Sommaire. Le 5 mars, décapons les clichés Page 1. E supplément au dernier numéro du CFDT Métaux Paris Directrice de publication : Marie-Hélène Tiné

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1 1 E Sommaire Le 5 mars, décapons les clichés Page 1 Journée CFDT à la Cité des Sciences - Parc de la Villette Matignon joue les médiateurs sociaux Pages 2 et 3 Libération 26 février 2015 Dialogue social : les patrons font les sourds Page 4 Libération 20 février 2015 "Une partie du patronat et du syndicalisme Page 5 est tiraillée par un très fort populisme" Libération 20 février 2015 Le dialogue social, une révolution Page 6 trop souvent passée par pertes et conflits Libération 5 février 2015 Les députés adoptent Page 7 une réforme controversée des prud'hommes Libération 16 février 2015 Des négociations à bout de souffle Page 8 Libération 20 février 2015 Renault retrouve la croissance en France Pages 9 et 10 Le Monde 13 février 2015 Siemens va supprimer emplois Page 11 Le Monde 7 février 2015 Alstom-General Electric : Page 12 la Commission ouvre une enquête Le Monde 25 février 2015 La victoire d'ig Metall Page 13 Le Monde 25 février 2015 À 70 ans, les CE toujours loin de la retraite Pages 14 et 15 Libération 3 février 2015 Le nombre de ruptures conventionnelles Page 16 s'est envolé en 2014 Libération 4 février 2015 L'avenir des retraites complémentaires Pages 17 et 18 divise les partenaires sociaux Le Monde 18 février 2015 Les retraités, ces nouveaux intérimaires Page 19 Le Monde 3 février 2015 CGT : Philippe Martinez, Page 20 et 21 un orthodoxe pour redresser la barre Libération 3 février 2015 Demain, tous free-lances Pages 22 et 23 Courrier international février 2015 Utilisation et paiement des heures de délégation Pages 24 à 35 Liaisons sociales 25 février 2015 CULTURE, LOISIRS LIVRE : "La crise du travail" Page 36 EXPO : Les bas-fonds du Baroque, Page 37 la Rome du vice et de la misère E supplément au dernier numéro du CFDT Métaux Paris Directrice de publication : Marie-Hélène Tiné 7/9 rue Euryale Dehaynin ISSN E - N CPPAP - Édition de l'upsm aux responsables de Syndicats Téléphone : mars 2015 Imprimé au siège : 7-9 rue Euryale Dehaynin Paris Télécopie : Réalisation : Jocelyne Huthwohl Courriel :

2 2 Source : Libération 26 février 2015 Matignon joue les médiateurs sociaux Manuel Valls a réuni, mercredi, syndicats et patronat pour leur présenter les «grands principes» de sa réforme sur le dialogue social. «T rop lourd, loin des salariés, décalé des enjeux de l'entreprise», le dialogue social va faire l'objet d'un lifting. C'est ce qu'a promis le Premier ministre, mercredi, devant les partenaires sociaux réunis à Matignon. Et ce même si ces derniers n'ont pas réussi à s'entendre sur le dossier au cours des mois passés. Pas question, donc, de laisser «l'absence d'accord [entre partenaires sociaux] faire obstacle à la réforme». Syndicats et organisations, loin d'être exclus, sont invités à participer à la préparation du texte. Reste que, même si Matignon s'inspire des pistes déjà avancées lors des négociations, tout en faisant en sorte de maintenir un certain équilibre entre syndicats et patronat, la concertation est désormais bien bordée par les «grands principes» présentés par Manuel Valls. SIMPLIFIER LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS Sans surprise, Matignon propose d'élargir la DUP (délégation unique du personnel, qui permet aux entreprises entre 50 et 199 salariés de regrouper les délégués du personnel et le comité d'entreprise) aux entreprises jusqu'à 300 salariés. La DUP pourrait désormais inclure le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Une proposition jusqu'ici dénoncée par certains syndicats qui craignaient que ce dernier soit dépossédé de ses moyens d'actions (intenter une action en justice ou recourir à un expert). suite Retrouvez la Navette sur le site de l UPSM! Les trois dernières Navettes sont dans le menu «Abonné», rubrique «La Navette». Toutes les Navettes antérieures sont dans le menu «Archives Upsm», rubrique «Archives Navettes». Trouvez également sur le site de l UPSM les conventions collectives Métallurgie OETAM et Cadres, le catalogue de l IFÉAS et les Infos Rapides, les travaux du groupe «Mémoire et Histoire» et bien d autres informations intéressantes et utiles.

3 3 Matignon joue les médiateurs sociaux (suite et fin) Un point sur lequel Manuel Valls a voulu se montrer rassurant, précisant que le CHSCT conserverait «intégralement ses missions et ses prérogatives, y compris [...] le droit d'ester en justice». Soit une version soft de la simplification qui «ne fait pas disparaître les instances». Mais le Premier ministre a aussi ouvert une porte en direction des patrons, notamment ceux des grandes entreprises, en proposant qu'une «fusion en une seule instance» soit possible, à condition que «les partenaires le souhaitent, par voie d'accord collectif». Cette instance serait compétente sur les questions individuelles, économiques, sociales, et bien sûr, sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Un dispositif sur lequel Manuel Valls - plutôt favorable à sa généralisation - promet d'être «attentif». Tout en laissant entendre que des «évolutions futures» ne sont pas exclues. MOINS D'OBLIGATIONS D'INFORMATION ET DE CONSULTATION Sur les dix-sept obligations annuelles d'informa-tion et de consultation des organisations syndicales définies actuellement par le code du travail, Matignon propose de n'en conserver que trois. Une manière, selon le Premier ministre, de lutter contre la «sédimentation» qui transforme le dialogue social en «objet plus formel que vivant». Trois rendez-vous principaux rythmeraient donc la vie de l'entreprise portant respectivement sur la situation économique et financière de l'entreprise, sur sa situation sociale et sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Même chose pour les douze obligations de négociation, dont huit annuelles, qui devraient connaître le même sort, sans toutefois que les coupes aient été précisées. Si la loi devrait regrouper certaines de ces obligations, les entreprises resteront libres, pour les autres, de fixer leurs propres règles par accord. Des règles spéciales pour les sociétés regroupant plusieurs sites seront aussi inscrites dans la loi, afin de mieux articuler les procédures. DES COMMISSIONS RÉGIONALES POUR LES TPE Point de tension entre les organisations patronales, la représentation des salariés des TPE (très petites entreprises) sera bien au programme. Malgré l'opposition de la CGPME qui freinait des quatre fers sur ce volet de la négo, des commissions régionales interprofessionnelles (composées de 10 salariés et de 10 employeurs) devraient être créées. «Chaque salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il travaille, doit bénéficier d'une forme adaptée de représentation», a tranché le Premier ministre. Ces dernières auront un rôle de conseil, d'information et de concertation. Mais elles n'auront pas de droit d'ingérence dans les entreprises et ne pourront donc pas faire de la médiation, comme le souhaitait la CFDT. Une précision qui n'a pas suffi à calmer la fronde des représentants des PME. Une opposition source d'inquiétude pour Matignon, qui craint que la CGPME joue la carte du blocage par pur intérêt corporatiste. VALORISER LES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX Après avoir taclé les chefs d'entreprise qui «ne sont pas persuadés» de l'intérêt du dialogue social, le Premier ministre a passé un peu de pommade aux syndicats. Ces derniers verront leur formation renforcée et leur parcours professionnel sécurisé. Par ailleurs, la parité dans les instances représentatives fera aussi partie des objectifs du projet de loi. VERS PLUS D'ACCORDS D'ENTREPRISE Parmi les autres chantiers évoqués, le Premier ministre s'est exprimé en faveur d'un renforcement du dialogue social au niveau de la branche ou de l'entreprise. Ce qui n'a pas manqué de froisser le leader de la CGT, Philippe Martinez, qui s'est élevé contre l'«idéalisation» des accords d'entreprise. Tout comme Jean-Claude Mailly (FO), qui a pointé le risque d'une dérive vers un modèle anglosaxon. AMANDINE CAILHOL

4 4 Source : Libération 20 février 2015 Dialogue social : les patrons font les sourds Le double échec des discussions par branche sur les contreparties au pacte de responsabilité ainsi que celles sur la réforme des rapports sociaux révèle le peu de cas que le patronat fait des négociations avec les syndicats. A u rapport. A quelques jours de la nouvelle date butoir (début mars), accordée au patronat par le gouvernement pour négocier, branche par branche, des contreparties sociales au «pacte de responsabilité», la bouteille «est à moitié vide», estime le numéro 1 de la CFDT, Laurent Berger (lire article suivant). Seuls un peu plus de la moitié des salariés sont en effet couverts par un texte prévoyant des embauches, une amélioration des conditions de travail ou encore des investissements. Un bilan médiocre, alors que 100 % des entreprises bénéficieront, elles, des 41 milliards d'euros de baisse du coût du travail prévus dans le «pacte» d'ici «SAUVAGES» Le patronat, mauvais joueur? Le reproche semble doublement justifié, depuis l'échec, fin janvier, de la négociation sur la réforme du dialogue social. A deux doigts de signer, le Medef a finalement reculé. Autre bilan, enfin, à mettre à son passif: les accords de «maintien de l'emploi» instaurés par la loi de juin 2013, et que seule une poignée d'entreprises ont, à ce jour, signés. Les employeurs continuent de privilégier des accords «sauvages», demandant des sacrifices aux salariés, mais sans s'engager à maintenir les postes de travail. De plus en plus guidé par son seul intérêt, le patronat n'a rien à gagner à jouer la carte du compromis, font remarquer plusieurs acteurs syndicaux. «Le gouvernement, dans le cadre du pacte, a commencé par donner l'argent aux entreprises, avant de demander des contreparties, glisse un haut responsable syndical. En termes de rapport de forces, j'ai connu plus efficace.» Quant à la négo sur le dialogue social, «Gattaz était d'accord avec le texte, mais il a été victime de sa branche la plus conservatrice», note un proche du dossier. Une partie du patronat remontée en sousmain par l'ump, et «notamment par Sarkozy, qui tape comme un sourd sur la CFDT du matin au soir», rapporte un visiteur de l'ex-président. Pour le principal opposant à Hollande, mieux vaut un échec qu'un accord de plus dans la besace réformatrice de l'exécutif. Sur les accords de «maintien de l'emploi», enfin, les employeurs n'ont effectivement aucun intérêt à s'engager pendant deux ans à maintenir leurs effectifs, alors que les accords de compétitivité plus classiques ne leur imposent aucune obligation. Autant de pressions ou d'opportunités qui créent un contexte peu favorable à l'engagement. MENTON Cet espace libre laissé au patronat est aussi dû au camp d'en face. Empêtrée dans une crise interne dont elle semble tout juste se sortir, la principale centrale de France, la CGT, a été inaudible, pour les salariés comme pour les pouvoirs publics, depuis Et ce n'est pas la CFDT qui peut assumer, seule, le rapport de forces minimal nécessaire aux rapports sociaux. Un déséquilibre qui nécessiterait une pression de l'exécutif afin de rétablir la balance. Problème : après plus de deux ans de bienveillance - affichée - du gouvernement à l'endroit du Medef, rares sont les patrons qui se sentiraient impressionnés par les éventuels coups de menton de l'exécutif. LUC PEILLON LE CONTEXTE Alors que chaque branche devait négocier, seule la moitié des salariés pourra bénéficier des contreparties sociales au pacte de responsabilité. L'ENJEU Le dialogue social entre syndicats et patronat doit repartir sur de nouvelles bases. REPÈRES Convoqués Suite à l'échec de la négociation, fin janvier, sur la réforme du dialogue social, le Premier ministre, Manuel Valls, a convoqué, mercredi 25 février, l'ensemble des partenaires sociaux à Matignon. L'exécutif reprend ainsi la main, et doit proposer un texte de loi d'ici la fin de l'été. Le projet d'accord syndicats-patronat avorté prévoyait, entre autres, une fusion des délégués du personnel, des élus CE et CHSCT en une seule instance et une représentation des salariés dans les TPE.

5 5 Source : Libération 20 février 2015 «Une partie du patronat et du syndicalisme est tiraillée par un très fort populisme» Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, continue de défendre le dialogue social, «seule manière d'éviter les affrontements stériles», malgré ses ratés D éçu par l'échec de la négociation sur le dialogue social et par l'enlisement des discussions dans certaines branches sur les contreparties au «pacte de responsabilité», le numéro 1 de la CFDT, Laurent Berger, met en garde le patronat contre la tentation du repli. A qui attribuez-vous l'échec de la négociation sur la rénovation du dialogue social? A tous ceux qui considèrent que le dialogue social n'est pas un élément de performance, un moteur pour l'entreprise, mais seulement une épine dans le pied des employeurs. Concrètement, à la CGPME et à une partie du Medef. A cette partie la plus dure du patronat qui pense que sa fonction doit se limiter à un rôle de lobbying auprès des pouvoirs publics, et qu'elle ne doit surtout pas s'engager. Mais aussi, d'un autre côté, à certaines organisations syndicales qui n'ont pas envie que les choses bougent. Cet échec est-il insurmontable? Si on parvient à une loi ambitieuse sur le sujet, non. Avec un texte qui instaure la représentation des salariés des très petites entreprises [TPE], renforce celle déjà en place dans les conseils d'administration des grandes entreprises, et valorise les parcours syndicaux. Mais qui permette aussi de donner à l'accord collectif la possibilité d'organiser le dialogue social dans l'entreprise, tout en rationalisant la procédure d'information-consultation. Quel bilan dressez-vous des accords de branches négociés dans le cadre du pacte de responsabilité? Il y a encore des négociations en cours, il faudra donc faire un bilan plus fin lors du prochain débat budgétaire. Sinon, il y a plusieurs secteurs où des choses intéressantes ont été négociées, notamment sur l'investissement et l'apprentissage. Mais pour l'instant, c'est laborieux, et je dirais que le verre est à moitié vide. Et même s'il est clair que ce n'est pas avec ce type d'accords que peuvent être décidées des dizaines de milliers de créations d'emplois, le bilan est insuffisant. Or si, à terme, certains secteurs ne s'engagent pas suffisamment, il faudra que les parlementaires prennent leurs responsabilités et réexaminent l'opportunité de poursuivre les baisses de cotisations prévues dans le cadre du pacte. Le patronat se sent tout puissant? J'ai l'impression qu'il est de plus en plus difficile, dans ce pays, de faire avancer la logique de dialogue social et de compromis. Ce qui domine, pour une partie du patronat, c'est l'idée de la confrontation. Ou, au mieux, une logique de statu quo, où tant que je gagne, je ne m'engage pas. A quoi est due cette situation? Les choses se sont beaucoup tendues depuis la crise. Les lignes de fracture qui ont émergé dans la société se retrouvent dans le monde économique. Et aujourd'hui, une partie du patronat est tiraillée par un très fort populisme, de même qu'une partie du syndicalisme. Les syndicats ne sont-ils pas aussi trop désunis face au patronat? La vraie question n'est pas celle de l'union, mais : à quoi sert le syndicalisme dans la période actuelle, où la société vit de profondes mutations. Pour ma part, je ne recherche ni l'unité ni la désunion, mais l'efficacité pour les salariés. Ils ont besoin qu'on leur apporte des solutions concrètes sur l'emploi et leur travail, et non le statu quo. Car le statu quo est mortifère pour les salariés, comme pour le syndicalisme. Le rapport de force syndical est néanmoins très faible. Notamment à cause d'une CGT qui a disparu des écrans radars pendant plusieurs années... Dans les entreprises, le rapport de forces et le dialogue social produit des résultats concrets. Au niveau national, il est vrai, en revanche, que certaines organisations syndicales souffrent un peu en termes de ligne... Le dialogue social nécessite d'être rénové? On peut revoir la façon de procéder sur la forme, comme par exemple sur les horaires ou sur le lieu. Mais la vraie question, c'est celle du comportement des acteurs, de leur maturité. C'est celle du choix entre dialogue social et affrontement. Et ce, qu'il s'agisse du camp syndical ou patronal. Car la tentation est forte de vouloir durcir les choses et dire ensuite que c'est la faute des autres. Or dans le climat actuel, le dialogue social n'est pas qu'une méthode. C'est une vraie possibilité de changer les réalités, une façon de confronter les intérêts divergents pour faire émerger des solutions. C'est la seule manière d'éviter les affrontements stériles. A défaut, on privilégie la confrontation, avec l'idée qu'il faut forcément un gagnant et un perdant. Une situation dont se délecte l'extrême droite... Propos recueillis par LUC PEILLON

