actions locales réalisées (s appliquant seulement à l unité A)* Amélioration des relations Évaluation annuelle du rendement Amélioration de l entraide et de la communication entre les équipes Supérieurs à l écoute des besoins Formation Regain Club social Clarification des rôles Modification du temps de travail et de l environnement Implication dans les changements liés au projet Modification des tâches Information sur le travail des autres équipes et autres personnes Tenue de réunions d équipe et discussions sur problématiques affectant le travail lors des réunions Vacances, aménagement équitable des horaires de travail Changements dans l environnement physique (ex interventions ergonomiques, ajout d équipements) Consultation avant les changements Information et suivi sur le plan d action en santé psychologique Participation aux changements * Selon la corrélation entre les items

29 Classification des actions locales réalisées (s appliquant seulement à l unité B)* Amélioration des relations Présentations sur le travail des collègues Consultation et discussions en équipe naturelle relativement au plan d action Formation Regain Évaluation du rendement Clarification des rôles Modification des tâches/du poste/du temps de travail Activités sociales Information sur mandat du nouveau Comité directeur des ressources humaines Information sur le travail des autres équipes et autres personnes Tenue de réunions d équipe et discussions sur problématiques affectant le travail lors des réunions Tenue de réunions d équipe et discussions sur problématiques affectant le travail lors des réunions Supérieurs à l écoute des besoins Changements concernant le poste (ex. reclassification) Modification et répartition des tâches Aménagement équitable des horaires de travail Réaménagements physiques Club social et implication dans l organisation d activités Séances collectives d activité physique * Selon l analyse factorielle

30 Discussion Les personnes ayant participé / été rejointes par les interventions ont généralement perçu un impact positif sur leur qualité de vie au travail Le nombre de répondants dans l unité A est peu élevé comparativement à l unité B, donc plus difficile de démontrer des changements significatifs. L exposition aux facteurs de risque a diminué systématiquement dans l unité A, mais de manière non significative Lorsqu elles sont perçues positivement, les interventions visant à clarifier les rôles sont liées à une diminution de la détresse Dans l unité A, les interventions liées à l organisation du travail sont davantage associées à une diminution de la détresse que les interventions sur les relations interpersonnelles.

31 Éléments déterminants Pour la crédibilité et le succès du projet, le soutien financier de la direction est indispensable (ex.: postes et budgets octroyés dans une unité vs non octroyés dans une autre organisation) Leadership, dynamisme et habiletés du gestionnaire/porteur de dossier sont des éléments essentiels pour la réussite du projet Diagnostic précis (ex. pour chaque équipe de travail) facilite la mise en œuvre d actions concrètes, mais rend ardue la tâche de sélection des actions à instaurer et l attribution des priorités Rôle modérateur /conseil du consultant externe est crucial Très forte implication des membres du Comité sur la santé psychologique du personnel, par exemple dans les sous-comités Gestion serrée de l échéancier des activités du Comité sur la santé psychologique du personnel

32 Éléments déterminants (suite) Importance de déterminer avant les rencontres avec les employés quelles sont les balises (ce qui sera réalisable dans le cadre du projet, quand, établir règles du jeu très clairement) Plan de communication des actions réalisées aux employés (ne font pas toujours le lien entre une action et le contexte de l étude) L appellation «santé psychologique» crée des attentes très élevées chez le personnel : peut être paralysant pour les gestionnaires Délais de réalisation souvent plus longs que l estimation initiale Difficile d impliquer le personnel à participer à la mise en œuvre des actions (conflits, résistances, pas le temps, n y croient pas) Climat de négativisme systématique chez le personnel Sous-estimation du temps requis pour «traduire» les suggestions du personnel (suite aux entretiens collectifs) en actions concrètes

33 Éléments déterminants (suite) Le projet exige temps, investissement et patience chez les gestionnaires : besoin d être soutenu étroitement par le consultant (important de prévoir budget d implantation/accompagnement plutôt que seulement un budget pour le diagnostic) Difficile de maintenir le débit d implantation (lourdeur de la charge de travail vs temps à investir dans le cadre du projet vs motivation du porteur de dossier) Projet-pilote dans une unité naturelle implique des actions de grande portée, touchant à la fois le mieux-être et l organisation du travail Impossible de satisfaire tout le personnel de l unité, les changements qui visent à uniformiser peuvent être perçus négativement par certains

34 Recommandations L engagement de la direction: un processus en continu plutôt qu une étape spécifique Agir plus intensivement au niveau local (ex. unité, département, équipe de travail) Prévoir un budget pour l implantation des solutions et le suivi à plus long terme Mettre en place des activités au niveau de l établissement, surtout pour démontrer la volonté de l organisation Consultation annuelle du personnel de chaque section Évaluer annuellement l avancement de chaque plan d action Évaluation des modes de fonctionnement du Comité de pilotage (satisfaction des membres) Importance du porteur de dossier s assurer de lui fournir des conditions optimales pour réaliser les mandats relatifs à la santé psychologique

35 SITES INTERNET