Typologie et définitions retenues par l OPCA

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1 Ce projet est financé par le Fonds social européen GPEC, GPECT, GTEC Typologie et définitions retenues par l OPCA 2013

2 Page 2 La GPEC T : quelques principes qui font consensus La GPEC T permet de dépasser le strict périmètre interne des entreprises et ses limites pour répondre aux enjeux d emploi et de compétences se posant sur les territoires La GPEC T est un instrument de développement durable des territoires, au croisement de trois dimensions : Réponse aux besoins de compétences et «employeurabilité» des entreprises Employabilité et sécurisation des parcours professionnels des individus Attractivité et cohésion sociale des territoires Le territoire est à la fois un espace géographique et une ressource pour l action (caractéristiques du système d acteurs) La somme de GPEC d entreprises ne fait pas (forcément) une GPEC territoriale

3 Page 3 La GPEC T : quelques principes qui font consensus Mais toujours pas de définition disponible de la GPEC T!

4 Page 4 Vers des définitions pour reconnaître les différentes situations et leurs enjeux (Au moins) 6 concepts différents sont couramment utilisés : Gestion des emplois et des compétences Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) GPEC interentreprises (ou collective) GPEC territoriale (GPECT) Gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC) RH territoriale Pour faire le tri entre ces concepts, les situations associées, et les enjeux correspondant, Agefos PME a établi une grille de lecture croisant : Les finalités des démarches Les démarches Les domaines d intervention Le niveau auquel on se situe

5 Page 5 Typologie des situations rencontrées Gestion Territoriale de l Emploi et des compétences GPEC Territoriale RH territoriale GPEC collective, inter entreprises, sectorielle (ex : plateforme RH, compétences partagées ) GPEC Gestion des emplois et des compétences

6 Page 6 La gestion des emplois et des compétences Finalité : Permettre à une entreprise de disposer, à partir de ses besoins opérationnels à court terme : des compétences dont elle a besoin en quantité et qualité, au moment où elle en a besoin. Permettre aux salariés de s adapter aux évolutions des emplois dans l entreprise dans une perspective de sécuriser leur parcours professionnel. Démarche : à partir des besoins à court terme, distinction entre ceux pourvus par recrutement externe, mobilité interne et développement des compétences, puis travail de construction du plan de formation à partir des fiches emplois et compétences existantes. Point de départ : Le besoin de l entreprise Domaines d interventions concernés ingénierie emploi, compétences, formation et pédagogie.

7 Page 7 La gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences Finalité : Permettre à une entreprise d anticiper les évolutions de ses métiers et emplois, en lien avec sa stratégie, et de construire les réponses à ses besoins sur le moyen/long terme (3 ans) à partir des salariés présents aujourd hui. Permettre à ces salariés, et notamment ceux occupant des emplois concernés par les évolutions de l entreprise, d évoluer avec l entreprise. Permettre à l ensemble des salariés de disposer d une visibilité sur les évolutions de l entreprise, et devenir ainsi acteur de leur parcours professionnel. Démarche : en fonction des besoins découlant de la stratégie de l entreprise (marché, technologie, coûts, qualité, innovation produit, ), construire et mettre en œuvre une stratégie et un plan d actions pluriannuels de gestion des emplois et de développement des compétences intégrant différents leviers (pré-recrutement et recrutement, mobilités internes et externes, ). formation = un des leviers Point de départ : Le besoin de l entreprise Domaines d interventions concernés diagnostic amont et prospectif, Plan d action, ingénierie de l emploi et des compétences, gestion des parcours Dialogue social (transversal)

8 Page 8 La GPEC interentreprises ou collective Finalité : Permettre à différentes entreprises bénéficiant d une proximité (territoriale, sectorielle, filière) de conduire une GPEC dans une approche collective : mutualisant une partie des moyens techniques d intervention Combinant des interventions individuelles et des démarches collectives Recherchant les échanges de pratiques et le partage d expériences envisageant la faisabilité de solutions communes aux enjeux de chacun Démarche : Comme pour la GPEC : en fonction des besoins découlant de la stratégie de l entreprise construire et mettre en œuvre une stratégie et un plan d actions pluriannuels de gestion des emplois et de développement des compétences intégrant différents leviers (recrutement, mobilité, formation ) formation = un des leviers Spécificité : Alternance de phases de travail en collectif et d interventions spécifiques dans chacune d entre elles Place des échanges d expérience et de pratiques, Recherche de solutions communes, mutualisation de moyens