6 6 Source : Libération 5 février 2015 Le dialogue social, une révolution trop souvent passée par pertes et conflits «Libération» et SalonsCE ont organisé à la Défense un forum à l'occasion des 70 ans des Comités d'entreprise créés par le Conseil national de la résistance. C 'était le mantra de François Hollande, l'incantation qui devait désamorcer les dossiers chauds. Dialogue social, dialogue social, dialogue social. Deux mots répétés à l'envi. Le carburant du quinquennat était trouvé. Et puis voilà que le 22 janvier, les négociations entre patronat et syndicats échouent à moderniser le dialogue social dans l'entreprise. Malice de l'actualité, quelques semaines plus tard, au pied de la Grande Arche de la Défense, on célèbre les soixante-dix ans des comités d'entreprise (CE) via une série de débats organisés par Libération et SalonsCE. Novices et initiés redécouvrent ces institutions créées par le Conseil national de la résistance, qui ne se réduisent pas aux chèques cadeaux et aux promotions du Club Med Gym. «COMPLIMENTS» «En 1945, les comités d'entreprise interviennent alors que le système représentatif a fait faillite, retrace Christian Dufour, sociologue et chercheur associé au Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (Crimt). Les institutions sont déconsidérées. Un seul corps social sort indemne de cette période : le syndicalisme.» C est l'acte de naissance des CE, chargés de pourvoir aux activités sociales comme de mettre leur nez dans la gestion économique des entreprises. On aurait pu en rester là, sans l'intervention d'un ministre du Travail socialiste au collier de barbe déjà finement ciselé : Jean Auroux, en 1982, donne son nom à un ensemble de lois qui fondent notamment les Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et renforcent le rôle des salariés. «On n'a jamais fait mieux que ces lois, flatte le sociologue Alain Touraine. L'oeuvre de M. Auroux est tout à fait extraordinaire.» Assis à quelques mètres, l'intéressé passe au rouge pivoine et glisse, comme pour s'excuser : «Je suis un peu gêné des compliments qu'on me fait... C'était un moment particulier de l'histoire.» La socialsuperstar du jour a le triomphe modeste, parce qu'il sait qu'actuellement, ça rame sévère. «Le dialogue social, c'est de la frime, ce sont des mots», peste un ancien métallo en prenant le micro. Le taux de syndicalisation français plafonne à 8 %. Et l'ancien ministre n'est pas le moins déçu. «Après les lois de 1982, je pensais qu'on allait voir émerger plein de militants syndicaux. Mais ça n'a pas été le cas.» Pas attractif, l'engagement au service des salariés? La France est accro au rapport de force, constate Eugen Roth, président du DGB de la Sarre, la confédération syndicale allemande. Il raconte : «Une grande fonderie, qui emploie salariés dont beaucoup de Français, évoquait des licenciements. Nous avons discuté de la stratégie entre nous et mon collègue français a dit : "Brûlons des pneus". Je n'ai pas compris tout de suite... Je voulais négocier, ça n'allait pas nous avancer de brûler des pneus! On a pu sauvegarder les emplois, mais c'était un risque. Si nous n'avions pas gagné, je ne serais plus le représentant des syndicats aujourd'hui.» Jean Peyrelevade, l'ancien PDG de Suez et du Crédit lyonnais, entonne le même lamento. «En France, la relation entre l'employeur et ses salariés est nécessairement conflictuelle», déplore-t-il. Le paradoxe français éclate : une passion franche pour le bras de fer, avec des muscles ramollis. L'échec des négociations sur le dialogue social dans l'entreprise a mis en lumière toute la fragilité des partenaires sociaux. «Les syndicats sont faibles car trop divisés, analyse Pierre Ferracci, président du Groupe Alpha, un cabinet de conseil aux comités d'entreprise. Il faut aller vers plus d'homogénéité.» «JARDIN» Le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, était aux premières loges de la négociation ratée. Le gouvernement a repris la main, et le syndicaliste espère que le nouveau texte mettra à l'honneur les élus du personnel. «Le parcours des militants doit être reconnu et valorisé dans l'entreprise, dit-il. Il faut mettre fin à cette idée que les représentants profiteraient de leur temps libre pour s'occuper de leur jardin!» Quittant la salle, le secrétaire général doit fendre la foule, assailli par les questions, les mains tendues et les sourires de quelques fans de la CFDT - «on est de la Fnac, à côté». On retrouve le métallo pistolero. Celui qui avait pris le micro pour flinguer le dialogue social ronronnant, la frime et les grands mots. Il écoute attentivement les propos de Jean-Patrick Gille, député PS et vice-président de la commission des affaires sociales : «C'est le monde syndical lui-même qui détient la solution à cette crise.» Jacques, du haut de ses 73 ans, a près d'un demi-siècle de syndicalisme dans les pattes. Les réunions tardives, les pneus brûlés, les comités et les «négos», il les connaît par cœur. «C'est important, il faut s'engager au moins une partie de sa vie, dit - il en regardant ses mains fatiguées. Mais les salariés ne peuvent pas être tout le temps sur la brèche.» GUILLAUME PAJOT

7 7 Source : Libération 16 février 2015 Les députés adoptent une réforme controversée des prud'hommes Les votes des articles sur le droit du travail ont clos des débats houleux. I l aura fallu attendre 18 h 20, samedi, pour que l'assemblée nationale aborde enfin le volet «droit du travail» du projet de loi Macron. En moins de douze heures, la poignée de députés encore présente dans l'hémicycle a balayé une série d'articles et d'amendements sur la justice prud'homale, le dialogue social ou encore les licenciements collectifs. Autant de réformes qui divisent les députés depuis plusieurs semaines - jusqu'au sein de la majorité -, et qui auraient mérité, sans aucun doute, un peu plus de temps de débats. Raccourcir les délais aux prud'hommes, mais à quel prix? Combattu par les organisations syndicales, tant salariales que patronales, comme l'a rappelé Jacqueline Fraysse, députée communiste, l'article 83 du projet de loi Macron, vise à simplifier la justice prud'homale. Objectif: réduire la moyenne de traitement des affaires, qui atteint aujourd'hui plus de quinze mois (et jusqu'à vingtneuf mois). Il veut aussi renforcer la qualité des procédures, en favorisant notamment l'étape de la conciliation, qui ne permet de résoudre actuellement que 6 % des affaires. Pour y parvenir, le texte prévoit une meilleure formation des conseillers, la création d'un statut de «défenseur syndical» chargé d'assister ou de représenter les parties, la mise en place d'un bureau de jugement restreint à deux conseillers statuant dans un délai de trois mois ou encore de recourir directement à un juge départiteur en cas d'échec de la conciliation. Un point dénoncé par Jacqueline Fraysse, qui souligne le risque «d'une justice à plusieurs vitesses» et le manque de moyens des prud'hommes. La mise en place d'une grille va-t-elle de dénaturer la justice prud'homale? La «barémisation» des dommages et intérêts versés par l'employeur au salarié licencié est un point de tension. Né d'un amendement gouvernemental adopté à 30 pour 39 votants, le texte instaure un «référentiel» calculé à partir de la jurisprudence. Mis à disposition du juge pour trancher les montants alloués, il n'est qu'indicatif, sauf lorsque les deux parties demandent conjointement son application. Pour les rapporteurs du texte, il permettra d'harmoniser les jugements. Au risque, selon l'udi Francis Vercamer, de «déposséder un peu le juge». Un avis partagé par Emmanuel Mauger, avocat spécialisé en droit du travail, pour qui «toute idée de barème est contraire à l'individualisation du préjudice et la prise en compte de la situation des personnes». Pourquoi les syndicats risquent-ils de perdre du poids en cas de plan social? Dernières débattues, les mesures sur les procédures de licenciements collectifs ont également donné lieu à quelques échanges musclés. Le projet de loi permet à l'employeur, dans le cadre d'un plan social, d'appliquer les critères d'ordre déterminant les licenciements à une zone d'emploi. Ainsi, une entreprise qui compte plusieurs établissements pourra cibler les licenciements au sein de ce zonage, défini par l'insee. De quoi, selon Macron, «clarifier l'incohérence d'une jurisprudence qu'a pointée le rapporteur». Jusqu'à présent, seul un accord collectif permettait de définir ce périmètre à un niveau inférieur à l'entreprise. Appelée à se prononcer sur la validité du plan social de l'entreprise Mory-Ducros, la justice avait remis en cause, en octobre, le droit des employeurs à le déterminer de manière unilatérale. Pour l'avocat Emmanuel Mauger, ce nouveau droit accordé aux patrons pourrait réduire les marges de manoeuvre des représentants des salariés dans la négociation du contenu des plans sociaux. Un discours repris même à droite, deux députés UMP ayant déposé un amendement, en date du 21 janvier, pour supprimer cet article porteur d'un «reniement du dialogue social». Egalement dénoncé par des députés UMP et l'aile gauche de l'hémicycle, un autre article du projet de loi stipule qu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être apprécié au regard des moyens de l'entreprise, et non plus du groupe auquel elle appartient. Pour le gouvernement, le texte formalise un état de fait puisque l'administrateur judiciaire n'aurait jamais eu le pouvoir de contraindre les groupes à mettre des moyens supplémentaires. Mais pour la députée PS Fanélie Carrey-Conte, il s'agit surtout d'une «exonération de [leurs] responsabilités». De quoi «rassurer» un peu plus les investisseurs, notamment étrangers, comme le souhaite Macron. Encore un geste pour les patrons? Le texte prévoit aussi de supprimer la peine de prison pour entrave au fonctionnement d'un comité d'entreprise. Une sanction «jamais appliquée», selon le ministre, mais à forte portée symbolique. AMANDINE CAILHOL

8 8 Source : Libération 20 février 2015 N «Des négociations à bout de souffle L'échec des discussions sur la réforme du dialogue social est le signe d'une méthode peut-être dépassée. ous étions à deux doigts de signer», jure un proche du Medef pour qui la négociation était allée «très loin». Pas assez, en tout cas, pour se mettre d'accord sur la réforme du dialogue social sur laquelle patrons et syndicats de salariés se sont cassés les dents pendant près de quatre mois. Avant de jeter l'éponge, fin janvier, tant les divergences étaient fortes. Principal «point dur» ayant fait capoter la négo : la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP), et notamment du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), en une structure unique. Mais son fiasco est aussi la preuve de l'essouflement d'une certaine forme de dialogue social. Un calendrier serré Si l'échec est «avant tout un problème de fond», selon Annette Jobert, spécialiste de la négociation collective au CNRS, il est également dû à un manque de préparation. «Trois mois et demi sur un sujet aussi large, ce n'est pas assez», note la chercheuse. «Il faut du temps quand on touche à des symboles aussi forts», ajoute Bernard Vivier, directeur de l'institut supérieur du travail. Même constat de Joseph Thouvenel, négociateur de la CFTC, pour qui le texte n'a «pas été assez travaillé en amontv». Pourtant, au ministère du Travail, on rappelle qu'entre 2009 et 2012, pas moins de 29 réunions ont été organisées sur le sujet. Des patrons incapables de se mettre d'accord Puisant d'habitude leur force dans l'union, les trois organisations patronales n'ont, cette fois-ci, pas réussi à dépasser leurs contradictions. A commencer par le Medef et la CGPME, irréconciliables sur la représentation des très petites entreprises. Quant au Medef, «Il s'est montré incapable de gérer ses divisions internes», attaque Thouvenel de la CFTC. Ce que dénonce aussi Marylise Léon, chef de file de la CFDT: «Le Medef était divisé entre ceux qui croient au dialogue social et les non-convaincus. Malheureusement, les seconds ont gagné.» Pour Agnès Le Bot, de la CGT, c'est l'aile idéologique du Medef, celle qui «réduit le dialogue social à un coût», qui l'a emporté. Un patronat sous pression politique Dans l'entourage du ministre Rebsamen, on assure pourtant que Pierre Gattaz, président du Medef, avait donné son assurance : il était prêt à signer le texte. Quitte à décevoir le président de l'ump, Nicolas Sarkozy, qui, selon nos informations, aurait essayé, lors d'un déjeuner, de le convaincre de faire capoter l'affaire. Mais la branche service de l'organisation patronale proche de l'ump - Geoffroy Roux de Bézieux, numéro 2 du Medef, et Henri de Castries, PDG du groupe Axa, en tête - aurait fini de convaincre le Medef de stopper les négociations. Une méthodologie en fin de course Egalement divisés sur le fond, les syndicats de salariés étaient au moins d'accord sur un point : cette négocia tion est l'une des pires qu'ils aient jamais connues. D'où l'urgence de faire évoluer les conditions du dialogue. «Aujourd'hui, elles ne sont pas loyales, elles sont détournées par le patronat», estime Agnès Le Bot, de la CGT. Le sujet devrait être abordé le 23 février, lors d'une réunion des partenaires sociaux au siège du Medef. Peut-être la dernière en ces lieux. Car les syndicats réclament désormais que les négos se déroulent dans un lieu et sous une présidence neutres. Pierre Gattaz s'est dit prêt à en «discuter». Mais pour Marie-Alice Medeuf- Andrieu, négociatrice de FO, ce sont surtout les «bilatérales, toute la nuit» qui ont fait déborder la marmite. Dans son viseur : le Medef et la CFDT, dont les discussions se sont éternisées alors que les autres partenaires attendaient en réunion plénière. Pour changer la donne, les syndicats réclament aussi la fin du monopole patronal, jusqu'alors seul «autorisé» à présenter un texte, selon la tradition en place. Tout en restant lucides sur leur aptitude à présenter un projet commun. «Le manque de capacité des syndicats à élaborer une proposition est flagrant», tacle Annette Jobert. Des postures qui débordent le cadre de la négociation Pris en étau «entre la partie patronale qui n 'a pas le sens du dialogue social et ceux qui prônent l'affrontement», le dialogue social est dans une impasse, selon Thouvenel (CFTC). La faute à des «jeux d'acteurs», selon Bernard Vivier. Ou de «postures», dixit Rebsamen qui a rappelé les organisations patronales à l'ordre, fin janvier, avant de reprendre le dossier en mains. «Les positions sont de plus en plus plus électoralistes», relève de son côté Carole Couvert, la présidente de la CGC. A compter de 2017, la représentativité des organisations patronales sera en effet fondée, pour la première fois en France, sur le nombre d'adhérents. De quoi relancer la surenchère entre CGPME, Medef et UPA. AMANDINE CAILHOL

