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1 Formation consultants juniors en recrutement Formation consultants juniors en recrutement BONNEL Conseils Associés Isabelle DOUAY : 9 A rue Châteaubriand PARIS tel. :

2 ORGANISME BONNEL Conseils Associés 9A, rue Châteaubriand PARIS Tél. : Contact : Isabelle DOUAY PUBLICS CONCERNÉS Consultants nouveaux arrivants dans la profession H/F. PRÉ-REQUIS Etre consultant débutant ou junior ou personnes expérimentées mais nouvellement arrivées dans le conseil en recrutement. OBJECTIFS DE LA FORMATION Maîtriser le processus de recrutement en amont et en aval Maîtriser la phase de compréhension du contexte, d analyse du besoin et formaliser la définition de poste et le profil recherché. Acquérir une structure d entretien et connaître les méthodes et méthodologies d évaluation des compétences professionnelles et comportementales. Proposer les candidat(e)s correspondant(e)s et optimiser l intégration. PROGRAMME Module 1 : Introduction : le contexte actuel du recrutement et les évolutions prévisibles Tendances et enjeux actuels circonstanciels et de fond : pénurie de compétences, génération Y, lutte contre les discriminations Mise en relief de leurs incidences sur le recrutement et sur les dynamiques à mettre en œuvre qui sont et seront à prendre en compte. Module 2 : Le cadrage de la demande depuis l analyse du contexte jusqu à la définition du profil adéquat La réussite du recrutement : importance du cadrage en amont pour définir le besoin et créer les conditions d une vision commune entre les différents décideurs concernés (RH, opérationnels ). Le rôle de conseil du consultant : apporteur de connaissance du marché de l emploi et de ses spécificités face à la demande client. Exemple : comment dépasser l attente du «mouton à 5 pattes» Approches et modèles de questionnements et de formalisation des enjeux, du poste et du profil centré sur les compétences (savoir, savoir faire, savoir être) ; les points indispensable à creuser. Jeu de rôle sur l analyse de l entreprise, du poste et la définition du profil. Débriefing par les «acteurs» et les observateurs. Fiches de conseil pour la structuration de la démarche et présentation de cas concrets rédigés d analyse de l entreprise, du contexte et de formalisation du besoin.

3 Module 3 : Comment rechercher les candidats et attirer les meilleurs pour le poste et l entreprise? Le sourcing : les différentes méthodes de recherche et outils associés. Comment s y retrouver dans la profusion des moyens? Comment les utiliser à bon escient selon le contexte, le poste et le profil recherché (les optimiser en termes ciblage, délai, budget et ouverture). Présentation de cas concrets de missions de recrutement et de conduite de la campagne de sourcing. Echanges sur les choix et le processus. Travaux en sous-groupe sur la rédaction d une annonce, d un argumentaire d approche directe. Et présentation en séance plénière. Module 4 : Importance de la structuration de la méthode d évaluation des candidats La nécessité de la maîtrise d un processus pour évaluer de façon fine et objective. Méthode d analyse des curriculum vitae : structure, contenu, spécificités. Les principes fondamentaux de l entretien structuré : questions directives et non directives, questions types, chronologie du processus Ce que l on cherche, ce que l on reçoit : savoir capter les spécificités d un candidat. Modèle d entretien structuré et son déroulé. Les différents outils d évaluation autres que l entretien : tests, assessment centers... Le cadre de la loi notamment dans la lutte contre les discriminations (et les questions à bannir!). Analyse en séance plénière de différents curriculum vitae. Jeu de rôle sur la conduite d un entretien et débriefing par les «acteurs» et les observateurs sur l approche du «consultant (acteur)». Fiches de conseil pour la structuration de la démarche. Module 5 : Les points de vigilance du consultant en recrutement en tant qu évaluateur L ouverture à la diversité : une attention tout au long du processus dès la définition du besoin. Les dangers qui nous guettent : o Impact des codes sociaux et culturels. o Importance de la connaissance de soi et de ses propres images mentales. Neutralité et objectivité de la relation : les approches et les postures adéquates. Passation par chacun du questionnaire MBTI (outil permettant une première sensibilisation à ses propres mécanismes de personnalité dans la relation et l appréciation de celle des autres). Débriefing du MBTI : analyse des types de personnalités et de leurs préférences. Echanges sur leurs impacts. Module 6 : Les points clés de l objectivation de notre évaluation dans nos approches et nos analyses de contenu Nécessité d évaluer en termes de compétence et de potentiel par rapport à un poste et à un contexte. Analyse de contenu de l entretien : les compétences métier, les compétences «comportementales» (ou «transversales»), les motivations, le potentiel évolutif.