9 Page 9 La GPEC interentreprises ou collective (suite) Point de départ : Le besoin de chaque entreprise, Une analyse des besoins individuels mise en perspective à un niveau collectif, (territorial, sectoriel ) caractérisé par une communauté d enjeux et de besoins Domaines d interventions concernés Comme pour la GPEC : diagnostic amont et prospectif, Plan d action, ingénierie de l emploi et des compétences, gestion des parcours professionnels Dialogue social (transversal) Spécificité : Appui-conseil collectif Ingénierie de la coopération interentreprises

10 Page 10 La GPEC territoriale (GPECT) Finalité : au niveau d un territoire (périmètre selon critères administratifs et socioéconomiques) au niveau d une communauté d entreprises impliquer les entreprises dans une démarche visant à identifier et traiter les enjeux prioritaires communs, tant pour les entreprises que pour les salariés et les demandeurs d emplois, en matière de : développement des compétences et qualifications, orientation, aide à la mobilité et accompagnement des parcours professionnels, programmes de reconversion et d insertion professionnelle. Démarche : Comme pour la GPEC collective : Alternance de phases de travail en collectif et d interventions spécifiques dans chacune d entre elles Place des échanges d expérience et de pratiques, Recherche de solutions communes Spécificité : Mise en évidence et traitement d enjeux emploi-formation dépassant le strict périmètre de chaque entreprise (mobilités professionnelles, orientation, temps sociaux ) Construction de solutions interentreprises dans le cadre de partenariats territoriaux

11 Page 11 La GPEC territoriale (GPECT) (suite) Point de départ : Les besoins partagés par une communauté territoriale d entreprises, au-delà et en complémentarité avec leurs besoins propres Domaines d interventions concernés Comme pour la GPEC et la GPEC interentreprises diagnostic amont et prospectif, ingénierie de l emploi et des compétences, gestion des parcours professionnels Dialogue social (transversal) Appui-conseil collectif Ingénierie de la coopération interentreprises Spécificité Conduite de projet territoriale

12 Page 12 La Gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC) Finalité : au niveau d un territoire (périmètre selon critères administratifs et socioéconomiques) Animer un processus d analyse et de réponse opérationnelle aux enjeux des mutations économiques et sociales en cours ou prévisibles au niveau du territoire, en faisant émerger les priorités en matière d emplois et de compétences sur le territoire Démarche : En fonction des enjeux économiques et sociaux du territoire, de son projet et de sa stratégie de développement Diagnostiquer les priorités à traiter en matière de problématiques emplois et compétences dans la perspective de réussir ce projet et cette stratégie. Mobiliser l ensemble des acteurs économiques et sociaux du territoire, dans la construction et la mise en œuvre de plans d action articulant développement des compétences et des qualifications, programmes d insertion et de reconversions, dispositifs d orientation et d accompagnement des mobilités voulues/subies. Assurer les synergies possibles entre entreprises, pouvoirs publics et opérateurs publics et privés, dans les champs économiques et emploi-formation.

13 Page 13 La Gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC) (suite) Point de départ : Les enjeux économiques et sociaux du territoire, de son projet et de sa stratégie de développement Domaines d interventions concernés Au titre de la conduite de projet territorial : Conduire des diagnostics territoriaux à caractère rétrospectif et prospectif portant sur la trajectoire socioéconomique du territoire, les enjeux sectoriels, les pratiques RH, la situation de la main d œuvre locale Adosser à la stratégie globale de développement du territoire des orientations let un plan d action spécifique en matière de problématique d emplois et de compétences, mobilisant les différents leviers des politiques publiques emplois, formation, insertion, en lien avec celles du développement économique et de l innovation Piloter selon la méthodologie de conduite de projets la mise en œuvre de ces plans d action en mobilisant l offre existante parmi les différents opérateurs publics et privés sur le champ emploiformation-insertion. Animation d une dynamique de dialogue social élargi avec les différents acteurs territoriaux, dont les partenaires sociaux (mais pas seulement)

14 Page 14 La RH territoriale Finalité : Au niveau d un territoire, mettre en place une solution d appui RH déployée vers les PME et TPE dans une double logique : de traitement des besoins : accessible à ces entreprises ne disposant pas d une fonction RH suffisamment «étoffée» de sensibilisation aux bonnes pratiques RH : vers les entreprises sans moyens dédiés aux activités RH «de base». Démarche : Plateformes à géométrie variable, couvrant tout ou partie des activités des fonctions RH en entreprises services portés par différents types de structures, pouvant faire appel à des prestataires spécialisés «habilités» pour assurer ces services. Point de départ : Le besoin de chaque entreprise, Domaines d interventions concernés sur le contenu : de l administration du personnel à l appui GPEC en passant par la gestion du plan de formation, l aide au recrutement, l appui au management, la préparation des IRP, etc ) sur les modalités : information de premier niveau, prestations de conseils selon besoins estimés, apports d expertises ponctuelles, temps partagé, groupements d employeurs

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