9 9 Source : le Monde 13 février Renault retrouve la croissance en France Le constructeur va recruter personnes en GDI, en 2015, pour ses usines et ses centres d'étude C hez Renault, la roue tourne. Si ces dernières années, les activités internationales ont porté le constructeur français, l'europe revient en force avec une hausse des ventes de 9,1 %. De même que la France, son berceau historique. Jeudi 12 février, lors de la présentation des résultats de Renault, très solides avec un chiffre d'affaires stable à 41 milliards d'euros mais le triplement de son résultat net à 2 milliards, Carlos Ghosn, le PDG du groupe, a annoncé 1000 recrutements de CDI pour faire face à la relance des usines françaises du groupe. C'est positif pour le pays. Mais cela reste une goutte d'eau par rapport à la fonte des effectifs du groupe sur le territoire, qui sont passés depuis 2004 de à moins de personnes, dont dans les usines en Les années 2014 et 2015 sonnent néanmoins comme les années du rebond après une longue descente aux enfers. Les six sites de Renault, en comptabilisant le site de Dieppe qui assemble les versions sportives de la marque, ont produit véhicules, en hausse de 5,3 % par rapport à 2013, année historiquement basse. Renault est encore loin du 1,3 million de véhicules assemblés en Mais tout le monde le sait désormais, ces volumes ne seront plus jamais atteints durant cette décennie. Depuis des années, la production des produits de marque Renault a été délocalisée en Espagne, en Slovénie ou encore en Turquie. «En France, la capacité de production installée est désormais de unités par an avec deux équipes de production, souligne Eric Azière, de la CFE-CGC de Renault. Si on revient à une production annuelle de à unités, voire un million d'unités en saturant les sites, on sera satisfait». suite

10 10 Renault retrouve la croissance en France (suite et fin) Mais le constructeur en est encore très loin. «Pour l'instant, nous sommes sur la trajectoire des véhicules à produire à l'horizon 2016, comme s'y était engagée la direction de l'entreprise dans le cadre de l'accord de compétitivité signé en mars 2013», constate, satisfait, Franck Daout, de la CFDT. «La progression reste pour l'instant très faible, juge pour sa part Fabien Gâche, de la CGT. Cela correspond au lancement de la prodution du nouveau Trafic à Sandouville (Seine-Maritime). La reprise se fait donc toujours attendre...» Cadences à la hausse En contrepartie de la modération salariale et de la suppression de emplois nets, la direction s'était engagée à maintenir ses usines françaises et à y assembler plusieurs nouveaux véhicules, des Renault comme des véhicules de partenaires. Ainsi, après le site de Maubeuge (Nord-Pas-de-Calais), qui produit des Mercedes Ci-tan, l'usine de Flins (Ile-de-France) a été désignée pour fabriquer Nissan Micra à un rythme annuel à partir de la fin de Et l'usine de Sandouville fabriquera des Fiat Scudo à partir de mi Le site de Dieppe (Seine- Maritime) produira également au second semestre 2015 des Bluecar, le véhicule du groupe Bolloré. Pour remettre à niveau ses usines, Renault a investi 2 milliards d'euros en France depuis Et cela commence à se voir. Le moral revient et, comme le marché reprend, les cadences repartent à la hausse. A Sandouville, l'usine augmente ses cadences de production du nouveau Trafic, un véhicule utilitaire bien reçu par le marché. Dès février, deux équipes devraient se relayer pour produire en année pleine véhicules, contre sur le dernier trimestre A Flins, les investissements prévus pour accueillir la prochaine génération de la Nissan Micra redonnent un avenir à un site en perte de vitesse. «Cette année, nous avons produit plus que le plancher prévu de véhicules», précise M. Daout. C'est presque Clio et autres Zoé qui sont sorties de la ligne de production. A Douai (Nord-Pas-de-Calais), c'est aussi là renaissance. En 2014, l'usine a produit Scenic et autres Megane, soit moins qu'en 2013 ( unités), mais 420 millions d'euros ont été investis pour préparer le site à produire la nouvelle Espace, commercialisée au premier semestre. Quatre autres silhouettes Renault doivent suivre. Les sites de Batilly, en Meurthe-et-Moselle (Master) et de Maubeuge (Kangoo) sont en ligne avec la production prévue. Enfin, dans les usines mécaniques, comme à Cléon (Seine- Maritime), qui produit des moteurs diesel, ou au Mans, fabricant de trains avant et arrière, l'activité a également progressé grâce à de nouveaux investissements et de nouvelles commandes passées. «En 2015, estime Franck Daout, il n'y aura pas de chômage partiel prévu dans les usines, à l'exception du site de Villeurbanne (Rhône)... C'est une première depuis 2008!» Le problème est désormais la charge de travail des rescapés des divers plans de départ. «Avec la hausse du nombre de programmes et la baisse des effectifs, la charge de travail des salariés s'est beaucoup alourdie», relève Franck Daout. Et les salaires restent extrêmement limités. Des négociations salariales sont prévues dès vendredi. Les syndicats sont également inquiets de l'augmentation de l'intérim. «Avec la reprise de la production, le recours à l'intérim a explosé, relève Eric Azière. A Sandouville, 60 % des opérations de montage sont confiées à des intérimaires.» «A Flins, 80 % des effectifs du montage sont intérimaires, ajoute Fabien Gâche. Sur d'autres sites, la précarité est également la norme. Cette situation n'est pas tenable. C'est socialement injuste et économiquement inefficace, car une fois formées, ces personnes peuvent partir...» La création de postes en CDI et de nouveaux contrats d'apprentissage ne limitera qu'un peu l'intérim. PHILIPPE JACQUÉ

11 11 Source : le Monde 7 février 2015 Siemens va supprimer emplois Avec un chiffre d'affaires en baisse de 2 % en 2014, le groupe allemand compte sur son plan «Vision 2020» pour retrouver sa compétitivité C hez Siemens, le chapitre de restructurations annoncé en mai 2014 est désormais chiffré. Le conglomérat allemand a annoncé la suppression de emplois, dont en Allemagne. L'information, donnée par l'agence Bloomberg jeudi 5 février, a été confirmée officiellement par le groupe vendredi matin. Les détails de ce plan devraient être annoncés dans la journée. Pour les salariés, le chiffre est plutôt un soulagement : en mai, le PDG Joe Kaeser avait déclaré que emplois étaient jugés redondants au sein du groupe. Selon les plans de M. Kaeser, depuis dix-huit mois à la tête du groupe, 1 milliard d'euros d'économies devraient être réalisés d'ici deux ans. L'objectif est de «réduire la bureaucratie» afin de «gagner en efficacité» et «retrouver le chemin de la croissance», a-t-il rappelé jeudi. Ce plan de restructuration nommé «Vision 2020», lancé en mai dernier, est selon la direction du groupe «le plus vaste entrepris depuis vingt-cinq ans». En lieu et place des quatre grosses divisions organisées par l'ancien PDG, M. Kaeser a créé huit secteurs. Moins autonomes qu'avant, ils doivent permettre au directoire de mieux coordonner l'action du navire Siemens et d'être plus réactif. Une croissance faible Les dernières années ont été marquées par une série de pannes, notamment dans la construction ferroviaire et l'éolien, qui avaient écorné l'image du groupe. La nouvelle structure suffira-t-elle pour rattraper à court terme le retard de compétitivité de Siemens par rapport à des concurrents comme General Electric? Rien n'est moins sûr. Une analyse du dernier bilan du groupe montre que Siemens est encore loin d'avoir réglé ses problèmes : une croissance faible voire négative, une faible profitabilité et des charges exceptionnelles élevées. Sur l'exercice , le chiffre d'affaires a reculé de 2 %, à 71,9 milliards d'euros. Les commandes ont baissé de 2 %, à 78,4 milliards d'euros. EUROPE Sur les huit divisions du groupe, seules trois ont affiché des chiffres d'affaires en hausse : l'éolien et les énergies renouvelables, la construction ferroviaire et la «fabrique numérique». Les autres ont vu leur activité reculer. Quant au chiffre de rentabilité, apparemment en hausse de 29 % à 5,4 milliards d'euros, il n'est qu'un effet du précédent plan de réduction d'emplois entrepris par le précédent PDG. Siemens reste en réalité loin de ses concurrents : quand le groupe allemand parvient à une rentabilité de 7,6 %, celle du groupe américain General Electric atteint 13,2 %. Le groupe de Munich est par ailleurs toujours freiné par d'importantes charges exceptionnelles. Depuis plusieurs années, son résultat est grevé en moyenne de 700 millions d'euros de charges exceptionnelles par an, liées à des commandes mal calculées ou à des pannes sur de gros projets. Et les améliorations annoncées ne sont pas encore en vue : le groupe a provisionné 881 millions d'euros l'an dernier pour faire face à des coûts liés au retard sur le raccordement de ses parcs éoliens offshore au réseau ou encore à des problèmes de qualité sur un projet de réseau électrique au Canada. Selon certains experts, Siemens devrait retrouver une rentabilité de plus de 10 % si le plan de restructuration est efficace. A condtion de retrouver une capacité d'innovation qui fait défaut aux ingénieurs du groupe depuis quelques années. A condition aussi d'éviter une de ses spécialités : les gros investissements qui se révèlent peu rentables. Ce scénario pourrait se renouveler avec Dresser-Rand, un producteur texan d'infrastructures pour les compagnies pétrolières que Siemens a acquis en 2014 pour un montant record de 7,6 milliards de dollars (5,2 milliards d'euros)... juste avant que la chute des prix du pétrole ne vienne compromettre les résultats des groupes du secteur. CÉCILE BOUTELET Correspondante à Berlin

12 12 Source : le Monde 25 février 2015 EUROPE Alstom-General Electric : la Commission ouvre une enquête Selon Bruxelles, le rachat des activités énergie d'alstom par le groupe américain pourrait fausser la concurrence sur le marché des turbines à gaz C 'est un nouvel épisode dans un dossier fertile en rebondissements. La Commission européenne a annoncé, lundi 23 février, l'ouverture d'une «enquête approfondie» sur le rachat des activités énergie d'alstom par General Electric (GE), signé en juin 2014 pour 12,3 milliards d'euros, qu'elle soupçonne de fausser la concurrence. «La Commission européenne a ouvert une enquête approfondie afin de déterminer si le projet d'acquisition, par General Electric, des activités d'alstom relatives à l'énergie thermique, aux énergies renouvelables et aux réseaux est conforme au règlement de l'union européenne sur les concentrations», indique Bruxelles dans un communiqué.. Après avoir mené une enquête préliminaire, la Commission estime que «des problèmes de concurrence pourraient se poser sur le marché des turbines à gaz de haute puissance (HDGT), qui sont principalement utilisées dans les centrales au gaz». «L'opération réunirait les activités de GE, le plus grand fabricant mondial de HDGT, et d'alstom, évinçant ainsi de ce marché l'un des trois principaux concurrents de GE dans le monde», s'inquiète Bruxelles. Outre le français et l'américain, trois acteurs fabriquent ces équipements : l'allemand Siemens, le japonais Mitsubishi Hitachi Power Systems et, de façon plus mineure, l'italien Ansaldo. «Sur le marché de la vente de nouvelles HDGT de 50 Hz, l'entité issue de la concentration disposerait de parts de marché élevées, de l'ordre de 50 % environ, à la fois dans l'espace économique européen et au niveau mondial, à l'exception de la Chine», détaille la Commission, pour qui l'opération pourrait également «réduire de manière significative la R&D [recherche et développement]» liée à ces turbines. A l'inverse, Bruxelles reconnaît que l'opération «n'est pas susceptible de poser des problèmes pour ce qui est des équipements (...) destinés aux centrales à charbon et aux centrales nucléaires, éoliennes et hydroélectriques, ni pour les équipements de transport d'électricité». Coup dur Si elle n'est pas une surprise vu l'ampleur de l'opération, la décision de la Commission est néanmoins un coup dur pour GE et Alstom, qui s'étaient toujours dits «confiants» dans l'obtention du feu vert de Bruxelles. La «complémentarité» entre les deux groupes était l'un des principaux arguments utilisés par Patrick Kron, le PDG d'alstom, pour repousser les avances de Siemens lors des négociations menées au printemps Or, Bruxelles ne semble pas sur la même longueur d'ondes. «Nous craignons que le projet d'acquisition conduise non seulement à une hausse des prix mais également à un choix réduit pour les consommateurs et à une moindre innovation dans le secteur», estime ainsi Margrethe Vestager, commissaire européenne à la concurrence, pour qui «il est (...) essentiel de maintenir la concurrence sur le marché des turbines à gaz de grande puissance». Dans une déclaration envoyée à la presse, General Electric se dit «convaincu que l'alliance avec Alstom est bonne pour les clients, les employés et l'europe». «Nous ne partageons pas les préoccupations préliminaires soulevées aujourd'hui par la Commission européenne [et] nous avons toujours pour objectif l'obtention des accords réglementaires nécessaires», indique le géant américain, pour qui la conclusion de l'opération est attendue «à la mi- 2015». Pour spectaculaire qu'elle soit, la décision de Bruxelles ne devrait néanmoins pas remettre en cause l'opération, affirment différentes sources. «Au pire, GE devra céder tout ou partie de l'activité d'alstom dans ces turbines», indique un proche des deux groupes. Selon certains, le géant du Connecticut aurait même volontairement provoqué la Commission, refusant par avance toute concession, afin de ne pas s'amputer volontairement d'une partie trop importante du français, dont il doit récupérer 70 % du chiffre d'affaires (20,3 milliards d'euros pour l'exercice ) et salariés. La décision finale de la Commission est attendue au plus tard le 8 juillet CEDRIC PIETR ALUNGA