4 Mise en cohérence (s il y a lieu) avec les autres outils d évaluation. Analyses des synergies et des écarts face au profil recherché. La formalisation écrite de l évaluation et la restitution orale : focus sur ce qui peut ou non être transmis La prise de référence dans le respect de la déontologie. Deux jeux de rôle sur la conduite d un entretien et débriefing par les «acteurs» et les observateurs sur : o l approche des «consultants (acteurs)» o l analyse des compétences du «candidat» (acteur). Fiches de conseil de structuration d une évaluation et de formalisation écrite. Présentations de synthèses écrites d analyse de candidatures. Module 7 : La qualité de la relation dans le suivi de chaque candidat et du client pendant toute la mission Une relation tripartite : importance du rôle de «management» du client dans la réussite de la mission et de conseil aux candidats quels que soient les positionnements de ceux-ci dans la mission. Le rôle d interface entre l entreprise et les candidats de la «short list» dans le bon déroulement des rencontres. Le suivi des négociations et de la finalisation vers un accord. Les feed-back aux candidats non retenus. Présentation de cas concrets de suivis et de feed-back aux candidats. Modules 8 : le suivi de l intégration du candidat et la réussite finale de la mission Conclusion : L importance de cette phase pour une bonne mise en situation du candidat dans sa nouvelle prise de fonction. Le rôle de conseil dans l intégration du candidat chez le client et la structuration du suivi. Cas de coaching d intégration. Le suivi ultérieur. Le consultant partenaire de proximité du client candidat et du client entreprise. MÉTHODES ET MOYENS PÉDAGOGIQUES Méthode pédagogique Elle est construite autour de phases alternées comprenant : Le rappel de principes de base théoriques. La présentation de méthodes et outils opérationnels validés par les professionnels sur le traitement du sujet concerné. Des présentations de cas concrets dans le but d animer les deux points précédents. Des échanges et débats partagés entre les participants concernant les questions qu ils se posent et leurs expériences. Des travaux en sous-groupes avec des débriefing collectifs. Des jeux de rôle. La passation du questionnaire de personnalité (MBTI) et son débriefing pour mieux comprendre les incidences de sa propre personnalité sur la perception des autres.

5 Moyens pédagogiques Présentations PowerPoint Cahier des slides sous forme papier pour mieux suivre ceux présentés en vidéo projection et prendre des notes. Manuel de fiches pratiques utilisables par la suite en situation réelle. Modèles de documents de formalisation. Etudes de cas réel anonymisés pour échanges et jeux de rôles. Références bibliographiques. EVALUATIONS Evaluation des résultats : Un questionnaire à chaud en fin de séminaire, avec des questions ouvertes, incite à une analyse très libre permettant de dégager pour chacun les points d ancrage et les points à retravailler. Le questionnaire FAFIEC en fin de séminaire étalonne la qualité de la prestation sur différentes rubriques. Un questionnaire est adressé trois mois plus tard pour mieux valider l appropriation des thématiques abordées. DUREE 2 jours PRIX REMISE Inter entreprises : 1135 HT par stagiaire pour l ensemble de la session. (frais de repas inclus). Intra entreprise : 3600 HT pour l ensemble de la session (8 à 12 stagiaires ; possibilité éventuelle à 6 stagiaires). (frais de repas inclus).

6 Pour connaître les dates de formation, merci de contacter directement l Organisme de Formation.

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