13 13 Source : le Monde 25 février 2015 EUROPE La victoire d'ig Metall L e syndicat de la métallurgie jubile, le patronat fait grise mine. A l'issue de quatre séances de négociations seulement, le patronat de la métallurgie et l'ig Metall du Bade-Wurtemberg se sont mis d'accord mardi 24 février pour relever les salaires de 3,4 % à partir du 1er avril. De plus, dès le 1er mars, chaque salarié touchera une prime unique de 150 euros. En principe, cet accord conclu pour un an dans un des Etats-régions les plus prospères d'allemagne doit aussi s'appliquer dans le reste du pays. L'IG Metall, qui au départ demandait 5,7 % d'augmentation, ne cache pas sa satisfaction. «Le paquet est ficelé», se félicite le syndicat faisant référence aux deux autres points de l'accord : les préretraites et la formation continue. Le patronat n'est pas à plaindre Côté patronal, le ton est plus mesuré. «Pour de nombreuses entreprises, l'accord est douloureux et à la limite du supportable», estime l'association patronale, Sudwestmetall. Une chose est certaine. En ces temps de très faible inflation, les salariés de la métallurgie vont voir leur pouvoir d'achat réellement augmenter. «Avec une inflation attendue de 0,3 % sur l'année, les salariés vont bénéficier d'une augmentation réelle de plus de 3 %, soit plus de euros pour une rémunération annuelle moyenne de euros. C'est l'augmentation de salaire réelle la plus élevée depuis des décennies dans notre industrie», explique le patronat. Seules contreparties qu'il a obtenues : les préretraites qui continuent de concerner 4 % des effectifs vont être réservées «en priorité» aux salariés ayant effectué les tâches les plus dures, et les entreprises disposeront de plus de souplesse pour qu'une partie de l'argent théoriquement destiné aux cessations progressives d'activité puisse être consacrée à la formation continue. Si l'ig Metall peut se féliciter d'une réelle victoire obtenue après plusieurs grèves d'avertissement très suivies, le patronat n'est pas à plaindre. Comme l'a encore montré l'excédent record enregistré par le commerce extérieur allemand en 2014, l'industrie allemande tourne à plein régime et les employeurs sont optimistes pour Cela fait trois ans que le pouvoir d'achat des salariés allemands remonte, contribuant à relancer une demande longtemps atone. Coïncidence : Tim Cook, le patron d'apple, était dans le Bade-Wurtemberg, lundi, où il rendait visite à un fournisseur de verre. Une visite qui peut certes être vue comme un hommage à l'excellence de l'industrie du Bade-Wurtemberg mais que beaucoup en Allemagne, y compris semble-t-il Angela Merkel, voient comme une menace. Le patron d'apple ne cherche-t-il pas un fournisseur pour les pare-brise des automobiles qu'il envisage à l'avenir de construire... au grand dam des constructeurs allemands? Pour, nombre d'industriels, Apple est bien plus dangereux que l'ig Metall. FRÉDÉRIC LEMAÎTRE Correspondant à Berlin

14 14 Source : Libération 3 février 2015 À 70 ans, les CE toujours loin de la retraite L'échec récent de la négociation sur la modernisation du dialogue social prouve que le sujet attise toujours les passions. Rétrospective. L es comités d'entreprise fêtent leurs soixante-dix ans. Et viennent de sentir passer le vent du boulet. Leur évolution était au cœur de la négociation sur la modernisation du dialogue social qui a finalement achoppé le 22 janvier. Le texte prévoyait de les fusionner avec les autres instances représentatives : délégués du personnel et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le comité d'entreprise aurait été fondu dans un organe unique baptisé «conseil d'entreprise». Le millefeuilles de dispositifs sur la représentation du personnel aurait alors été simplifié. Pour ses détracteurs, cette métamorphose aurait abouti à la destruction du code du travail et des CHSCT... Ce n'est que partie remise. Après l'échec d'un consensus entre partenaires sociaux, le gouvernement a repris la main et annonce une réforme législative. Les dissensions qui ont accompagné cette négociation montrent en tout cas combien la question de la participation des salariés à la gestion des entreprises continue de susciter un bras de fer entre syndicats et patronat. Nés à la suite du programme du Conseil national de la Résistance du 15 mars 1944, qui réclamait «ta participation des travailleurs à la direction de l'économie», les comités d'entreprise ont succédé, avec une idéologie inverse, aux comités sociaux instaurés par Vichy en Leur origine juridique repose sur trois textes : un décret du gouvernement provisoire d'alger signé par le général de Gaulle en 1944, l'ordonnance du 22 février 1945 portant sur leur institution (que l'on fête cette année), puis la loi du 16 mai 1946, défendue par le dirigeant communiste Ambroise Croizat, ministre du Travail. L'attirail législatif adopte finalement un compromis entre l'abandon du pouvoir décisionnel ouvrier en matière économique et la reconnaissance, au profit des élus au CE, d'un monopole de gestion des «œuvres sociales». A l'arrivée, la loi leur confie «la gestion ou le contrôle de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille». «Toute la philosophie du dispositif est ainsi fixée pour longtemps, puisque les réformes postérieures, y compris les lois Auroux de 1982, n'en modifieront pas l'économie interne», analysait Jacques Le Goff, juriste et historien du droit, au moment de leur soixantième anniversaire (1). Aux Archives nationales du monde du travail (2), on trouve nombre de témoignages des difficultés de mise en place de cette nouvelle instance. Comme à la Filature Kellermann. Fondée au début du XXe siècle, cette entreprise spécialisée dans la filature de laines peignées basée à Roubaix ne sacrifiera qu'en 1954 à l'obligation de créer un CE à partir de 50 salariés. Le mince dossier restitue le contexte du premier scrutin, le 28 octobre La direction a fait apposer une affichette à destination des 143 salariés : «En vue des prochaines élections, les membres du personnel qui désirent être candidats sont priés de déposer leurs noms avant vendredi soir dans la boîte placée dans ce but à l 'entrée du grand couloir...» Des CE pour quoi faire? Les comptes rendus des brèves réunions qui ont suivi la constitution du CE montrent ensuite une gestion patronale et paternaliste. A chaque fois, le directeur fait un point sur la production ou les mouvements du personnel : en mai 1956, «deux ouvriers sont rappelés sous les drapeaux». On décompte les jours fériés («le lundi de la Foire, le 9 avril, n'est pas payé...») ou l'évolution du salaire moyen horaire. Pas d'interventions des élus, ou alors elles ont été tronquées dans le compte rendu. Alors finalement, des CE pour quoi faire? A la veille d'un scrutin, toujours chez Kellermann en septembre 1956, les élus font tourner un questionnaire. suite

15 15 À 70 ans, les CE toujours loin de la retraite (suite et fin) «Savez-vous à quoi sert le comité d'entreprise?» Les réponses sont éclairantes : défendre le personnel ouvrier, jouer l'intermédiaire entre la direction et le personnel, améliorer les conditions de travail... Il y a là le souhait évident d'un rôle plus revendicatif et d'un plus grand pouvoir des salariés dans l'instance. Mais le CE s'investira d'abord dans ses attributions sociales et culturelles. «C'était la possibilité des comités d'entreprise de développer tout ce rayonnement social qui, personnellement, m'accrochait. Parce qu'à ce moment-là, nous essayions, avec les quelques experts financiers de la CGT, d'obtenir les comptes des entreprises. Mais il y avait le barrage comme il a toujours existé à un certain niveau», témoigne ainsi un manœuvre CGT, entré en septembre 1939 à la Snecma (2). Nouvelles attributions A partir des années 50, les CE se structurent, créent des commissions et prennent de l'autonomie. Vivifiés par la croissance économique, ils acquièrent des équipements sportifs et culturels, des centres de vacances. Les CE de Renault et de la Snecma organisent même les «Nuits du CE» au TNP, accompagnent Jean Vilar qui, lui-même, participe à des débats dans les usines. Dans la décennie 1960, les attributions économiques du CE sont renforcées, notamment avec loi du 18 juin 1966, puis par la participation et l'intéressement (qu'ils négocient) et la formation professionnelle. Au printemps 1968, les CE se mettent au service des grévistes. Les accords de Grenelle les confortent : augmentation importante du Smig et reconnaissance des sections syndicales. C'est l'âge d'or. Les CE, dont le nombre augmente considérablement, passant de au milieu des années 60 à au début des années 80, élargissent leur champ d'intervention. La crise, à partir de 1973, se répercute négativement sur leurs subventions, proportionnelles à la masse salariale. Le chômage pointe son nez. Dans les entreprises qui se développent ou se restructurent, les relations sont désormais tendues, les parties aiguisent leur partition et leurs postures, comme chez Chausson, spécialisée dans la construction automobile. Les élus du comité central d'entreprise (la Société des usines Chausson possède dans les années 70 plusieurs établissements notamment à Asnières-sur-Seine, Gennevilliers, Reims, Creil, Maubeuge et comptera jusqu'à salariés) montent au créneau pour réclamer un meilleur fonctionne-ment des instances. La prose est préparée en amont puis lue en séance : «Alors que les sciences et techniques ont fait un grand bond en avant, que les moyens de production se sont profondément modifiés, les comités d'hygiène et sécurité sont restés ce qu'ils étaient à la Libération [...] Il en est de même pour les camarades chargés de développer et d'animer les activités sociales du groupe.» L'argument, qui montre au passage le poids croissant des comités d'hygiène et sécurité - ils trouveront une expression indépendante dans la loi en vise à obtenir des heures de délégations supplémentaires. La direction y oppose un refus net. Les procèsverbaux du CCE de Chausson sont denses, restituant minutieusement les échanges entre la direction, les délégués d'établissements et les organisations syndicales, tel un dialogue théâtral où chaque partie tient sont rôle. L'exposé préalable du PDG se nourrit du contexte économique et les débats peuvent porter sur la crise du pétrole ou le taux de TVA sur les automobiles. Logiquement, le face-à-face vole parfois bas, comme l'illustre cet extrait d'un PV du 15 février 1973 (2): «M. X [élu du personnel] regrette d'être obligé de constater qu'un certain nombre de choses sont truquées et que certains renseignements demandés ne sont pas fournis... M. Y [DRH] s'élève une fois de plus contre l'allégation de truquage laquelle suppose une mauvaise foi qui n'existe absolument pas, de la part de la direction, en tout cas...» En 1982, dans l'euphorie de la victoire de François Mitterrand, une autre période s'ouvre avec les lois Auroux qui accordent aux CE plus de prérogatives économiques. Jean Auroux, ministre du Travail du gouvernement Mauroy, fait voter quatre lois qui impactent les relations sociales : financement des comités d'entreprise, obligation annuelle de négocier les salaires, durée et organisation du travail et création des CHSCT. Un tiers du code du travail sera réformé. Procédures discutées D'abord balbutiants et regardés avec méfiance des deux côtés, les comités d'entreprise ont donc vu leurs pouvoirs élargis au fil de ces soixante-dix années d'existence ; leur fonctionnement reposant sur un écheveau de dispositions législatives. Les promesses initiales de démocratie sociale n'ont cependant jamais véritablement été tenues. Après la période glorieuse des années 60, la crise économique a douché l'instance l'amenant au pied du mur de restructurations pour lesquelles elles n'étaient souvent pas préparées. Et aujourd'hui, la problématique, illustrée par la négociation avortée entre partenaires sociaux, n'est pas tant d'accroître un pouvoir de cogestion que d'alléger des procédures qui se sont accumulées en alléguant d'une meilleure efficacité et compétitivité. Le CE en sortira-t-il vivant? FRÉDÉRIQUE ROUSSEL (1) «Les comités d'entreprise, entre contre-pouvoir et activités sociales», Alternatives économiques, N 248, juin (2) Extraits des Archives nationales du monde du travail à Roubaix (www.archivesnationales. culture, gouv.fr/camt/) Lire aussi: «CE. C'est nous: Les comités d'entreprises ont 5) ans», ANMT, 1996.

16 16 Source : Libération 4 février 2015 Le nombre de ruptures conventionnelles s'est envolé en 2014 L e succès des ruptures conventionnelles ne se dément pas. Le dispositif permet à l'employeur et au salarié de rompre un contrat à durée indéterminé (CDI) d'un commun accord. A l'origine, il visait à offrir une alternative à la démission et au licenciement pour motif économique ou personnel. Pour le patron, la solution est moins risquée juridiquement ; pour le salarié, elle ouvre des droits à l'assurancechômage. L'an passé, elle a encore enregistré un record malgré l'allongement du délai de carence pour les salariés touchant des indemnités de départ. Nouveau record L'année dernière, le nombre de séparations négociées dans les entreprises a augmenté de 6,1% par rapport à 2013, selon le ministère du Travail. Sur toute l'année, ruptures de contrat par consentement mutuel ont été homologuées, sur demandes enregistrées par l'administration, selon la Dares, service des statistiques du ministère. Depuis l'entrée en vigueur du dispositif en août 2008 par le gouvernement de François Fillon, 1,72 million de ruptures conventionnelles ont été homologuées. Pas d'effet Unedic L'entrée en vigueur de la nouvelle convention d'assurance chômage le 1er juillet n'a pas donné un coup de frein au nombre de séparations à l'amiable. Les experts pariaient pourtant sur une diminution, avec les nouvelles règles de l'unedic qui mettent à contribution les salariés touchant d'importantes indemnités supralégales. Selon les montants, ils doivent désormais attendre jusqu'à 180 jours pour toucher leurs allocations, au lieu de 75 jours. Rythme de croisière Le dispositif a connu un succès immédiat en 2008 et vécu une forte croissance jusqu'en 2012, passant de ruptures mensuelles en 2009 à en Depuis, la hausse est plus modérée : en 2014, la moyenne mensuelle s'élève à Selon une étude de la Dares d'octobre 2013, bénéficier des allocations chômage (69 %) et éviter un conflit (58 %) sont les raisons les plus fréquemment citées par les salariés pour privilégier ce mode de rupture. FRÉDÉRIQUE ROUSSEL

17 17 Source : le Monde 18 février 2015 L'avenir des retraites complémentaires divise les partenaires sociaux Les négociations, qui s'ouvrent mardi dans un climat tendu, porteront sur la hausse des cotisations, l'âge de départ et la fusion Agirc-Arrco R arement négociation se sera annoncée aussi périlleuse depuis le début du quinquennat de François Hollande. Les syndicats et le patronat se retrouvent à partir de mardi 17 février pour tenter de sauver les régimes de retraites complémentaires des salariés du privé. Ceux-ci ne sont plus très loin de la banqueroute. Si rien n'est fait, les caisses de l'arrco (complémentaire de l'ensemble des salariés du privé) pourraient en effet être à sec en 2025, et celles de l'agirc (pour les cadres), dès Une telle issue est toutefois inenvisageable : ces complémentaires bénéficient à près de 12 millions de retraités et peuvent représenter plus de la moitié du total des pensions chez certains retraités du privé. Les syndicats et le patronat, qui sont chargés de la gestion de ces organismes paritaires, se sont donné jusqu'au mois de juin pour tenter de s'entendre. Ce temps ne sera pas de trop, tant leurs positions semblent pour l'instant irréconciliables. Le contexte politique complique un peu plus les choses. L'échec de la négociation sur le dialogue social, le 22 janvier, a montré que, malgré la volonté de François Hollande, les partenaires sociaux ne sont pas prêts à s'entendre systématiquement sur tous les sujets. Le climat de cette négociation, marquée notamment par une interminable séance de nuit et une division du camp patronal, pèse encore dans les esprits. Avec l'aide de Force ouvrière (FO), la CGT compte bien en profiter pour remettre en cause la méthode de négociation et surtout la prééminence historique du Medef. «Il n'est pas possible de discuter sérieusement lorsqu'une des parties prenantes s'arroge tous les droits : le Medef convoque dans ses locaux, présente son projet d'accord, préside les réunions», a ainsi expliqué le 12 février Eric Aubin, le négociateur de la CGT. Inévitable hausse des cotisations Si ce point peut sembler secondaire et revient régulièrement lorsque le climat social se tend, il n'en est pas moins symboliquement important. La première séance devrait ainsi être uniquement consacrée à cette question, une autre réunion devant avoir lieu le 23 février pour tenter de trouver un accord sur une réforme de ces modalités de négociation. La CGT plaide pour que les négociations se fassent au siège de l'agirc-arrco ; FO au Conseil économique, social et environnemental (CESE) ; quant à la CFDT, elle est officiellement indifférente mais pourra difficilement défendre publiquement son attachement à négocier au siège du Medef. Le patronat est de son côté divisé, avec une Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) qui ne cesse de vouloir prendre son autonomie face au Medef. Une fois cette question sensible réglée, il faudra s'intéresser aux désaccords de fond sur les mesures à adopter pour sauver les retraites complémentaires. Les solutions ne sont pas nombreuses pour tenter de faire face à l'absence de croissance et à la hausse prévue du nombre de retraités. Les complémentaires sont en effet déjà bloquées depuis Il est possible de faire perdurer ce blocage mais cela rapporte beaucoup moins qu'espéré initialement, en raison de l'inflation quasi-nulle actuellement. suite

18 18 L avenir des retraites complémentaires divise les partenaires sociaux (suite et fin) Dans la mesure où les syndicats et le patronat excluent formellement de baisser les pensions, il ne reste que deux leviers pour tenter de réduire le déficit des régimes, lequel devrait atteindre 5,3 milliards d'euros en 2014 : soit augmenter les cotisations, soit repousser l'âge de départ. Tous les syndicats estiment qu'une hausse de cotisations est inévitable, la CGT allant jusqu'à demander une hausse de 2,45 points des cotisations à l'agirc, ce qui pourrait rapporter plus de 2 milliards d'euros dès 2017 et sauver le régime des cadres, le plus en danger des deux. Mais le patronat exclut formellement d'accepter une hausse de cotisations, à l'heure où la baisse du coût du travail reste sa première revendication. A la place, le Medef plaide pour réduire les pensions de réversion destinées aux veufs ou aux veuves, et pour repousser d'une manière ou d'une autre l'âge de départ à la retraite. Pour cela, il souhaiterait introduire une décote des pensions pour les salariés partant à 62 ans. Pendant quelques années, leur pension pourrait être diminuée, afin de les inciter à repousser leur départ. Il leur faudrait attendre par exemple 64 ou 65 ans pour toucher 100 % de leur pension complémentaire. Repousser le problème Dans un rapport publié en décembre 2014, la Cour des comptes a aussi estimé que repousser purement et simplement l'âge de départ était inévitable, en plus de prendre des mesures sur les pensions et les cotisations. Mais ne bénéficier de sa retraite complémentaire qu'à partir de 63 ou 64 ans poserait forcément la question du décalage avec les pensions de base, accessibles dès 62 ans. Jusqu'ici, François Hollande a toujours repoussé l'idée de relever cet âge. Si la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC sont prêtes à discuter de mesures d'âge pour sauver ces régimes, la CGT et surtout FO l'excluent fermement. Or FO pèse d'un poids considérable dans les négociations sur les complémentaires, le syndicat de Jean-Claude Mailly ayant l'habitude de signer les accords de gestion d'organismes paritaires. Face à cette opposition, une solution pourrait être de repousser le problème en fusionnant l'agirc et l'arrco, les réserves de cette dernière permettant de garantir un financement jusqu'en «L'hypothèse de la fusion permet de s'en sortir temporairement, cela pourrait être une facilité», convient Serge Lavagna, le négociateur de la CFE-CGC, qui y est toutefois fermement opposé au nom du risque «de gommage de la notion de cadre». Une combinaison FO-CFDT- CFTC, majoritaire, suffirait toutefois pour valider un accord. JEAN-BAPTISTE CHASTAND

19 19 Source : le Monde 3 février 2015 D Les retraités, ces nouveaux intérimaires e plus en plus nombreux à frapper aux portes des agences d'intérim, les retraités sont appréciés des employeurs. Cette femme de 70 ans est intérimaire chez un promoteur immobilier quatre à six mois par an depuis environ cinq ans et profite de sa retraite à Saint-Malo (Ille-et-Vilaine) le reste de l'année. Cet homme retraité se rend tous les lundis matin dans son ancienne entreprise de pétrochimie pour assurer l'accueil des nouveaux employés et leur apprendre les règles de sécurité qu'il connaît bien. Tous deux viennent gonfler les rangs de ceux qui optent pour l'intérim une fois à la retraite. «Depuis dix ans, on constate une progression du nombre de retraités qui candidatent pour des missions d'intérim, relève Raphaël Linossier, le président de l'agence d'intérim J4S, et cette tendance s'est renforcée ces cinq dernières années, avec, tous les ans, 1 % de retraités supplémentaires.» Même son de cloche chez le leader de l'intérim, Adecco : «Alors que je ne recevais aucun retraité quelques années plus tôt, note la directrice de l'agence de Senlis (Oise), Corinne Gourdeau, ils représentent aujourd'hui 5 % de mon effectif d'intérimaires.» Enquêteur, collecteur de fonds humanitaires ou assistant d'un promoteur immobilier, le retraité intérimaire a plusieurs casquettes. «La majorité de ceux qui candidatent chez J4S travaillent en centre d'appel pour des missions de trois à cinq heures par jour», explique Raphaël linossier. Dans l'agence d'adecco, les retraités, aussi bien femmes qu'hommes, deviennent quant à eux cuisinier, essayeur automobile ou encore client mystère pour des enseignes de la grande distribution. Chez un autre géant de l'intérim, Randstad, un ancien directeur d'agence aujourd'hui manageur de centre expert, Laurent Duverger, observe, pour sa part, que «80 % des candidats retraités reviennent chez leur ancien employeur, en temps partiel ou pour des missions épisodiques.» Recruter des retraités a sa part d'avantages. «Mes clients étaient sceptiques au départ, raconte Mme Gourdeau, mais leur regard a progressivement changé, et ils sont aujourd'hui très satisfaits des intérimaires retraités.» «Ce sont souvent des personnes ponctuelles et souples, car elles n'ont plus de contraintes familiales», poursuit-elle. «Il y a peu d'absentéisme chez ces candidats qui sont très motivés dans leur travail», relève Laurent Duverger. Et Raphaël Linossier d'ajouter : «Avoir des retraités dans une équipe permet d'apporter de la sérénité car, n'ayant plus de carrière à faire, ils n'instaurent pas de concurrence. Grâce à leur expérience, ils savent prendre du recul par rapport à une situation et les jeunes peuvent leur demander conseil.» De nombreux seniors s'adressent à des agences de travail temporaire pour compléter leurs revenus Comme tout candidat, certains ne donnent cependant pas satisfaction. «D'anciens cadres ont parfois du mal à se conformer aux directives de leur superviseur», constate M. Linossier. En revanche, pour des tâches particulières, les retraités sont les seuls à disposer de connaissances que les jeunes n'acquièrent plus. M. Duverger donne l'exemple de la réparation de pièces sur des machines datant des années Veufs ou divorcés Les motivations des retraités sont multiples. D'ordre financier d'abord. Contraints de composer avec de faibles retraites, nombre d'entre eux ont besoin de travailler. Ils bénéficient de l'assouplissement du cumul emploi-retraite depuis 2009, même si les règles sont devenues plus restrictives depuis le 1er janvier «Le complément de revenu s'établit entre 800 et euros net par mois», estime Raphaël Linossier. Augmenter ses revenus permet de maintenir un certain niveau de vie. «Les gens arrivent en retraite à 65 ans en pleine forme, ils ont envie de consommer, de voyager, remarque M. Linossier, certains sont veufs ou divorcés et aspirent à séduire de nouveau, ce qui engendre des dépenses en coiffeur, en restaurants.» C'est le cas de ces retraités qui remplissent des missions d'enquêtesondage pendant quatre à six mois, puis partent en croisière. Travailler reste aussi une source, de lien social. Surtout, pour le président de J4S, à une époque où «les modes de vie sont de plus en plus individualisés et où les retraités ont de la peine à voir du monde». «Beaucoup de candidats effectuent des missions d'intérim en attendant que leur conjoint atteigne l'âge de la retraite», constate par ailleurs Corinne Gourdeau. Enfin, la passion est souvent le moteur de ceux qui retravaillent chez leur ancien employeur. Dans l'agence Randstad de Saint-Etienne, «de nombreux retraités s'occupent de l'apprentissage ou de la gestion de projet dans l'optique de transmettre leurs compétences», signale Laurent Duverger. «Les retraités d'aujourd'hui sont des baby-boomers qui ne sont pas familiers avec l'intérim, il faut leur expliquer comment cela fonctionne», indique Corinne Gourdeau. Pour certaines missions, il convient même de les former. «Ils apprennent plus difficilement que les autres candidats, concède Raphaël Linossier, mais ils s'impliquent davantage.» Surtout, à ses yeux, l'enjeu majeur est de redonner confiance à des personnes qui ont parfois eu le sentiment d'être évincées du marché du travail, même si elles détiennent un savoir-faire précieux. ASTRID GRUYELLE

20 20 Source : Libération 3 février 2015 CGT: Philippe Martinez, un orthodoxe pour redresser la barre Le responsable de la métallurgie doit prendre ce mardi les rênes du syndicat. F in - au moins provisoire -de la crise à la CGT? C'est ce mardi que doit être intronisé le remplaçant de Thierry Lepaon, rentré piteusement dans sa Normandie d'origine après deux ans à peine à la tête de la confédération. Deux ans d'un mandat sans saveur, interrompu avant son terme par une série de scandales liés à d'onéreux travaux dans son appartement de fonction et dans son bureau, et à la prime ( euros) qu'il a touchée lors de son arrivée à Paris, en mars 2013, comme boss de la centrale. Ereintés par trois ans de crise quasi ininterrompue - les problèmes liés à la succession de Thibault remontant à , les cadres de l'organisation devraient, lors du Comité confédéral national (CCN) de ce mardi, approuver sans trop de difficulté la candidature de l'actuel responsable de la fédération de la métallurgie, Philippe Martinez, ainsi que la liste des neuf autres membres du bureau confédéral chargés de diriger la principale centrale syndicale de France jusqu'au prochain congrès en Il vaudrait mieux, d'ailleurs, que son nom soit validé, car l'homme s'est déjà installé dans le bureau tout neuf de son prédécesseur... C'est lui aussi qui a représenté la CGT, le 19 janvier, aux vœux de François Hollande aux forces économiques de la nation. Bref, l'homme a déjà revêtu, sans vergogne, les habits de secrétaire général. Mais sans être encore élu et alors même que sa première liste a été rejetée, mijanvier, par le CCN. Une petite faute de goût que certains attribuent à sa personnalité, jugée tout aussi autoritaire qu'énigmatique. ASTÉRIX Agé de 53 ans, cet homme d'origine espagnole, qui porte une moustache tombante à la Astérix, est entré comme technicien chez Renault, à Boulogne-Billancourt, en Il aura gravi tous les échelons, dont celui de délégué syndical central, avant de prendre la tête de la troisième fédération la plus importante de la CGT, avec adhérents - la métallurgie -, en «Sa fédération, c'est sa légitimité, juge un proche du chef de l'etat. A fa différence d'un Lepaon, qui n'avait jamais été responsable d'autre chose que d'une petite région.» C'est même «sa puissance», selon le responsable d'une autre fédération. Avant de mentionner, non sans rapport, ce qui constitue donc le «petit» défaut du nouvel homme fort de la CGT : son autoritarisme. «Sa gouvernance à la métallurgie est très autoritaire. Ce qui court à la confédération, c'est qu'il ferait régner la terreur. Et qu'ils font profil bas dans sa fédé», raconte ainsi ce responsable. Un trait de caractère qui n'est peut-être pas étranger à la grève qu'il a dû subir de la part de ses propres troupes, il y a quatre ans, au sein de la fédération. En cause : la réforme interne des rémunérations et des classifications, que certains ont mal encaissée. «Dès que vous avez des salariés, c'est comme dans toute entreprise, il peut y avoir des conflits, tempère un de ses proches. Et Martinez n'est pas autoritaire : il a de l'autorité... même s'il est parfois soupe au lait.» D'autres soulignent aussi comme point faible sa compagne, Nathalie Gamiochipi, responsable de la fédération de la santé, «qui ne tient pas sa fédé et qui est allée jusqu'à voter en faveur de Martinez, à la mijanvier, en contradiction avec le mandat qui lui avait été confié», explique une source interne. Un comportement qui «fait un peu tache et qui la met aujourd'hui en difficulté». Autre reproche fait à Martinez, son obstination à vouloir nommer Colette Duynslaeger, secrétaire générale de la Fapt (la Poste), comme administratrice-trésorière de la CGT, «alors qu'elle est très contestée et a soutenu Leapon jusqu'à la fin», estime cette même source. suite

21 21 CGT : Philippe Martinez, un orthodoxe pour redresser la barre (suite et fin) NETTOYAGE Très proche du Parti communiste, l'homme est politiquement décrit comme un «orthodoxe». Quelqu'un de «plutôt classique qui ne fera pas forcément évoluer la CGT, mais qui ne basculera pas dans la radicalité non plus», juge le responsable d'un autre syndicat, qui lui sait aussi gré d'avoir calmé ses troupes dans certains conflits, comme à PSA-Aulnay. Bref, une «ligne vieille CGT», mais pas exempte de «pragmatisme», même «s'il n'a pas signé beaucoup d'accords de branche». «C'est quelqu'un qui sait écouter, qui accepte d'être convaincu si vous avez des arguments, tempère à nouveau un de ses proches. Son seul défaut, c'est peut-être de ne pas dire quand les choses vont bien.» Pour Gérard Blondel, ancien délégué syndical CGC à Boulogne-Billancourt, c'est même «un garçon sympathique, très communicant, avec qui il est facile de discuter et qui n'exprime jamais de colère vis-à-vis de ses concurrents». Quant à son bilan à la tête de la fédération, il reste mitigé. La CGT a ainsi cédé la première place chez Renault au profit de la CGC et a perdu sa représentativité chez Airbus à Toulouse. «Il a par contre pacifié la maison, rapporte une source interne. Alors que c'est le bazar dans nombre de fédérations à la CGT, lui a été réélu, pour un troisième mandat, à 97 % au dernier congrès en juin.» Il aurait également «l'esprit de rassemblement, en réintégrant par exemple dans les instances fédérales les métallos du nord pas de Calais, fortement oppositionnels». De toute façon, «ce qui compte, c'est qu'il n'a pas de casseroles», insiste, en ces temps troublés, un autre responsable. Nul ne lui connaît en effet de goût extravagant pour les travaux de rénovation ou pour les chèques de départ. «Il aura en revanche un gros travail de nettoyage à faire, glisse un cadre de Montreuil. Car les problèmes de cumuls salaires-indemnités ou encore d'abus de remboursements de frais n'ont pas disparu avec le départ de Lepaon.» Pour l'entourage de Hollande, «il faudra surtout qu'il réforme très vite la CGT, sans quoi les guerres internes vont continuer. A lui, désormais, de faire ses preuves.» LUC PEILLON FRÉDÉRIQUE ROUSSEL REPÈRES La nouvelle équipe dirigeante de la CGT doit recevoir le feu vert du CCN. Elle est composée de Marie Saavedra (Union départementale du Vaucluse), Gisèle Vidallet (UD Haute-Ga-ronne), Pascal Joly (Urif - Ilede-France), Grégory Roux (cheminots), Fabrice Angei (services publics), Virginie Gensel-lm-brecht (énergie), Céline Verzeletti (fonction publique) et Denis Lalys (organismes sociaux) Colette Duynslaeger (la Poste). 23,1% des voix, c'est ce que la CGT a obtenu aux récentes élections dans la fonction publique. Elle reste leader, mais perd du terrain (-2,3 points).

22 22 Source : Courrier international février 2015 Demain, tous free-lances De plus en plus d'applications pour smartphone mettent en relation clients et travailleurs indépendants. Dans cette nouvelle économie, liberté rime souvent avec précarité. INTERNATIONAL La Repubblica - Rome Ç a vous plairait de travailler en slip, sans bouger de chez vous, en piquant un somme quand ça vous chante? Si la réponse est oui, vous êtes prêt à rejoindre les rangs d'une catégorie en passe de conquérir le monde : les free-lances. Ce mot anglais, qui désignait autrefois les "travailleurs sans contrat" abonnés aux collaborations occasionnelles, est aujourd'hui érigé en nouvel eldorado de l'economy-ondemandy l'économie à la demande : travailler selon ses besoins, quand on veut et où on veut. Certains préfèrent même parler de workation, fusion de work (travail) et vacation (vacances), puisque c'est le travailleur qui délimite la frontière entre les deux. Adieu employés et salariés, bienvenue dans l'ère de la "You Inc." comme l'a baptisée l'hebdomadaire britannique The Economist. Est-ce là ce que l'avenir nous réserve? Aux Etats-Unis, c'est déjà demain : 53 millions de personnes travaillent comme free-lances ; en Australie, ils représentent un tiers de la maind'œuvre. L'Europe s'apprête à leur emboîter le pas, comme ont pu s'en rendre compte les Britanniques, les Allemands, les Hollandais et d'autres citoyens du Vieux Continent qui peuvent désormais appeler un chauffeur free-lance grâce à Uber - et économiser du temps et de l'argent. Fondée il y a cinq ans à San Francisco, cette société américaine offre un service de transport grâce à une application pour téléphone portable qui met directement en relation chauffeurs et passagers. Elle est aujourd'hui implantée dans 53 pays, affiche un chiffre d'affaires supérieur au milliard de dollars et sa valeur est estimée à 40 milliards de dollars. Repas chaud Les free-lances ont toujours existé. Ou, pour être précis, les chômeurs ou les précaires disposés à effectuer des tâches précises, sans savoir comment toucher leurs clients potentiels, ont toujours existé. La nouveauté, c'est qu'aujourd'hui il leur suffit d'un smartphone. Créés sur le même principe que la société américaine, une kyrielle de Uber ont fleuri dans d'autres secteurs. Handy dépêche un homme ou une femme de ménage à votre bureau. SpoonRocket vous livre un repas chaud. Instacart fait les courses à votre place. Medicast vous envoie un docteur. Axiome vous trouve un avocat. Eden McCallum vous fournit un comptable. Waschio passe pour vous au pressing. BloomThat vous fait porter des fleurs. Fancy Hands a toute une gamme de professionnels à votre service, de la secrétaire au plombier. Tous sont free-lances, même s'ils sont chapeautés par des start-up qui les gèrent et les mettent en contact avec les usagers. "On assiste à quelque chose de plus qu'un simple changement économique", affirme la Freelancers Union, une association qui réunit et représente de nombreux free-lances américains. "C'est un tournant culturel et social comparable à la révolution industrielle. De la même manière que le passage d'une société essentiellement agricole à une société industrielle a eu des effets immédiats sur les droits civils, les rela tions de travail et le système politique, l'avènement d'une maind'œuvre plus autonome et indépendante aura un impact énorme sur la façon dont nous concevons et organisons notre vie et notre pouvoir économique." suite

23 23 Demain, tous free-lances (suite et fin) INTERNATIONAL Quelque 88 % des free-lances interrogés dans le cadre d'un sondage aux Etats-Unis affirment qu'ils n'échangeraient par leur place contre un emploi salarié. La revue Forbes prédit que le phénomène est voué à s'étendre rapidement pour représenter 50 % de la main-d'œuvre avant 2020 aux Etats- Unis, et des pourcentages analogues dans d'autres régions du globe. Vu comme ça, le tableau semble idyllique : grâce aux nouvelles technologies, nous n'aurons à rendre de comptes qu'à nousmêmes, sans plus recevoir d'ordres d'un patron. Mais la "You Inc.", la révolution des free-lances, ne séduit pas tout le monde. Dans chaque pays où elle a débarqué, la société Uber a rencontré une résistance acharnée. Elle a été mise au ban aux Pays- Bas, déclarée illégale en Corée du Sud ; à Londres, les chauffeurs des traditionnels black cabs [taxis] ont menacé de se mettre en grève. "Quand on prétend qu'un tiers de la maind'œuvre aux Etats-Unis et en Australie est composé de free-lances, on mélange tout", avertit l'économiste Kate Jenkins. Ce pourcentage inclut des travailleurs saisonniers et des tâcherons, payés au salaire minimum pour la plupart, aspirant dans leur écrasante majorité à un emploi à temps plein, avec tous les avantages sociaux afférents. Les membres de la Freelancers Union, en revanche, sont presque tous des cols blancs, travaillant bien souvent dans les technologies de l'information, de chez eux et devant un écran d'ordinateur ; nombre d'entre eux, reconnaît l'association, ne gagnent pas assez pour vivre Les prévisions selon lesquelles les rangs des free-lances vont continuer à grossir à l'infini pourraient en outre être fausses : même dans les technologies de pointe, leur nombre est passé de 15 % à 10 %, au moins dans les moyennes et grandes entreprises. Car lorsque les affaires marchent, ces entreprises embauchent ; et si elles tombent sur un freelance chevronné, elles préfèrent le recruter plutôt que de le voir filer chez la concurrence. Il faut donc bien faire la distinction. Pour paraphraser le célèbre slogan de Marx, il semble improbable que les travailleurs du monde entier se réjouissent à l'idée de se désunir pour devenir des travailleurs indépendants, sans congés payés ni congés maladie, sans droits ni certitudes. Pour le travailleur entre deux âges ayant une famille, le salariat reste le cap à suivre. Mais il est indéniable que les nouvelles technologies ouvrent des territoires inexplorés aux jeunes, aux retraités, préretraités et autres catégories précarisées ou qui privilégient la flexibilité. Le consommateur pourrait y gagner, à condition, prévient The Economist, que l'etat n'assiste pas en spectateur à la révolution des free-lances, mais surveille et réglemente le secteur pour le protéger et le soutenir. Sinon, le free-lance risque fort de ressembler au tâcheron à l'ancienne, au docker ou au maçon à l'affût d'une simple journée de travail, suspendu au bon vouloir d'un contremaître. ENRICO FRANCESCHINI Publié le 7 janvier

24 24 Source : Liaisons sociales 25 février 2015 Utilisation et paiement des heures de délégation L es crédits d heures dont bénéficient les salariés titulaires de mandats syndicaux ou représentatifs suscitent en pratique de nombreuses questions. Le délégué est-il maître de l utilisation de ses heures de délégation? Doit-il demander une autorisation préalable à l employeur? Peut-il prendre ses heures en dehors de son temps de travail? Peut-il dépasser son crédit? Comment calculer celui-ci si le salarié est employé à temps partiel, en forfait jours, ou encore en télétravail? Sur quelle base faut-il rémunérer les heures de délégation? Autant de questions auxquelles répond ce dossier pratique. 1 - Quels crédits d heures et pour qui? Les représentants du personnel (délégués du personnel, membres élus du comité d entreprise, de la délégation unique du personnel ou du CHSCT) et les salariés investis de mandats syndicaux (délégués syndicaux, représentants syndicaux au comité d entreprise et représentant de la section syndicale) bénéficient, pour l exercice de leurs fonctions, d un crédit d heures. Ces heures dites «de délégation» sont considérées comme du temps de travail et rémunérées en tant que telles. Leur nombre varie en fonction de la nature du mandat et de l effectif de l entreprise. À NOTER Les dispositions légales relatives au crédit d heures ne font pas obstacle à des régimes plus favorables institués par négociation collective ou usage. Il est ainsi possible de prévoir par accord collectif un nombre d heures de délégation supérieur à celui prévu par le Code du travail. DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL Les délégués du personnel titulaires bénéficient (C. trav., art. L ) : de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ; de 15 heures par mois dans les entreprises d au moins de 50 salariés. Lorsqu ils exercent, dans les entreprises d au moins 50 salariés, les attributions économiques du CE en l absence de ce dernier par suite de carence aux dernières élections, ils bénéficient d un crédit supplémentaire de 20 heures par mois(c. trav., art. L ). De même, s ils exercent en plus de leurs attributions celles du CHSCT, ils bénéficient des mêmes moyens que celui-ci, notamment d un crédit supplémentaire de 2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l entreprise (C. trav., art. L et L , v. ci-après). COMITÉ D ENTREPRISE Bénéficient d un crédit de 20 heures par mois (C. trav., art. L ) : les membres titulaires du CE ; les représentants syndicaux au CE ou au comité central d entreprise dans les entreprises d au moins 501 salariés. À NOTER Les membres du comité d entreprise européen disposent d un crédit de 120 heures par an (C. trav., art. L ), tout comme les membres du comité de la société européenne (C. trav., art. L ). DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL Les représentants du personnel cumulant les attributions de DP et de membres du CE dans le cadre d une délégation unique du personnel disposent d un crédit de 20 heures par mois (C. trav., art. L ). CHSCT Les membres du CHSCT bénéficient d un crédit mensuel d heures d au moins (C. trav., art. L ) : 2 heures par mois dans les établissements occupant de 50 à 99 salariés ; 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ; 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ; 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à salariés ; 20 heures par mois dans les établissements occupant salariés et plus. Depuis le 1er juillet 2013, dans les entreprises où sont constitués plusieurs CHSCT, l employeur peut mettre en place, de façon temporaire, une instance de coordination des CHSCT chargée d organiser le recours à une expertise unique sur un projet commun soumis à leur consultation (C. trav., art. L et suiv.). DOSSIER PRATIQUE suite

25 25 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) Les membres de l instance de coordination n ayant pas de crédit d heures spécifique, ils doivent utiliser les heures de délégation qui leur sont attribuées au titre de leurs mandats de membres du CHSCT. Le Code du travail prévoit toutefois que le crédit d heures dont disposent lesmembres du CHSCT peut être dépassé en cas de participation à une instance de coordination (C. trav., art. L ). À NOTER Contrairement au représentant syndical au CE, le représentant syndical au CHSCT, dont l existence n est pas prévue par la loi, ne bénéficie d aucun crédit d heures, sauf disposition conventionnelle plus favorable. DÉLÉGUÉS SYNDICAUX ET RSS Les délégués syndicaux bénéficient d un crédit d heures mensuel de (C. trav., art. L ) : 10 heures dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ; 15 heures dans les entreprises ou établissements de 151 salariés à 499 ; 20 heures dans les entreprises ou établissements d au moins 500 salariés. Le délégué syndical central dans une entreprise de salariés et plus comportant au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, dispose de 20 heures pour l exercice de ses fonctions (C. trav., art. L ). Les représentants de la section syndicale disposent d au moins 4 heures de délégation par mois (C. trav., art. L ). CAS PARTICULIERS Conséquence d une variation d effectif Le contingent de crédit d heures est lié à l effectif de l entreprise ou de l établissement. Quid si cet effectif varie en cours de mandat, au-delà ou en deçà des seuils fixés par le Code du travail? La Cour de cassation a jugé, à propos d un membre du CHSCT, que, pour la fixation du nombre d heures de délégation, cette variation doit être prise en compte dès le mois suivant (Cass. soc., 6 novembre 1991, nº ; Cass. soc., 7 octobre 1992, nº ). Cette solution est, selon nous, transposable aux autres mandats. Élection ou désignation en cours de mois L élection d un représentant du personnel ou la désignation d un représentant syndical intervenu en cours de mois n a pas d incidence sur le nombre d heures de délégation. Le représentant a droit à son crédit d heures mensuel complet même s il n exerce ces fonctions qu une partie du mois. L employeur ne peut donc proratiser les heures de délégations d un salarié selon la date de son élection ou de sa désignation (lettre minis., 7 août 1975, Bull. doc. TEP nº 71, oct. 1975). En revanche, lorsqu un salarié est réélu ou redésigné au cours de mois, le nouveau mandat ne lui ouvre pas droit à un double crédit d heures pour le mois où a eu lieu l élection ou la désignation (Cass. soc., 13 décembre 1979, nº ). Période d inactivité ou fermeture temporaire de l entreprise Le nombre d heures de délégation est indépendant de la durée du travail dans l entreprise. La durée mensuelle du crédit d heures ne peut être réduite, sauf accord contraire, en considération de périodes partielles de non-activité, comme les congés payés (Cass. crim, 14 février 1978, nº ) ou de la fermeture de l établissement durant les vacances scolaires (Cass. soc., 12 janvier 2011, nº ). Salariés sous forfait annuel en jours La loi est muette sur le décompte des heures de délégation pour les salariés dont le temps de travail n est pas décompté en heures. Il convient donc de régler la question dans le cadre d une négociation collective. De nombreux accords collectifs proposent une conversion du crédit d heures légal en équivalent-jours, en appliquant au plafond du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait la proportion que représentent les heures de délégation par rapport à l horaire collectif annuel (v. exemple ci-dessous). Il est également possible d effectuer une comptabilisation en heures et au mois pour ces cadres (CA Lyon, 30 janvier 2003, 1re ch., nº ). Exemple : Crédit d heures mensuel : 20 heures. Horaire collectif annuel : heures. Proportion des heures de délégation : (20 heures x 12 mois) / heures = 15,10 %. Nombre de jours prévus par l accord collectif au titre du forfait annuel : 217 jours. Nombre annuel de jours de délégation : 217 jours x 15,10 % = 32,76 jours, arrondis à 33 jours ou 66 demi-journées. DOSSIER PRATIQUE suite

26 26 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) Salarié à temps partiel Travailleurs temporaires DOSSIER PRATIQUE Les salariés à temps partiel bénéficient du même crédit d heures que ceux qui sont à temps complet. Toutefois, leur temps de travail mensuel ne peut pas être réduit de plus d un tiers par l utilisation de leurs heures de délégation. Les intéressés peuvent utiliser le solde éventuel de leur crédit d heures en dehors de leurs heures de travail (C. trav., art. L ). Par exemple, dans une entreprise de 600 salariés, un délégué syndical à temps partiel travaille 30 heures par mois. Il ne peut utiliser sur son temps de travail que 10 heures pour l exercice de son mandat. Mais il pourra prendre le solde, soit 10 heures, en dehors de ses heures de travail. Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail du salarié à temps partiel lui sont payées comme des heures complémentaires, sans qu il soit fait application des dispositions limitant la durée du travail à temps partiel(cass. soc., 21 septembre 2011, nº ). Les intérimaires titulaires d un mandat représentatif au sein de l entreprise de travail temporaire bénéficient de la totalité du crédit d heures légal, qu ils aient été ou non occupés par une mission durant tout le mois. Ils peuvent utiliser leurs heures de délégation pendant ou en dehors de leurs heures de travail, le crédit d heures utilisé entre deux missions étant considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ces heures sont rattachées pour leur rémunération et les charges sociales y afférentes au dernier contrat de mission avec l entreprise de travail temporaire au titre de laquelle ils ont été élus (C. trav., art. L et L ). Télétravailleurs Il n existe aucune disposition légale spécifique les concernant. En conséquence, ils peuvent bénéficier du crédit d heures dans les conditions de droit commun. suite

27 27 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) 2 Quand et comment utiliser les crédits d'heures? COMMENT UTILISER LES HEURES DE DÉLÉGATION? Quel que soit son mandat, le représentant du personnel utilise librement son crédit d heures de délégation, à condition d en informer son employeur et d en user conformément à l objet de sa mission. Information préalable Il s agit d une simple information préalable sur les heures de départ et de retour du représentant du personnel et non d une demande d autorisation d absence. Le représentant du personnel qui a connaissance de la date à laquelle il s absentera pour exercer son mandat doit sans attendre en informer son supérieur (Cass. soc., 12 février 1985, nº ). Il doit respecter un délai de prévenance suffisant qui varie selon la nature de son emploi et la répercussion que son absence aura sur le fonctionnement du service (Rép. min. nº 2873, JO Sénat, 20 août 1962). À NOTER Un délai de prévenance peut être mis en place dans l entreprise. Mais, pour être licite, il doit résulter d une concertation préalable entre l employeur et les représentants du personnel (Cass. crim., 12 avril. 1988, nº ). Bon de délégation La mise en place d un système de bons de délégation permettant l information préalable de l employeur et ledécompte ultérieur des heures de délégation est admise (Cass. soc., 12 juin 2007, nº ). En revanche, les bons de délégation ne peuvent en aucun cas faire office de demande d autorisation d absence (Cass. crim., 25 mai 1982, nº ) ni servir de moyen de contrôle des déplacements des représentants (Cass. soc., 10 décembre 2003, nº ). Ces dispositifs ne doivent pas aboutir à «tracer» les représentants du personnel, à connaître le but de leurs visites, leurs contacts, voire à contrarier leurs démarches (Cass. crim., 28 juin 1994, nº ). La mise en place de bons de délégation ne peut résulter d une décision unilatérale de l employeur : elle doit faire l objet d une concertation avec les représentants du personnel concernés (Cass. crim., 12 avril 1988, nº ) ou être négociée dans le cadre d un accord collectif d entreprise portant sur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou sur l exercice du droit syndical. En pratique, le représentant du personnel remet à son employeur un bon à chaque fois qu il entend faire usage de son crédit d heures pour un déplacement (en faisant apparaître sur le bon, outre son nom et son mandat, la date et la durée de l absence). À NOTER Les heures de délégation peuvent être gérées informatiquement. Cela permet un décompte exact des heures de délégation tout en permettant une information instantanée de l employeur. Ce dispositif permet d alimenter le système paye et d informer le représentant du personnel sur le nombre d heures déjà consommées et sur la quotité restante. QUELLES SONT LES ACTIVITÉS IMPUTABLES SUR LES HEURES DE DÉLÉGATION? Utilisation du crédit d heures en conformité avec l objet du mandat Le temps de délégation doit être utilisé conformément aux missions dévolues et avoir un lien direct avec le mandat (Cass. soc., 13 décembre 1988, nº ). Il faut donc distinguer selon le mandat. Ainsi, s agissant d un DP, le crédit ne peut être consacré à une activité purement syndicale, telle que la distribution de tracts, laquelle relève du mandat du DS (Cass. soc., 13 mars 1985, nº ). Un membre du CE ne peut pas non plus utiliser son crédit d heures pour assister à une audience du conseil de prud hommes où se plaide une affaire opposant un salarié à la société (Cass. soc., 12 mars 1987, nº ), pour des missions de soutien de revendications individuelles, ou pour la préparation ou la négociation des conventions collectives. En revanche, est conforme au mandat la participation à une réunion syndicale portant sur un projet de nouvelle classification intéressant l ensemble du personnel (Cass. crim., 16 décembre 1977, nº ). DOSSIER PRATIQUE suite

28 28 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) Quid du temps passé par les représentants aux réunions? Le temps passé par les représentants du personnel aux réunions de l institution, organisées sur convocation de l employeur, doit être payé comme du temps de travail effectif mais ne s impute pas sur le crédit d heures, peu important que ces réunions aient lieu ou non durant les horaires de travail (Cass. soc., 11 juin 2008, nº ). Il en va de même pour le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions de négociation d une convention collective (C. trav., art. L ). En revanche, le temps passé par les représentants du personnel aux réunions qu ils organisent de leur propre initiative s impute sur leur crédit d heures et est rémunéré comme du temps de travail effectif. toujours valable en dépit de l arrêt du 9 décembre 2014 précité, qui énonce de manière générale que «le temps de trajet, pris pendant l horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s impute sur les heures de délégation». En effet, la loi prévoit que le temps passé aux réunions n est pas imputable sur le crédit d heures mensuel. Il est donc logique de faire suivre le même régime au temps de trajet effectué pour assister à ces réunions. Quant au temps de trajet pris en dehors de l horaire normal de travail pour se rendre à une réunion organisée à l initiative de l employeur, il doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc., 12 juin 2013, nº et nº ). DOSSIER PRATIQUE Quid des temps de trajet? Temps de trajet effectué pour les besoins du mandat (hors réunion sur convocation de l employeur) Dans un arrêt du 9 décembre 2014, la Cour de cassation a posé pour principe que, sauf disposition contraire prévue par la loi, un usage ou un engagement unilatéral de l employeur, le temps de trajet effectué par un représentant du personnel pendant son horaire habituel de travail et pour les besoins du mandat doit s imputer sur le crédit d heures de délégation(cass. soc., 9 décembre 2014, nº ). La jurisprudence n a pas encore eu à se prononcer sur le régime applicable au déplacement effectué par un représentant, dans le cadre de son mandat, lorsque ce trajet s effectue en dehors de son horaire habituel de travail. Il semble a priori possible au délégué d imputer le temps consacré à ce déplacement sur son crédit d heures. À charge, ensuite, pour l employeur de le contester en démontrant la mauvaise utilisation de ces heures (v. ci-après). Temps de trajet effectué pour se rendre à des réunions sur convocation de l employeur Le temps de trajet effectué, durant les heures de travail pour se rendre aux réunions avec l employeur doit être payé comme du temps de travail effectif sans s imputer sur le crédit d heures(cass. soc., 20 février 2002, nº ).Sous réserve d un revirement de jurisprudence, cette solution nous semble QUAND UTILISER LES HEURES DE DÉLÉGATION? Liberté de principe Les représentants du personnel sont libres de prendre leurs heures de délégation. Constitue une atteinte caractérisée au libre exercice du mandat le fait pour l employeur de procéder sans concertation à la planification des heures de délégation (Cass. crim., 5 mars 2013, nº FS-PBR). De même, l employeur ne peut intégrer par avance dans les plannings des salariés représentants du personnel le nombre d heures de délégation. En imputant par avance le contingent d heures de délégation d un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur la durée du travail en vigueur dans l entreprise, l employeur limite sa liberté d utilisation de son crédit d heures et la possibilité de prendre ses heures de délégation en dehors de ses horaires de travail (Cass. soc., 11 juin 2008, nº ). Toutefois, si le représentant du personnel peut librement exercer son mandat pendant son temps de travail, il ne peut pas modifier unilatéralement ses horaires de travail pour l exercice de son mandat sans l accord de son employeur(cass. soc., 19 mai 2010, nº ). suite

29 29 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) Pendant ou en dehors du temps de travail Les heures de délégation peuvent être utilisées pendant le temps de travail, mais aussi en dehors de l horaire normal lorsque les nécessités du mandat le justifient. C est au représentant du personnel d apporter la preuve qu il devait nécessairement exercer son mandat en dehors de son horaire normal de travail (Cass. soc., 11 juin 2008, nº P ; Cass. soc., 25 juin 2008, nº ). Si les nécessités du mandat n impliquent pas que les heures de délégation soient prises en dehors des horaires de travail, le salarié ne peut prétendre au paiement d heures de délégation effectuées en dehors de son temps de travail (Cass. soc., 30 mai 2007, nº ). À titre d exemple, l organisation du travail en 3 x 8 n établit pas en soi la nécessité pour un représentant du personnel de prendre ses heures en dehors de son horaire habituel de travail (Cass. soc., 20 juin 2007, nº ). Mais s agissant du temps passé par un délégué en réunions à l initiative de l employeur durant ses congés payés, et dont le contrat avait été rompu sans qu il puisse bénéficier du congé reporté, la Cour de cassation a précisé que l intéressé devait recevoir soit une indemnité compensatrice pour la part de congés non pris, soit le salaire correspondant au temps passé en réunion, si l employeur a maintenu le versement de l indemnité de congés payés durant le temps de réunion (Cass. soc., 27 novembre 2013, nº ). Cette solution semble pouvoir être transposée aux heures de délégation dans la mesure où elle se fonde sur le principe selon lequel l exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié (v. tableau page suivante). Maladie DOSSIER PRATIQUE À NOTERL accident survenu par le fait ou à l occasion de l exercice du mandat est pris en charge au titre des accidents du travail, même si les fonctions ont été exercées en dehors des horaires de travail (v. par exemple Cass. soc., 12 juillet 1995, nº ). Pendant des absences ou congés L absence du représentant du personnel n a pas d impact sur le nombre d heures de délégation dont il dispose. Mais qu en est-il de leur utilisation? Congés payés Un représentant du personnel peut utiliser son crédit d heures pour l exercice de son mandat pendant ses congés payés. Mais dans ce cas, il ne peut pas cumuler le paiement des heures de délégation, considérées comme temps de travail, avec l indemnité de congés payés (Cass. soc., 19 octobre 1994, nº ). Il convient d interrompre les congéset donc le versement de l indemnité de congés payés pour payer à l intéressé ses heures de délégation comme du temps de travail effectif. Le temps de congés payés correspondant aux heures de délégation sera reporté ultérieurement. Qu en est-il si le délégué n est pas en mesure de bénéficier du congé ainsi reporté, en raison de la rupture du contrat de travail? La Cour de cassation n a pas eu encore l occasion de trancher la question. La suspension du contrat de travail durant un arrêt maladie (d origine professionnelle ou non) n emporte pas suspension du mandat (Cass. crim., 16 juin 1970, nº ). Techniquement, les élus du personnel et les titulaires de mandats syndicaux doivent donc être convoqués aux réunions de leur instance, peuvent circuler dans l entreprise et utiliser leur crédit d heures de délégation. Toutefois, l exercice du mandat durant l arrêt maladie n ouvre droit au paiement des heures de délégation que si cette activité a été autorisée par le médecin traitant lors de la délivrance de l arrêt de travail (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, nº et nº ; v. l actualité nº du 25 mars 2014). L employeur peut donc refuser de payer les heures de délégation au représentant du personnel qui ne justifierait pas d une autorisation médicale. À NOTER Il est interdit au salarié en arrêt de travail de se livrer à une activité non autorisée par le médecin traitant, sous peine de perdre le bénéfice de ses indemnités journalières (CSS, art. L ). Ainsi, lorsque le médecin traitant n a pas autorisé le représentant à exercer son mandat pendant son arrêt de travail, la Sécurité sociale peut lui refuser le versement des indemnités journalières, y compris pour des heures de délégation prises pendant le temps de travail ou pour le temps passés aux réunions organisées à l initiative de l employeur (Cass. 2e civ., 9 décembre 2010, nº ). suite

30 30 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) DOSSIER PRATIQUE Maternité Comme pour les autres absences, le congé de maternité ne suspend pas le mandat de la salariée, qui peut donc utiliser son crédit d heures. Toutefois, la solution est moins certaine s agissant de la période de repos obligatoire de huit semaines avant et après l accouchement (C. trav., art. L ). Chômage partiel Le chômage partiel n entraîne pas la suspension du mandat d un représentant du personnel (Cass. soc., 10 juin 1989, nº ). Ce dernier a droit au paiement des heures de délégation consacrées à l exercice de ses fonctions pendant cette période. Mi-temps thérapeutique Le salarié en mi-temps thérapeutique peut exercer son mandat et utiliser ses heures de délégation sur son temps de travail dans la limite du tiers de sa durée de travail. En revanche, il ne devrait pas pouvoir les utiliser hors de son temps de travail, le mi-temps thérapeutique correspondant à un aménagement temporaire du travail destiné à favoriser la guérison du salarié. Mise à pied La mise à pied d un représentant du personnel, qu elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, ne suspend pasl exécution de son mandat (Cass. soc., 2 mars 2004, nº ; Cass. crim., 30 octobre 2006, nº ; Cass. crim., 11 septembre 2007, nº ). Le représentant du personnel peut donc utiliser ses heures de délégation même lorsqu il est mis à pied. suite

31 31 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) Dispense de préavis QUID DU SOLDE ÉVENTUEL? DOSSIER PRATIQUE La dispense d exécution du préavis ne rompant pas le contrat de travail, le représentant du personnel continue à exercer son mandat et peut continuer à utiliser ses heures de délégation(cass. soc., 1er juillet 1981, nº ). Grève Le mandat du représentant du personnel qui participe à une grève n est pas suspendu. L intéressé dispose de sa liberté de circulation dans l entreprise pour l exécution de ses missions (Cass. soc., 27 février 1985, nº ). Ses heures de délégation lui sont payées. Les démarches multiples qu il accomplit dans ce cadre peuvent constituer des circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement de son crédit d heures ouvrant droit à une indemnisation (Cass. soc., 8 juillet 1998, nº ; Cass. soc., 9 juin 1999, nº ). LE CRÉDIT D HEURES PEUT-IL ÊTRE DÉPASSÉ? Oui, le crédit d heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve qu il soit utilisé pour l exercice de la mission de chaque institution représentative (sur des exemples de circonstances exceptionnelles, v. tableau page précédente). Préalablement au paiement d heures exceptionnelles, le délégué doit établir la preuve des circonstances exceptionnelles et de la bonne utilisation de ces heures eu égard à ses missions (Cass. soc., 18 juillet 2001, nº ). En effet, la présomption de bonne utilisation ne joue pas pour les heures de délégation prises en raison de circonstances exceptionnelles (v. ci-après). C est donc au salarié qu incombe la charge de cette preuve (Cass. soc., 4 juillet 2000, nº ). À NOTER Pour prétendre au paiement d heures de délégation exceptionnelle, le représentant du personnel doit avoir préalablement épuisé son crédit d heures normal (Cass. soc., 6 novembre 1985, nº ). Le crédit d heures de délégation étant mensuel, il ne peut être reporté d un mois sur l autre s il n a pas été totalement utilisé. LE CRÉDIT D HEURES PEUT-IL ÊTRE PARTAGÉ ENTRE PLUSIEURS REPRÉSENTANTS? Sous réserve du droit du suppléant d utiliser les heures de délégation du titulaire lorsqu il le remplace, le crédit d heures est personnel. Il ne peut donc être partagé entre plusieurs titulaires ou encore entre titulaires et suppléants (Cass. soc., 10 décembre 1996, nº ). Un accord collectif ou un usage autorisant une telle répartition est illicite (Cass. soc., 11 juin 1981, nº ; Cass. soc., 8 juillet 1985, nº ). Par exception, et sous réserve d en informer l employeur, le Code du travail autorise la mise en commun des heures de délégation entre : les délégués syndicaux, lorsque plusieurs délégués ont été désignés pour une section syndicale (C. trav., art. L ) ; et les membres du CHSCT(C. trav., art. L ). À NOTER Les membres de la commission économique du CE bénéficient eux d un crédit d heures global de 40 heures par an qu ils se répartissent entre eux (C. trav., art. L ). 3 Comment sont payées les heures de délégation? À QUELLES ÉCHÉANCES? Heures de délégation dans le cadre du crédit Les heures de délégation comprises dans le crédit d heures sont payées comme temps de travail à l échéance normale de la paie(c. trav., art. L , L et L ),sans que le représentant ait à fournir une justification de leur bonne utilisation. suite

32 32 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) Elles bénéficient de la présomption de conformité, y compris celles utilisées en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat (Cass. soc., 26 juin 2013, nº ). Il revient donc à l employeur qui entend contester l utilisation faite du crédit d heures de saisir le juge judiciaire une fois le paiement effectué afin d en obtenir le remboursement (v. page 6). À NOTER Le bulletin de paie ne doit contenir aucune mention sur l exercice d une activité de représentation des salariés. En conséquence, les heures de délégation ne doivent pas apparaître sur le bulletin, mais sur une fiche annexe (C. trav., art. R ). Heures de délégation hors crédit L employeur n a pas l obligation de payer les heures de délégation prises en dépassement du crédit d heures s il conteste l existence de circonstances exceptionnelles. Contrairement aux heures prises dans le cadre du crédit d heures, les heures hors crédit ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation (Cass. soc., 26 juin 2001, nº ). Il appartient au représentant du personnel de saisir le juge pour obtenir paiement de ces heures. À NOTER Le cas échéant, l employeur peut pratiquer une retenue sur salaire pour se rembourser des sommes indûment payées(cass. soc., 8 juillet 2009, nº ). SUR QUELLE BASE? L utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel. Le paiement de ces heures est effectué sur la base de la rémunération effective et non sur celle du salaire minimum conventionnel (Cass. soc., 17 novembre 2004, nº ). À NOTER Lorsqu un accord collectif assimile le temps de pause à du temps de travail effectif, cela n a pas pour effet d augmenter le nombre d heures de délégation. Ainsi, si le salarié travaille de 13 heures à 21 heures entrecoupées de deux pauses de 20 minutes (soit un temps de travail effectif de 7 h20 rémunéré 8 heures), il ne peut prétendre lorsqu il prend une journée de délégation (soit 8 heures de délégation) que seules 7 h 20 soit amputé sur son crédit d heures (Cass. soc., 9 décembre 2014, nº ). QUELLE RÉMUNÉRATION? Salaire fixe et complément de salaire Le représentant du personnel doit toucher la rémunération qu il aurait perçue s il avait continué à travailler avec toutes les primes, indemnités et avantages en nature dus par l employeur en application des dispositions légales ou conventionnelles, ou encore d usages (Cass. crim., 10 juin 1997, nº ). Cependant, seuls sont pris en compte les primes et avantages qui revêtent un caractère de fixité, de constance et de généralité permettant de les considérer comme une partie intégrante du salaire. Sont ainsi versés tous les avantages compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, et ce même si le représentant n a pas été exposé à cette sujétion pendant ces heures de délégation (Cass. soc., 29 janvier 1992, nº ; Cass. soc., 3 mars 2010, nº ). Doivent par exemple être versées : les indemnités de déplacement(cass. soc., 11 mars 2009, nº ; Cass. soc., 26 avril 2006, nº ;Cass. soc., 20 novembre 2012, nº ; Cass. soc., 17 janvier 2013, nº ) ; la prime d insalubrité(cass. soc., 17 mai 2006, nº ), de douche (Cass. soc., 2 juin 1992, nº ) ou encore de brossage (Cass. soc., 5 janvier 2005, nº ) ; l indemnité de chien, versée à un agent de sécurité cynophile, qui constitue un avantage lié aux sujétions de l emploi(cass. soc., 10 janvier 2006, nº ) ; les primes de fin d année(cass. soc., 11 juin 1997, nº ) ; les primes récompensant la productivité(cass. soc., 3 octobre 2007, nº ) ; les titres restaurants pour toute journée utilisée en heures de délégation (Cass. soc., 3 juillet 1980, nº ) ou encore l indemnité de repas (Cass. soc., 6 octobre 2004, nº ; Cass. soc., 7 novembre 2007, nº ) ou de panier(cass. soc., 9 décembre 2014, nº ; Cass. soc., 25 janvier 2006, nº ). Ces indemnités constituent en effet un élément de rémunération, alloué en fonction de l horaire de travail et non au titre de remboursement de frais réellement exposés. DOSSIER PRATIQUE suite

33 33 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) En revanche, n ont pas à être versés : une prime exceptionnelle accordée par l employeur à certains salariés qui ont effectué un travail urgent en sus de leurs tâches habituelles et calculée en fonction du temps passé n est pas due au représentant du personnel qui n a pu participer à ce travail supplémentaire exceptionnel en raison de ses heures de délégation (Cass. crim., 6 mars 1984, nº ) ; les remboursements de frais qui ne sont pas exposés pendant le temps de délégation (Cass. soc., 7 février 1990, nº P). Salaire variable En plus de leur salaire fixe, certains salariés perçoivent une part de rémunération variable sous la forme par exemple de commission. Lorsque le salarié est payé en tout ou partie par des commissions, la somme qui lui est allouée, pendant une période où, du fait de ses fonctions, il n a pu travailler, doit être calculée d après son salaire réel et être au moins égale au smic(cass. soc., 29 mai 2001, nº ; Cass. soc., 9 janvier 2013, nº ). Si la rémunération du salarié est composée à la fois de commissions et d une partie fixe, les heures de délégation doivent lui être payées sur la base moyenne des commissions perçues et sur la partie fixe du salaire au prorata des heures de délégation accomplies (Cass. soc., 21 janvier 2004, nº ). Dans le cas où le salarié est intégralement rémunéré à la commission, il convient de déterminer un taux horaireapplicable aux heures de délégation, «égal à la totalité des commissions générées annuellement, depuis le premier euro, par l activité du salarié, divisée par le nombre d heures travaillées» (Cass. soc., 27 novembre 2013, nº ). À NOTER Il en va différemment pour les pourboires. Le salarié ne peut en effet réclamer le paiement de pourboires pendant son temps de délégation, car ils ne sont remis qu au contact de la clientèle (Cass. soc., 8 novembre 1994, nº ; Cass. crim., 26 juillet 1989, nº P). Majorations En raison des nécessités de son mandat, lorsque le représentant du personnel effectue ses missions en dehors de son horaire habituel de travail, il bénéficie : des majorations pour heures supplémentaires (Cass. soc., 17 novembre 2004, nº ). Toutefois, si un accord collectif prévoit le paiement des heures supplémentaires par l attribution d un repos compensateur de remplacement, les heures de délégation accomplies en dehors de ses horaires de travail pour la nécessité du mandat donnent lieu à un repos compensateur de remplacement sans que le salarié puisse revendiquer un paiement en numéraire (Cass. soc., 9 octobre 2012, nº ) ; de la quote-part d un repos supplémentaire conventionnel correspondant au temps de délégation lorsqu il est contraint de prendre ces heures sur des temps de repos (Cass. soc., 20 mai 1992, nº ) ; de la majoration pour travail de nuit lorsque le représentant exerce son mandat le jour alors qu il travaille habituellement la nuit (Cass. soc., 14 mars 1989, nº ) ; de la majoration pour travail le week-end lorsqu il exerce son mandat la semaine alors qu il travaille habituellement le week-end (Cass. soc., 28 octobre 2008, nº ). Pas de discrimination salariale Les représentants du personnel ne doivent subir aucune réduction de salaire du fait de l exercice de leur mandat. Un employeur ne peut prendre en compte l exercice d un mandat pour arrêter ses décisions en matière de rémunération. Il ne peut, en raison des absences du salarié résultant de son mandat : n accorder au salarié que le montant minimum de la prime de fin d année(cass. soc., 29 septembre 2004, nº ) ; calculer une prime liée au temps de présence effectif en déduisant du temps de présence les heures de délégation dont bénéficie l intéressé en sa qualité de délégué syndical (Cass. soc., 28 juin 2006, nº ). DOSSIER PRATIQUE suite

34 34 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite) DOSSIER PRATIQUE QUID SI L EMPLOYEUR NE PAIE PAS LES HEURES DE DÉLÉGATION? Le refus de payer des heures de délégation à échéance normale est constitutif d un trouble manifestement illicite. Le salarié peut donc saisir le juge prud homal en référé pour obtenir restitution des sommes dues et réparation du préjudice subi (Cass. soc., 10 janvier 2006, nº ). Les juges considèrent que la résistance que l employeur oppose au paiement des heures à l échéance normale est nécessairement fautive et ouvre donc droit à des dommages et intérêts(cass. soc., 18 juin 1997, nº ). Plus récemment, la Cour de cassation a considéré que le non-paiement des heures de délégation sur une période de cinq mois était suffisamment grave pour justifier une prise d acte de la rupture(cass. soc., 17 décembre 2014, nº ; v. le dossier jurisprudence théma -IRP, statut- nº 21/2015 du 3 février 2015). Enfin, l employeur s expose à une condamnation pénale pour délit d entrave (Cass. crim., 11 mai 1999, nº ). 4 Peut-on contrôler leur utilisation? CONTRÔLE A PRIORI INTERDIT L employeur ne peut pas demander à un salarié de justifier ses heures de délégation avant leur utilisation. Il ne peut davantage exiger ces justifications avant leur paiement(cass. soc., 21 novembre 2000, nº ). CONTRÔLE A POSTERIORI POSSIBLE Après leur paiement, l employeur peut demander au représentant du personnel de justifier l emploi qu il a fait de ces heures (Cass. soc., 13 mai 2003, nº ; Cass. soc., 11 février 2015, nº ). Si celui-ci refuse ou si l employeur constate une mauvaise utilisation des heures de délégation, il peut saisir le conseil des prud hommes (Cass. soc., 23 mai 2007, nº ). L employeur qui saisit le juge d une action en remboursement d heures de délégation prétendument mal utilisées doit avoir au préalable demandé au représentant du personnel concerné, si nécessaire par voie judiciaire, quelles activités ont été exercées durant ces heures (Cass. soc., 15 décembre 1993, nº ). L employeur qui met en demeure le salarié de préciser s il a participé ou non à une manifestation sans rapport avec son mandat représentatif remplit la condition de demande préalable (Cass. soc., 13 juin 1996, nº ). C est à l employeur de prouver que les heures de délégation n ont pas été utilisées conformément aux missions imparties. suite

35 35 Utilisation et paiement des heures de délégation (suite et fin) DOSSIER PRATIQUE Toutefois, le délégué doit apporter des précisions sur les activités qu il a exercées dans le cadre de son mandat. Un membre du comité d entreprise, par exemple, ne peut se borner à répondre qu il a utilisé ses heures de délégation «dans le cadre de son mandat de membre du comité d entreprise» (Cass. soc., 16 mars 1994, nº ), ou à fournir des imprimés comprenant uniquement les dates et nombre d heures utilisées sans précision sur la nature des activités exercées (Cass. soc., 30 novembre 2004, nº ). PEUT-ON SANCTIONNER UNE UTILISATION NON CONFORME? La chambre sociale de la Cour de cassation limite le pouvoir disciplinaire de l employeur à l égard des salariés protégés aux seuls faits constituant un manquement à leurs obligations professionnelles. Le mandat étant hors des obligations professionnelles, il est hors champ disciplinaire. Cette règle assure l indépendance du représentant du personnel dans le cadre de son mandat (v. par exemple Cass. soc., 30 juin 2010, nº ; Cass. soc., 27 juin 2012, nº ). Un licenciement fondé uniquement sur des «fautes» dans l exercice d un mandat représentatif pourrait de surcroît être qualifié de discriminatoire(cass. soc., 2 juin 2010, nº ). Il est toutefois admis que l employeur puisse sanctionner le représentant du personnel en cas d exercice abusif de son mandat(cass. soc., 27 juin 2012, nº ; Cass. crim., 30 mars 1993, nº ). À titre d exemple l abus est constitué en cas d utilisation des heures de délégation à des fins personnelles(ce, 22 février 1989, nº 66598: prise d une une journée de délégation pour aller à la chasse) ou d utilisation de bons de délégation falsifiées pour justifier de retards (CE, 17 avril 1992, nº 89834). En revanche, lorsqu aucun abus n est caractérisé, l utilisation irrégulière des heures de délégation ne peut, selon nous, donner lieu à sanction disciplinaire. L employeur pourra seulement, dans ce cas, obtenir la restitution des sommes indûment payées.

36 36 La crise du travail Les liens sociaux en question Le mouvement des idées peut changer la réalité. Questionner le présent à la lumière de l'histoire peut aider à construire demain. Pour penser des alternatives au système dominant, élaborer des idées pour un socialisme du XXIe siècle, les cahiers de l'its proposent des documents et des contributions aux débats sur des thèmes à la fois historiques et d'actualité : comment analyser les mouvements économiques et sociaux qui transforment en profondeur la société, quels sont les acteurs des changements possibles et nécessaires, quelles sont les voies nouvelles de pratiques politiques associant différentes formes d'organisations et de mouvements, sur quels objectifs et dans quelles perspectives...? CAHIERS DE L'ITS Institut Tribune Socialiste Prix : 7 euros E - Édition de l'upsm aux responsables de Syndicats 3 mars 2015

37 37 Les bas-fonds du Baroque La Rome du vice et de la misère Du 24 février au 24 mai 2015 au Petit Palais De nombreuses expositions ont mis en scène la Rome fastueuse de l'âge baroque, tout au service du pouvoir triomphal des Papes. Mais la fresque se doit d être plus complexe. L ambition de cette exposition est de montrer, pour la première fois, l envers du décor de cette Rome splendide du premier XVIIe siècle : non plus la Rome du Beau idéal, mais celle d après nature. Car cette autre Rome, la Rome grossière et commune, celle des vices, de la misère et des excès fut à l origine d une production artistique inédite et stupéfiante, tant par sa diversité que par ses paradoxes et ses inventions. L exposition présente 70 tableaux majeurs peints à Rome par des artistes italiens, français, hollandais, flamands, allemands et espagnols, de Simon Vouet à Claude Lorrain, de Bartolomeo Manfredi à Valentin de Boulogne et Jusepe de Ribera. Elle rassemble des prêts des plus grands musées internationaux, servis par une scénographie spectaculaire : un monde de musiciens, de buveurs et de tricheurs, de courtisanes et de diseuses de bonne aventure... LE PETIT PALAIS Avenue Winston Churchill Paris Téléphone : Horaires Du mardi au dimanche de 10h à 18h, Fermé le lundi et certains jours fériés Nocturne le vendredi jusqu'à 21h Tarifs Plein tarif : 11 Tarif réduit: 8 Gratuit jusqu'à 17 ans inclus

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